人力資源管理概論-董克用版

1、人力資源管理概論第一章第一章人力資源概述人力資源概述1、人力資源的含義人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2、20世紀(jì)60年代以后，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多W舒爾茨和加里貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，該理論認(rèn)為：人力資本體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本，是通過投資才能獲得的。3、人力資源的性質(zhì)：人力資源的性質(zhì)：①能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力

2、和體力②時效性③增值性：隨著知識，經(jīng)驗的增長而增值④社會性：社會政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同⑤可變性⑥可開發(fā)性4、人力資源的作用人力資源的作用：①人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素。②人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量（人力資源在經(jīng)濟增長中的作用；人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的作用；人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富。）③人力資源是企業(yè)的首要資源5、人力資源管理的含義人力資源管理的含義：指企業(yè)通

3、過各種政策、制度和管理實踐。以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、激勵人、留人6、管理職能：管理職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制7、人力資源管理和人事管理的區(qū)別人力資源管理和人事管理的區(qū)別（人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別）比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負(fù)擔(dān)，成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)組織和員工的利益的共同實現(xiàn)管理活

4、動重使用，輕開發(fā)重視培訓(xùn)與開發(fā)管理內(nèi)容簡單的事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方式命令式，控制式強調(diào)民主，參與管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性，分散性戰(zhàn)略性，整體性人力資源管理的最終目標(biāo)和具體目標(biāo)人力資源管理的最終目標(biāo)和具體目標(biāo)：為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)；①保證人力資源的數(shù)量質(zhì)量②為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境③保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效④實現(xiàn)員工價值分配的公平合理人力資源管理的基

5、本職能：人力資源管理的基本職能：①人力資源規(guī)劃：對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測，根據(jù)預(yù)測制定出平衡供需的計劃②職位分析與勝任素質(zhì)模型：職位分析（對組織內(nèi)的工作內(nèi)容和職責(zé)進行清晰的界定，給出確定的任職資格）。勝任素質(zhì)模型（完成某項工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合）③員工招聘：招募、甄選、錄用④績效管理：對員工工作作出評價，發(fā)現(xiàn)問題提出建議。⑤薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施職位評價，確定福利待遇⑥培訓(xùn)

6、與開發(fā)：建立培訓(xùn)體系，實施，反饋⑦職業(yè)生涯規(guī)劃和管理：對自身情況客觀分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并制定行動計劃和方案⑧員工關(guān)系：各主體之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系各項職能之間相互聯(lián)系，相互影響。（職位分析與職位評價是一個平臺，各項職能的實施都是以此為基礎(chǔ)；④人們的社會需求希望被領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)滿足（三）（三）自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人假設(shè)（假設(shè)（=Y=Y理論）理論）①人的需求有高低級區(qū)別，馬斯洛需求理

7、論②人力求工作有所成就，實現(xiàn)獨立，發(fā)展能力和技術(shù)③自我激勵和自我控制④個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的（四）（四）復(fù)雜人假設(shè)（復(fù)雜人假設(shè)（=超Y理論）理論）①每個人都有不同的需要和不同的能力，工作動機不但復(fù)雜且變動性大，動機安排在各種需求層次上②很多需求不是與生俱來的③不同組織不同部門種可能有不同的動機模式④動機不同，對管理方式產(chǎn)生反應(yīng)不同10、激勵理論激勵理論（一）馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、

8、自我實現(xiàn)的需求（二）阿爾德弗ERG理論：生存需求（心理與安全的需求）、關(guān)系需求（有意義的社會人際關(guān)系）、成長需求（人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)）在需求滿足的過程中，既存在“滿足上升”的趨勢，也存在“挫折倒退”的趨勢，人的所有需求不是天生就有的，而是經(jīng)過后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得到的。（三）赫茲伯格雙因素理論，“激勵因素—保健因素”理論：激勵因素（成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長），保健因素（公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬

9、、與同事關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感）（四）麥克利蘭成就激勵理論：權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求11、過程型激勵理論過程型激勵理論（一）維克多弗洛姆期望理論：激勵的效果取決于效價和期望值（激勵力=效價期望值）。人力資源管理部門制定的績效目標(biāo)要切實可行，及時反饋。薪酬管理及時給與各種報酬和獎勵（二）約翰亞當(dāng)斯公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響（與他人或自己過去的報酬比較）12、行為改造型激勵

10、理論行為改造型激勵理論（一）洛克目標(biāo)理論：目標(biāo)必須具體明確，有一定的難度，目標(biāo)制定是要讓員工參與（二）強化理論：對一種行為肯定或否定的后果至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。正強化（獎勵），負(fù)強化（撤銷負(fù)面結(jié)果，預(yù)先告知某種不符合要求的行為），懲罰，撤銷（撤銷某一行為的正強化，使行為逐漸降低了重復(fù)發(fā)生的頻率，乃至最終消失）13、人力資源管理外部環(huán)境外部環(huán)境：①政治（政府管理方式和方針政策。）②經(jīng)濟（經(jīng)濟體制的不同會造成人

11、力資源管理方式的不同。經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測則要考慮外部勞動力市場狀況。在進行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動的時候，也要考慮到經(jīng)濟發(fā)展以及勞動力市場的狀況。）③法律（法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。④文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的）