江蘇自考《員工關(guān)系》必看考點(diǎn)

1、員工關(guān)系員工關(guān)系一、單選一、單選1、社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系”的概念的是（員工關(guān)系）2、一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他可以免除另一方向?qū)αx務(wù)的履行，如提供勞動(dòng)與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性的是員工關(guān)系特征中的（對(duì)等性義務(wù)）3、員工關(guān)系管理的根本是（利益關(guān)系）；利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的（根本）。4、員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（心理契約）；心理契約是員工關(guān)系管理的（核

2、心內(nèi)容）。5、員工關(guān)系管理目標(biāo)中，（企業(yè)的價(jià)值觀）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷標(biāo)準(zhǔn)。6、在諸多政策環(huán)境中，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系影響最為直接的是（就業(yè)政策）。7、在員工管理的內(nèi)部環(huán)境中，（企業(yè)文化）是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過(guò)企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。8、在沖突發(fā)生時(shí)，首先要（辨別沖突的類型），

3、對(duì)不利的沖突必須加以解決。9、當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵，并且理由合理時(shí)，適合采用（協(xié)商法）；當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯的不合理時(shí)，可采用（上級(jí)仲裁法）；如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對(duì)于工作沒(méi)有太大的影響，則采用（拖延法）效果比較好。10、提出知識(shí)型員工概念的是（德魯克）。11、知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)是（知識(shí)創(chuàng)新力）。12、勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（信

4、息傳遞與交流）。13、根據(jù)《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿（十六周歲）。14、用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是（勞動(dòng)能力）。15、國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（全體勞動(dòng)者）。16、員工管理的起點(diǎn)是（新員工入職管理）。17、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)（1個(gè)月）；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)（2個(gè)月），三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同

5、，試用期不得超過(guò)（6個(gè)月）。18、法律規(guī)定連續(xù)簽訂（兩次）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。19、《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的（80%），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。20、對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的是考核的（時(shí)效性）。21、法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職的身份與單位簽訂的是

6、（勞務(wù)協(xié)議）。22、勞動(dòng)合同屬于（法定要式合同）23、在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的實(shí)際標(biāo)的，履行各自義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，而不能用其他標(biāo)的或方式代替的是（實(shí)際履行原則）。24、在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，全面完成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)的是（全面履行原則）。25、在勞動(dòng)合同履行的原則中，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是相對(duì)的，一方的義

7、務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利所指的是（協(xié)作履行原則）。26、集體協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少（3人）。27、在集體協(xié)商代表確定時(shí)，職工一方的首席代表由（單位工會(huì)主席）擔(dān)任。28、訂立集體合同時(shí)，集體合同由（工會(huì)代表員）與企業(yè)簽訂。29、企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)是（溝通管理）。30、在員工的溝通管理中，發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（互相認(rèn)識(shí)）。31、從組織管理的角度來(lái)分析，溝通

8、至少可以分為三個(gè)層次：技術(shù)層次、心理層次和（管理層次）。32、在與員工溝通時(shí)，入職前溝通應(yīng)在（招聘選拔面試時(shí)）進(jìn)行。33、因工作異動(dòng)與員工溝通時(shí)，需要特別注意在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要（提前溝通）?；蚨嗝l(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體的是（集合階段）。66、員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中形成明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃的是（組織階段）。67、員工關(guān)系危機(jī)的管理者應(yīng)及時(shí)找到員工關(guān)系

9、危機(jī)中的（核心人物），這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。68、廣義上說(shuō)，紀(jì)律就是（秩序）。69、當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施是紀(jì)律管理分類中的（矯正性的紀(jì)律管理）。70、為了讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說(shuō)明罰款的種類和額度，這是“熱爐法則”中的（警告性原則）。71、誰(shuí)若明知企業(yè)有關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”，觸犯

10、單位的規(guī)章制度，就一定要對(duì)其懲處，以明紀(jì)律，以儆效尤，這是“熱爐法則”中的（驗(yàn)證性原則）。72、懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水，絕不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的，這是“熱爐法則”中的（即時(shí)性原則）。73、管理者應(yīng)該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對(duì)自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行，這是“熱爐法則”中的（公平性原則）。74、在紀(jì)律處分時(shí)，作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)給予（事先警告）。75、強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)一點(diǎn)的

11、滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的處罰的紀(jì)律處分方式是（漸進(jìn)的紀(jì)律處分）。76、當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，公司采取對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如三天或一個(gè)星期，讓員工呆在家里自我反省，這樣的紀(jì)律處分方式是（無(wú)懲罰的紀(jì)律處分）。77、紀(jì)律處分程序中最重要的步驟是（向員工說(shuō)明規(guī)章制度）。78、當(dāng)員工的工作績(jī)效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度，必須采?。m正性懲處）措施。79、要管理好問(wèn)題員工，首先需要鑒別問(wèn)題員

12、工的（類型）。80、針對(duì)功高蓋主不服從者的管理時(shí)，如果管理者面對(duì)的是特別難與管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法：（變更員工的業(yè)務(wù)范圍）。81、在管理員中時(shí)，采用在工作上事先與其協(xié)商、言語(yǔ)中盡量使用“咱們”、與其他同事結(jié)成聯(lián)盟、抓住機(jī)會(huì)反將一軍等這些方法是針對(duì)（愛(ài)找茬）員工的管理。82、管理者有意識(shí)地提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任，問(wèn)題員工受不了這樣的壓力，覺(jué)得自己不勝任這個(gè)職位，自己就會(huì)提出離職，這種

13、淘汰管理方法是（自我爆炸法）。83、為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是（申訴）。84、對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由（雇主）承擔(dān)舉證責(zé)任。85、具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對(duì)的招數(shù)，是解決問(wèn)題的高手。這類員工屬于（A1型孫悟空型）86、具有很強(qiáng)的理論，凡事都有個(gè)說(shuō)法，能自圓其說(shuō)，表現(xiàn)欲很強(qiáng)。這類員工屬于（A2型孫中山型87、急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)不好。這類員工屬于（B1型項(xiàng)羽型）

14、88、善于積累資源和作出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績(jī)效出來(lái)之后，才會(huì)對(duì)自己有信心，信心不足時(shí)對(duì)組織交給的工作往往會(huì)采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致業(yè)績(jī)不佳。這類員工屬于（Y1型劉備型）。89、思考問(wèn)題非?？b密，不喜歡做沒(méi)把握、事先沒(méi)有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作變化。這類員工屬于（X1型諸葛亮型）90、細(xì)心，喜歡與人打交道，只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績(jī)效都不會(huì)差，績(jī)效出了問(wèn)題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位。這

15、類員工屬于（X2型袁紹型）91、降職程序大多是由（用人部門）提出申請(qǐng)，報(bào)送人力部門。92、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由（董事長(zhǎng)）裁決，人力部門備案。93、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理級(jí)人員的降職由人力資源部門提出申請(qǐng)，報(bào)（總經(jīng)理）核定。94、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部門提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由（總經(jīng)理）核定。95、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng)