無領(lǐng)導(dǎo)小組面試設(shè)計與應(yīng)用研究【文獻綜述】

1、1文獻綜述無領(lǐng)導(dǎo)小組面試設(shè)計與應(yīng)用研究1研究意義由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兼具人力資源評價和培訓(xùn)開發(fā)的雙重功能，其在全球范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用。近年來，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種新興的選拔方式，已經(jīng)被越來越多的中國公司用于人員選拔、培訓(xùn)，雖然無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用在我過發(fā)展突飛猛進、變化日新月異，但理論卻相對滯后。開發(fā)具有中國特色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論工具是我國人才測評技術(shù)研究者面臨的新挑戰(zhàn)。在實際應(yīng)用過程中，很多公司企業(yè)把無領(lǐng)導(dǎo)小組討論做為“海選”工具，當(dāng)在

2、進行這種應(yīng)用的時候，其信度、效度其實并不高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬方式對應(yīng)聘者進行集體面試，通過觀察一組被測評人員對某工作相關(guān)問題進行一定時間討論的實際表現(xiàn)，來檢測被測評者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個方面的素質(zhì)，由此來綜合評價被測評者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選（鮑糧庫2007）。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過小組成員之間的互動作用，對某個討論題目進行

3、意見發(fā)表和交流，并最終獲得解決方案來誘發(fā)小組成員表現(xiàn)特定的行為，評價者則依據(jù)討論成員所表現(xiàn)出來的特定行為對其進行評價。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的

4、能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀33.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀從20世紀(jì)80年代初期，一些專家便從國外引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測評方法并加以介紹。同時，一些在我國投資的國外公司也將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種已在國外普遍應(yīng)用的人才測評方法帶進中國。最初，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要應(yīng)用于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔，并取得了一定的效果。90年代末期，國

5、家人事部又將這種方法在公務(wù)員的錄用面試中進行嘗試運用，并將其列為領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測評的重要方式。國內(nèi)一些人才評價機構(gòu)也在嘗試運用這種方法來幫助企業(yè)招聘或提拔有用人才。隨著無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在中國的迅速發(fā)展，其應(yīng)用區(qū)域已不再局限于北京、上海、廣州等大城市，而是擴展到中小城市以及邊遠地區(qū)城市。除了大型企業(yè)，中小型企業(yè)也日益重視無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人力資源管理中的作用。國內(nèi)的研究關(guān)注在以下幾個方面：(1)、分析思路單一，運用傳統(tǒng)的測量理論分析LGD的信度

6、和效度。(2)、研究設(shè)計思路單一，局限于特質(zhì)導(dǎo)向設(shè)計思路。(3)、LGD測評要素設(shè)計缺乏理論支持與實證依據(jù)。運用關(guān)鍵詞“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”檢索各大報刊資料、中國期刊網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫收集以往研究，共檢索到四篇1990年以后的實證研究報告。通過9個方面的歸納分析表明，國內(nèi)LGD研究現(xiàn)狀具有一下幾個方面的特征：（1）分析思路單一，運用傳統(tǒng)的測量理論分析LGD的信度和效度，總的來看，我國研究證據(jù)表明LGD是一種具有較高信度和效度的人才評價方法。但對過程

7、效度關(guān)注不夠，對影響信度和效度的關(guān)鍵沖變量的研究有待進一步加強。研究關(guān)注LGD與其他測驗的關(guān)系，但對測驗之間的增量效度尚未有實證分析。（2）研究設(shè)計思路單一，局限與特質(zhì)想到設(shè)計思路。特質(zhì)向?qū)У脑O(shè)計思路既忽略了行為也忽略了結(jié)果，強調(diào)考官的客觀觀察和主觀判斷，因此，習(xí)慣運用等級評價量表對被評價者的各個特質(zhì)進行總體評價。特質(zhì)向?qū)У脑O(shè)計思路和等級評價量表是中國傳統(tǒng)評價思路的典型反映。特質(zhì)向?qū)гO(shè)計思路容易導(dǎo)致測量構(gòu)思偏移評價目標(biāo)，從而使得測驗的構(gòu)

8、思效度缺失。（3）LGD測評要素設(shè)計缺乏理論支持和實證依據(jù)。測評要素數(shù)量比較多，增加了評價者的認(rèn)知負(fù)荷，致使測評要素之間相關(guān)過高，缺乏辨別效度。但在構(gòu)思測量上也取得看系列研究成果，如研究發(fā)現(xiàn)，與個性品質(zhì)方面的評價相比，LGD在評價個人能力特征方面更有優(yōu)勢?？傮w看，測評要素的選取缺乏系統(tǒng)的理論構(gòu)思，尚未有研究依據(jù)理論設(shè)計構(gòu)思，并基于特征激活潛能思路選取測評要素（黎恒2005）。在我國，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要應(yīng)用于三個方面：外資企業(yè)或中外合資企