別被下屬拉進(jìn)失敗的陷阱

1、別被下屬拉進(jìn)失敗的陷阱一個新主管的任命會讓下屬們焦慮。他們急不可耐地打量新領(lǐng)導(dǎo)，密切留意新上司的言行，以確定在他手下要怎樣做才有前途。他是要在這里呆一段時間，或者只是來去匆匆？他是否容易接近？他是否聽得進(jìn)意見？他是否前后一致？下屬們對于新上司的能力、判斷力、公正度、接受意見程度以及成就他人的意愿立刻有了判斷。這些標(biāo)簽會指導(dǎo)他們與這位主管的互動。下屬們要多長時間能開始做出判斷？研究人員要求員工評價其對主管的第一印象，評價依據(jù)是他們是否會和

2、主管分享他們的觀點(diǎn)、愿望和價值觀，以及他們是否預(yù)期這位上司能在企業(yè)中有出色表現(xiàn)。結(jié)果表明，在接觸的頭五天所觀測到對上司的印象和預(yù)期，對于在此后2周、6周、以及6個月所觀測到的下屬對于上司工作關(guān)系品質(zhì)的評價，有極強(qiáng)的預(yù)測性。屬就提防著他們從前任上司得到的（或他們認(rèn)為所得到的）那種無禮與粗暴。新主管們還需要小心那些曾經(jīng)或明或暗爭奪過這一職位的下屬，以及失意者的支持者們。他們也會加入進(jìn)來一起挑新上司的毛病而無視其優(yōu)點(diǎn)。這些人有意無意地會期望這

3、位新上司失敗。集體成見：研究顯示，一名主管的實際形象與理想形象之間的反差與這名主管得到的不滿意程度評價和糟糕的人際關(guān)系高度相關(guān)。當(dāng)然與前任離職的具體狀況也有關(guān)系。事情越是出乎意料，員工的情緒反應(yīng)就越強(qiáng)烈。新主管也許不得不面對憤怒、傷心、背叛或焦慮的情緒，尤其是在那些把離任上司看作良師益友的員工中間。新來的主管可能發(fā)現(xiàn)他們自己人還未到名聲先到了，有時連難聽的綽號都有了。戈恩（CarlosGhosn）作為成本殺手的名聲比他本人先到達(dá)日產(chǎn)汽車