人力資源管理師二級第二版考試指南答案

1、國家職業(yè)資格考試指南（第二版）?企業(yè)人力資源管理師（二級)?1?計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量=第一章參考答案二、簡答題二、簡答題1.【答案要點(diǎn)】(1)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆主要有：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增高、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。②組織結(jié)構(gòu)本身弊病的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠

2、工率、病假率、離職率增高等。(2)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的方式有：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革。2.德菲爾法（專家評估法）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的一般步驟：(1)第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。(2)第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25個為宜），交付專家組討論評價，然后組織統(tǒng)計(jì)整理。(3)第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。(4)第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基

3、礎(chǔ)上，請專家們提出最后意見及根據(jù)。3.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：(1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。(2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。4.組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進(jìn)行？(1)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。

4、表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于改革對他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能造成了沖擊，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。(2)為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性并具有變革的責(zé)任感。②大

5、力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。5.企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是：(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2)根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(3)在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主

6、的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(4)制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5)人力資源規(guī)劃的評價與修正。三、綜合分析題三、綜合分析題1.【答案要點(diǎn)】目前的業(yè)務(wù)量計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量(十生產(chǎn)率的增長率)2015年需要的教師數(shù)量(人）2.【答案要點(diǎn)】(1)原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題有：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的

7、提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：(3)促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：國家職業(yè)資格考試指南（第二版）?企業(yè)人力資源管理師（二級)?3?如：“能夠了解團(tuán)隊(duì)成員的不同特點(diǎn)，組織

8、開展一些團(tuán)隊(duì)活動”。表2—2中的等級分?jǐn)?shù)，采用了比例量化的形式。等級分?jǐn)?shù)的排列有順序，等距，而且存在倍數(shù)關(guān)系。2.【答案要點(diǎn)】(1)此次招聘失敗的主要原因：①人員招聘不是兩位經(jīng)理就能包辦代替的，此次招聘決策失誤純屬長官意志、個人決斷所造成的。②沒有對新設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析，撰寫工作說明書，明確地規(guī)定應(yīng)聘人員的資格條件和素質(zhì)要求。③在招聘方法的選擇上存在不足，在大眾媒體上發(fā)布招聘廣告，成本過高。④在招聘途徑的選擇上過于單一，忽視了內(nèi)部招

9、聘管理人才這一途徑的重要性。⑤在挑選程序的確定上不完整、不規(guī)范、不嚴(yán)格，人員挑選許多重要步驟或程序被省略，使挑選工作缺乏客觀性、公平性和公正性。改進(jìn)建議：①應(yīng)根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，重視人員需求與供給預(yù)測，強(qiáng)化人員供求計(jì)劃的管理，以應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的人才短缺和補(bǔ)充的問題。②完善各項(xiàng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，如建立工作崗位分析與評價制度、定編定崗定員定額制度等。③從實(shí)際出發(fā)，制定公司人員招聘配置的管理制度，從人員的招

10、募、初選、甄選、終選，到錄用、評價，規(guī)范流程，明確標(biāo)準(zhǔn)，提出要求，使招聘納人科學(xué)化管理軌道。④在企業(yè)人力資源部設(shè)置專門負(fù)責(zé)人員招聘工作的崗位，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，從根本上保證招聘工作的質(zhì)量。⑤采取集體決策的方法，防止個人說了算，提高決策的科學(xué)性。(2)企業(yè)人員招聘的一般程序是：①根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，確定人員需求量。②依據(jù)崗位工作說明書，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定采用哪些人員甄選技術(shù)。③

11、擬定招聘計(jì)劃，提出人員補(bǔ)充的主要來源和具體渠道，上報企業(yè)高層批準(zhǔn)。④根據(jù)費(fèi)用預(yù)算，確定招募的方式，開展招聘廣告宣傳，做到最大化吸引人才。⑤審查求職申請表，根據(jù)工作說明書提出任職資格條件，進(jìn)行人員初次篩選。⑥進(jìn)行筆試，對考試合格者進(jìn)行初步面試，根據(jù)錄用決策要求，提出應(yīng)聘候選人。⑦對篩選后的人選，根據(jù)崗位要求進(jìn)行必要的心理素質(zhì)、專業(yè)能力等方面測試。⑧對預(yù)定錄用的人員進(jìn)行背景調(diào)查和體檢。⑨由人力資源部會同用人部門負(fù)責(zé)人對招聘資料進(jìn)行終審，提出

12、最后錄用名單，報請公司領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)。⑩發(fā)放錄取通知書，簽訂勞動合同，進(jìn)行人職前培訓(xùn)。3.為測評綜合分析能力，考官設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試試題：“請談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？”請?jiān)O(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個等級描述。高：有個人獨(dú)到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深人、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。低：就事論

13、事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無可行的解決措施。4.【答案要點(diǎn)】根據(jù)面試評價表答題：(1)素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，如題中的“15%”“20%”“25%”

14、。所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母(A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（、2、3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標(biāo)

15、進(jìn)行打分，這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。(3)該表是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題時，即在不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。5.【答案要點(diǎn)】(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，