人事工作(助理、專員)面試題庫

1、人事工作人事工作(助理、專員助理、專員)面試題面試題1、人力資源六大模塊有哪些？、人力資源六大模塊有哪些？（1）、人力資源規(guī)劃（2）、招聘與配置（3）、培訓與開發(fā)（4）、績效管理（5）、薪酬福利管理（6）、勞動關系2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。v%qK)Y0I#F5D答：崗位職責：1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時

2、完成人員補充計劃目標；5f)NA)F2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓員隊伍及培訓手冊；3、薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表；4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；5、協(xié)調(diào)員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題；6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料

3、；C2S0qt)A.w%F#vy7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理；7j.8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；0P9q(u#P7Q“^9、解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜；10、上級領導交辦的其他事項?？己酥笜耍海?）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法#3、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避

4、。答：誤區(qū)1.優(yōu)秀的應聘者越來越少2.被簡歷打動3.被光環(huán)效應迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個應聘者的結(jié)論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊N8.網(wǎng)絡招聘是傳統(tǒng)招聘的補充。9.招聘只有在需要的時候才做規(guī)避的方法：1.加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結(jié)合多種面試方法來招聘3.向應聘者索取證明相關能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統(tǒng)一的面試評估表6.多種甄

5、選方法結(jié)合使用7.遵循以崗位職責為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯(lián)網(wǎng)計算機行業(yè)中網(wǎng)絡招聘更是顯得尤為重要。9.企業(yè)需要建立人才儲備庫。用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看（1010分）分）答題要點：答題要點：（1）提出問題：為什么用人單位看重高學歷？（3分）：一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。在高和低之間選擇，當然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和

6、培訓低學歷者，不如一步到位。（2）分析問題：學歷不等于能力（3分）：當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。（3）解決問題：用人單位應該怎么辦？（4分）其實用人單位應結(jié)合本單位的實際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲

7、目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費。三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難（說出三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難（說出3個）？你認為該如何解個）？你認為該如何解決？（決？（1010分）分）（1）、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分

8、領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。（2）、考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。（4）、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。（5）、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛

9、鉤。4.4.請說明有哪些方法對應聘人員進行綜合素質(zhì)的測評。請說明有哪些方法對應聘人員進行綜合素質(zhì)的測評。答：筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等5.5.員工招聘進來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？員工招聘進來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？答：新員工入職后：員工背景調(diào)查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。6.6.兩個或幾個部門的

10、主管或員工因為一個職責不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么處理兩個或幾個部門的主管或員工因為一個職責不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么處理7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。8.將新員工的情況通過Email和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。9.更新員工通訊錄。1717、請說一下人事檔案的接收流程。、請說一下人事檔案的接收流程。答：人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出“調(diào)函“，交員工或其委托人，在規(guī)定時間內(nèi)將檔案

11、轉(zhuǎn)入公司。檔案管理人員應在接到調(diào)入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。1818、你認為做人事工作最需要具備的品質(zhì)是什么？、你認為做人事工作最需要具備的品質(zhì)是什么？答：識人能力：用運專業(yè)知識分析某類人擅長的工作，以便提供其合理的崗位、組織協(xié)調(diào)能力：組織協(xié)調(diào)企業(yè)各部門的工作，績效考核等、溝通能力：與員工和部門經(jīng)理進行溝通的能力團隊能力：良好的合作意識，充分發(fā)揮不同人的特長1919、崗位評價

12、分為哪些方面，及崗位分析的流程、崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程答：確定所需信息設計各種專用表格評價結(jié)果匯總。2020、績效考評的內(nèi)容：、績效考評的內(nèi)容：業(yè)績考評能力考評態(tài)度考評。2121、勞動合同的內(nèi)容？、勞動合同的內(nèi)容？答：法定條款(合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責任)約定條款(試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項)。22.22.說說招聘流程說說

13、招聘流程2323、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。24.24.招聘的表單有那些招聘的表單有那些答：員工招聘申請表、招聘工作計劃表、應聘人員基本情況登記表、應聘人員面試記錄表等25.25.績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定——批評批評——期許）期許）答:在績效管理中當需要贊揚一個人的工作時，一定要及時且明確。當需要批評一個人時，

14、就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。第一塊面包指出某人的優(yōu)點中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。簡單一點說要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優(yōu)點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待。在人力資源管理中，引用了《漢堡規(guī)則》的內(nèi)涵，主要是講求過失原則的運用。要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優(yōu)點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待，漢堡包原則最大的好處:是

15、給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感。漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感2626、你認為做人力資源工作最重要的是什么？、你認為做人力資源工作最重要的是什么？答：人力資源治理的最高境界是實現(xiàn)“人與事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才盡其用”。我認為HR工作最重要的是：識人用人溝通協(xié)調(diào)。為企業(yè)招募適用的員工，為員工謀到適合的福利，在企業(yè)和員工之間做好溝通的橋梁，以此得到雙贏！27.27.你對你對HRHR系統(tǒng)的理解系

16、統(tǒng)的理解答：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一個充滿活力的動態(tài)系統(tǒng)，其內(nèi)部要素的結(jié)構及彼此間的相互作用決定了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能，即充分開發(fā)運用企業(yè)人力資源，保持智力資本競爭優(yōu)勢。2828、進行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標有哪些、進行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標有哪些答：人工成本的主要指標有：（一）勞動分配率反映勞動投入對企業(yè)凈產(chǎn)出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產(chǎn)出關系的指標。勞動分配率=人工成本增加值增加值

17、（工業(yè)增加值）：指工業(yè)企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。有二種計算方法：生產(chǎn)法，收入法。（二）人事費用率反映勞動投入占實現(xiàn)價值形態(tài)的總產(chǎn)出程度，是反映勞動投入產(chǎn)出的指標人事費用率=人工成本銷售收入銷售收入：是指企業(yè)銷售產(chǎn)品或提供勞務等取得的收入。包括產(chǎn)品銷售收入和其它銷售收入。（三）人均人工成本反映人工成本水平的指標。平均人工成本=人工成本職工人數(shù)職工人數(shù)：指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數(shù)。（四）人工成本產(chǎn)出系數(shù)反映人