華為研發(fā)任職資格

1、華為研發(fā)人員的任職資格華為研發(fā)人員的任職資格任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級管理，任職資格管理關(guān)注的是對員工職業(yè)發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而形成長期的工作動力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資格管理方面的經(jīng)驗值得借鑒。變被動管理為主動管理變被動管理為主動管理企業(yè)管理的目的，一方面要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，另一方面要實現(xiàn)個人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)最終是統(tǒng)一的，但是在實際工作中，

2、員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時，對個人目標(biāo)的實現(xiàn)往往感到不直接、不明確，比如硬件工程師在設(shè)計電路圖，他清楚地了解這是為某產(chǎn)品所設(shè)計的，但這項工作會對他未來的職業(yè)發(fā)展和報酬意味著什么，有沒有用，如何影響等都是模糊的?；趩T工是為了實現(xiàn)個人目標(biāo)而努力的假設(shè)，在以上的情形下，員工的工作更多是被動的，他們更多地認為“公司要我做”、“公司要我學(xué)習(xí)”，而不是“我要做”、“我要學(xué)習(xí)”的主動狀態(tài)。如何才能改變傳統(tǒng)的被動管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸芾砟Ｊ疥P(guān)鍵要明確員工

3、個人目標(biāo)，主要是個人發(fā)展目標(biāo)和報酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來，使得員工在努力達成工作目標(biāo)的同時，也對個人目標(biāo)的達成帶來具體、明確的貢獻，從而激發(fā)員工主動積極地開展工作。這正是任職資格管理的基本目的。任職資格管理的過程任職資格管理的過程任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動能力的證明。在這一定義中，首先任職資格具體要針對特定的工作領(lǐng)域而言，如嵌入式軟件開發(fā)領(lǐng)域，其次需要劃分任職資格等級，并對每一等級都確定詳細的任

4、職標(biāo)準(zhǔn)，如三級嵌入式軟件工程師的任職標(biāo)準(zhǔn)，最后對工作活動能力的證明考察的不僅是能做什么，還要考察做了什么，做得怎么樣。一般的技能等級主要考察的是在特定的專業(yè)領(lǐng)域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱(如高級工程師)連對能做什么的考察也是很籠統(tǒng)的，往往是由被評定人提交一些過去工作的總結(jié)性和說明性材料，然后進行答辯和評審，很多時候，評審只是走走過場。任職資格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對員工發(fā)展通道和等級進行規(guī)劃，對每一等級制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)資格認證方法

5、，牽引員工不斷提升工作活動能力，并根據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)和認證方法對員工能力進行評價，從而促進員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管理使員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時，同時為個人目標(biāo)的實現(xiàn)積累經(jīng)驗和能力，把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)緊密地結(jié)合和統(tǒng)一起來，可以充分調(diào)動員工的主觀能動性。所以，任職資格管理也是一種長期激勵機制，而且往往是比股權(quán)和期權(quán)更為有效的激勵機制。任職資格管理是一個完整的管理過程，可以劃分為四個步驟，如圖7.1：任職資格管理最終要落實到員工的職業(yè)發(fā)展上。對于

6、員工來說，選擇哪一條發(fā)展通道自己適合向什么領(lǐng)域發(fā)展如何提升自己的能力需要參加哪些培訓(xùn)如何獲得任職資格晉升資格晉升后對報酬有何影響這些都是員工最為關(guān)心的問題。主管和人力資源管理人員需要通過職業(yè)發(fā)展管理幫助員工有效地解決這些問題，只有這樣才能真正煥發(fā)出員工的工作激情。企業(yè)推行任職資格管理是一項系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。華為公司曾經(jīng)花了四年的時間才建立了一套完整、有效的任職資格體系，即使中小型企業(yè)一般也需要兩年以上的時間。當(dāng)然，很多企業(yè)希望早

7、些見效，那么采用由粗到細、由淺及深的策略也是可以的，但是任職資格管理的基本原則和框架是應(yīng)該堅持的，否則很可能演變?yōu)橄髠鹘y(tǒng)的職稱管理那樣的形式主義做法。華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理華為一貫關(guān)注員工的發(fā)展，不拘一格降人才。對員工的評價，華為主要看績效和實際工作中表現(xiàn)的能力，而對員工在社會上取得的專業(yè)職稱，只是在招聘時作為一個參考依據(jù)，一旦員工進入公司，原來的專業(yè)職稱就“作廢”了，代之以華為內(nèi)部認定的專業(yè)職

8、稱。如此，在華為才有畢業(yè)生到華為工作一周就被提拔為高級工程師的例子，大批二十多歲的年輕人被晉升為高級工程師、主任工程師甚至一個產(chǎn)品領(lǐng)域的總工程師。然而，華為當(dāng)時的內(nèi)部職稱認定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋的。隨著研發(fā)人員公司規(guī)模的擴大，這種隨意的評定方式帶來的弊端越來越明顯，由于標(biāo)準(zhǔn)不明確，評定程序不清晰，不少研發(fā)人員感到評定缺乏公平公正性，而且評定是事后的，對研發(fā)人員的缺乏牽引性。所以，華為迫切希望建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法來解決這一問

9、題。1997年，國家勞動部將華為確定為中英合作項目——NVQ(nationalVocationalQualification，即國家職業(yè)資格)在中國的試點單位。英國NVQ中關(guān)于職業(yè)能力的概念，是指能在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，也是按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力，這與我國傳統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大的不同的，我們的職稱能力往往與現(xiàn)實工作活動及業(yè)績是脫節(jié)的。NVQ標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)是對任職崗位劃分工作單元，每一工作單位細分為若干要素，對每一要素的標(biāo)準(zhǔn)