薪酬預(yù)算的定義

1、薪酬預(yù)算的定義薪酬預(yù)算是組織規(guī)劃過程的一部分。是確保未來財政支出的可調(diào)整性和可控制性。包括對未來薪酬系統(tǒng)總體支出的預(yù)測和工資增長的預(yù)測。倒置法和最大限額法是兩種預(yù)算方法。某咨詢機構(gòu)專家認同的所謂的薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業(yè)的財務(wù)狀況、薪

2、酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。薪酬預(yù)算需要考慮的因素一、內(nèi)部環(huán)境分析公司內(nèi)部環(huán)境分析是指對公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動情況、招聘計劃、晉升計劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解，包括：公司支付能力：包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進行比較；薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪

3、酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式；薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個層級，層級之間的差距是多少；以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例；人力資源流動情況：即預(yù)計有多少員工會離開公司；招聘計劃：即公司準備吸收多少新員工，是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗者；晉升計劃：即公司準備會提拔多少員工，提拔到什么等級，給與他們什么樣的薪酬待遇；薪酬滿意度：員工對薪酬的滿意程度，對薪酬的哪些方面最不滿意。二、外部環(huán)境分析?外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市

4、場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：（2）勞動分配率勞動分配率=薪酬總額／附加價值其中：附加價值=銷售額－從外部購入價值（物料外包加工費用）根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下：薪酬費用率=薪酬總額／銷售額=(附加價值銷售額)(薪酬總額／附加價值)=目標(biāo)附加價值率目標(biāo)勞動分配率（3）薪酬利潤率薪酬利潤率＝（利潤總額薪酬總額）100％該指標(biāo)表明，公司每支付一單位的薪酬將會創(chuàng)造多少利

5、潤。在同行業(yè)中，薪酬利潤率越高，表明單位薪酬取得的經(jīng)濟效益越好，人工成本的相對水平越低，公司薪酬提升的空間也越大。3、確定企業(yè)薪酬策略薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計與實施提出了指導(dǎo)思想。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準和差異。企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)

6、展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并對那些與企業(yè)期望一致的行為進行獎勵。薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式；第三是薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例；薪酬分多少層級，層級之間的關(guān)系如何。4、診斷薪酬問題對薪酬的診斷可以從一些指標(biāo)和數(shù)據(jù)入手，包括薪資均衡指標(biāo)（Comparati