某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避畢業(yè)論文

1、<p><b>　?。?011 屆）</b></p><p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計）</p><p>　　題 目 某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避 </p><p>　　學(xué) 院 商學(xué)院 </p><p>

2、　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級 </p><p>　　學(xué) 號 </p><p>　　學(xué)生姓名

3、 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)迅速的發(fā)展,人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都需要合格的人才來支撐，而招聘作為企業(yè)人力資源管理活動的一個基

4、礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取高素質(zhì)、高技能人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失，因此各企業(yè)對招聘管理越來越重視。</p><p>　　本文從某企業(yè)的實際情況著手，通過招聘理論研究與實際考察分析該企業(yè)招聘現(xiàn)狀，尋找企業(yè)招聘中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策，為企業(yè)招聘工作提供借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵詞：招聘；有效招聘；質(zhì)量<

5、;/p><p>　　Abstract: With the rapid development of modern enterprises, human resources has gradually become the main source of competitive advantage. Enterprises in various stages of business strategy requires q

6、ualified personnel to support the recruitment activities of human resource management as a fundamental aspect of the enterprise to obtain high-quality, highly skilled primary means of recruitment between the success of t

7、he implementation of to the survival and development, but also led to mistakes i</p><p>　　From the start the actual situation of an enterprise, through the recruitment of theoretical research and practical i

8、nvestigation and analysis of the status of corporate recruiters, corporate recruiters to find the problems and the corresponding avoidance strategy, for business recruitment for reference. </p><p>　　Key Word

9、s: Employment; Effective employment; Quality</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、國內(nèi)外招聘理論研究綜述1</p><p>　?。ㄒ唬┫嚓P(guān)理論研究綜述1</p&g

10、t;<p>　?。ǘ┐嬖诘膯栴}研究2</p><p>　　三、某企業(yè)招聘現(xiàn)狀及分析2</p><p>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀2</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀4</p><p>　?。ㄈ┠称髽I(yè)招聘現(xiàn)狀與存在的主要問題6</p><p>　　四、某企業(yè)招聘中問題的解決對策7<

11、;/p><p>　?。ㄒ唬┻M行工作分析7</p><p>　　（二）制定招聘計劃8</p><p>　?。ㄈ┙⑷温氋Y格體系9</p><p>　　（四）完善面試測評體系10</p><p>　?。ㄎ澹┲贫ㄤ浻脹Q策程序12</p><p><b>　　五、結(jié)論13</b

12、></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)14</b></p><p><b>　　致謝16</b></p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　目前各企業(yè)對人力資源管理越來越重視，而招聘工作作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的基礎(chǔ)，不僅直接關(guān)系到企業(yè)人力資

13、源的形成，還直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。且企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為人才地競爭，吸引、留住企業(yè)所需的人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。</p><p>　　在激烈的市場競爭中，有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競爭力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力；能擴大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象。然而當(dāng)代大多數(shù)企業(yè)

14、在人力資源的招聘中仍然存在很多問題，使得企業(yè)在各方面都受到影響，本文就招聘中存在的問題進行探討、分析，并以某企業(yè)為例，結(jié)合某企業(yè)招聘現(xiàn)狀，從某企業(yè)的戰(zhàn)略、招募渠道、篩選方法、錄用原則和評估手段等幾個方面來探討該企業(yè)招聘中問題的規(guī)避策略。</p><p>　　二、國內(nèi)外招聘理論研究綜述</p><p>　?。ㄒ唬┫嚓P(guān)理論研究綜述</p><p>　　招聘計劃制定應(yīng)與精

15、神激勵的方法有效結(jié)合，比如將優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會融入到招聘計劃中去，進行全面的招聘實施，做到物質(zhì)和精神并重，促進員工全面發(fā)展。（陳方英，2009）</p><p>　　企業(yè)為更好的吸引和留住所需要的人才必須關(guān)注員工的需求和期望,設(shè)計合理的符合本企業(yè)實際的招聘計劃,制定相應(yīng)的招聘輔助計劃,并不斷優(yōu)化調(diào)整招聘策略,來提高招聘的長期高效作用。（崔玉玲，2006）</p>&l

16、t;p>　　招聘評估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。招聘結(jié)果的成效評估有利于降低今后的招聘費用；招聘方法的成效評估能夠了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。并不是盲目地增加招聘投入就可以保證會招到合適的人員，只有建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，對招聘工作過程進行反思和修正，才能不斷改善。（孫文靜，2006）</p>

17、<p>　　美國企業(yè)在人力資源招聘方面，實行的是能力主義人才競爭機制，即企業(yè)篩選、錄用應(yīng)聘者、員工在企業(yè)中的合理使用、薪酬增加和職務(wù)晉升等都以員工在具體崗位上所發(fā)揮的實際能力為依據(jù)。（盧梭，1995）</p><p>　　在招聘過程中，應(yīng)聘者的實際能力尚未得到展示，對于企業(yè)來說所謂決策的能力只是根據(jù)相關(guān)信息做出估計。在這種情況下，招聘單位比較傾向與將應(yīng)聘者的潛在能力打一個折扣并以此作為其實際能力。這樣

18、做雖然能夠減少因信息不對稱給企業(yè)帶來的招聘風(fēng)險，但也可能流失具有潛能的高素質(zhì)應(yīng)聘者。應(yīng)建立階段性契約，讓企業(yè)和應(yīng)聘者的博弈進行到一定的次數(shù)(如試用期、轉(zhuǎn)正期、三年合同期、五年合同期等)，就能不斷減少招聘中的逆向選擇問題，使企業(yè)真正招聘到符合自身要求的人才，實現(xiàn)招聘的高效率。（張紅星，2010）</p><p>　?。ǘ┐嬖诘膯栴}研究</p><p>　　人才招聘工作中存在著一些誤區(qū)，影響

19、了招聘工作效果，造成了我們在人才招聘和使用上的諸多弊端或失誤。第一，重學(xué)歷輕能力；第二，重資歷輕業(yè)績；第三，重全才輕專才；第四，重才能輕品行。（吳立宏，2005）</p><p>　　一方面，在激烈的競爭中，聰明的應(yīng)聘者為了使企業(yè)認(rèn)為他是一個高質(zhì)量的應(yīng)聘者，往往使盡渾身解數(shù)，力求在跟用人單位接觸的每個過程中都表現(xiàn)得盡善盡美。另一方面，競爭的壓力和生存的威脅也會誘發(fā)應(yīng)聘者采取不誠實的行為，這就進一步加劇應(yīng)聘者和招聘

20、企業(yè)的信息不對稱，導(dǎo)致用人單位很難分辨出求職者們真實的能力水平。（趙晶，2009）</p><p>　　對于GE前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇以及沃爾瑪創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，他們最重要的工作就是選聘適合的人才安排到適合的崗位上。若選擇不當(dāng)，企業(yè)將需要對新員工花費更多的培訓(xùn)費用和時間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差，使用價值小，將造成人力成本高于人力價格，增加企業(yè)的經(jīng)營成本和管理難度，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益的

21、下降。因此招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大的人力資源管理風(fēng)險，一旦人才選聘失誤，將給企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來悲劇性災(zāi)難。（蘇鋒，2010）</p><p>　　三、某企業(yè)招聘現(xiàn)狀及分析</p><p><b>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　1、企業(yè)簡介</b></p><p>　　

22、某企業(yè)始建于1998年，注冊資金1億元，具有國家一級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)。公司已建和在建了近160萬方經(jīng)濟適用房、商品房以及政府工程項目，并積極開拓、培育其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)，包括房產(chǎn)委托買賣、租賃、代辦權(quán)證過戶、樓盤代理、房產(chǎn)抵押、按揭貸款、評估、擔(dān)保、融資貸款咨詢、房地產(chǎn)項目全程策劃等服務(wù)項目。如今，公司旗下全資直營店已達(dá)到200多家，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已擴展至浙江、江蘇、安徽等省市。</p><p>　　隨著市場競爭越來越激烈，企

23、業(yè)不斷提高整體實力，改進硬件設(shè)施，加強企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，增強完善信息化建設(shè)，在立足浙江的基礎(chǔ)上，面向全國，以先進的開發(fā)理念、與時俱進的創(chuàng)新能力、誠實守信的經(jīng)營作風(fēng)，實業(yè)報國的企業(yè)宗旨，努力建設(shè)成為一流房地產(chǎn)企業(yè)。</p><p><b>　　2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　經(jīng)過近十年的發(fā)展，為適應(yīng)市場的不斷變化，企業(yè)經(jīng)歷了幾次變革，組織架構(gòu)也發(fā)

24、生了較大的變化。（見圖1）</p><p>　　圖1 某公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p><b>　　3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)</b></p><p>　　企業(yè)定位“以商業(yè)模式運營的社會公益企業(yè)”，始終信奉“講正義，走正道，得正果”的企業(yè)宗旨，秉承“真誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，以“為員工創(chuàng)造平臺，為客戶創(chuàng)造價值，為城市創(chuàng)造美麗，為社會創(chuàng)造財富”

25、為企業(yè)使命，全面構(gòu)建人文、歷史、員工、工作、品質(zhì)、服務(wù)、社會等價值體系，努力打造“中國最具完整價值的房地產(chǎn)公司”，致力于為社會創(chuàng)造文明、和諧、溫馨、優(yōu)雅的居住文化及人文環(huán)境，為城市和歷史留下優(yōu)秀的建筑作品。</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡、學(xué)歷和職稱對企業(yè)人員進行分類分析。（數(shù)據(jù)截止日期為2011

26、年4月20日）</p><p><b>　　1、企業(yè)人員構(gòu)成</b></p><p>　　目前企業(yè)現(xiàn)有員工總計493人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總調(diào)度）7人，中層經(jīng)營管理人員33人，一般管理人員87人，基層人員366人。人員構(gòu)成具體情況見圖2：</p><p>　　圖2 某企業(yè)人員構(gòu)成圖</p><p>&

27、lt;b>　　2、企業(yè)員工年齡</b></p><p>　　從圖3可以看出，企業(yè)人員主要集中在30-39歲年齡段，人員結(jié)構(gòu)較為年輕，員工隊伍年富力強，但是企業(yè)并不能好好的運用，因此，如何用好這支年輕的隊伍，也是企業(yè)應(yīng)重視的問題。</p><p>　　圖3 某企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)圖</p><p><b>　　3、企業(yè)員工工齡</b&g

28、t;</p><p>　　企業(yè)人員工齡情況，見表1：</p><p>　　表1 人員工齡情況表</p><p>　　各工齡段員工所占比例，見圖4：</p><p>　　圖4 某企業(yè)人員工齡結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　企業(yè)雖然成立十多年，但員工的工齡不是太長，經(jīng)驗不夠豐富，員工工齡分布主要集中在1-3年，且企業(yè)的員工隊

29、伍不太穩(wěn)定，離職率較高，尤其是基層人員，常常因為能崗不相匹配的原因造成人才的流失，如圖4所示，1年以下工齡的員工占了較大比例，同時也看出企業(yè)老員工人數(shù)較少，因此，在如何做好能崗匹配方面還有待于進一步加強。</p><p><b>　　4、企業(yè)員工學(xué)歷</b></p><p>　　企業(yè)人員學(xué)歷情況，見表2：</p><p>　　表2 企業(yè)人員學(xué)歷

30、情況表</p><p>　　不同學(xué)歷人員所占比例，見圖5：</p><p>　　圖5 某企業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　從圖表中可以了解到企業(yè)中員工主要學(xué)歷是初中及以下學(xué)歷，還有中專/高中/技校畢業(yè)生的數(shù)量也是相當(dāng)龐大，可以看出企業(yè)的學(xué)歷層次較低。對此，企業(yè)可以考慮適當(dāng)招聘高學(xué)歷人才充實員工隊伍，同時加強培訓(xùn)措施，提高員工的整體素質(zhì)，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展所需

31、的人才。</p><p><b>　　5、企業(yè)員工職稱</b></p><p>　　企業(yè)人員中真正具有中級以上職稱的人很少，只占企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%，因此，企業(yè)還要考慮加強對入職后員工的培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)技能和知識，提高他們的技術(shù)職稱等級，使他們能更加適應(yīng)自身的工作崗位，把工作做得更好。具體情況見圖6：</p><p>　　圖6 某企業(yè)人員職稱

32、結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　（三）某企業(yè)招聘現(xiàn)狀與存在的主要問題</p><p>　　1、招聘工作缺乏計劃性</p><p>　　該企業(yè)對于每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，并沒有在制定人力資源規(guī)劃中明確指出。企業(yè)人員的配置缺乏計劃性，沒有與企業(yè)的短、長期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形

33、成資源和成本上的浪費。</p><p>　　2、對于任職資格沒有明確的要求</p><p>　　該企業(yè)由于缺乏人力資源規(guī)劃，并未有合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人需求部門提出招聘申請時，需要怎樣的人員也不沒有明確表示，人事主管便從報紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些模棱兩可的任職資格，引來了大量的求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，這樣就增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試機率，如此招聘工作

34、既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者對該企業(yè)的期盼，無形中使外界對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象。</p><p>　　3、面試過程中的不合理</p><p>　　該企業(yè)的面試是經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著是否錄用該應(yīng)聘者。該企業(yè)在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細(xì)考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考

35、官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的主觀感覺做出判斷，印象好的就多問些，相反則草草結(jié)束面試。</p><p>　　該企業(yè)在針對人才測評體系的建設(shè)方面,還沒有做到相對專業(yè)和成熟的程度,用人部門根據(jù)招聘時對應(yīng)聘者的感覺即決定是否錄用一個人，而不是通過系統(tǒng)的評估來決定一個人是否有能力成為公司的有效的一份子?；蚴菃渭冇媚承┘寄軄砗饬繎?yīng)聘者的價值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄

36、用后覺得失望的情況經(jīng)常發(fā)生。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓(xùn)來培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。</p><p><b>　　4、錄用決策不合理</b></p><p>　　由于該企業(yè)主要經(jīng)營房產(chǎn)開發(fā)與銷售，經(jīng)常招聘基層銷售員工，對人才的能力要求有著較強的對應(yīng)性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當(dāng)招聘管理崗位，特別是高層管理人員時，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不

37、統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個應(yīng)聘者，應(yīng)聘者或許又能夠適應(yīng)多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來。 </p><p>　　對于這種情況，該企業(yè)通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責(zé)任都由老板承擔(dān)，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟損失，還會因此延誤企業(yè)的發(fā)展

38、。這就反映了某企業(yè)招聘在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和進行素質(zhì)測評方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。</p><p>　　四、某企業(yè)招聘中問題的解決對策</p><p><b>　　（一）進行工作分析</b></p><p>　　工作分析就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資

39、格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。</p><p>　　1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。</p><p>　　2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。&l

40、t;/p><p>　　3.收集并分析工作信息。</p><p>　　4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報酬因素、工作族等。</p><p>　　5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)

41、用于人力資源管理的工作設(shè)計與再設(shè)計、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價等活動中。</p><p><b>　　（二）制定招聘計劃</b></p><p>　　企業(yè)招聘計劃的制定主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：</p><p>　　1、了解企業(yè)各個崗位人員情況，列出各部門人員需求清單，并說明招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；</p>

42、<p>　　2、根據(jù)企業(yè)相關(guān)安排，確定招聘信息發(fā)布的時間，分析企業(yè)各方面，如資金、設(shè)施等因素確定較為合適的招聘渠道；</p><p>　　3、組建招聘小組，選擇招聘小組人選，決定小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；</p><p>　　4、設(shè)計應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；</p><p>　　5、根據(jù)招聘部門以及企業(yè)各部門工

43、作的進度安排確定招聘的截止日期；</p><p>　　6、根據(jù)入職員工崗前培訓(xùn)的安排工作規(guī)定入職員工的上崗時間；</p><p>　　7、做好招聘費用預(yù)算，費用包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；</p><p>　　8、制定招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；</p><p>　　9、編輯招聘廣告樣稿。</p>&l

44、t;p>　　招聘計劃的編寫步驟如下：</p><p>　　1、獲取各部門人員需求信息：</p><p>　　人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：</p><p>　　(1)人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；</p><p>　　(2)企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；</p><p>　　(3)部門經(jīng)理遞交的招聘申請，

45、并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。</p><p>　　2、選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道。</p><p>　　3、初步確定招聘小組。</p><p>　　4、初步確定選擇考核方案。</p><p><b>　　5、明確招聘預(yù)算。</b></p><p>　　6、編寫招聘工作時間表。</p>&

46、lt;p>　　7、草擬招聘廣告樣稿。</p><p>　　為了使招聘計劃能夠更為合理有效，企業(yè)必須在不斷的招聘工作實施過程中不斷完善招聘計劃，如此就能解決該企業(yè)招聘缺乏計劃性的問題。</p><p>　　（三）建立任職資格體系</p><p>　　企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？企業(yè)在投入上要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識、技能

47、，在員工作業(yè)的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進一步管理好員工的貢獻(xiàn)，從而形成一個閉合管理循環(huán)。</p><p>　　任職資格體系包括以下方面：</p><p>　　1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)：包括三個方面：勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識、技能）、行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問題、知識貢獻(xiàn)）。</p><p>　　2、任職資格評估：評估上述任職

48、資格標(biāo)準(zhǔn)的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質(zhì)測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測評等。 </p><p>　　3、任職資格應(yīng)用：根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評價方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識管理等方面。 </p>

49、<p>　　建立任職資格體系，可以促進人力資源系統(tǒng)建設(shè)，進而達(dá)到推動組織成長的目的。</p><p>　?。ㄋ模┩晟泼嬖嚋y評體系</p><p>　　由于市場人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。該企業(yè)也應(yīng)該將現(xiàn)有的傳統(tǒng)人事工作逐步轉(zhuǎn)型為人力資源管理工作，而不是簡簡單單的從名稱上轉(zhuǎn)變，這也要求招聘工作同樣向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化前進。 </p>

50、;<p>　　某企業(yè)招聘面試存在著準(zhǔn)備不充分、過程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質(zhì)測評。</p><p><b>　　1、面試的程序</b></p><p>　　面試的結(jié)果會受到多方因素的影響，為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，必須設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試程序，那么無論何時何地何人操作，其結(jié)果都會十分可靠有效的。 &

51、lt;/p><p>　?。?）面試的準(zhǔn)備階段：需要制定面試指南，準(zhǔn)備面試問題，確定評估方式，培訓(xùn)面試考官。該企業(yè)雖然能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、準(zhǔn)備資料和場地、費用預(yù)算等招聘工作準(zhǔn)備，但對面試問題、評估方式、考官培訓(xùn)方面涉及的還較少。因此，需加大這幾項準(zhǔn)備工作的力度。 </p><p>　?。?）面試的實施階段：分為關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)及結(jié)束五個

52、階段。每個階段都負(fù)有不同的任務(wù)，所采用的面試題目類型也有不同。 </p><p>　?。?）面試的總結(jié)階段：應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對求職者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業(yè)，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光該企業(yè)，甚至不少大企業(yè)都存在最高領(lǐng)導(dǎo)一句話就決定是否錄用應(yīng)聘者的現(xiàn)象，雖然，伴隨著人力資源管理的深入發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也非常重視人才選拔的客觀性，將權(quán)力分散到

53、各相關(guān)部門，甚至采用“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試方法，但是相關(guān)部門卻還沒引起應(yīng)有的重視。</p><p><b>　　2、結(jié)構(gòu)化面試</b></p><p>　　目前，最廣泛的應(yīng)用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試。 </p><p>　　（1）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分

54、方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。</p><p>　?。?）結(jié)構(gòu)化面試的特點：主要體現(xiàn)在面試問題多樣化及面試要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試考官、面試程序、時間安排的結(jié)構(gòu)化上。</p><p>　　正如我們所知道的，結(jié)構(gòu)化面試是面試方法的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求設(shè)計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達(dá)、綜合分析及應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察

55、其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方式，做出量化分析和評估；同時結(jié)合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握求職者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。</p><p>　　該企業(yè)安排進行結(jié)構(gòu)化面試，則可以彌補之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經(jīng)驗判斷的面試形態(tài)，從而有效提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)人才發(fā)展及經(jīng)營管理水平的不斷提升打下良好的基礎(chǔ)。</p><p

56、>　　3、建立標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)測評體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。</p><p><b>　　（1）做好準(zhǔn)備工作</b></p><p>　　首先，在進行企業(yè)員工素質(zhì)測評之前，必須收集掌握所需

57、的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測評對象不同，方法有所不同。</p><p>　　其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見而善于獨立思考；有一定文化素養(yǎng)和測評經(jīng)驗；作風(fēng)正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。</p><p>　　最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質(zhì)能力測評指標(biāo)體系參照標(biāo)準(zhǔn)及

58、測評方法等。</p><p><b>　?。?）具體實施</b></p><p>　　首先，測評小組應(yīng)統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。</p><p>　　其次，選擇適當(dāng)?shù)臏y評時間和環(huán)境。某企業(yè)員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當(dāng)?shù)那闆r下測評，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒

59、適、安靜的環(huán)境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應(yīng)迅速。</p><p>　　最后，從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)整個過程，應(yīng)嚴(yán)格控制時間，掌握方法，注重反饋。</p><p><b>　　（3）結(jié)果調(diào)整</b></p><p>　　由于測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)及參評人員訓(xùn)練不足等諸多原因，會引

60、起測評結(jié)果的誤差，需結(jié)合測評數(shù)據(jù)做進一步調(diào)整。</p><p><b>　　（4）綜合分析</b></p><p>　　這是確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們可以得到該企業(yè)關(guān)于各個崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的工作說明書。</p><p>　　如此專業(yè)的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建

61、立流程，相信能為該企業(yè)在招聘上無標(biāo)準(zhǔn)可循的歷史揭開新的一頁。</p><p>　　（五）制定錄用決策程序</p><p>　　在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計劃進行錄用決策。 </p><p>　　測評

62、數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優(yōu)勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是： </p><p>　　1、如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。 </p><p&

63、gt;　　2、組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與該企業(yè)的企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應(yīng)聘者，即使他們沒有相應(yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓(xùn)而獲得。</p><p><b>　　五、結(jié)論</b></p><p>　　綜上所述，從眾多學(xué)者對企業(yè)招聘中存在的問題研究成果來看，招聘已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。在這里，我們首先要對其有一定深度的認(rèn)識，

64、根據(jù)國內(nèi)外各位學(xué)者對于招聘現(xiàn)狀的描述，轉(zhuǎn)述對招聘中存在的問題的看法，使大家對于目前國內(nèi)在這個領(lǐng)域的研究及其成果有一個較為全面的認(rèn)識。</p><p>　　通過閱讀、研究國內(nèi)外專家學(xué)者的理論研究，目前我們對有效招聘的研究還很少，因此，在寫作本論文的時候，筆者就思考要參考大類的文獻(xiàn)，結(jié)合某企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，來分析該企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避策略。合理有效的招聘計劃不僅能提高員工質(zhì)量，更是贏得競爭優(yōu)勢的最佳途徑之一，因

65、此通過制定有效的招聘計劃來發(fā)揮其競爭優(yōu)勢顯得更為重要了。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 陳方英.企業(yè)招聘工作中的逆向選擇問題及其風(fēng)險規(guī)避[J].泰山學(xué)院學(xué)報,</p><p>　　2009(04):P85—89.</p><p>　　[2] 楊薇臻,劉金洲.招聘中如何正確地認(rèn)識

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