企業(yè)培訓規(guī)劃與管理

1、企業(yè)培訓規(guī)劃與管理實 務 研 習,出生：67年學業(yè)：主修歷史，研讀教育心理與管理曾任：教師，人事總監(jiān)，公司總經理目前：自由職業(yè)，前程特約講師格言：你有選擇快樂的權利倡導：快樂學習，快樂工作,賈 勇,你是怎么看的？,小改變可以產生大效果,研 習 目 標,建立對企業(yè)培訓的正確認知，明確培訓人員的角色職責。掌握有效的培訓規(guī)劃與管理技巧，提升工作效能。分享大家的實務經驗和心得。,我們的“游戲”規(guī)則

2、,?學習是機會，學習是工作，學習更是責任?開放的心態(tài)，積極的參與，表達自己看法?尊重的態(tài)度，仔細的聆聽，分享他人經驗?用心去感悟，隨時可提問，付諸實際行動,讓我們彼此了解,請用一幅漫畫來代表形容自己（2分鐘）開場問好我的名字是－－我來自－－現任－－我的特點（與自畫像結合介紹）我的個人愛好是－－我最想達到的生活目標是- -結束致謝 掌聲感謝,有效組織（選出團隊組長） 組織者職責：掌握時

3、間和進度、發(fā)現閃光點、關注每個人共同承諾——為小組起個具有精神象征意義的隊名積極參與——請小組討論自己在培訓工作中遇到的最大困惑，以及參加本次研習最希望解決的問題（時間控制15分鐘之內，寫在白板紙上）,合作共進成效卓越,第一部分：企業(yè)發(fā)展與培訓的關聯培訓現狀與問題的分析,追求利潤、效率 —企業(yè)的核心競爭力先重短期再求長期 —企業(yè)發(fā)展的階段性重點各企業(yè)有其獨特

4、性 —企業(yè)文化與管理風格,企業(yè)的特質,問題解析/觀念交流,變,變，是企業(yè)環(huán)境的唯一不變。應變，是企業(yè)生存的唯一之道。 --鯰魚與沙丁魚求變，是企業(yè)發(fā)展的唯一選擇。 --快魚吃慢魚,人,人，是企業(yè)最重要/最寶貴的資產。人力資產的衡量價值是知識的存量與更新。資產，是會折舊和貶值的。知識的創(chuàng)新將改變未來個人、企業(yè)、國家財富創(chuàng)造的方式。,問題解析/觀念交流,人…資產…

5、“呆才”…“棺材”人…資產…“人材”…“錢財”,問題解析/觀念交流,概念/方向指引,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,為企業(yè)在多變的環(huán)境中，始終保持獨特的核心競爭力而培訓。為資產的增值而培訓。培訓是人力資本投資最重要的核心內容。企業(yè)的競爭力取決于人力資本投資的回報率,各種投資回報率比較：固定資產投資回報率: 1:1.1金融資產投資回報率: 1:1.5科技資產投

6、資回報率: 1:3.7企業(yè)培訓投資回報率:1:10,概念/方向指引,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,企業(yè)發(fā)展各階段的特征情況,創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細階段 重點目標 生存 成長 穩(wěn)定

7、 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范且系統(tǒng)化 組織形式 直線制 職能制 職能制/事業(yè)部制 多種方式并用 權力狀況 個人集權 上層集權 有控制的分權 有控制的分權 領導風格 家長式 權威指令

8、 分權 參與 獎勵方式 憑主觀印象 主觀印象 規(guī)范的考核制度 系統(tǒng)考核和團隊 加制度 獎勵制度 獎 勵,,,,,,,,,,,,,,培訓啟蒙,培訓建設,培訓整合,

9、學習發(fā)展,企業(yè)培訓管理發(fā)展的四個階段,企業(yè)管理特征 - 創(chuàng)業(yè)期或整合規(guī)范初期 - 管理不規(guī)范 - 以生存為重點,培訓的表現特征 - 業(yè)務和銷售培訓為重點 - 內部培訓為主- 負責人以兼職為主,可能存在的問題- 憑領導感覺做決定 - 無明確的經費預算- 效果無法評估,培訓啟蒙期,企業(yè)第一階段：培訓啟蒙階段,企業(yè)第二階段：培訓建設階段,企業(yè)管理特征 - 成長期或整合規(guī)范初期 - 初步開始規(guī)范管理- 規(guī)模快

10、速擴張,培訓的表現特征- 管理和全員培訓為重點 - 外部培訓為主- 有專職培訓負責人,可能存在的問題- 以補課和應急為主 - 培訓評估難以推行- 專業(yè)水平較低,培訓建設期,企業(yè)第三階段：培訓整合階段,企業(yè)管理特征- 穩(wěn)定期或整合規(guī)范期 - 管理基本實現規(guī)范化 - 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點,培訓的表現特征- 培訓體系建立為重點 - 內部與外部相互結合- 管理機構完整- 計劃性強,可能存在的問題- 有時培訓重

11、點不明確 - 沒有有效推動組織變革- 其他干部缺乏有效配合,培訓整合期,企業(yè)第四階段：學習發(fā)展階段,企業(yè)管理特征- 整合規(guī)范后期或精細期- 管理體系完善 - 提高核心競爭力,培訓的表現特征- 培訓體系完善 - 整體協調，效果明顯- 專業(yè)化分工,可能存在的問題- 增加創(chuàng)造性 - 人員綜合能力需提高,學習發(fā)展期,是一種針對企業(yè)經營需要所進行的一連串“人才培育”的組織行為。,通過提高受訓者的知識、能力及態(tài)度，確保

12、并提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。,企業(yè)內的教育訓練,,,,,,維 企 成 發(fā)持 業(yè) 長 展,提 效 培 人高 率 育 才,健 人 提 生 品全 格 高 活 質,增加知識,,提高技能,態(tài)度改變,,,員 工 面,,,,企 業(yè) 面,,,企 業(yè) 教 育 訓 練 的 目 的,,,,問題研討與解析,純?yōu)榻鉀Q問題（單點式）而培訓。為培訓（時髦），或為滿足員工的福利要求而培訓。過于偏重在實務技能，而忽略了企業(yè)理念、價

13、值等層面的教育。培訓造成人員流失的提高，而減少對培訓的投入。,請針對以上的現象展開討論，給出你們的看法和相關建議，寫在海報紙上派員與大家分享。（時間控制：20分鐘）,,冰 山 理 論,,行 為,技能,態(tài)度,知識,績效＝能力(Can Do)×意愿(Will Do),能力不足,,意愿不足,,訓練＋鍛煉,激勵＋教育,績效=能力?意愿,,,能 力,意

14、 愿,,小兵張嘎,八 戒,李向陽,孫悟空,問題解析/觀念交流,沒有是非觀念的知識,不當的理解/行為/誤區(qū),無效的培訓是把投資直接變成了成本,純?yōu)榻鉀Q問題（單點式）而培訓。為培訓（時髦），或為滿足員工的福利要求而培訓。過于偏重在實務技能，而忽略了企業(yè)理念、價值等層面的教育。培訓造成人員流失的提高，而減少對培訓的投入。,不當的理解/行為/誤區(qū),因噎廢食 ---放棄聽之任之

15、 ---放任重前輕后 ---放水,三放政策,它山之石,通用管理發(fā)展（克羅頓維爾）學院的使命：加強通用電氣公司在全球的競爭能力。使通用的各級領導人具有優(yōu)秀的領導作風，高超的領導藝術。作為公司文化變革的先驅者，將通過傳播公司文化而把各企業(yè)集團緊密地維系在一起。作為公司的一個重要組成部分和培訓基地，學院在各方面都要起到表率的作用。,,2002美國《財富》雜志連續(xù)2年榮獲

16、“全美國最值得工作的100家公司”的榜首：愛德華—瓊斯證券經紀公司的法寶在企業(yè)及整體不景氣的情況下：培訓經費：工資的3.8%，培訓時間從去年的132小時，提高到146小時，新員工的的培訓時間達到了600小時，1/3的全年工作時間,它山之石,只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓練置若罔聞。 --松下幸之助,金玉良言,總結/回顧,培訓要服從或

17、服務于企業(yè)的整體經營戰(zhàn)略，其最終目的是為了實現企業(yè)的經營目標。培訓是企業(yè)為提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產價值，而所做的一種投資。,第二部分：培訓人員的角色職責與能力培訓體系的設計與制度規(guī)范,激發(fā)學習動機（意愿） 協助、管理、援助公司內所實施的教育訓練 啟發(fā)公司內管理者培育部屬 藉由教育訓練傳承企業(yè)文化、形成共同語言 有關教育訓練理論、技法的調查研究,教育訓練人員的職責,教育訓練部門人員工

18、作職責(范例一),主要工作職責(主管)I、行政管理職責選任與培養(yǎng)接班人才擬訂與管理部門工作目標、計劃與財務預算，并確保經營績效的達成II、專業(yè)職責擬訂整體人才培育體系與計劃，推動人力資源的發(fā)展規(guī)劃、評估與修訂教育訓練制度與規(guī)范督導、檢核與協助各項教育訓練業(yè)務的開展評估、考核教育訓練成效，改善訓練品質拓展外界交流與合作，提升企業(yè)形象其它上級交辦事項,教育訓練部門人員工作職責(范例二),主要工作職責(研究發(fā)展人員)研擬

19、人力發(fā)展計劃與培育實施途徑調查、匯整與分析教育訓練需求與成效研究、開發(fā)與引進各類教育訓練課程、方法選聘、管理講師與師資人才庫策劃與協助相關教育訓練及咨詢項目業(yè)務的開展收集與分析市場同行的資料及相關訊息其它上級交辦事項,教育訓練部門人員工作職責(范例三),主要工作職責(訓練管理人員)規(guī)劃、執(zhí)行與管理各項教育訓練業(yè)務（視情況可明確規(guī)定）分析、追蹤與評估教育訓練課程需求與效果建立與維護有關教育訓練檔案資料管理與安排各類教育

20、訓練活動的庶務工作事項配合、協助研究發(fā)展人員開展主題項目工作（視情況可明確規(guī)定）其它上級交辦事項,教育訓練人員應具備的七大專業(yè)能力,需求分析能力組織管理能力訓練設計能力行銷推廣能力訓練評鑒能力學習發(fā)展能力教學實施能力,領導能力策略思考與規(guī)劃能力企業(yè)經營管理認知能力流程管理與再造能力人力資源設計與應用能力,教育訓練人員必須發(fā)展的五項核心能力,經營策略層的任務,描繪企業(yè)未來的遠景與使命提示經營目標、策略、組織要求

21、提出對人才之期待與要求給予行動支持，預算支持,以事實性的依據做向上的溝通\說服,公司經營發(fā)展對人力的需求預測績效考核\評價的結果員工滿意度調查結論優(yōu)秀\競爭同行企業(yè)的領先做法公司培訓效果匯總,各級管理階層的任務,主動提出教育訓練需求與建言激發(fā)部屬參與訓練之動機追蹤部屬訓練后的表現并提供應用機會實施OJT訓練,教育訓練部門的任務,貫徹教育訓練循環(huán)PDCA之運作與各部門密切溝通，尋求支持并給予建言在開發(fā)課程、教材、講師方

22、面走向專業(yè)化推動正確的學習觀念，激發(fā)同仁的參與感,建立教育訓練體系的重要性,一致性 確保教育訓練的投入與企業(yè)的經營理念、經營戰(zhàn)略方向一致，使教育訓練真正成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個子系統(tǒng)。重點性 確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、不斷提升關鍵職能部 門\人員的核心能力和績效。持續(xù)性 確保教育訓練的連貫性，避免“游擊戰(zhàn)”。,教育訓練體系的二大定義,垂直定義 以組織階層分類，區(qū)分為基層、管理層、經營層，依職等、職位作高

23、低不同的區(qū)分。,水平定義 以部門功能（銷售、生產、服務等）區(qū)分，或以教育訓練的類別（管理發(fā)展、品質保證、講師訓練等）區(qū)分。,企業(yè)教育訓練體系圖簡介,教育訓練體系設計的關鍵點,界定哪些組織功能對企業(yè)策略目標的達成最具關鍵性界定哪些組織階層的人員是訓練發(fā)展的重點訓練與發(fā)展的途徑應如何從制度面予以明確規(guī)定不斷檢視體系是否能夠配合企業(yè)的經營戰(zhàn)略新需求,,SD自我啟發(fā),OJT(工作現場訓練）,,OFF JT（集中訓練）,教育

24、訓練的一體三面,階層別訓練：,依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識，作職能橫斷面的訓練。,,階 層 別 訓 練 體 系,,,,,新進人員訓練,基層人員訓練,基層主管訓練,中階主管訓練,高階主管訓練,戰(zhàn)略決策能力、經營與組織能力、規(guī)劃能力、全球化能力、環(huán)境因應能力,管理決策能力、協調能力、預算及成本控制能力、創(chuàng)造與改善能力、部屬培育能力,業(yè)務決策能力、工作分配能力、督導能力、工作教導能力,技術能力、執(zhí)行能力、自我管理能力,階層別能

25、力開發(fā)的重點,先訓后用，確保晉升后具備有相應的職位能力可于儲訓中觀察評估其是否適合于該管理職位,晉用者適合于現有工作，未必適合于晉升后的管理工作 若發(fā)生訓后無法提升其能力時，卻已較難更替選換,對因故無法參加儲訓課程的人員，將會產生晉升障礙,主管人員的晉升選任彈性較大,大型、穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)、人才儲備較充沛的企業(yè),小型、發(fā)展快速的企業(yè),儲備型與加強型比較,階層別訓練課程系統(tǒng)架構,問題分析與解決,共識、應用課程,管理知識與技能,領導與團

26、隊,溝通與人際關系,個 人,,它山之石(GE人才六級培育系統(tǒng)),惠普優(yōu)秀經理的成功之道（提煉了管理的五個步驟）:確定宗旨與使命、建立共同的遠景、制定共同計劃、領導行動方向、評估成果及進程惠普績效管理十步法惠普的項目管理………………..,它山之石(惠普管理系列課程),各階層訓練內外部講師比例,何謂職能別訓練,依相同專門職能者所需之專業(yè)工作技能及知識，以職位別作縱斷面的訓練。,何謂OJT,主管或資深人員對部屬，經由實務工作中有計

27、劃、有重點、并持續(xù)的針對其職務工作必須具備的能力（知識、技能、態(tài)度）進行培育的教育訓練過程。,企業(yè)內講師,是指在企業(yè)內扮演訓練者、指導者、管理者、師父、諮商者及領導者的統(tǒng)稱。,企業(yè)內講師,各層級管理人員,資深專業(yè)人員,實務工作負責人,教育訓練人員,,,,,理論與實務并重，提升訓練績效培育干部人才，教學相長方便訓練課程的推展，協調性較好累積公司經營及技能方面的經驗推動企業(yè)學習型組織的形成與發(fā)展,推行企業(yè)內講師制度的優(yōu)點,

28、專業(yè)技術能力訓練組織能力課程規(guī)劃、評估能力人際關系能力,企業(yè)內講師應具備的能力,企業(yè)內講師培育（一）,企業(yè)內講師培育（二）,符合訓練目標講師的專長、經驗講師的專業(yè)性（訓練）講師的配合性,確認理想講師的原則,自我啟發(fā),其目的是用來支援并促進以個人自主性為基礎的自發(fā)性學習（其終點就是個人的目標）。,第三部分：培訓需求分析與評估培訓的組織實施管理,培訓需求評估,目標確立,培訓內容與方法設計,實施培訓,制定標準,對參訓者預先測驗

29、,培訓監(jiān)控,培訓評價,后果評價,反饋,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,需求分析階段,設計與實施階段,評估階段,培訓的階段要點,教育訓練需求分析的三個層面,,組織面,工作面,個人面,人員分析,決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓,通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查,任務分析,決定培訓內容應該是什么,分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度,培訓的需求分析,分析,組織分

30、析,決定組織中哪里需要培訓,目 的,考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,培訓需求調查與分析,列舉出我們在實際工作中在訓練需求調查上最常用的方法。（時間控制10分鐘之內）針對這些方法寫出優(yōu)點與實施難點，以及這些方法的適用性或適用的程度與范圍（時間控制20分鐘之內）寫在海報紙上與大家一起分享。,討論與分享,職務分析問卷調查測驗評

31、鑒人事考核資料、數據等分析面談（訪談）、觀察員工自我申告,常用的訓練需求調查方法,企業(yè)的經營理念與價值觀是什么？企業(yè)希望員工具備何種行為準則？我們在業(yè)界獨樹一格的成功關鍵是什么？,為達成經營目標有哪些特別的重點和課題？我們需要強化哪個部門的功效？有什么問題已形成需要解決？,去年教育訓練的實績有哪些需要改善的地方？員工對教育訓練的需求是什么？當前有哪些流行和前瞻性的課題和觀點？,訓練需求調查分析“九問”,教育訓練規(guī)劃的

32、三大原則,,,,符合需求,能力所及,時機適宜,將組織內所需要之訓練分別予以列舉其次考慮哪些人適合參與何種訓練決定訓練梯次與費用預估考量訓練舉辦時期之分布時段,整體性訓練計劃的擬訂步驟,目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓的質與量。培訓是針對某一特定群體/部門還是面向全體員工。培訓與其他人力資源管理工作如甄選和福利相比的重要程度。,經營戰(zhàn)略對培訓的主要影響點,--培訓要協助企業(yè)實現經營戰(zhàn)略與目標--,企業(yè)常見的經營戰(zhàn)略,集中戰(zhàn)略

33、 內部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 緊縮投資戰(zhàn)略,團隊建設職能交叉培訓特殊項目質量與成本加強OJT,集中戰(zhàn)略與培訓重點,創(chuàng)新思維能力分析能力企業(yè)文化溝通協調能力技術能力,內部成長戰(zhàn)略與培訓重點,判斷能力決策分析能力系統(tǒng)整合設計團隊建設沖突管理能力,外部成長戰(zhàn)略與培訓重點,領導技能時間管理目標管理壓力處理革新能力,緊縮投資戰(zhàn)略與培訓重點,,,外部勞動力市場,內部勞動力市場,供應流量,團隊貢獻,個人貢獻

34、,工作需求流量,,管理控制沖突協調團隊建設,職能交叉培訓企業(yè)文化領導能力,工作經驗的應用擴大革新能力創(chuàng)造能力,個人技術能力判斷能力個人綜合經營/管理能力,人力資源戰(zhàn)略與培訓的需求重點,訓練目標受訓對象（資格限制）講師人選時間地點費用預算評估方法,個別性訓練計劃的擬訂步驟,爭取高階主管的參與支持與講師的訓練前溝通良好的訓練行政準備與學員及其主管的聯系溝通,訓練實施前工作要項,注意講師及學員的表現協助控制

35、時間對講師與學員的溝通協調掌握學習情境突發(fā)事件的處理,訓練實施中工作要項,訓練成果評估對講師的回饋對學員的訓后追蹤與服務訓練資料的整理建檔對公司提出改善建議,訓練實施后工作要項,訓練評估三階段內容,課前評估： （需求\目標\講師\內容\場地） 課中評估： （學員\講師） 課后評估： （反應\成果\行為\績效）,課程的“奶酪”在哪里？,課程內容是否具有系統(tǒng)性課程內容是否提供流程和步驟課程內

36、容是否提供工具課程內容是否提供知識或啟發(fā)觀念,訓練反應評估：（講師\教材\場地\時間等） l意見調查 l訪談 l觀察學習成果評估： l測試 l心得報告 l專題論文行為改變評估： l觀察 l追蹤調查/訪談績效改善評估： l數據分析 l業(yè)績評量,訓練效果評估方法,某些訓練的效果本質上難以量化評估。某些績效的產生，

37、不易證明是訓練所造成的。對教育訓練認知的偏差。訓練效果的評估、測試費用較高。,訓練評估難以落實的原因,培訓何以成效不佳？（調查數據分析）,培訓所學得的技術與行為的進步，沒有得到適當認可與報酬 58% 培訓缺乏計劃性的系統(tǒng)運作 55% 培訓所學得的新行為無法得以在現實的工作環(huán)境中發(fā)揮 53%員工本身缺乏學習的動機 4

38、7%不夠精確的培訓需求分析 40%,問題解析/觀念交流,第四部分：培訓不是所有問題的解答如何確保培訓績效的轉化,企業(yè)本身缺乏培訓文化與機制,培訓部門/人員的角色未獲肯定與支持。培訓工作只是人力資源的工作。培訓缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。只有培訓沒有學習。-------巧婦難為無米之炊-------,訓練績效難以產生的原因解析(一),訓練績效難以產生的原因解析(二),培訓不是所有問題的解答,企業(yè)

39、內的程序、步驟等問題。 --如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等工作的組織與管理標準等問題。 --如權責的界定、工作標準等員工的態(tài)度和意愿等問題。 --人員的價值觀念、道德問題等---------培訓不是萬靈丹---------,訓練績效難以產生的原因解析(三),培訓缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作,培訓沒有和經營戰(zhàn)略結合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。培訓的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學習管道。未能有效的

40、落實培訓的追蹤評估。培訓未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個 人發(fā)展的需求。 --培訓缺乏高度的專業(yè)性和系統(tǒng)性--,確保培訓成果轉化環(huán)境與氛圍,,主管對培訓的支持水平,培訓后遺癥,建立與塑造良好的培訓機制與文化制定有相關的培訓制度（含培訓的方針、流程、職責、預算的使用等）人力資源部/人員應成為企業(yè)經營團隊的組成至少也應該是“議員”培訓/培育/學習的成果被列為考核的重要內容之一公司的各級主管對培訓承擔主要責任允許失敗并將其

41、視為學習的一個部分,方向指引,,,高度專業(yè)化的培訓規(guī)劃與設計符合企業(yè)經營戰(zhàn)略需求與特性的培訓體系（含培訓對象、目標、內容、方法等）精確的培訓需求調查與分析完善的培訓評估系統(tǒng)注重內部講師的培養(yǎng)與管理外部資源（咨詢公司/外聘特約講師）的有效運用,方向指引,良好的企業(yè)培訓/學習文化、機制，是培訓績效產生/轉化的“沃土”。“戰(zhàn)略”性的規(guī)劃和“戰(zhàn)術”性的使用，是培訓績效產生/轉化的“養(yǎng)料” 。“訓”、“用” 、“考”的有機結合是培訓