合力打造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理人績(jī)效管理培訓(xùn)

1、合力打造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理人績(jī)效管理培訓(xùn),嘉里糧油（中國(guó)）有限公司2004年12月,今天的培訓(xùn)內(nèi)容,績(jī)效管理概述 15分鐘績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 90分鐘案例練習(xí)一績(jī)效反饋和輔導(dǎo) 20分鐘績(jī)效評(píng)估 60分鐘案例練習(xí)二總結(jié)

2、 15分鐘,今天的培訓(xùn)結(jié)束后，您應(yīng)該掌握：績(jī)效管理理念和流程可以幫助你的工具績(jī)效管理需要具備的能力,,最佳表現(xiàn)獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn),在培訓(xùn)過程中您需要：積極參與角色扮演和討論傾聽并尊重他人的觀點(diǎn)和意見開放并誠(chéng)懇地溝通提供建設(shè)性意見和反饋積極挑戰(zhàn)觀點(diǎn)和看法另外：您應(yīng)該已經(jīng)事先閱讀了案例請(qǐng)將手機(jī)關(guān)閉或開到震動(dòng)模式,Ice-Breaker(培訓(xùn)前游戲),???,讓我們先來做一個(gè)游戲…,找

3、一張白紙?jiān)诎准埳袭嬕恢回i請(qǐng)?jiān)趦煞昼姇r(shí)間之內(nèi)完成,梅爾的豬（Myer’s Pig）,你畫豬的方式揭示了你的性格,梅爾的豬性格揭秘,如果你畫的豬是畫在紙的上方….你是一個(gè)積極樂觀的人如果你畫的豬是畫在紙的中間…. 你是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的人如果你畫的豬是畫在紙的下方…. 你是一個(gè)悲觀的人，有消極處世的趨勢(shì),梅爾的豬性格揭秘,如果你畫的豬面向左….你是一個(gè)相信傳統(tǒng)的人，對(duì)人友好，清楚地記得有紀(jì)念意義的日子，如別人的生日如果你畫的豬面朝

4、前（面向你）…. 你很直接，喜歡故意唱反調(diào)來激發(fā)討論，也愿意與人辯論如果你畫的豬面向右….你是一個(gè)充滿創(chuàng)意和十分活躍的人，但你缺乏家庭觀念，也不記得什么特殊日子,梅爾的豬性格揭秘,如果你畫的豬有很多細(xì)節(jié)…你是一個(gè)喜歡分析，謹(jǐn)慎和不容易信任別人的人如果你畫的豬細(xì)節(jié)很少…你是一個(gè)情緒化，天真，不注重細(xì)節(jié)的人，但你愿意冒險(xiǎn),梅爾的豬性格揭秘,你畫的豬耳朵越大…你越善于傾聽如果你畫的豬有四肢…你有安全感，固執(zhí)，堅(jiān)持理想如果你

5、畫的豬四肢不全…你缺乏安全感，或你的生活中正在發(fā)生較大變化,梅爾的豬性格揭秘,最后，你畫的豬尾巴越長(zhǎng)…則你對(duì)你的工作和生活越滿意,,績(jī)效管理：對(duì)經(jīng)理人意味著什么？,翰威特2004年研究成果:雙位數(shù)增長(zhǎng)公司vs個(gè)位數(shù)增長(zhǎng)公司,我們了解的市場(chǎng)-績(jī)效管理的普遍問題,文件化的績(jī)效管理系統(tǒng) – 公司內(nèi)部的員工對(duì)此一無所知無人管理的績(jī)效管理 – 員工沒有感覺到經(jīng)理對(duì)本人績(jī)效的管理過于空泛的績(jī)效管理系統(tǒng) – 績(jī)效指標(biāo)可以說好，也可以

6、說壞績(jī)效管理還是績(jī)效考核 – 只有在年底要打分時(shí)才與員工進(jìn)行績(jī)效討論績(jī)效管理還是薪酬管理 – 一年到頭的績(jī)效對(duì)話成為薪酬討論，而對(duì)績(jī)效問題一帶而過,中國(guó)最佳雇主調(diào)研結(jié)果,,績(jī)效管理的定義,績(jī)效管理是一種通過績(jī)效計(jì)劃,對(duì)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域達(dá)成共識(shí)并細(xì)化落實(shí)至個(gè)人,提供持續(xù)性指導(dǎo)反饋,提升能力,幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的周期性過程。,,動(dòng)態(tài)績(jī)效管理流程,嘉里實(shí)施新績(jī)效管理系統(tǒng)的目的,將員工個(gè)人目標(biāo)和部門、嘉里目標(biāo)相聯(lián)系，促進(jìn)嘉里整體目標(biāo)的

7、實(shí)現(xiàn)公平、客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，使員工獲得工作成就感，提升員工敬業(yè)度，激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，管理制度化，提高嘉里整體和個(gè)人的工作效率，優(yōu)化人力資源配置建立高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,績(jī)效管理中的角色分配,組織制定公司目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃跟蹤評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行結(jié)果實(shí)施體系維護(hù)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)的良好銜接審核、整理、分析各部門的績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)信息向管理層提供績(jī)效管

8、理數(shù)據(jù)、信息和建議,人力資源部,嘉里高層,制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織制定公司層面的均衡計(jì)分卡傳達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證,,部門經(jīng)理的角色,參與制定并向部門員工溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo) 支持和幫助負(fù)有人員管理責(zé)任的下屬進(jìn)行績(jī)效管理 協(xié)助下屬制定績(jī)效指標(biāo)和計(jì)劃 持續(xù)提供績(jī)效反饋和輔導(dǎo) 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更好績(jī)效和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展,經(jīng)理是讓變革發(fā)生的人！,,員工的角色,

9、明確公司戰(zhàn)略、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)積極參與績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn) 在需要時(shí)要求反饋和輔導(dǎo)，參與績(jī)效評(píng)估自我總結(jié)業(yè)績(jī)和發(fā)展目標(biāo)完成情況，制定自己的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃,讓員工具有企業(yè)家精神！,嘉里績(jī)效管理流程,績(jī)效管理工具,績(jī)效管理手冊(cè)績(jī)效管理流程工具表績(jī)效管理技巧,績(jī)效計(jì)劃制定,績(jī)效計(jì)劃制定概述案例練習(xí)一個(gè)人指標(biāo)之間的平衡性,績(jī)效計(jì)劃制定概覽,經(jīng)理和員工就對(duì)員工的期望達(dá)成共識(shí)經(jīng)理將部門目標(biāo)分解到各位員工員工對(duì)年度業(yè)績(jī)作出承諾明確員工

10、之間的協(xié)作關(guān)系保證員工之間指標(biāo)分配的公平合理性保證對(duì)員工工作目標(biāo)達(dá)成所需資源的配置經(jīng)理與員工的溝通,成 果,設(shè)定員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之前，經(jīng)理應(yīng)將公司發(fā)展規(guī)劃和部門目標(biāo)傳達(dá)給所有員工,操作要點(diǎn),目 的,員工對(duì)公司和部門來年計(jì)劃有明確的共識(shí)員工明確自己如何為公司和部門目標(biāo)的完成做貢獻(xiàn),,,將部門目標(biāo)分解至人的流程,,回顧部門目標(biāo),,分析、明確哪些職位影響哪些目標(biāo)實(shí)現(xiàn),,分析這些職位如何影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn),,將目標(biāo)“SMA

11、RT”化,指標(biāo)在量上的分解履行日常職責(zé)影響實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的某些流程一次性的項(xiàng)目滿足其他部門的期望和需求自身技能的發(fā)展與提高,27,,部門均衡計(jì)分卡,,個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的兩個(gè)來源,來自部門績(jī)效指標(biāo)的分解,來自個(gè)人職位職責(zé)要求,個(gè)人績(jī)效目標(biāo),兩種類型的目標(biāo),,,工作業(yè)績(jī)目標(biāo)與日常工作直接相關(guān) 直接影響經(jīng)營(yíng)成果,核心發(fā)展目標(biāo)專業(yè)技能核心勝任能力,例：質(zhì)化指標(biāo): 在200４年10月15日前建立客戶滿意度調(diào)查制度,例：營(yíng)銷發(fā)展有效溝

12、通能力,例：量化指標(biāo)：在2005年12月31日前將投入產(chǎn)出率提高到 x%,績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定,一般銷售、生產(chǎn)等比較容易量化的崗位可以直接分解部門的目標(biāo)值以過去該任職者完成的目標(biāo)值為依據(jù)以過去所有任職者平均完成目標(biāo)值為依據(jù)以行業(yè)參照值為依據(jù)管理或操作常規(guī)職責(zé)的崗位可以以管理某業(yè)務(wù)線所覆蓋的單位過去平均目標(biāo)值相加為依據(jù)以該管理線行業(yè)參照值為依據(jù)以該職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),在缺乏這些參考依據(jù)的情況下，上級(jí)主管和員工需要估計(jì)一

13、個(gè)數(shù)值作為第一年的目標(biāo)值，第二年就可以收集到相關(guān)的數(shù)值。,,,,,,具體,可衡量,可實(shí)現(xiàn),相關(guān),有時(shí)限,需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)之后有何預(yù)期結(jié)果？,如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？,該目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性？是否需要個(gè)人付出一番努力才可以獲得進(jìn)展或改進(jìn)？目標(biāo)是否現(xiàn)實(shí)？,該目標(biāo)是否與部門目標(biāo)相符？該目標(biāo)是否與工作職責(zé)相匹配？,該目標(biāo)的日程或?qū)崿F(xiàn)日期是什么？在實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過程中，您將如何對(duì)其進(jìn)展情況加以追蹤？,,,,,,Specif

14、ic,Measurable,Relevant,Timely,Applicable,制定聰明的(SMART)目標(biāo),個(gè)人目標(biāo)的制定要遵循‘聰明原則’,調(diào)整目標(biāo),需要有調(diào)整目標(biāo)的流程調(diào)整目標(biāo)的原因戰(zhàn)略調(diào)整不可抗力有其他更重要的績(jī)效內(nèi)容,案例一,角色扮演,分組,角色表演形式,每一組角色扮演的時(shí)間為二十分鐘請(qǐng)同時(shí)將討論的結(jié)果記錄在績(jī)效計(jì)劃表中觀察者在扮演的過程中只觀察，不發(fā)言角色扮演完成之后觀察者先向扮演者介紹自己的觀察然后三方一

15、起溝通自己的感受，并提出反饋和建議（可參見參考問題）每個(gè)小組總結(jié)感受最深的一點(diǎn)與全體分享,上司,下屬,觀察者& 時(shí)間控制人,,案例一,總結(jié)與點(diǎn)評(píng),指標(biāo)分解的平衡性,部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃之間是互相配合，互相聯(lián)動(dòng)的如果一個(gè)指標(biāo)的完成需要多方的緊密配合，這樣的指標(biāo)應(yīng)該共同承擔(dān)共同承擔(dān)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該分清責(zé)任的主次，體現(xiàn)為不同的權(quán)重,指標(biāo)分解平衡性練習(xí),,指標(biāo)分解的平衡性 – 分組討論,每組三人共同討論，記錄討論得出的三個(gè)經(jīng)理的指標(biāo)和權(quán)

16、重討論時(shí)間為十分鐘,指標(biāo)分解的平衡性練習(xí),總結(jié)與點(diǎn)評(píng),TEA BREAK,反饋 & 輔導(dǎo),,,,,,信息,解釋/評(píng)估,輔導(dǎo),提高績(jī)效,關(guān)于行為的事實(shí),解釋或評(píng)估該行為所造成的影響,探索新的行為以提高績(jī)效,,反 饋,反饋與輔導(dǎo)與績(jī)效提高的關(guān)系,成功的經(jīng)理人總是愿意付出時(shí)間去進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)！,持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)概覽,了解階段性的業(yè)績(jī)完成情況在必要時(shí)，調(diào)整業(yè)績(jī)目標(biāo)或行動(dòng)方案對(duì)已出現(xiàn)的問題及時(shí)采用措施,成 果,,

17、操作要點(diǎn),目　的,,,幫助員工達(dá)成目標(biāo)，提高核心素質(zhì)為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問題，并制定糾正性行動(dòng)計(jì)劃針對(duì)具體成績(jī)給予積極的反饋意見防止年底評(píng)詁時(shí)出現(xiàn)驚訝的感覺確?？?jī)效發(fā)展不被視為一年一次的活動(dòng)增強(qiáng)員工與主管之間的溝通和相互信任在時(shí)間操作中加強(qiáng)管理人員的管理能力,管理者有很強(qiáng)的溝通意識(shí)與能力建立階段性正式反饋的計(jì)劃(如：每月)對(duì)根據(jù)反饋的內(nèi)容選擇反饋的方式,,反饋與輔導(dǎo)的定義,反 饋盡快讓

18、下屬知道他們做得怎樣,,輔 導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其業(yè)績(jī)最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)的過程,,,反饋 vs. 輔導(dǎo),著眼于過去評(píng)價(jià)性觀點(diǎn)不同方式的不同效果積極型建設(shè)型消極型,著眼于未來制定旨在改善的計(jì)劃不間斷的雙向交流過程,反 饋,輔 導(dǎo),,GIFTS,Goes Both Ways（雙向式）Initiated by Anyone（任何方可主動(dòng)要求/給與）Focused on Behavi

19、ors（關(guān)注行為）Timely and Frequent（及時(shí)和經(jīng)常性）Specific（具體）,反饋 & 輔導(dǎo),Describe the Behavior（描述行為）Explain the Impact of what was done well/not done well（指出具體影響）Discuss how they should do it Tomorrow（指出明天該怎么做）,BITS,&,

20、反饋的類型,正面的(積極的)認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績(jī)具體的，及時(shí)的，注重結(jié)果的負(fù)面的(消極的)以毫無建設(shè)意義的方式指出可能的問題使人感到不安，困惑，憤怒，和/或情緒低落糾正性的(建設(shè)性的)以建設(shè)性的方式提供信息或作出評(píng)估,提供具體的反饋的方法,行為：描述你想側(cè)重的具體行為具體事例：引用涉及一個(gè)行為并造成結(jié)果的具體事例—你觀察到的或別人報(bào)告給你的事例結(jié)果：描述行為的結(jié)果,具體的行為,具體事例,行為產(chǎn)生的結(jié)果,,+,積極型反饋,旨在

21、表彰佳績(jī)；反饋應(yīng)具體、及時(shí)并注重結(jié)果舉例：“你對(duì)客戶提問作出了有效答復(fù)，你強(qiáng)調(diào)了客戶服務(wù)的承諾及提高客戶滿意度的宗旨。通過成功地主持這次會(huì)議，你使客戶對(duì)我們產(chǎn)生了信任，并愿意與我們合作。非常好，謝謝！”你那些報(bào)告做得非常好 (行為)。我周五早上得到的報(bào)告中，我見到了最清晰的月銷售數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu) (具體的舉例)。我剛從管理人員那里聽說他們正在各個(gè)銷售部門內(nèi)采用這一套數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu) (結(jié)果)。謝謝！,消極型反饋,不帶有建設(shè)性目的地指出問題，

22、同時(shí)使對(duì)方感到不安、困惑、氣憤及/或情緒低落。舉例：“有人告訴我說他們不喜歡與你合作?！薄翱蛻舴答佌f你工作太努力但不聰明。”“我認(rèn)為你在客戶面前的行為舉止不當(dāng)”,建設(shè)型反饋,建設(shè)性地提供信息或評(píng)述舉例：“我注意到早上開會(huì)時(shí)你總遲到。這樣必然導(dǎo)致會(huì)議延誤，并造成我們無法按期結(jié)束全部議題。僅僅拿上周來說，我們開了四次會(huì)，你遲到了三次。建議你以后在會(huì)前半小時(shí)打電話與我確認(rèn)你的與會(huì)時(shí)間。”“如何才能杜絕這一現(xiàn)象？”你好象無法

23、及時(shí)完成每周的報(bào)告(行為)！例如上周五，我直到五點(diǎn)才拿到你的報(bào)告。在四周內(nèi)這已是第三次遲交報(bào)告了(實(shí)例)！因此我直到周一才能把我的報(bào)告交給管理層(結(jié)果)。,在反饋中推動(dòng)主人翁精神,讓員工知道其行為對(duì)你產(chǎn)生的影響這使我的工作容易了很多。謝謝。這種狀況讓我擔(dān)心，因?yàn)槲覀儾块T的工作依賴于這些數(shù)字的準(zhǔn)確性。下一步請(qǐng)員工來“做主”你怎么看這種情況?你看該怎么辦?就行為計(jì)劃/跟蹤計(jì)劃達(dá)成一致,,要：維護(hù)員工的自尊心-對(duì)“事”不對(duì)“

24、人”真誠(chéng)地告訴員工他們哪些做得好平衡正面反饋和改進(jìn)性反饋誠(chéng)實(shí)具體，并且在提出改進(jìn)性反饋時(shí)，提供可能的解決方案保證反饋是及時(shí)的具有同情心，讓員工知道你理解他們感受,不要：反饋模棱兩可，沒有依據(jù)口是心非：你認(rèn)為某事沒有作好卻說做得不錯(cuò)你說的是“對(duì)”，可眼神表現(xiàn)得卻是“錯(cuò)”猜測(cè)動(dòng)機(jī)只看好的或不好的行為用“總是”和“永遠(yuǎn)”這樣的詞,反饋中的“要”與“不要”,對(duì)員工進(jìn)行有效輔導(dǎo)的能力,輔導(dǎo)程序的五個(gè)步驟,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效評(píng)估

25、概覽,對(duì)評(píng)估結(jié)果沒有意外的感覺！員工明確自己對(duì)部門及公司的貢獻(xiàn)，并得到認(rèn)可員工明確其為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)決定其獲得的報(bào)酬員工明確哪些目標(biāo)未完成及為什么員工明確自己能力的差距,成　果,在年終，員工和上司共同根據(jù)年初制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估績(jī)效目標(biāo)的完成情況如雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生分歧，員工應(yīng)尊重上司的意見；不能達(dá)成一致意見的，由審查委員會(huì)作出裁定上司根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果提出獎(jiǎng)勵(lì)方案,操作要點(diǎn),目　的,明確個(gè)人業(yè)績(jī)完成結(jié)果分析業(yè)績(jī)未完成的原因

26、制定行動(dòng)計(jì)劃，提升業(yè)績(jī)了解未來的發(fā)展重點(diǎn)獲得員工的反饋，并溝通重要的信息,,,目標(biāo)偏差分析- 魚骨刺法,魚骨刺法人：主要指人的動(dòng)力，能力，及期望值方面機(jī)：指設(shè)備方面的原因料：指工作的輸入方面的原因法：指方法方面的原因環(huán)：指工作的外部環(huán)境方面的不可控因素,打分注意事項(xiàng),在打分時(shí)，主管/經(jīng)理應(yīng)問自己：是否準(zhǔn)確反映了每個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度？是否考慮到了所有目標(biāo)？打分是否針對(duì)該目標(biāo)(或所有目標(biāo))，而非某些具體的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)？是否

27、全面考慮了該目標(biāo)(或所有目標(biāo))在全年的狀況，而非最后一個(gè)季度的狀況？是否將績(jī)效結(jié)果與制定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比？,績(jī)效評(píng)估打分過程中的常見問題,光環(huán)/觸角效應(yīng)在某一方面或目標(biāo)的突出/不好績(jī)效，可能影響主管對(duì)員工其它方面/目標(biāo)所取得的成績(jī)的印象 過松/過嚴(yán)和趨中效應(yīng)打分過于松散，過于嚴(yán)格，或者全部居中“跟我差不多”效應(yīng)主管將員工看成與自己差不多人對(duì)比效應(yīng)主管將一個(gè)員工的績(jī)效與另一個(gè)員工的績(jī)效相比較 近期效應(yīng)主管不適當(dāng)?shù)貙⒅攸c(diǎn)放

28、在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上,績(jī)效評(píng)估會(huì)談程序,準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)談應(yīng)包括：要求員工對(duì)目標(biāo)和能力方面進(jìn)行自評(píng)獲取員工和其他人的反饋意見完成績(jī)效評(píng)估表必要時(shí)，與您的上級(jí)進(jìn)行討論，達(dá)成一致意見安排時(shí)間，選擇不易被打擾的地點(diǎn)與員工會(huì)面,績(jī)效評(píng)估會(huì)談之前,是否擁有足夠的有關(guān)該員工績(jī)效的信息？如果沒有，哪里獲得？我是否明確員工的目標(biāo)？及其完成情況？員工的強(qiáng)項(xiàng)在哪？弱點(diǎn)？整體印象？是否清楚地了解員工的工作成果？是否能夠清楚地進(jìn)行溝通

29、？員工可能會(huì)有什么樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？會(huì)議預(yù)期達(dá)成什么結(jié)果？幫助員工準(zhǔn)備年度績(jī)效評(píng)估！,回顧自己的主要崗位職責(zé) 回顧自己年初制定的績(jī)效目標(biāo)回顧在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的行動(dòng)總結(jié)取得的成績(jī)和需要進(jìn)一步提高的領(lǐng)域回顧主管/經(jīng)理在提高自己工作效率和工作滿意度方面提供的支持提供任何能夠幫助自己提高績(jī)效、效率或增強(qiáng)工作滿意度方面的意見或建議,上司的準(zhǔn)備,下屬的準(zhǔn)備,Follow-up on the Revi

30、ew,績(jī)效評(píng)估會(huì)談,在進(jìn)行年終績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)與員工在約定的時(shí)間和地點(diǎn)見面盡量讓員工放松逐個(gè)討論目標(biāo)，詢問員工有任何問題詢問員工在勝任能力方面的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)項(xiàng)，對(duì)有待提高的方面進(jìn)行總結(jié)對(duì)勝任能力進(jìn)行討論并打分詢問員工對(duì)整個(gè)評(píng)估情況的感覺要求員工寫下自己的意見，并在評(píng)估表上簽字,最后的階段是進(jìn)行跟蹤，應(yīng)：將評(píng)估表抄送員工一份然后送人力資源部存檔與員工共同制定下一年度的績(jī)效目標(biāo),績(jī)效評(píng)估會(huì)談,與員工討論反饋的關(guān)鍵點(diǎn),

31、讓員工對(duì)自己的能力進(jìn)行反饋和自我評(píng)估可以嘗試使用核心能力指南先讓員工談自己的優(yōu)點(diǎn)，再讓員工談?dòng)心男┬枰母锍浞终J(rèn)可員工的觀點(diǎn)總結(jié)員工的反饋并提出自己的意見重點(diǎn)放在積極的方面并指出不超過3處需要改進(jìn)的地方與員工制定行動(dòng)計(jì)劃，如何改進(jìn)自己的能力對(duì)反饋進(jìn)行記錄注意傾聽，保持靈活性！,目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)并非因?yàn)楸憩F(xiàn)差！,如果...怎么辦？,員工堅(jiān)決不同意我的反饋員工沒有任何反應(yīng)員工對(duì)評(píng)估的內(nèi)容與我發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)員工開始哭泣員工將績(jī)效

32、問題歸咎于我的管理不善或缺乏支持…,員工堅(jiān)決不同意我的反饋怎么辦？,注意傾聽員工的反應(yīng)詢問員工不同意的原因誠(chéng)懇地說出您所觀察到的一切，并詢問是否理解有誤與員工一起探討解決的辦法冷靜注意員工的個(gè)性特點(diǎn)等,如果...怎么辦？,如果...怎么辦？,我很想聽聽你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X或想法？與員工一起驗(yàn)證你所觀察到的信息向員工說明談話的目的，征求員工是否還有其它想談的不斷詢問員工對(duì)所談到的問題的看法,員工沒有任何反應(yīng)怎么辦？

33、,如果...怎么辦？,清楚說明你不想爭(zhēng)吵，因?yàn)檫@于事無補(bǔ)談問題，而不是產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的事實(shí)重申談話的目的同意暫時(shí)停止討論，建議員工書面說明其對(duì)事實(shí)的看法，另安排時(shí)間繼續(xù)討論,員工對(duì)評(píng)估的內(nèi)容與我發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)怎么辦？,如果...怎么辦？,不要急著說什么，可以沉默片刻遞上面巾紙讓員工休息片刻 員工停止哭泣時(shí)，詢問其是否愿意談?wù)劙l(fā)生了什么事？,員工開始哭泣怎么辦？,如果...怎么辦？,不要還擊！確定員工所說的有多少是真實(shí)的重新解釋共同制

34、定的目標(biāo)和績(jī)效問題，具體明確的例子與員工共同明年的制定行動(dòng)計(jì)劃,員工將績(jī)效問題歸咎于你的管理不善或缺乏支持怎么辦？,年度績(jī)效評(píng)估：“要”與“不要”,要觀察績(jī)效表現(xiàn)，提供反饋避免出現(xiàn)意外的感覺準(zhǔn)備充分互相傾聽，保持冷靜平衡表?yè)P(yáng)和建設(shè)性的反饋正面的和負(fù)面的意見均應(yīng)具體向前看：采取行動(dòng)，不要指責(zé)！,不要充當(dāng)法官過度主導(dǎo)談話將員工和他人相比著眼于過去的績(jī)效問題意見不具體針對(duì)“人”而不是“事”討論主題不集中,案例二,角

35、色扮演,分組,角色表演形式,每一組角色扮演的時(shí)間為二十分鐘請(qǐng)同時(shí)將討論的結(jié)果記錄在績(jī)效評(píng)估表中觀察者在扮演的過程中只觀察，不發(fā)言角色扮演完成之后觀察者先向扮演者介紹自己的觀察然后三方一起溝通自己的感受，并提出反饋和建議（可參見參考問題）每個(gè)小組總結(jié)感受最深的一點(diǎn)與全體分享,上司,下屬,觀察者& 時(shí)間控制人,,案例二,總結(jié)與點(diǎn)評(píng),新績(jī)效管理系統(tǒng)帶來的變化是什么？,重點(diǎn)回顧,績(jī)效管理理念和流程可以幫助你的工具績(jī)效管理