某企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及其規(guī)避[文獻(xiàn)綜述]

1、題目某企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及其規(guī)避一、前言部分一、前言部分目前各企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視，而招聘工作作為企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，不僅直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，還直接影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開(kāi)展。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)為人才地競(jìng)爭(zhēng)，吸引、留住企業(yè)所需的的人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才地潛力成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗地關(guān)鍵。招聘是人力資源管理整個(gè)流程中的核心部分，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，其使命就在于讓最合適的人在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間位于

2、最適合的位置，為組織作出最大的貢獻(xiàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力；能擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象。許多企業(yè)由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者又不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，導(dǎo)致在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而員工入

3、職之后，種種的不合適又使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在，從而造成員工滿意度低，甚至選擇跳槽等方式離開(kāi)。針對(duì)這些問(wèn)題，筆者參考了大量學(xué)者和專家的研究成果，僅就招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及其規(guī)避方面的研究進(jìn)行概述，并做出評(píng)論。二、主題部分二、主題部分（一）國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題分析（一）國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題分析1、信息不對(duì)稱所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài)，即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的

4、多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深悾阂活悶楣残畔?，即?yīng)聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。（陳方英，2009）在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)選。隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷等方面的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富簡(jiǎn)歷里的“水分”也越大了僅根據(jù)書(shū)面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約面試名單這種做法過(guò)于草率，也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。（趙翠霞，2004）4、人員

5、甄選方法不當(dāng)面試方法單一，面試效果難以保證。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測(cè)評(píng)手段。但在實(shí)際招聘時(shí)大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。（張紅星，2010）招聘面試提問(wèn)過(guò)于程式化，缺乏必要的靈活性和提問(wèn)技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題由于是提前設(shè)計(jì)好的。必須按

6、嚴(yán)格的程序進(jìn)行，且由于時(shí)間的限制談話更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，這樣應(yīng)聘過(guò)程比較機(jī)械、不自然、問(wèn)題可能顯得唐突。也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。提出的問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。（吳立宏，2005）5、評(píng)估工作缺陷招聘工作缺乏評(píng)估，招聘人員缺乏績(jī)效管理。大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘的結(jié)果評(píng)估和招聘方法的評(píng)估做得不夠有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘的評(píng)估與總結(jié)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和

7、財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。對(duì)于招聘隊(duì)伍的績(jī)效評(píng)估和管理，絕大部分企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)向，不利于其工作效果和積極性的提高。（徐永，2008）（二）國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘規(guī)避策略分析（二）國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘規(guī)避策略分析1、與用人部門(mén)有效溝通，進(jìn)行崗位勝任力分析。在招聘過(guò)程中，與用人部門(mén)的溝通是最重要的。在面試前應(yīng)與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，一起做好崗