成功選才面試法面試方法技巧培訓

1、2024年3月16日星期六,1,成功選才面試法面試方法技巧培訓,2024年3月16日星期六,2,能有效評估面試候選人的工作能力素質，并預測其未來的工作業(yè)績。,課程目標,掌握工作分析的技能，能根據(jù)具體職位來確定任職資格和能力素質要求。,掌握閱讀簡歷、設計面試題目以及進行面試問話的技巧，從而在短時間內(nèi)有效地掌握候選人過去的業(yè)績情況和工作能力素質水平。,學會獲取各種會幫助選出最合適的人員的信息。,結構化面試,2024年3月16日星期六,3,

2、招聘系統(tǒng)六步法,,2024年3月16日星期六,4,用人標準的確立－工作分析,面試原則＃1 如果你不知道自己要尋找什么，那你就不可能找到你的目標。,2024年3月16日星期六,5,工作分析,回顧工作描述，了解成功要素采用工作分析問卷，設計面試大綱,工作分析提問這個職位的工作職責要求是什么？任此職者有什么必要的要求？任此職者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到發(fā)展？任此職者表現(xiàn)一般的員工具有哪些特點？任此職者表現(xiàn)出色員工需要哪

3、些特需要求？,Knowledge,Skills,Abilities,Other,2024年3月16日星期六,6,招聘系統(tǒng)六步法,,2024年3月16日星期六,7,面試準備,個人準備瀏覽簡歷和申請書瀏覽或設計面試問題，對每個成功要素/技能至少選一個問題來問。,環(huán)境準備避免可能的打擾安排好房間，對求職者不造成威脅不要讓求職者等待使面試的場地盡可能舒適、安靜,2024年3月16日星期六,8,面試準備－瀏覽簡歷和申請書,日期：日期是

4、否陳舊，有無中斷，中斷的理由？,職業(yè)目標或職位以及有興趣的時間：與招聘職位一致嗎？,工作經(jīng)歷： a.最后一次工作的受聘時間和每次工作平均受聘時間。 b.頭銜與工作職責相符嗎？ c.工作的報酬合理嗎？ d.離職原因（離開其他工作的理由相似嗎？） e.過去的工作經(jīng)驗與招聘職位相關嗎？ f.工作經(jīng)歷反映了合理的職業(yè)生涯發(fā)展嗎？ g.工作經(jīng)歷中有沒有缺口。,2024年3月16日星期六,9,招聘系統(tǒng)六步法,,2024年

5、3月16日星期六,10,開場白及介紹面試程序,開場白－－讓求職者感到輕松自在,與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡迎用眼神交流語調誠懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語言,做2～3分鐘簡短交流一般性話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事,2024年3月16日星期六,11,開場白及介紹面試程序,介紹面試結構/過程,1、面試官職位/背景 2、你想了解求職者3、你要記筆記 4、你要向求職者介紹應聘職位5、面試時間長短,“那我

6、們現(xiàn)在開始了。你知道，你是在應聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試結束前，我會向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從－－－開始?！?面試程序介紹示例,2024年3月16日星期六,12,招聘系統(tǒng)六步法,,2024年3月16日星期六,13,信息收集,“在超過三分之一的案例中，應聘者選擇何家公司，其中招募者是主要的原因。”,在面試前沒

7、有準備好沒有閱讀簡歷沒有自我介紹面試官在企業(yè)里的頭銜,過于結構化或非結構化的面試進行一些不相關的或有壓力性的提問。不能對應聘職務作明確的敘述。,在交談中滔滔不絕語言不夠流利沒有及時地跟上談話的內(nèi)容。,令人反感的面試官表現(xiàn),2024年3月16日星期六,14,信息收集,有效的語言技巧提問綜合性/開放性問題，并保持80/20的交談比例。面試過程中以應聘者姓名來稱呼對方。跟隨面試導向，但也要注意靈活性，防止機械化面試。使用“

8、概括性探測、概括性推進”幫助較健談的應征者聚焦到中心問題……,有效的非語言技巧 時常微笑，即使沒有任何有趣的事發(fā)生。 注意臉部的生動性，保持視線接觸，眼眉是關鍵部位。 使用不同的身體姿態(tài)來顯示你的興趣和熱情……,提示,2024年3月16日星期六,15,常用的面試問題,社會招聘,,請詳細描述一下你在原公司組織架構中的位置。請描述一下常規(guī)情況下你每天、每周、每月關注的工作重點。請補充,校園招聘,,請詳細介紹一下你的畢業(yè)設計課題完成

9、情況在學校有無參加社團活動，有無擔任干部？有無長時間堅持的鍛煉方式？請補充,2024年3月16日星期六,16,信息收集,,冰山原則,深入探問/行為性陳述,2024年3月16日星期六,17,練習,我在學校上過工商管理的課程,分類練習,我在大學里最喜歡的課程是心理學,有時候，當我們?nèi)鄙賻椭鷷r，我就用電話工作來接送訂單。,我在前一份工作中，監(jiān)管夜班,我必須處理一些十分荒謬的要求,那個客戶要求退款，而那件紅襯衫已經(jīng)被洗的發(fā)白，看上去褪色了

10、。,√,√,√,√,√,√,2024年3月16日星期六,18,面試原則＃2 最能預測未來工作行為的是具有如下特點的過去行為： 在相同的環(huán)境中行為 新近的行為 長期而穩(wěn)定的行為,信息收集,2024年3月16日星期六,19,信息收集,情景（Situation）（應聘者面臨的情景是什么？）,對于一個行為描述問題的完整回答包括以下三大部分：,行為（Behavior）（應聘者個別化的所做所為）,結果（Outcome）（應聘者行為的

11、結果是什么？）,2024年3月16日星期六,20,信息收集,,2024年3月16日星期六,21,練習,接著，你該問什么？,,我自愿陪同負責那個企劃的小組成員去客戶那里做最后的演講，因為那個企劃經(jīng)理家里有急事發(fā)生。我們一同前往，最終使客戶滿意，對他們的政策問題做了答復，也沒有耽擱發(fā)貨日期。,深入探問：,你當時如何知道特殊情況發(fā)生的？在準備講演、演講過程中你承擔的角色？你是怎么答復客戶的？是什么令客戶感到滿意？,2024年3月16日星期

12、六,22,練習,接著，你該問什么？,,我的小組遇到一個十分龐大的生產(chǎn)計劃，時間又非常緊，需要每個人的努力才能成功。我在生產(chǎn)會議的時候肯定了他們的成績，然后在星期五下午定了一頓午餐作為犒勞。,深入探問：,你在會議上具體對團隊講了什么來肯定他們？他們對午餐會的反映如何？生產(chǎn)計劃完成情況如何？,2024年3月16日星期六,23,信息收集,避免有傾向性、引導性的提問 避免閉合式的提問 避免提出脅迫性的問題 避免提出連續(xù)的或有多項選擇的

13、問題,沉默適當?shù)貢和！皼]關系”的陳述重申問題,面試技巧,難舉出特殊例子婉轉堅持重申問題適當?shù)貢和?泛泛而談承擔責任重申問題適當?shù)貢和?面試中要避免的錯誤,2024年3月16日星期六,24,招聘系統(tǒng)六步法,,2024年3月16日星期六,25,介紹、宣傳和結束面試,介紹：描述工作/介紹公司、部門,宣傳：對公司進行真實的描述 告知最終錄用的步驟和日程安排 告知報酬、發(fā)展機會和公司相關福利等,結

14、束面試： 保持和睦 表示你對候選人提供的信息很感興趣 對候選人愿意花時間來面試表示感謝 提供候選人時間做決定 重承諾，及時跟進,2024年3月16日星期六,26,招聘系統(tǒng)六步法,,2024年3月16日星期六,27,評估,只記錄工作所需的相關具體行為 只記錄應征者所說的內(nèi)容，而非你認為他們說的內(nèi)容，要保持記錄的客觀性。 記錄應是系統(tǒng)化且詳細的，不要只記錄你

15、認為重要的內(nèi)容。 把記錄放在應聘者視線之外。,做記錄的竅門/記錄行為,觀察技巧,觀察過于泛化，沒有落實到具體行為上 給候選人貼標簽 評價而非描述行為,×,行為－描述情景中具體事情及在面試中所作所為。 問自己，是否他人會確信你的觀察。,√,2024年3月16日星期六,28,評估,盡可能及時地記錄應聘者的反應。 將應聘者的反應與工作所需行為聯(lián)系起來。 重點關注在每個情景下應聘者確切的行為。 考慮行為發(fā)生的時間性和頻率

16、性：越靠近當前的行為，越能夠準確預測將來的工作表現(xiàn)。 在評價候選人時應果斷而有立場。 確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。不要給候選人貼標簽或隨意下評論。 三次原則,填寫評估表的方法,2024年3月16日星期六,29,,評估,信息整合,選擇一位代表記錄小組對應聘者的整體意見,每個面試官報告對事先安排的維度的評價，其他面試官可以記錄,,應聘者具體表現(xiàn)和/或如此評價的理由。,小組討論有

17、關分歧,小組在每個維度上獲得一致意見。,如果不能達成一致，記錄并繼續(xù)進行。,達成一致意見,,,,,,所有面試官報告完畢，面試官開始討論分歧之處。,2024年3月16日星期六,30,面試的種類和指導,2024年3月16日星期六,31,走出“以己觀人”的誤區(qū),清節(jié)之人難識權變之美 標崇正直、高尚，對機謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠之，不能充分、全面地接受他們的優(yōu)點。,法制之人難識情理之美 賞識執(zhí)法剛正、不畏權勢、敢于維護法制

18、尊嚴的人，不喜歡不守不講制度和原則的人。缺乏柔情，主張以法律約束人。,術家之人難識耿直之美 能成策略之奇，不識遵法之良。喜歡機智聰明、深謀遠慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規(guī)蹈矩、不大善變的人。,器能之才不識制度之美 能識方略之規(guī)，而不知制度之原?？粗赜兴枷?、辦事能力強的人，但對喜歡從理論高度來研究、干預政事的人不感興趣。,2024年3月16日星期六,32,走出“以己觀人”的誤區(qū)（續(xù)）,智意難識骨氣之美 能識別

19、權術之變，但立場不堅定，隨風倒，明哲保身，權智有余，公正不足。認為堅持骨氣在許多情況不值得。,伎倆不識隱忍之美 以邀功為度，而不通道德之化。追求短期功利，好大喜功。不欣賞道德高尚、克己奉公勤政的人。,臧否難識同己之美 能識河砭之明，不暢同體之異。善于考察人物，卻不善于識別與自己同類型的人。不喜歡瀟灑風流的人才。,口辨難識含蓄之美 能識迅捷之惠，而不知含蓄之美。能識別才思敏捷、鋒芒外顯的雄豪俊杰，難以發(fā)現(xiàn)深沉含蓄的美妙

20、。,2024年3月16日星期六,33,直線經(jīng)理的招聘技巧,2024年3月16日星期六,34,第一部分,招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,2024年3月16日星期六,35,招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘,本部分的三個主要內(nèi)容,2024年3月16日星期六,36,自檢 您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？,一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作

21、的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66％。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。,2024年3月16日星期六,37,一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,人力資

22、源管理的鼻祖Dave Urich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里Dave Urich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。 正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳

23、人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。,2024年3月16日星期六,38,1、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個更好的發(fā)展機會； 有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前

24、發(fā)展…… 根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。,2024年3月16日星期六,39,2、招聘時要注意哪些問題,面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，

25、可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。 另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導致人才愿不愿意選擇你的公司。,2024年3月16日星期六,40,案 例 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對

26、他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。,2024年3月16日星期六,41,為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專業(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導致人他不愿意來你的

27、公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學習。,自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇

28、工作時所關心的因素。,2024年3月16日星期六,42,3、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢,→ 降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓。 →能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。 →降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的伍這一點勿被忽略

29、。,2024年3月16日星期六,43,案 例 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構筑著生活的理想。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯

30、碗。,2024年3月16日星期六,44,二、招聘的流程及誤區(qū),2024年3月16日星期六,45,步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補空缺■招人是最簡單方式，但成本高。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，這34％是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，

31、一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設計等?！鰬甭毼?、核心職位的招聘方法不同。應急職位就是這個職位是臨時應急的，一般3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。,2024年3月16日星期六,46,核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①

32、財務職位當成應急職位。專家認為，財務工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當成應急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟3:辨認目標群體比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應該心里有數(shù)。步

33、驟4：通知目標群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進行約見。,2024年3月16日星期六,47,三、內(nèi)部招聘和外部招聘,內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較：,2024年3月16日星期六,48,本部分總結 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有

34、一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。,2024年3月16日星期六,49,第二部分,為經(jīng)理建立必備的招聘技能,2024年3月16日星期六,50,本部分的四個主要內(nèi)容,經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū),2024年3月16日星期六,51,自 檢 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部

35、是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進行培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？,2024年3月16日星期六,52,一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本,通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這

36、個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。,2024年3月16日星期六,53,建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。,花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3.但一些關鍵的職位，比如副總裁、高級技術總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。,2024年3月16日星

37、期六,54,二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責,通常，銷售，市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。 針對這個情況，不妨來一個預防性管理。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一

38、份招聘問題上的經(jīng)理指南：,2024年3月16日星期六,55,表2-1經(jīng)理指南,2024年3月16日星期六,56,三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能,在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： （1）如何描述公司的主營業(yè)務 公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的 業(yè)務也要有重點地選擇，并且對外口

39、徑一致。 （2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。,2024年3月16日星期六,57,（3）如何描述公司的歷史 一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我

40、們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 （4）如何描述空缺職業(yè) 描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。 （5）如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。 （6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說 通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，

41、你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。,2024年3月16日星期六,58,建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開

42、，但是目前我不能給你確切的答復?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。,2024年3月16日星期六,59,自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。,（1）我們公司的主營業(yè)務是：__________________（2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_____________公司今后五年的業(yè)務發(fā)展方向是：____________

43、__（3）公司的歷史是：_________________________（4）公司目前的辦公環(huán)境是：_________________（5）我們所需要的職務包括：__________________以上職務的主要職責是_________________________（6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：________,2024年3月16日星期六,60,小知識員工離職的232原則 “2”是兩周。也就

44、是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。 “3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關。 最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員

45、工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。,2024年3月16日星期六,61,四、招聘中常見的誤區(qū),還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。 （1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生

46、的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。 （2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。,2024年3月16日星期六,62,（3）非結構性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，

47、是在浪費時間。 （4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？”,2024年3月16日星期六,63,候選人會說：“如果

48、我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。 （6）尋找“超人” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120％的合適。你認為做了一筆合適的業(yè)

49、務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 （7）反映性方法 當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。,2024年3月16日星期六,64,自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)

50、的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應的控制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表,2024年3月16日星期六,65,本講總結 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關卡，控制人力成本，招到合適的人選。心得體會_________________________________________________________________________

51、__________________________________________________________________________,2024年3月16日星期六,66,第三部分,選才的作用及選才的方式,2024年3月16日星期六,67,本部分的三個主要內(nèi)容選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源部與其他部門的職責選才的方式,2024年3月16日星期六,68,自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用

52、？_________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________,2024年3月16日星期六,69,

53、一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證…這一連串的活動構成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 1、提高生產(chǎn)率 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 2、減少培訓成本 選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。,2024年3月1

54、6日星期六,70,案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先

55、，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結束了。,2024年3月16日星期六,71,面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，

56、也就能和公司達成一致的目標。 其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。,2024年3月16日星期六,72,自 檢 研究

57、所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？_________________________________________________ _________

58、________________________________________,2024年3月16日星期六,73,建 議 招聘時，應該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現(xiàn)。,2024年3月16日星期六,74,二、選才過程中部門的職責,人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔負著選才的任務。 1、人力資源

59、部的職責 主要包括： →設計申請表格 →組織面試 →實施心理測驗 →取證，這只是某些關鍵職位的需要 →參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權決定 →為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍?2024年3月16日星期六,75,2、其他部門的職責 →首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個

60、職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。 →評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。 →直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。,2024年3月16日星期六,76,三、面試選才的方式,1、順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 合格的面試者推薦給上一級

61、，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 ·優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間。 ·缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 ·順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。,2024年3月16日星期六,77,2、系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。

62、 比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 ·優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 ·缺點：容易造成拖延。 適用于要求團隊溝通特別好的職位。,2024年3月16日星期六,7

63、8,3、小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。·優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。·缺點：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建 議 小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發(fā)人員。,2024年3月16日星期六,79,表7-1 面試選才方式比較,2024年3月16日星期六,80,自檢 公司準備招聘一名銷售總

64、監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？__________________________________________________________________________________________________,2024年3月16日星期六,81,本部分總結 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強調了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告

65、訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。心得體會______________________________________________________________________________________________________________________________,2024年3月16日星期

66、六,82,第四部分,面試的流程及注意事項,2024年3月16日星期六,83,本部分的三個主要內(nèi)容求職申請表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結合如何識別虛假信息,2024年3月16日星期六,84,自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？_____________________________________________________________________________________________

67、_____________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________,2024年3月16日星期六,85,一、求職申請表的重要性,面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教

68、育情況、具備的技能等等。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當然只有關鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。,2024年3月16日星期六,86,建 議 填寫證明人的姓名和對信