企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃與管理

1、企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃與管理實 務(wù) 研 習(xí),出生：67年學(xué)業(yè)：主修歷史，研讀教育心理與管理曾任：教師，人事總監(jiān)，公司總經(jīng)理目前：自由職業(yè)，前程特約講師格言：你有選擇快樂的權(quán)利倡導(dǎo)：快樂學(xué)習(xí)，快樂工作,賈 勇,你是怎么看的？,小改變可以產(chǎn)生大效果,研 習(xí) 目 標(biāo),建立對企業(yè)培訓(xùn)的正確認(rèn)知，明確培訓(xùn)人員的角色職責(zé)。掌握有效的培訓(xùn)規(guī)劃與管理技巧，提升工作效能。分享大家的實務(wù)經(jīng)驗和心得。,我們的“游戲”規(guī)則

2、,?學(xué)習(xí)是機(jī)會，學(xué)習(xí)是工作，學(xué)習(xí)更是責(zé)任?開放的心態(tài)，積極的參與，表達(dá)自己看法?尊重的態(tài)度，仔細(xì)的聆聽，分享他人經(jīng)驗?用心去感悟，隨時可提問，付諸實際行動,讓我們彼此了解,請用一幅漫畫來代表形容自己（2分鐘）開場問好我的名字是－－我來自－－現(xiàn)任－－我的特點（與自畫像結(jié)合介紹）我的個人愛好是－－我最想達(dá)到的生活目標(biāo)是- -結(jié)束致謝 掌聲感謝,有效組織（選出團(tuán)隊組長） 組織者職責(zé)：掌握時

3、間和進(jìn)度、發(fā)現(xiàn)閃光點、關(guān)注每個人共同承諾——為小組起個具有精神象征意義的隊名積極參與——請小組討論自己在培訓(xùn)工作中遇到的最大困惑，以及參加本次研習(xí)最希望解決的問題（時間控制15分鐘之內(nèi)，寫在白板紙上）,合作共進(jìn)成效卓越,第一部分：企業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題的分析,追求利潤、效率 —企業(yè)的核心競爭力先重短期再求長期 —企業(yè)發(fā)展的階段性重點各企業(yè)有其獨特

4、性 —企業(yè)文化與管理風(fēng)格,企業(yè)的特質(zhì),問題解析/觀念交流,變,變，是企業(yè)環(huán)境的唯一不變。應(yīng)變，是企業(yè)生存的唯一之道。 --鯰魚與沙丁魚求變，是企業(yè)發(fā)展的唯一選擇。 --快魚吃慢魚,人,人，是企業(yè)最重要/最寶貴的資產(chǎn)。人力資產(chǎn)的衡量價值是知識的存量與更新。資產(chǎn)，是會折舊和貶值的。知識的創(chuàng)新將改變未來個人、企業(yè)、國家財富創(chuàng)造的方式。,問題解析/觀念交流,人…資產(chǎn)…

5、“呆才”…“棺材”人…資產(chǎn)…“人材”…“錢財”,問題解析/觀念交流,概念/方向指引,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,為企業(yè)在多變的環(huán)境中，始終保持獨特的核心競爭力而培訓(xùn)。為資產(chǎn)的增值而培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資本投資最重要的核心內(nèi)容。企業(yè)的競爭力取決于人力資本投資的回報率,各種投資回報率比較：固定資產(chǎn)投資回報率: 1:1.1金融資產(chǎn)投資回報率: 1:1.5科技資產(chǎn)投

6、資回報率: 1:3.7企業(yè)培訓(xùn)投資回報率:1:10,概念/方向指引,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,企業(yè)發(fā)展各階段的特征情況,創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細(xì)階段 重點目標(biāo) 生存 成長 穩(wěn)定

7、 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范且系統(tǒng)化 組織形式 直線制 職能制 職能制/事業(yè)部制 多種方式并用 權(quán)力狀況 個人集權(quán) 上層集權(quán) 有控制的分權(quán) 有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 家長式 權(quán)威指令

8、 分權(quán) 參與 獎勵方式 憑主觀印象 主觀印象 規(guī)范的考核制度 系統(tǒng)考核和團(tuán)隊 加制度 獎勵制度 獎 勵,,,,,,,,,,,,,,培訓(xùn)啟蒙,培訓(xùn)建設(shè),培訓(xùn)整合,

9、學(xué)習(xí)發(fā)展,企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段,企業(yè)管理特征 - 創(chuàng)業(yè)期或整合規(guī)范初期 - 管理不規(guī)范 - 以生存為重點,培訓(xùn)的表現(xiàn)特征 - 業(yè)務(wù)和銷售培訓(xùn)為重點 - 內(nèi)部培訓(xùn)為主- 負(fù)責(zé)人以兼職為主,可能存在的問題- 憑領(lǐng)導(dǎo)感覺做決定 - 無明確的經(jīng)費預(yù)算- 效果無法評估,培訓(xùn)啟蒙期,企業(yè)第一階段：培訓(xùn)啟蒙階段,企業(yè)第二階段：培訓(xùn)建設(shè)階段,企業(yè)管理特征 - 成長期或整合規(guī)范初期 - 初步開始規(guī)范管理- 規(guī)?？?/p>

10、速擴(kuò)張,培訓(xùn)的表現(xiàn)特征- 管理和全員培訓(xùn)為重點 - 外部培訓(xùn)為主- 有專職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人,可能存在的問題- 以補(bǔ)課和應(yīng)急為主 - 培訓(xùn)評估難以推行- 專業(yè)水平較低,培訓(xùn)建設(shè)期,企業(yè)第三階段：培訓(xùn)整合階段,企業(yè)管理特征- 穩(wěn)定期或整合規(guī)范期 - 管理基本實現(xiàn)規(guī)范化 - 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點,培訓(xùn)的表現(xiàn)特征- 培訓(xùn)體系建立為重點 - 內(nèi)部與外部相互結(jié)合- 管理機(jī)構(gòu)完整- 計劃性強(qiáng),可能存在的問題- 有時培訓(xùn)重

11、點不明確 - 沒有有效推動組織變革- 其他干部缺乏有效配合,培訓(xùn)整合期,企業(yè)第四階段：學(xué)習(xí)發(fā)展階段,企業(yè)管理特征- 整合規(guī)范后期或精細(xì)期- 管理體系完善 - 提高核心競爭力,培訓(xùn)的表現(xiàn)特征- 培訓(xùn)體系完善 - 整體協(xié)調(diào)，效果明顯- 專業(yè)化分工,可能存在的問題- 增加創(chuàng)造性 - 人員綜合能力需提高,學(xué)習(xí)發(fā)展期,是一種針對企業(yè)經(jīng)營需要所進(jìn)行的一連串“人才培育”的組織行為。,通過提高受訓(xùn)者的知識、能力及態(tài)度，確保

12、并提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。,企業(yè)內(nèi)的教育訓(xùn)練,,,,,,維 企 成 發(fā)持 業(yè) 長 展,提 效 培 人高 率 育 才,健 人 提 生 品全 格 高 活 質(zhì),增加知識,,提高技能,態(tài)度改變,,,員 工 面,,,,企 業(yè) 面,,,企 業(yè) 教 育 訓(xùn) 練 的 目 的,,,,問題研討與解析,純?yōu)榻鉀Q問題（單點式）而培訓(xùn)。為培訓(xùn)（時髦），或為滿足員工的福利要求而培訓(xùn)。過于偏重在實務(wù)技能，而忽略了企業(yè)理念、價

13、值等層面的教育。培訓(xùn)造成人員流失的提高，而減少對培訓(xùn)的投入。,請針對以上的現(xiàn)象展開討論，給出你們的看法和相關(guān)建議，寫在海報紙上派員與大家分享。（時間控制：20分鐘）,,冰 山 理 論,,行 為,技能,態(tài)度,知識,績效＝能力(Can Do)×意愿(Will Do),能力不足,,意愿不足,,訓(xùn)練＋鍛煉,激勵＋教育,績效=能力?意愿,,,能 力,意

14、 愿,,小兵張嘎,八 戒,李向陽,孫悟空,問題解析/觀念交流,沒有是非觀念的知識,不當(dāng)?shù)睦斫?行為/誤區(qū),無效的培訓(xùn)是把投資直接變成了成本,純?yōu)榻鉀Q問題（單點式）而培訓(xùn)。為培訓(xùn)（時髦），或為滿足員工的福利要求而培訓(xùn)。過于偏重在實務(wù)技能，而忽略了企業(yè)理念、價值等層面的教育。培訓(xùn)造成人員流失的提高，而減少對培訓(xùn)的投入。,不當(dāng)?shù)睦斫?行為/誤區(qū),因噎廢食 ---放棄聽之任之

15、 ---放任重前輕后 ---放水,三放政策,它山之石,通用管理發(fā)展（克羅頓維爾）學(xué)院的使命：加強(qiáng)通用電氣公司在全球的競爭能力。使通用的各級領(lǐng)導(dǎo)人具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。作為公司文化變革的先驅(qū)者，將通過傳播公司文化而把各企業(yè)集團(tuán)緊密地維系在一起。作為公司的一個重要組成部分和培訓(xùn)基地，學(xué)院在各方面都要起到表率的作用。,,2002美國《財富》雜志連續(xù)2年榮獲

16、“全美國最值得工作的100家公司”的榜首：愛德華—瓊斯證券經(jīng)紀(jì)公司的法寶在企業(yè)及整體不景氣的情況下：培訓(xùn)經(jīng)費：工資的3.8%，培訓(xùn)時間從去年的132小時，提高到146小時，新員工的的培訓(xùn)時間達(dá)到了600小時，1/3的全年工作時間,它山之石,只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓(xùn)練置若罔聞。 --松下幸之助,金玉良言,總結(jié)/回顧,培訓(xùn)要服從或

17、服務(wù)于企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，其最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。培訓(xùn)是企業(yè)為提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產(chǎn)價值，而所做的一種投資。,第二部分：培訓(xùn)人員的角色職責(zé)與能力培訓(xùn)體系的設(shè)計與制度規(guī)范,激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)（意愿） 協(xié)助、管理、援助公司內(nèi)所實施的教育訓(xùn)練 啟發(fā)公司內(nèi)管理者培育部屬 藉由教育訓(xùn)練傳承企業(yè)文化、形成共同語言 有關(guān)教育訓(xùn)練理論、技法的調(diào)查研究,教育訓(xùn)練人員的職責(zé),教育訓(xùn)練部門人員工

18、作職責(zé)(范例一),主要工作職責(zé)(主管)I、行政管理職責(zé)選任與培養(yǎng)接班人才擬訂與管理部門工作目標(biāo)、計劃與財務(wù)預(yù)算，并確保經(jīng)營績效的達(dá)成II、專業(yè)職責(zé)擬訂整體人才培育體系與計劃，推動人力資源的發(fā)展規(guī)劃、評估與修訂教育訓(xùn)練制度與規(guī)范督導(dǎo)、檢核與協(xié)助各項教育訓(xùn)練業(yè)務(wù)的開展評估、考核教育訓(xùn)練成效，改善訓(xùn)練品質(zhì)拓展外界交流與合作，提升企業(yè)形象其它上級交辦事項,教育訓(xùn)練部門人員工作職責(zé)(范例二),主要工作職責(zé)(研究發(fā)展人員)研擬

19、人力發(fā)展計劃與培育實施途徑調(diào)查、匯整與分析教育訓(xùn)練需求與成效研究、開發(fā)與引進(jìn)各類教育訓(xùn)練課程、方法選聘、管理講師與師資人才庫策劃與協(xié)助相關(guān)教育訓(xùn)練及咨詢項目業(yè)務(wù)的開展收集與分析市場同行的資料及相關(guān)訊息其它上級交辦事項,教育訓(xùn)練部門人員工作職責(zé)(范例三),主要工作職責(zé)(訓(xùn)練管理人員)規(guī)劃、執(zhí)行與管理各項教育訓(xùn)練業(yè)務(wù)（視情況可明確規(guī)定）分析、追蹤與評估教育訓(xùn)練課程需求與效果建立與維護(hù)有關(guān)教育訓(xùn)練檔案資料管理與安排各類教育

20、訓(xùn)練活動的庶務(wù)工作事項配合、協(xié)助研究發(fā)展人員開展主題項目工作（視情況可明確規(guī)定）其它上級交辦事項,教育訓(xùn)練人員應(yīng)具備的七大專業(yè)能力,需求分析能力組織管理能力訓(xùn)練設(shè)計能力行銷推廣能力訓(xùn)練評鑒能力學(xué)習(xí)發(fā)展能力教學(xué)實施能力,領(lǐng)導(dǎo)能力策略思考與規(guī)劃能力企業(yè)經(jīng)營管理認(rèn)知能力流程管理與再造能力人力資源設(shè)計與應(yīng)用能力,教育訓(xùn)練人員必須發(fā)展的五項核心能力,經(jīng)營策略層的任務(wù),描繪企業(yè)未來的遠(yuǎn)景與使命提示經(jīng)營目標(biāo)、策略、組織要求

21、提出對人才之期待與要求給予行動支持，預(yù)算支持,以事實性的依據(jù)做向上的溝通\說服,公司經(jīng)營發(fā)展對人力的需求預(yù)測績效考核\評價的結(jié)果員工滿意度調(diào)查結(jié)論優(yōu)秀\競爭同行企業(yè)的領(lǐng)先做法公司培訓(xùn)效果匯總,各級管理階層的任務(wù),主動提出教育訓(xùn)練需求與建言激發(fā)部屬參與訓(xùn)練之動機(jī)追蹤部屬訓(xùn)練后的表現(xiàn)并提供應(yīng)用機(jī)會實施OJT訓(xùn)練,教育訓(xùn)練部門的任務(wù),貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA之運作與各部門密切溝通，尋求支持并給予建言在開發(fā)課程、教材、講師方

22、面走向?qū)I(yè)化推動正確的學(xué)習(xí)觀念，激發(fā)同仁的參與感,建立教育訓(xùn)練體系的重要性,一致性 確保教育訓(xùn)練的投入與企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略方向一致，使教育訓(xùn)練真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個子系統(tǒng)。重點性 確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、不斷提升關(guān)鍵職能部 門\人員的核心能力和績效。持續(xù)性 確保教育訓(xùn)練的連貫性，避免“游擊戰(zhàn)”。,教育訓(xùn)練體系的二大定義,垂直定義 以組織階層分類，區(qū)分為基層、管理層、經(jīng)營層，依職等、職位作高

23、低不同的區(qū)分。,水平定義 以部門功能（銷售、生產(chǎn)、服務(wù)等）區(qū)分，或以教育訓(xùn)練的類別（管理發(fā)展、品質(zhì)保證、講師訓(xùn)練等）區(qū)分。,企業(yè)教育訓(xùn)練體系圖簡介,教育訓(xùn)練體系設(shè)計的關(guān)鍵點,界定哪些組織功能對企業(yè)策略目標(biāo)的達(dá)成最具關(guān)鍵性界定哪些組織階層的人員是訓(xùn)練發(fā)展的重點訓(xùn)練與發(fā)展的途徑應(yīng)如何從制度面予以明確規(guī)定不斷檢視體系是否能夠配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略新需求,,SD自我啟發(fā),OJT(工作現(xiàn)場訓(xùn)練）,,OFF JT（集中訓(xùn)練）,教育

24、訓(xùn)練的一體三面,階層別訓(xùn)練：,依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識，作職能橫斷面的訓(xùn)練。,,階 層 別 訓(xùn) 練 體 系,,,,,新進(jìn)人員訓(xùn)練,基層人員訓(xùn)練,基層主管訓(xùn)練,中階主管訓(xùn)練,高階主管訓(xùn)練,戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營與組織能力、規(guī)劃能力、全球化能力、環(huán)境因應(yīng)能力,管理決策能力、協(xié)調(diào)能力、預(yù)算及成本控制能力、創(chuàng)造與改善能力、部屬培育能力,業(yè)務(wù)決策能力、工作分配能力、督導(dǎo)能力、工作教導(dǎo)能力,技術(shù)能力、執(zhí)行能力、自我管理能力,階層別能

25、力開發(fā)的重點,先訓(xùn)后用，確保晉升后具備有相應(yīng)的職位能力可于儲訓(xùn)中觀察評估其是否適合于該管理職位,晉用者適合于現(xiàn)有工作，未必適合于晉升后的管理工作 若發(fā)生訓(xùn)后無法提升其能力時，卻已較難更替選換,對因故無法參加儲訓(xùn)課程的人員，將會產(chǎn)生晉升障礙,主管人員的晉升選任彈性較大,大型、穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)、人才儲備較充沛的企業(yè),小型、發(fā)展快速的企業(yè),儲備型與加強(qiáng)型比較,階層別訓(xùn)練課程系統(tǒng)架構(gòu),問題分析與解決,共識、應(yīng)用課程,管理知識與技能,領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)

26、隊,溝通與人際關(guān)系,個 人,,它山之石(GE人才六級培育系統(tǒng)),惠普優(yōu)秀經(jīng)理的成功之道（提煉了管理的五個步驟）:確定宗旨與使命、建立共同的遠(yuǎn)景、制定共同計劃、領(lǐng)導(dǎo)行動方向、評估成果及進(jìn)程惠普績效管理十步法惠普的項目管理………………..,它山之石(惠普管理系列課程),各階層訓(xùn)練內(nèi)外部講師比例,何謂職能別訓(xùn)練,依相同專門職能者所需之專業(yè)工作技能及知識，以職位別作縱斷面的訓(xùn)練。,何謂OJT,主管或資深人員對部屬，經(jīng)由實務(wù)工作中有計

27、劃、有重點、并持續(xù)的針對其職務(wù)工作必須具備的能力（知識、技能、態(tài)度）進(jìn)行培育的教育訓(xùn)練過程。,企業(yè)內(nèi)講師,是指在企業(yè)內(nèi)扮演訓(xùn)練者、指導(dǎo)者、管理者、師父、諮商者及領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)稱。,企業(yè)內(nèi)講師,各層級管理人員,資深專業(yè)人員,實務(wù)工作負(fù)責(zé)人,教育訓(xùn)練人員,,,,,理論與實務(wù)并重，提升訓(xùn)練績效培育干部人才，教學(xué)相長方便訓(xùn)練課程的推展，協(xié)調(diào)性較好累積公司經(jīng)營及技能方面的經(jīng)驗推動企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的形成與發(fā)展,推行企業(yè)內(nèi)講師制度的優(yōu)點,

28、專業(yè)技術(shù)能力訓(xùn)練組織能力課程規(guī)劃、評估能力人際關(guān)系能力,企業(yè)內(nèi)講師應(yīng)具備的能力,企業(yè)內(nèi)講師培育（一）,企業(yè)內(nèi)講師培育（二）,符合訓(xùn)練目標(biāo)講師的專長、經(jīng)驗講師的專業(yè)性（訓(xùn)練）講師的配合性,確認(rèn)理想講師的原則,自我啟發(fā),其目的是用來支援并促進(jìn)以個人自主性為基礎(chǔ)的自發(fā)性學(xué)習(xí)（其終點就是個人的目標(biāo)）。,第三部分：培訓(xùn)需求分析與評估培訓(xùn)的組織實施管理,培訓(xùn)需求評估,目標(biāo)確立,培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計,實施培訓(xùn),制定標(biāo)準(zhǔn),對參訓(xùn)者預(yù)先測驗

29、,培訓(xùn)監(jiān)控,培訓(xùn)評價,后果評價,反饋,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,需求分析階段,設(shè)計與實施階段,評估階段,培訓(xùn)的階段要點,教育訓(xùn)練需求分析的三個層面,,組織面,工作面,個人面,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度,培訓(xùn)的需求分析,分析,組織分

30、析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,列舉出我們在實際工作中在訓(xùn)練需求調(diào)查上最常用的方法。（時間控制10分鐘之內(nèi)）針對這些方法寫出優(yōu)點與實施難點，以及這些方法的適用性或適用的程度與范圍（時間控制20分鐘之內(nèi)）寫在海報紙上與大家一起分享。,討論與分享,職務(wù)分析問卷調(diào)查測驗評

31、鑒人事考核資料、數(shù)據(jù)等分析面談（訪談）、觀察員工自我申告,常用的訓(xùn)練需求調(diào)查方法,企業(yè)的經(jīng)營理念與價值觀是什么？企業(yè)希望員工具備何種行為準(zhǔn)則？我們在業(yè)界獨樹一格的成功關(guān)鍵是什么？,為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)有哪些特別的重點和課題？我們需要強(qiáng)化哪個部門的功效？有什么問題已形成需要解決？,去年教育訓(xùn)練的實績有哪些需要改善的地方？員工對教育訓(xùn)練的需求是什么？當(dāng)前有哪些流行和前瞻性的課題和觀點？,訓(xùn)練需求調(diào)查分析“九問”,教育訓(xùn)練規(guī)劃的

32、三大原則,,,,符合需求,能力所及,時機(jī)適宜,將組織內(nèi)所需要之訓(xùn)練分別予以列舉其次考慮哪些人適合參與何種訓(xùn)練決定訓(xùn)練梯次與費用預(yù)估考量訓(xùn)練舉辦時期之分布時段,整體性訓(xùn)練計劃的擬訂步驟,目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓(xùn)的質(zhì)與量。培訓(xùn)是針對某一特定群體/部門還是面向全體員工。培訓(xùn)與其他人力資源管理工作如甄選和福利相比的重要程度。,經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)的主要影響點,--培訓(xùn)要協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)--,企業(yè)常見的經(jīng)營戰(zhàn)略,集中戰(zhàn)略

33、 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 緊縮投資戰(zhàn)略,團(tuán)隊建設(shè)職能交叉培訓(xùn)特殊項目質(zhì)量與成本加強(qiáng)OJT,集中戰(zhàn)略與培訓(xùn)重點,創(chuàng)新思維能力分析能力企業(yè)文化溝通協(xié)調(diào)能力技術(shù)能力,內(nèi)部成長戰(zhàn)略與培訓(xùn)重點,判斷能力決策分析能力系統(tǒng)整合設(shè)計團(tuán)隊建設(shè)沖突管理能力,外部成長戰(zhàn)略與培訓(xùn)重點,領(lǐng)導(dǎo)技能時間管理目標(biāo)管理壓力處理革新能力,緊縮投資戰(zhàn)略與培訓(xùn)重點,,,外部勞動力市場,內(nèi)部勞動力市場,供應(yīng)流量,團(tuán)隊貢獻(xiàn),個人貢獻(xiàn)

34、,工作需求流量,,管理控制沖突協(xié)調(diào)團(tuán)隊建設(shè),職能交叉培訓(xùn)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)能力,工作經(jīng)驗的應(yīng)用擴(kuò)大革新能力創(chuàng)造能力,個人技術(shù)能力判斷能力個人綜合經(jīng)營/管理能力,人力資源戰(zhàn)略與培訓(xùn)的需求重點,訓(xùn)練目標(biāo)受訓(xùn)對象（資格限制）講師人選時間地點費用預(yù)算評估方法,個別性訓(xùn)練計劃的擬訂步驟,爭取高階主管的參與支持與講師的訓(xùn)練前溝通良好的訓(xùn)練行政準(zhǔn)備與學(xué)員及其主管的聯(lián)系溝通,訓(xùn)練實施前工作要項,注意講師及學(xué)員的表現(xiàn)協(xié)助控制

35、時間對講師與學(xué)員的溝通協(xié)調(diào)掌握學(xué)習(xí)情境突發(fā)事件的處理,訓(xùn)練實施中工作要項,訓(xùn)練成果評估對講師的回饋對學(xué)員的訓(xùn)后追蹤與服務(wù)訓(xùn)練資料的整理建檔對公司提出改善建議,訓(xùn)練實施后工作要項,訓(xùn)練評估三階段內(nèi)容,課前評估： （需求\目標(biāo)\講師\內(nèi)容\場地） 課中評估： （學(xué)員\講師） 課后評估： （反應(yīng)\成果\行為\績效）,課程的“奶酪”在哪里？,課程內(nèi)容是否具有系統(tǒng)性課程內(nèi)容是否提供流程和步驟課程內(nèi)

36、容是否提供工具課程內(nèi)容是否提供知識或啟發(fā)觀念,訓(xùn)練反應(yīng)評估：（講師\教材\場地\時間等） l意見調(diào)查 l訪談 l觀察學(xué)習(xí)成果評估： l測試 l心得報告 l專題論文行為改變評估： l觀察 l追蹤調(diào)查/訪談績效改善評估： l數(shù)據(jù)分析 l業(yè)績評量,訓(xùn)練效果評估方法,某些訓(xùn)練的效果本質(zhì)上難以量化評估。某些績效的產(chǎn)生，

37、不易證明是訓(xùn)練所造成的。對教育訓(xùn)練認(rèn)知的偏差。訓(xùn)練效果的評估、測試費用較高。,訓(xùn)練評估難以落實的原因,培訓(xùn)何以成效不佳？（調(diào)查數(shù)據(jù)分析）,培訓(xùn)所學(xué)得的技術(shù)與行為的進(jìn)步，沒有得到適當(dāng)認(rèn)可與報酬 58% 培訓(xùn)缺乏計劃性的系統(tǒng)運作 55% 培訓(xùn)所學(xué)得的新行為無法得以在現(xiàn)實的工作環(huán)境中發(fā)揮 53%員工本身缺乏學(xué)習(xí)的動機(jī) 4

38、7%不夠精確的培訓(xùn)需求分析 40%,問題解析/觀念交流,第四部分：培訓(xùn)不是所有問題的解答如何確保培訓(xùn)績效的轉(zhuǎn)化,企業(yè)本身缺乏培訓(xùn)文化與機(jī)制,培訓(xùn)部門/人員的角色未獲肯定與支持。培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。培訓(xùn)缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。只有培訓(xùn)沒有學(xué)習(xí)。-------巧婦難為無米之炊-------,訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(一),訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(二),培訓(xùn)不是所有問題的解答,企業(yè)

39、內(nèi)的程序、步驟等問題。 --如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等工作的組織與管理標(biāo)準(zhǔn)等問題。 --如權(quán)責(zé)的界定、工作標(biāo)準(zhǔn)等員工的態(tài)度和意愿等問題。 --人員的價值觀念、道德問題等---------培訓(xùn)不是萬靈丹---------,訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(三),培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作,培訓(xùn)沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。培訓(xùn)的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。未能有效的

40、落實培訓(xùn)的追蹤評估。培訓(xùn)未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個 人發(fā)展的需求。 --培訓(xùn)缺乏高度的專業(yè)性和系統(tǒng)性--,確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境與氛圍,,主管對培訓(xùn)的支持水平,培訓(xùn)后遺癥,建立與塑造良好的培訓(xùn)機(jī)制與文化制定有相關(guān)的培訓(xùn)制度（含培訓(xùn)的方針、流程、職責(zé)、預(yù)算的使用等）人力資源部/人員應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊的組成至少也應(yīng)該是“議員”培訓(xùn)/培育/學(xué)習(xí)的成果被列為考核的重要內(nèi)容之一公司的各級主管對培訓(xùn)承擔(dān)主要責(zé)任允許失敗并將其

41、視為學(xué)習(xí)的一個部分,方向指引,,,高度專業(yè)化的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計符合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需求與特性的培訓(xùn)體系（含培訓(xùn)對象、目標(biāo)、內(nèi)容、方法等）精確的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析完善的培訓(xùn)評估系統(tǒng)注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)與管理外部資源（咨詢公司/外聘特約講師）的有效運用,方向指引,良好的企業(yè)培訓(xùn)/學(xué)習(xí)文化、機(jī)制，是培訓(xùn)績效產(chǎn)生/轉(zhuǎn)化的“沃土”?！皯?zhàn)略”性的規(guī)劃和“戰(zhàn)術(shù)”性的使用，是培訓(xùn)績效產(chǎn)生/轉(zhuǎn)化的“養(yǎng)料” ?！坝?xùn)”、“用” 、“考”的有機(jī)結(jié)合是培訓(xùn)