公司里的積極心理學(xué)

1、公司里的積極心理學(xué)：一場心理學(xué)新運(yùn)動公司里的積極心理學(xué)：一場心理學(xué)新運(yùn)動《舊約》箴言篇第23章中寫到：“他心怎樣思量，他為人就是怎樣?！逼髽I(yè)家們自覺不自覺地把這句思考運(yùn)用到了管理中。放眼長遠(yuǎn)的企業(yè)都希望培育員工的積極品質(zhì)，如責(zé)任感、樂觀、勇氣、工作熱情、對未來充滿希望等，以便形成一股既充滿活力又能對抗問題的企業(yè)積極力量著名的家族企業(yè)廣東格蘭仕企業(yè)集團(tuán)公司在27年的發(fā)展歷史上，經(jīng)歷過無數(shù)次市場挑戰(zhàn)，才成為深圳華為公司總裁任正非所言的“雖九

2、死一生還活著的企業(yè)”。其實(shí)，很少有人知道，1994年，格蘭仕還曾經(jīng)遭遇過一次水災(zāi)。這場百年洪水使廠區(qū)一片汪洋，水深近3米。洪水全部退去后，大部分生產(chǎn)設(shè)備都在泥水中浸泡了兩個(gè)多月。很多機(jī)器設(shè)備從泥里挖出來，表面已然滿是銹斑，在很多人眼里如同一堆廢鐵。格蘭仕14年打下的基業(yè)，眼看著就要被這一場大水沖走了。但實(shí)際上，格蘭仕只用了3個(gè)月就恢復(fù)了生產(chǎn)。洪水退去后連續(xù)一個(gè)月的時(shí)間，很多格蘭仕女工都自覺自愿加班加點(diǎn)地去擦洗這些機(jī)器，她們的手變皺了，還

3、沾著別的東西，洗也洗不掉。走在外人面前，一看她們就是格蘭仕的人。如同格蘭仕一樣，所有企業(yè)都希望能夠培養(yǎng)出這樣一群盡職盡責(zé)又極具活力的員工。不管企業(yè)發(fā)展到哪個(gè)階段，領(lǐng)導(dǎo)者們都不可避免地為企業(yè)層出不窮的各種問題而焦頭爛額。企業(yè)外部的市場問題當(dāng)然日日憂心，但對于任何一個(gè)為了某種目標(biāo)聚集起來的組織來說，更為頭疼的是來自組織內(nèi)部的種種矛盾。重要的不是如何解決實(shí)際問題，因?yàn)樵诟嗟臅r(shí)候，問題的消解并不等于激活組織的積極因素由此自然產(chǎn)生。如何能夠讓組

4、織成員的信念和判斷朝向更加積極正面？這恐怕是每個(gè)企業(yè)管理者都十分關(guān)注的問題，積極心理學(xué)（positivepsychology）的出現(xiàn)，或者能夠成為企業(yè)管理者們一個(gè)重要的工具。在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，積極心理學(xué)被定義為“研究有助于發(fā)揮人、團(tuán)體和機(jī)構(gòu)的最佳狀態(tài)或功能的條件和過程的一門科學(xué)”。它提出了積極預(yù)防的思想，認(rèn)為在預(yù)防工作中所取得的巨大進(jìn)步是來自于在組織內(nèi)部系統(tǒng)地塑造各項(xiàng)能力，而不是修正缺陷。目前全美共有100余所高校開設(shè)了“積極心理學(xué)”課程

5、。作為上世紀(jì)末首先在美國興起的一場心理學(xué)運(yùn)動，積極心理學(xué)的大力倡導(dǎo)者美國心理學(xué)會主席賽里格曼（MartinE.P.Seligman）首先在他所在的賓夕法尼亞州立大學(xué)開設(shè)了這門課程。從今年9月開始，英國最具名氣的私立貴族學(xué)校威靈頓公學(xué)（WellingtonCollege），這個(gè)傳統(tǒng)上在古希臘文化、橄欖球以及冷水浴中尋求生活意義的精英教育機(jī)構(gòu)也加入了這個(gè)行列。積極心理學(xué)從去年在哈佛大學(xué)開課以來，已經(jīng)成為該學(xué)校今年上座率最高的課程。每拉近，畫

6、大餅不如不斷畫小餅。在企業(yè)遭遇困難時(shí)，宣導(dǎo)的重點(diǎn)在于對企業(yè)方向的肯定，并且不斷掀起一些運(yùn)動，以解決企業(yè)困難期員工安全感不足問題。我們往往可以看到，市場上一些處于風(fēng)口浪尖的企業(yè)，總是致力于對外宣傳其各種技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改革以及領(lǐng)導(dǎo)或大客戶來訪的動向。8月18日，對于中國區(qū)高管紛紛跳槽到競爭對手聯(lián)想旗下一事，戴爾公司創(chuàng)始人邁克爾?戴爾在參加香港總商會組織的商界人士對話會時(shí)就輕松回應(yīng)到：“我們希望有些人離開?！贬槍Υ鳡栕钚乱患矩?cái)報(bào)顯示公司利潤出

7、現(xiàn)的大幅度下滑。戴爾在接受媒體采訪時(shí)也強(qiáng)調(diào)，過去10年，戴爾的營業(yè)額從50億美元增長到560億美元，沒有一家公司的增長像戴爾一樣迅速?！拔矣行判?，戴爾的營運(yùn)模式是對的，”他說，“你不能預(yù)期戴爾有150％的成長，但我們的成長高于整個(gè)產(chǎn)業(yè)的成長速度?！比绾蚊鎸θ绾蚊鎸Α半x職恐懼癥離職恐懼癥”盡管未來充滿希望，但對于所有成長期的企業(yè)來說，人事的變動、管理規(guī)則的變動、各個(gè)崗位職責(zé)的變動，部門的分拆和合并等等，都會導(dǎo)致組織劇烈變動、組織的高度不確

8、定性使得員工在職業(yè)生涯中依然充滿了不安全感。與此同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過程中選擇一種適合企業(yè)方向的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工所能得到的榮譽(yù)感和參與體驗(yàn)，則能在相當(dāng)程度上保持企業(yè)的穩(wěn)定性?！皡⑴c企業(yè)某個(gè)具體任務(wù)由零到實(shí)現(xiàn)的過程，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生很強(qiáng)的成就感，這種參與也讓員工了解到，只要做得好就有很多機(jī)會，在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間十分廣闊。”趙宇明說。此時(shí)，組織成員之間也更加親密，比如老總會跟員工一起吃飯，一起加班。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織層次的增加使得

9、原來的時(shí)時(shí)溝通變?yōu)榉菚r(shí)時(shí)溝通，由此引起的老員工的失落感，成為規(guī)模擴(kuò)大時(shí)人員流動非常高的原因。如果一個(gè)組織不斷出現(xiàn)員工主動離職的情況，則整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣必然會受到某種挫傷。趙宇明的意見依然是：“此時(shí)同樣需要培訓(xùn)和強(qiáng)化員工在管理變革過程中的參與度，讓他們感受到每個(gè)改變所帶來的方便和快捷?！鄙窠?jīng)學(xué)和激素研究表明，在考慮未來工作變更或個(gè)人職務(wù)變化時(shí)，人們會感受到一種拉力，把他們拉向以下兩種狀態(tài)。這兩種狀態(tài)分別稱為積極情感吸引（PositiveEm

10、otionalAttracts，PEA）和消極情感吸引（NegativeEmotionalAttracts，NEA）。每一種狀態(tài)都與大腦和身體中的某些生理學(xué)過程相關(guān)，也與情感傾向、認(rèn)知傾向和行為傾向有關(guān)比如，當(dāng)思考對未來的夢想和希望時(shí)，PEA就被激活：呼吸放慢，血壓降低，免疫系統(tǒng)活躍性提高，人們會感到平靜樂觀，充滿希望。反之，如果專注于一些消極因素（過去發(fā)生過什么事、哪里出過問題），則會激活NEA，人們會感到緊張，壓力增大，產(chǎn)生悲觀和防