26_如何建立培訓(xùn)體系與制定培訓(xùn)計(jì)劃

1、如何建立培訓(xùn)體系與制定培訓(xùn)計(jì)劃?　　　　　　　　　　　　　　　------劉秋華 《回歸人本》作者,培訓(xùn)中的“冰山” ——培訓(xùn)中問(wèn)題的提出 溶化培訓(xùn)“冰山”（一） ——?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)理念溶化培訓(xùn)“冰山”（二）——打造科學(xué)培訓(xùn)管理體系溶化培訓(xùn)“冰山”（三） ——培訓(xùn)的集中管理 溶化培訓(xùn)“冰山”（四）  ——幾種有效的“育人”理念和方法,,,,對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度,,培訓(xùn)

2、的“五性”培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍的營(yíng)造培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)管理制度、體系建立和推行,培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位,培訓(xùn)職能操作,,第二講 溶化培訓(xùn)“冰山”（一） ——?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)理念,（一）溶化培訓(xùn)“冰山”水面下的部分——培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位,未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)， 不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)與另一個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)歷的競(jìng)爭(zhēng)， 而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)與另一個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng),未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)， 不是一個(gè)人與另一個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng) 而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)與另一個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng),未

3、來(lái)，唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)力,學(xué)習(xí)力,學(xué)習(xí)力,培訓(xùn),競(jìng)爭(zhēng)力,,,,競(jìng)爭(zhēng)力,培 訓(xùn),,,,,,,,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,從經(jīng)營(yíng)者立場(chǎng)看人才培訓(xùn)要求（1）,KAIZEN?解決問(wèn)題　　?提升效率?團(tuán)隊(duì)合作　　?品質(zhì)改善,INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新　　?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸　　?勇于冒險(xiǎn),MAINTENANCE?專業(yè)知識(shí)　　?企業(yè)文化?品質(zhì)水準(zhǔn)　　?激勵(lì)士氣,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,,組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問(wèn)題

4、貫徹紀(jì)律，溝通共識(shí)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作效能,,個(gè)人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進(jìn)向心力，降低流動(dòng)率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長(zhǎng),,,,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,培訓(xùn)的目的與作用,長(zhǎng)期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計(jì)劃的需要職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要個(gè)人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要,培訓(xùn)的目的和作用,傳遞公司文化和企業(yè)價(jià)值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)在變革期改變

5、員工觀念協(xié)助新項(xiàng)目推廣、解決眼前問(wèn)題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識(shí)和技能提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展,從經(jīng)營(yíng)者立場(chǎng)看人才培訓(xùn)要求（2）,,增進(jìn)人才的專業(yè)能力　?知識(shí)（Knowledge)　 ?技能（Skill)　 ?態(tài)度（Attitude),強(qiáng)化組織的核心能力　?團(tuán)隊(duì)合作（Teamwork)　 ?企業(yè)文化（Corporate Culture),,公司三大開(kāi)發(fā)系統(tǒng),,,,人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開(kāi)發(fā)系統(tǒng),事業(yè)

6、開(kāi)發(fā)系統(tǒng),Business Development,People Development,Product Development,為什么需要培訓(xùn)？,總結(jié),朋友們：此時(shí)此刻，您是怎樣理解培訓(xùn)的重要性的？您的培訓(xùn)觀念有所創(chuàng)新嗎？您的觀念將如何指導(dǎo)您的行動(dòng)？如果我們達(dá)成共識(shí)，我們將繼續(xù)下面的學(xué)習(xí)。,（二）溶化培訓(xùn)“冰山”水面上的部分——系統(tǒng)的職能操作以培育企業(yè)的核心能力為基點(diǎn)制定培訓(xùn)戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系，即建立科學(xué)的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)的

7、集中管理制度,使培訓(xùn)真正有效的一體化設(shè)計(jì)模式,由管理者的意識(shí)轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行為促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)并推動(dòng)戰(zhàn)略使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)/文化,學(xué)習(xí)型組織,培訓(xùn)需求,高績(jī)效素質(zhì)模型任職資格標(biāo)準(zhǔn),任職資格評(píng)價(jià)與管理,員工生涯管理,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,組織與環(huán)境變化,員工績(jī)效表現(xiàn),人員管理,業(yè)務(wù)管理,個(gè)人管理,培訓(xùn)管理,,,,,,,第三講 溶化培訓(xùn)“冰山”（二） ——打造科學(xué)培訓(xùn)管理體系,培訓(xùn)的

8、起點(diǎn)——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)的“技術(shù)”含量所在——課程體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)第三步——制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)第四步——實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)第五步——培訓(xùn)效果評(píng)估,,一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容,組織學(xué)習(xí)體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,（一）培訓(xùn)的起點(diǎn)——培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與

9、設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，即制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。 一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手： 組織分析工作分析工作者分析,企業(yè)現(xiàn)狀盤點(diǎn)1.員工績(jī)效考核結(jié)果

10、分析2.職位勝任力分析3.戰(zhàn)略目標(biāo)與內(nèi)外培訓(xùn)資源分析,1.員工績(jī)效考核結(jié)果分析,從員工實(shí)際工作表現(xiàn)出發(fā)，進(jìn)行工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)離差分析，即，將績(jī)效考核結(jié)果與工作給定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，找出差距的原因。,方法一，與被考核者進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果面談，反饋考核結(jié)果，共同探討工作差距原因。 方法二，通過(guò)員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查。 方法三，對(duì)重大經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，總結(jié)教訓(xùn)，為培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、選擇培訓(xùn)方法提供依據(jù)。,2.職位勝任力分析,是以確

11、保工作高績(jī)效所需要的關(guān)鍵能力（勝任力）為核心：第一，該職位有哪些主要的工作內(nèi)容，即職責(zé)范圍有哪些？第二，完成這些工作必需的知識(shí)、技能有哪些？即關(guān)鍵能力（勝任力）有哪些？ （準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)）,方法一，準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。方法二，優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。方法三，從整個(gè)業(yè)務(wù)流程的角度分析，找出整個(gè)價(jià)值鏈的薄弱環(huán)節(jié)或存在的問(wèn)題，通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)鏈接力量或避免再次發(fā)生問(wèn)題。,績(jī)效管理體系,崗位職能體系,勝任能力體系,市場(chǎng),研發(fā),生產(chǎn),銷售,績(jī)效導(dǎo)航系統(tǒng),職位定位

12、系統(tǒng),員工才能評(píng)價(jià)系統(tǒng),（KCI－關(guān)鍵能力指標(biāo)）,（KTI－關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）,（ KPI －關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）,什么樣的能力，適合做什么樣的事情，可以最快的實(shí)現(xiàn)什么樣的績(jī)效目標(biāo)！我們只抓關(guān)鍵！關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)－關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)－關(guān)鍵能力指標(biāo),崗位任職資格管理與人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)系,Want,Should,Is,人力資源盤點(diǎn) 管理系統(tǒng)診斷,方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 HRM優(yōu)化措施,戰(zhàn)略目標(biāo) 事業(yè)計(jì)劃,量差,?優(yōu)化人力資源管理與開(kāi)發(fā)系統(tǒng),崗位任職資格管理體系

13、,,,,,,,選人,用人,育人,留人,崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn),員工優(yōu)勢(shì)能力識(shí)別,,,,,,?建立人才標(biāo)準(zhǔn),?建立人才梯隊(duì),?量差距,,3.戰(zhàn)略目標(biāo)與內(nèi)外培訓(xùn)資源分析,對(duì)企業(yè)（或組織）現(xiàn)狀及未來(lái)（一定時(shí)間內(nèi)）達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)需要具備哪些條件所作的分析：第一，組織的現(xiàn)狀是什么？第二，組織（在一定時(shí)間內(nèi)）的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？第三，我們擁有什么樣的培訓(xùn)資源，包括培訓(xùn)體系、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、教材、講師資源？第四，這些資源會(huì)產(chǎn)生什么樣

14、的培訓(xùn)效果？,培訓(xùn)需求分析的過(guò)程,有效的培訓(xùn)需求,培訓(xùn)需求成果1：為什么培訓(xùn)（培訓(xùn)的目的）誰(shuí)需要培訓(xùn)（培訓(xùn)的需求對(duì)象）培訓(xùn)什么（培訓(xùn)的內(nèi)容）培訓(xùn)的深度與廣度（培訓(xùn)的目標(biāo)）培訓(xùn)需求成果2：企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度培訓(xùn)可能的障礙與問(wèn)題,培訓(xùn)的成果3：企業(yè)具有的培訓(xùn)資源可利用的外部資源有哪些,有效的培訓(xùn)需求,培訓(xùn)需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的系列活動(dòng)培訓(xùn)需求分析實(shí)際就是尋找“壓力點(diǎn)”一般培訓(xùn)需求分析三個(gè)層面：,實(shí)現(xiàn)目

15、標(biāo)“壓力點(diǎn)”環(huán)境變化（新技術(shù)法律/競(jìng)爭(zhēng)）,任職資格標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目/任務(wù)執(zhí)行能力要求,員工勝任能力績(jī)效不佳改善,戰(zhàn)略與環(huán)境分析,工作與任務(wù)分析,人員與績(jī)效分析,培訓(xùn)需求分析,任務(wù)分析,判斷培訓(xùn)的內(nèi)容選擇分析的工作崗位羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務(wù)清單確保任務(wù)清單的可靠性和有效性明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能或以采用觀察法、問(wèn)卷調(diào)查可以借鑒職務(wù)說(shuō)明書(shū),培訓(xùn)需求分析雙軌模型,培訓(xùn)需求分析的流程,1、原始需求回顧 如：

16、需要對(duì)銷售人員進(jìn)行全面職業(yè)化方面的培訓(xùn)；建立企業(yè)全員培訓(xùn)方案2、確定調(diào)查的目標(biāo) 如：了解職業(yè)化認(rèn)識(shí)和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問(wèn)題3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容 如：職業(yè)化意識(shí) 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 如：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、小組研討法5、制定調(diào)查計(jì)劃 如：調(diào)查目的與目標(biāo)；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動(dòng)與安排6、調(diào)查實(shí)施7、撰寫《培訓(xùn)需求調(diào)查

17、報(bào)告》 如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實(shí)施過(guò)程描述、信息分析或陳述、結(jié)果與結(jié)論主要建議與說(shuō)明,培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,,,,,,,,,,,,,研討：1、為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查？2、培訓(xùn)需求調(diào)查從哪幾個(gè)方面展開(kāi)？3、培訓(xùn)需求調(diào)查有哪些方法？4、快速需求調(diào)查如何進(jìn)行？5、請(qǐng)擬訂一份2008年自己公司的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃,（二）培訓(xùn)的“技術(shù)”含量所在 ——課程體系設(shè)計(jì),課程體系設(shè)計(jì)需要

18、將課程結(jié)構(gòu)、類別、內(nèi)容、形式、師資配置等方面技術(shù)性地與培訓(xùn)需求相匹配，以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，使培訓(xùn)具有針對(duì)性、有效性、實(shí)用性、系統(tǒng)性、持續(xù)性。,課程結(jié)構(gòu)的開(kāi)發(fā)與管理分為內(nèi)、外部課程開(kāi)發(fā)與管理 內(nèi)部課程：○中高級(jí)培訓(xùn)○員工培訓(xùn) ○新員工培訓(xùn)●素質(zhì)層培訓(xùn)●理念層培訓(xùn)●業(yè)務(wù)層培訓(xùn)●管理層培訓(xùn)外部課程：主要是新思想、新技術(shù)、新知識(shí)等的引進(jìn)，作為內(nèi)部課程的補(bǔ)充，起到催化劑作用。,1.課程體系需要“技術(shù)”性地開(kāi)發(fā)與管理,培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的動(dòng)機(jī)行為模型

19、,培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)層次模型,課程開(kāi)發(fā)模型,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系,常用企業(yè)培訓(xùn)課程體系,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì),不同對(duì)象的技能提升,判斷能力領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力溝通能力專業(yè)能力,中層管理者,洞察能力決策能力創(chuàng)造能力統(tǒng)籌能力批斷能力,高層管理者,專業(yè)能力計(jì)劃能力指導(dǎo)能力溝通能力,基層管理者,素質(zhì)模型,,,,,,,（2）課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的難易程度需要考慮被培訓(xùn)者的知識(shí)水平、可能接受的程度。（3）課程形式設(shè)計(jì)是指采用主題系列

20、培訓(xùn)、分組討論等形式強(qiáng)化培訓(xùn)效果。[舉例] 根據(jù)企業(yè)管理人員缺乏工作責(zé)任心、職業(yè)化程度低、執(zhí)行力度不夠等現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)以“責(zé)任·職業(yè)化·執(zhí)行·激情”為主題的系列培訓(xùn)，以激發(fā)管理人員的工作責(zé)任感和熱情，這樣設(shè)計(jì)使培訓(xùn)主題更加鮮明，會(huì)增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性、針對(duì)性。,（4）課程講師的配置內(nèi)部培訓(xùn)師（企業(yè)聘請(qǐng)有培訓(xùn)技能的員工成為企業(yè)的培訓(xùn)師）外部培訓(xùn)師,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集機(jī)構(gòu)名單,機(jī)構(gòu)資質(zhì)

21、審評(píng),機(jī)構(gòu)能力評(píng)價(jià),談判,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫(kù),,確立主題,審查課程大綱,小組面談,試講試聽(tīng),簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫(kù),,確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽(tīng)學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,,,,,入庫(kù),,素質(zhì)層培訓(xùn)：提高公司員工的職業(yè)素質(zhì)，確保所有員工崗位勝任能力的職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。,2.課程開(kāi)發(fā)的分層分類,理念層培訓(xùn)：提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，促進(jìn)員工行為規(guī)范與價(jià)值理念的升華的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)。,業(yè)務(wù)層培

22、訓(xùn):業(yè)務(wù)培訓(xùn)。,管理層培訓(xùn): 提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，確保人力資源的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理培訓(xùn)。,,,,,舉例：一體化實(shí)施步驟,培訓(xùn)如何服務(wù)于績(jī)效發(fā)展： 績(jī)效分析 組織績(jī)效 績(jī)效計(jì)劃/目標(biāo),培訓(xùn)優(yōu)先與重點(diǎn),變化培訓(xùn),知識(shí)技能,態(tài)度培訓(xùn),員工不知道做什么,員工不知道怎樣做,員工不愿意做,個(gè)體績(jī)效,輔導(dǎo)培訓(xùn),,,采用開(kāi)放式、參與式討論方式。,3.培訓(xùn)第三步——制定培訓(xùn)計(jì)劃,年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定

23、要素,公司當(dāng)年發(fā)展經(jīng)營(yíng)策略培訓(xùn)目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)年主要培訓(xùn)方式課程開(kāi)發(fā)計(jì)劃、講師培養(yǎng)計(jì)劃企業(yè)文化培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)重點(diǎn)職能類別培訓(xùn)、經(jīng)理人員管理培訓(xùn)員工基本技能培訓(xùn)、個(gè)性化培訓(xùn)重點(diǎn)年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)狀況、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)構(gòu)成表計(jì)劃培訓(xùn)人員比例計(jì)劃人均培訓(xùn)時(shí)間,,年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問(wèn)題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄,,4.培訓(xùn)第四步—

24、—培訓(xùn)實(shí)施與管理,一、年度培訓(xùn)預(yù)算,員工工資比例,營(yíng)業(yè)收入比例,利潤(rùn)比例,總額預(yù)算法零基預(yù)算法,國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。,預(yù)算的使用： 內(nèi)部講師（經(jīng)理） 外派培訓(xùn) 行政費(fèi)用支出 培訓(xùn)的優(yōu)先順序,二是培訓(xùn)過(guò)程控制 (培訓(xùn)集中管理)三是培訓(xùn)信息管理 (1)知識(shí)信息管理●企業(yè)

25、內(nèi)高績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理（或技術(shù)）經(jīng)驗(yàn)/知識(shí)的提煉和總結(jié)并形成文字；●外部培訓(xùn)資料如購(gòu)買的培訓(xùn)影像資料的收集；,●培訓(xùn)課程的原始資料（培訓(xùn)師的講義、影像資料等）；●將培訓(xùn)語(yǔ)言形成文字。 (2)信息分類查詢 對(duì)培訓(xùn)各模塊（如培訓(xùn)需求調(diào)查分析資料、課程體系設(shè)計(jì)資料、培訓(xùn)評(píng)估資料等）進(jìn)行分類標(biāo)識(shí)形成編碼體系，便于查詢。,,培訓(xùn)平臺(tái)有效運(yùn)轉(zhuǎn)——通過(guò)有效培訓(xùn)管理,培訓(xùn)管理體系,培訓(xùn)管理手冊(cè)公司人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的理念——董事長(zhǎng)寄語(yǔ)——公司培

26、訓(xùn)理念——培訓(xùn)與發(fā)展工作原則與要求——公司培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)組織與責(zé)任培訓(xùn)管理程序與規(guī)定培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算管理培訓(xùn)活動(dòng)管理培訓(xùn)師的管理——內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)、認(rèn)證與管理——外部培訓(xùn)師認(rèn)證與管理培訓(xùn)服務(wù)商選擇與管理培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與采購(gòu)管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理,（1）很多企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐證明：重點(diǎn)做好每一次培訓(xùn)后續(xù)的行為或績(jī)效促進(jìn)工作、培訓(xùn)后成果的轉(zhuǎn)化訓(xùn)練,哪怕是一、兩個(gè)知識(shí)點(diǎn)的落實(shí),或者是盡可能創(chuàng)造出一種“學(xué)以致用”的

27、氛圍都是非常重要的。,5.培訓(xùn)第五步——培訓(xùn)效果評(píng)估,（2）培訓(xùn)評(píng)估主要是從員工的職位關(guān)鍵能力是否具備和提升，工作行為上有無(wú)具體改進(jìn)，企業(yè)一定時(shí)間內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)等方面入手進(jìn)行。1）短期效果評(píng)估：△對(duì)培訓(xùn)的基本反應(yīng)情況 A.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；B.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。 △對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況 受訓(xùn)者的知識(shí)/技能/態(tài)度等方面的提高與改善,△工作行為表現(xiàn) A.受訓(xùn)者是否將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用于工作？B.受訓(xùn)者的工作行為 (包

28、括思想意識(shí)與技能水平等)有何改進(jìn)? △培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)管理效果有多大?管理指標(biāo)的改進(jìn)程度(包括數(shù)量、質(zhì)量等) 財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況并進(jìn)行考核結(jié)果的比較,2）長(zhǎng)期效果評(píng)估,1）課后作業(yè)及行動(dòng)方案執(zhí)行評(píng)估系統(tǒng) Action & Effect Assess 寫管理感悟閉卷考試,學(xué)分制主題研討會(huì)現(xiàn)場(chǎng)演示現(xiàn)身說(shuō)“法”,(3)培訓(xùn)效果評(píng)估及學(xué)員 “學(xué)有所用”細(xì)化方案,2）績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) Performance Assess

29、將課程中的關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn)提煉成關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)管理新方法考試分?jǐn)?shù)作為一項(xiàng)考核指標(biāo),3）后測(cè)－優(yōu)勢(shì)評(píng)估系統(tǒng) Strengths TEST Program 4）后測(cè)－情境性行為評(píng)估系統(tǒng) ACT Show Program（Assessment center） 5）360°評(píng)估系統(tǒng) 360o CARE Program6）勝任力清單Competences CLEAR Program7）核心能力發(fā)展清單CORE DEVEL

30、OPMENT PROGRAM8）發(fā)展期望值評(píng)估系統(tǒng) Inter MOTIVATION Program,衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)結(jié)束的感受個(gè)人良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成良好組織工作習(xí)慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)效益提高,培訓(xùn)評(píng)估Level 1～ Level 5,Level 1. 反應(yīng)評(píng)估(Reaction),目的了解受訓(xùn)者對(duì)于訓(xùn)練之滿意程度衡量對(duì)象課程主題及目標(biāo)時(shí)間安排講師表達(dá)及教學(xué)技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場(chǎng)地設(shè)備及服

31、務(wù)品質(zhì)方式使用問(wèn)卷、口頭詢問(wèn)、座談,Level 2. 學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning),目的衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況衡量對(duì)象與課程相關(guān)之知識(shí)(Knowledge)與課程相關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude)方式測(cè)驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、小組研討,Level 3. 行為評(píng)估(Behavior),目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練后在工作上所應(yīng)用的行為狀況衡量對(duì)象學(xué)習(xí)的新行

32、為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)、Focus Group、行動(dòng)計(jì)畫(huà)、IDP(個(gè)人發(fā)展計(jì)劃)、360度回饋,Level 4. 成果評(píng)估(Result),目的測(cè)量訓(xùn)練后對(duì)組織產(chǎn)生之最終成果衡量對(duì)象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實(shí)務(wù)組、趨勢(shì)線分析、訓(xùn)練前后比較法、專家評(píng)估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,對(duì)學(xué)習(xí)成果評(píng)估,對(duì)公司整體贏利能力的影響對(duì)公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的影響對(duì)公司產(chǎn)品/服務(wù)的影響對(duì)管理層管理水平的促進(jìn)對(duì)員工

33、離職率有無(wú)降低對(duì)員工工作滿意度有無(wú)提高對(duì)員工工作技能的提高,Level 5. 投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI),目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報(bào)酬衡量對(duì)象投入成本 vs. 產(chǎn)生效益創(chuàng)造價(jià)值 vs. 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方式收集Hard Data及Soft Data,評(píng)估后HR做什么？（培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化）三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程：針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn),會(huì)用（質(zhì)量）：

34、確保內(nèi)容針對(duì)性適用（方向）：有效的學(xué)習(xí)管理愿用（數(shù)量）：營(yíng)造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境,,有 用,什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？,增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式挑出至少五種適合您公司的,,第四講 溶化培訓(xùn)“冰山”（三） ——培訓(xùn)的集中管理,企業(yè)培訓(xùn)：誰(shuí)的責(zé)任？,設(shè)立培訓(xùn)中心,員工潛能開(kāi)發(fā),持續(xù)不斷的創(chuàng)新,永無(wú)止境的學(xué)習(xí),實(shí)效因素的掌握,建立學(xué)習(xí)型組織,大培訓(xùn)體系建立,學(xué)

35、習(xí)型組織建立,資源庫(kù)管理,培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃,課程效果,年度計(jì)劃,技能提升,在職教育,內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng),設(shè)備管理,社會(huì)資源,學(xué)院建設(shè),管理制度,院校合作,院校生培養(yǎng),組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會(huì)議,在崗培訓(xùn),讀書(shū)小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察,,① 4－5人小組② 50本書(shū)中每人每月選2本③ 為其他成員講解,① 公司規(guī)章制度② 知識(shí)類，如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)、PM4,

36、① 內(nèi)部培訓(xùn)師② 會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,① 專升本、雙學(xué)位② MBA、EMBA、MPA等,1.培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建立2.培訓(xùn)的集中管理制度 (1)培訓(xùn)制度的具體內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)是企業(yè)員工的一項(xiàng)福利。,(2)培訓(xùn)制度的具體內(nèi)容的規(guī)定。(3)人力資源管理部門協(xié)助業(yè)務(wù)部門組織相關(guān)培訓(xùn)，由人力資源管理部門嚴(yán)格按照企業(yè)的培訓(xùn)管理制度（辦法）監(jiān)督員工培訓(xùn)紀(jì)律情況，會(huì)大大提高培訓(xùn)效果。 (4)制定培訓(xùn)工作準(zhǔn)備流程 。,培訓(xùn)

37、管理體系,培訓(xùn)平臺(tái)有效運(yùn)轉(zhuǎn)——通過(guò)有效培訓(xùn)管理,,培訓(xùn)管理手冊(cè)公司人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的理念——董事長(zhǎng)寄語(yǔ)——公司培訓(xùn)理念——培訓(xùn)與發(fā)展工作原則與要求——公司培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)組織與責(zé)任培訓(xùn)管理程序與規(guī)定培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算管理培訓(xùn)活動(dòng)管理培訓(xùn)師的管理——內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)、認(rèn)證與管理——外部培訓(xùn)師認(rèn)證與管理培訓(xùn)服務(wù)商選擇與管理培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與采購(gòu)管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理,培訓(xùn)是企業(yè)與員工發(fā)展的加速器,第五講

38、 溶化培訓(xùn)“冰山”（四）  ——幾種有效的“育人”理念和方法,案例： 還是“原來(lái)的我”……,1.持續(xù)性的改進(jìn)——培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理,定義：將一個(gè)固定的群體或一個(gè)需要改變現(xiàn)狀、或一個(gè)亟待解決的問(wèn)題作為一個(gè)總的運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目，確定目標(biāo)之后，進(jìn)行目標(biāo)分解，根據(jù)個(gè)個(gè)子目標(biāo)制定單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，所有單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目系列組成總項(xiàng)目培訓(xùn)，之后通過(guò)執(zhí)行、對(duì)執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)估，提出改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)，循環(huán)往復(fù)，持續(xù)改進(jìn)。,2.企業(yè)是學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)是

39、教練，下屬是學(xué)員,一位較資深的人才獵頭顧問(wèn)曾說(shuō)，“當(dāng)經(jīng)理人走入你視野的時(shí)候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標(biāo)簽”“著名公司陶冶出來(lái)的經(jīng)理人都有鮮明的特點(diǎn)，這是不同公司文化熏染的結(jié)果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色?！?（1）企業(yè)是學(xué)校,“企業(yè)是學(xué)?！保丛谄髽I(yè)內(nèi)營(yíng)造一種學(xué)習(xí)的氛圍，創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)。不僅在于讓員工學(xué)到什么，更重要的是要調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的熱情和干勁，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氛圍，提高組織的學(xué)習(xí)取向和學(xué)習(xí)能力，推動(dòng)

40、員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)至終身學(xué)習(xí)，以及企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。,倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是一種生活方式”“工作同時(shí)也是一種學(xué)習(xí)”等鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)的理念。在企業(yè)內(nèi)搭建無(wú)限互動(dòng)的溝通與學(xué)習(xí)平臺(tái) A.正式平臺(tái)（企業(yè)大學(xué)/商學(xué)院的建立）B.非正式平臺(tái),具體表現(xiàn),(2)領(lǐng)導(dǎo)是教練，下屬是學(xué)員,“我今天能取得如此的成績(jī)與我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的栽培是分不開(kāi)的，我非常感謝他……”一個(gè)事業(yè)成功或在某方面取得好成績(jī)的人往往會(huì)這樣說(shuō)；也有很多人經(jīng)常在抱怨：“大學(xué)畢業(yè)后，沒(méi)遇到好

41、領(lǐng)導(dǎo)，自己成長(zhǎng)成熟得很慢……”,如何才能構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)與下屬的這種“教練”與“學(xué)員”之間的關(guān)系？,1)在職位關(guān)鍵能力（勝任力）模型中，將培養(yǎng)、指導(dǎo)下屬列為職位要求的一項(xiàng)關(guān)鍵能力，作為每位管理人員的一項(xiàng)崗位職責(zé)；同時(shí)把培養(yǎng)、指導(dǎo)下屬的情況作為對(duì)管理人員的一項(xiàng)考核內(nèi)容，細(xì)化出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。,2)領(lǐng)導(dǎo)“教”與“練”的具體內(nèi)容與方法 A.“教”與“練”的內(nèi)容：提供業(yè)務(wù)知識(shí)/技能、職位關(guān)鍵能力的傳授、培育、指導(dǎo)和支持，指導(dǎo)處理具體的挑戰(zhàn)和問(wèn)題

42、，如解決人際關(guān)系問(wèn)題、發(fā)展某項(xiàng)技能或能力等。宣傳企業(yè)內(nèi)部各種管理制度及企業(yè)文化，幫助下屬融合到新的工作中。幫助下屬拓展自我意識(shí)和理解發(fā)展需要，協(xié)助制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并跟蹤和監(jiān)督計(jì)劃的進(jìn)展情況。幫助下屬發(fā)展新的行為或人際關(guān)系策略，克服可能導(dǎo)致管理失敗的個(gè)性因素，并衡量和監(jiān)督下屬職業(yè)發(fā)展措施是否達(dá)到既定目標(biāo)。,B.“教”與“練”的方法：在分配工作前及在工作過(guò)程中給予必要的指導(dǎo)。指導(dǎo)包括建議和指點(diǎn)。工作結(jié)束后，進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果反

43、饋面談，指出存在的問(wèn)題，共同分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并提出解決問(wèn)題的方案，作為下一個(gè)考核期重點(diǎn)考核事項(xiàng)。隨時(shí)隨地進(jìn)行的多方位、各方面、多渠道的指導(dǎo)。,3)下屬虛心學(xué)習(xí)，不斷完善自我,[場(chǎng)景] 老板的困惑某民營(yíng)集團(tuán)公司創(chuàng)業(yè)老板李剛老是埋怨人力資源部一直不能給他提供一份中層以上管理人員的接替名單和培養(yǎng)計(jì)劃，比如，假設(shè)現(xiàn)任總裁出了問(wèn)題，誰(shuí)能馬上接替他擔(dān)當(dāng)這個(gè)重要的職位？財(cái)務(wù)總監(jiān)如果離職的話，又有誰(shuí)能接替他呢？某分公司經(jīng)理被解聘的

44、話，誰(shuí)能勝任該職位？……,3.人才梯隊(duì)——培育企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,(1)人才梯隊(duì)的要義,企業(yè)的職務(wù)層次、人員結(jié)構(gòu)一般皆呈梯度，層次越高，人員越少，而每一層次中的優(yōu)秀人員（即具有很好勝任力的人員）不僅在本職層中起著標(biāo)桿示范帶動(dòng)作用，還承擔(dān)著向上一職層補(bǔ)充人才的重任。也就是說(shuō)，每一層次中的優(yōu)秀人員，在綜合素質(zhì)方面達(dá)到了上一層次中的職位要求，一旦上一職層中有職位空缺，他（她）可以及時(shí)頂上并且能勝任該項(xiàng)工作，以適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失的

45、客觀要求。,(2)構(gòu)建人才梯隊(duì)的重點(diǎn)工作,第一，人力資源現(xiàn)狀診斷（盤點(diǎn)）第二，明確選拔標(biāo)準(zhǔn) 第三，建立“種子人才檔案” 第四，重點(diǎn)培養(yǎng)（用、育）第五，建立晉升通道第六，人才評(píng)價(jià)體系,(3)有效的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培育戰(zhàn)略和途徑,1)人員配備的動(dòng)態(tài)管理。 2)創(chuàng)造新的職位，讓人才在挑“重?fù)?dān)”中成長(zhǎng)。 3)設(shè)計(jì)特殊的培訓(xùn)項(xiàng)目 A.短期實(shí)踐培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)B.過(guò)渡培訓(xùn)4)通過(guò)專業(yè)指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。,[案例]

46、 “煮熟的鴨子”飛走了,4.迎新介紹,一種特殊的培訓(xùn),1）迎新介紹是向新員工全面介紹企業(yè)的各種情況及他們的工作、同事，以幫助新員工迅速了解他們的工作環(huán)境，接受和認(rèn)同企業(yè)文化，消除不適應(yīng)感，讓他們很快地在這個(gè)陌生的環(huán)境中找到歸宿感，找到“家”的感覺(jué)，使他們的工作表現(xiàn)盡快地達(dá)到所要求的標(biāo)準(zhǔn)。,(1)重點(diǎn)關(guān)注,2）如果缺乏一個(gè)正式的、系統(tǒng)的、程序化的迎新介紹，新員工對(duì)情況的了解就可能從非正式的渠道，比如依賴于他們的同事而獲得，這種情況獲得的信

47、息有可能是不全面的，對(duì)企業(yè)和對(duì)新員工本人都是不利的，比如會(huì)影響新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知感，進(jìn)而使新員工很難融入企業(yè)和工作中，甚至產(chǎn)生離職的動(dòng)機(jī)。,3）迎新介紹是一種特殊的培訓(xùn)，分為迎新介紹前的準(zhǔn)備工作、集體培訓(xùn)（解決新員工面臨的共性問(wèn)題）、迎新介紹負(fù)責(zé)人介紹及新員工輔導(dǎo)員（導(dǎo)師）培訓(xùn)（解決新員工面臨的個(gè)性問(wèn)題）及培訓(xùn)效果培訓(xùn)。,1)迎新介紹前的準(zhǔn)備工作 三項(xiàng)主要準(zhǔn)備工作：一是設(shè)計(jì)“新員工需要進(jìn)行哪些方面培訓(xùn)”問(wèn)卷調(diào)查，并向在本企業(yè)內(nèi)工作1至

48、3年的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，向他們了解如果重新對(duì)他們培訓(xùn)，他們最需要哪些方面培訓(xùn)，這樣，能有效確保新員工培訓(xùn)具有針對(duì)性。二是根據(jù)培訓(xùn)需求及企業(yè)開(kāi)展工作的要求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、確定培訓(xùn)方法。三是制定科學(xué)的新員工培訓(xùn)計(jì)劃，明確入職培訓(xùn)項(xiàng)目與時(shí)間的合理安排。,(2)迎新培訓(xùn)具體工作,2)集體培訓(xùn)，解決新員工面臨的共性問(wèn)題 3)迎新介紹負(fù)責(zé)人介紹和新員工輔導(dǎo)員（導(dǎo)師）培訓(xùn)，解決新員工面臨的個(gè)性問(wèn)題。4)新員工培訓(xùn)效果評(píng)估,指派固定的行政教練（導(dǎo)師