實(shí)例學(xué)習(xí)公司績(jī)效與薪酬管理精講精練已用

1、2024/3/6,1,公司績(jī)效薪酬管理,,二、公司績(jī)效管理體系,三、績(jī)效薪酬相關(guān)制度,一、公司薪酬管理體系,,,,,,,,,,薪酬結(jié)構(gòu),,2024/3/6,3,,,對(duì)員工過去工作行為和所取得成績(jī)的認(rèn)可，是在崗位工資基礎(chǔ)上的增加,組織對(duì)員工的超額勞動(dòng)或突出績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金,績(jī)效工資,,相同點(diǎn)：均具有激勵(lì)性 不同點(diǎn)：a、影響績(jī)效的方式不同。獎(jiǎng)金是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”，而績(jī)效工資是對(duì)員工出現(xiàn)理想工作績(jī)效之后的獎(jiǎng)勵(lì)；b、

2、績(jī)效工資對(duì)企業(yè)人工成本具有長(zhǎng)期影響，而獎(jiǎng)金是一次性支付，對(duì)組織的人工成本沒有長(zhǎng)期影響，且當(dāng)員工業(yè)績(jī)沒有達(dá)到超額預(yù)期時(shí)，獎(jiǎng)金也會(huì)自然下降甚至取消。,績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的區(qū)別,2024/3/6,4,5,個(gè)人薪酬取決于,公司薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路,崗位,“舞臺(tái)大小”,在特定舞臺(tái)上所具有的表演能力,實(shí)際工作績(jī)效,實(shí)際的“表演”效果,付薪的根本基礎(chǔ)：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞（員工與企業(yè)要“同舟共濟(jì)”）,個(gè)人知識(shí)和技能,（pay for Position）

3、,（pay for Person）,（pay for Performance）,,,,按價(jià)值貢獻(xiàn)大小付薪,6,公司薪酬體系的特點(diǎn),以崗位為基礎(chǔ)以能力為驅(qū)動(dòng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,崗位,能力,,,,,,,,業(yè)績(jī),7,全景描繪——飛機(jī)模型,2012年：績(jī)效薪點(diǎn)工資制→崗位績(jī)效工資制,基本薪點(diǎn)工資,,額度不變,崗位工資,年功工資和各類津貼,績(jī)效獎(jiǎng)金,季度效益獎(jiǎng)與年度利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì),,,湘鋼薪酬改革,2024/3/6,8,2024/3/6,9,崗位

4、工資,年功工資和各類津貼,績(jī)效獎(jiǎng)金,月度、季度效益獎(jiǎng)與年度利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì),,,體現(xiàn)員工崗位價(jià)值和歷史積累貢獻(xiàn)，相對(duì)穩(wěn)定,體現(xiàn)員工當(dāng)期工作績(jī)效，隨部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效浮動(dòng),湘鋼薪酬改革,2012年：崗位績(jī)效工資制工資結(jié)構(gòu)（現(xiàn)行工資制度）,,,,以效益、業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模蚱乒袒べY觀念，工資能多能少；加大績(jī)效浮動(dòng)、激勵(lì)力度，強(qiáng)化全員績(jī)效管理；體系、結(jié)構(gòu)力圖簡(jiǎn)捷、有效，易于理解、操作；充分授權(quán)，引導(dǎo)管理者主動(dòng)創(chuàng)新激勵(lì)模式；規(guī)范、公平、公正、公

5、開，授權(quán)與規(guī)范、監(jiān)督并重；強(qiáng)化宣導(dǎo)在前，群眾的知情權(quán)與參與，充分聽取、收集基層員工意見。,2013年公司薪酬改革思路,2024/3/6,10,,,,,,,,,堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向,保持薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,向關(guān)鍵崗位傾斜,符合法律法規(guī),加大績(jī)效激勵(lì)力度，以個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)拉開收入差距，搞活績(jī)效分配，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的靈活性和及時(shí)性。,工資分配要向一線關(guān)鍵工序崗位、關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)要素崗位傾斜。,公司根據(jù)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，為員工提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

6、,工資分配相關(guān)政策符合國(guó)家法律法規(guī)。,基本原則,改革基本原則,效率優(yōu)先，兼顧公平； 利潤(rùn)分享,2024/3/6,11,2024/3/6,12,基本工資,年功工資和各類津貼,崗位績(jī)效工資,月度、季度效益獎(jiǎng)與年度利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì),工資結(jié)構(gòu),,1200元/人.月,,按公司現(xiàn)行政策執(zhí)行,,個(gè)人崗位系數(shù)×組織月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效得分/100,,與公司效益掛鉤,崗位績(jī)效工資分配指導(dǎo)意見,1、以效益為中心，突出績(jī)效導(dǎo)向

7、 各單位建立崗位績(jī)效工資分配方式，創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)模式，以效益為中心，重點(diǎn)突出各級(jí)組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效。 2、以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位價(jià)值度 各單位可依據(jù)崗位重要程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、職責(zé)范圍及環(huán)境條件等要素確定崗位績(jī)效工資分配的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。崗位績(jī)效工資按系數(shù)進(jìn)行分配，公司設(shè)定系數(shù)指導(dǎo)區(qū)間，由各單位根據(jù)本單位崗位具體情況進(jìn)行評(píng)估后確定，并報(bào)人力資源部備案。操作人員崗位績(jī)效工資系數(shù)區(qū)間1.0-4.5，管理、管理技術(shù)人員崗

8、位績(jī)效工資系數(shù)區(qū)間1.4-4.8，專業(yè)技術(shù)人員崗位績(jī)效工資系數(shù)區(qū)間1.8-5.4，科級(jí)管理人員崗位績(jī)效工資系數(shù)區(qū)間3.0-5.8。,2024/3/6,13,3、崗位績(jī)效工資系數(shù)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理 崗位績(jī)效工資系數(shù)應(yīng)根據(jù)員工能力、技能、績(jī)效、貢獻(xiàn)等多種要素進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。對(duì)于聘任為中、高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員、年度評(píng)估為A的人員、在完成指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新、減員增效、降本創(chuàng)效等方面做出貢獻(xiàn)的人員以及一專多能的人員，可適當(dāng)提高崗位

9、績(jī)效工資系數(shù)。崗位績(jī)效工資系數(shù)的動(dòng)態(tài)管理辦法由各單位制訂。,崗位績(jī)效工資分配指導(dǎo)意見,2024/3/6,14,4、工資分配重點(diǎn)向一線、核心崗位傾斜 崗位績(jī)效工資分配重點(diǎn)向一線關(guān)鍵操作類崗位、核心管理技術(shù)崗位傾斜。 5、公開、公平、公正 各單位應(yīng)制訂崗位績(jī)效工資分配方案，相關(guān)制度和嘉獎(jiǎng)、考核結(jié)果應(yīng)對(duì)員工公開。工資分配要依據(jù)制度規(guī)范發(fā)放，杜絕工資分配的隨意性，合理評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，做到公平公正、突出績(jī)效，合理拉開

10、差距。,崗位績(jī)效工資分配指導(dǎo)意見,2024/3/6,湘潭鋼鐵集團(tuán)有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD,15,單位工資總額相關(guān)要素,崗位平均工資； 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)； 部門績(jī)效分?jǐn)?shù)及創(chuàng)效加分； 創(chuàng)效項(xiàng)目提成獎(jiǎng)勵(lì)。,2024/3/6,16,員工休假政策和待遇,法定節(jié)假日,《勞動(dòng)法》第四十條明確規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假。 （1）元旦；

11、 （2）春節(jié)； （3）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)； （4）國(guó)慶節(jié)； （5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。,全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法,一、全體公民放假的節(jié)日，共11天 (一)新年，放假1天； (二)春節(jié)，放假3天； (三)清明節(jié)，放假1天； (四)勞動(dòng)節(jié)，放假1天； (五)端午節(jié)，放假1天； (六)中秋節(jié)，放假1天； (七)國(guó)慶節(jié)，放假3天。

12、二、部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日 (一)婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天； (二)青年節(jié)(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天； (三)兒童節(jié)(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天； (四)中國(guó)人民解放軍建軍紀(jì)念日(8月1日)，現(xiàn)役軍人放假半天。,月平均工作時(shí)間和工資折算,一、制度工作時(shí)間的計(jì)算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天 季工作日：250天&#

13、247;4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。二、日工資、小時(shí)工資的折算　　 　　 日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)　　小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）?！　≡掠?jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天,婚假,一、對(duì)婚假假期的規(guī)定

14、 1、達(dá)法定結(jié)婚年齡結(jié)婚的享受三天婚假。 2、達(dá)晚婚年齡結(jié)婚的，晚婚假十二天。二、婚假期間待遇,休假的工資支付,帶薪年休假、晚婚獎(jiǎng)勵(lì)假、產(chǎn)假、護(hù)理假、工傷醫(yī)療期,婚假、探親假、喪假,,,滿勤工資,特殊工資,企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期,一、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。 二、企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期限的規(guī)定：

15、 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期： （一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。 （二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。,第三章 生育

16、保險(xiǎn)待遇　　第七條 實(shí)行計(jì)劃生育的女職工在職期間生育和終止妊娠，在下列產(chǎn)假期內(nèi)，享受公司生育保險(xiǎn)相關(guān)待遇?！　。ㄒ唬┱Ｉa(chǎn)假：女職工生育，產(chǎn)假98天，其中產(chǎn)前休假15天。有下列情形的，產(chǎn)假時(shí)間如下;　　１、難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天?！　。?、多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。　?。?、晚育或達(dá)到晚婚年齡后生育第一個(gè)子女的，增加產(chǎn)假30天。　?。础a(chǎn)假期間領(lǐng)取《獨(dú)生子女父母光榮證》的，增加產(chǎn)假30天?！　。ǘ┙K

17、止妊娠產(chǎn)假：女職工懷孕2個(gè)月以下終止妊娠的，產(chǎn)假15天；懷孕2個(gè)月以上4個(gè)月以下終止妊娠的，產(chǎn)假30天；懷孕4個(gè)月以上終止妊娠的，產(chǎn)假42天?！　。ㄈ┡毠ぎa(chǎn)假含法定節(jié)假日?！　。ㄋ模┡毠ど蛸N的標(biāo)準(zhǔn)為本人工資（本人工資為休假前12個(gè)月的平均工資收入），按現(xiàn)行渠道發(fā)放。,,鋼司發(fā)〔2011〕30號(hào)《職工生育保險(xiǎn)管理辦法（試行）》,一、員工在法定節(jié)假日、年休假、產(chǎn)假獎(jiǎng)勵(lì)假(含護(hù)理假)、晚婚獎(jiǎng)勵(lì)假期間享受與正常工作期間相同的工資福

18、利待遇。 二、員工休探親假、產(chǎn)假、婚假、喪假，在規(guī)定的休假期內(nèi)，工資待遇按特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)發(fā)放。晚婚假按照計(jì)劃生育的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)：特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)以員工個(gè)人崗位工資和工齡工資之和確定。,三、員工患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)： 病假工資標(biāo)準(zhǔn)（6個(gè)月內(nèi)）：１、工作年

19、限＜５年，標(biāo)準(zhǔn)工資的６０％；２、５年≤工作年限＜10年，標(biāo)準(zhǔn)工資的７０％；３、１０年≤工作年限＜１５年，標(biāo)準(zhǔn)工資的８０％；４、１５年≤工作年限＜20年，標(biāo)準(zhǔn)工資的９０％；５、２０年≤工作年限，標(biāo)準(zhǔn)工資的１００％；病假救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（6個(gè)月以上）：１、工作年限＜５年，標(biāo)準(zhǔn)工資的５５％；２、５年≤工作年限＜10年，標(biāo)準(zhǔn)工資的６０％；３、１０年≤工作年限＜15年，標(biāo)準(zhǔn)工資的６５％；４、１５年≤工作年限＜20年，標(biāo)準(zhǔn)工資的７０％

20、；５、２０年≤工作年限＜30年，標(biāo)準(zhǔn)工資的７５％；６、 ３０年≤工作年限，標(biāo)準(zhǔn)工資的８０％；,員工病傷假工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)按上述辦法計(jì)算達(dá)不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。員工在病傷假期間和各項(xiàng)政策性補(bǔ)貼照發(fā)（已納入工資內(nèi)的除外）。 患重病和絕癥的員工，經(jīng)指定醫(yī)院診斷證明，其病傷假工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)可在上述標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上提高5%，但病傷假工資最高不得超過100%，病傷假救濟(jì)

21、費(fèi)最高不得超過85%。,,個(gè)人所得稅,2011年6月30日，十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十一次會(huì)議通過了關(guān)于修改《個(gè)人所得稅法》的決定，將個(gè)稅起征點(diǎn)由2000元提高到3500元，9級(jí)超額累進(jìn)稅率調(diào)整為7級(jí)，第一級(jí)稅率為3%，從9月1日起施行。,,企業(yè)人工成本構(gòu)成,人工成本構(gòu)成： 1、工資總額 2、社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老20%、失業(yè)2%、醫(yī)保6%、工傷3% 3、職工住房公積金12% 4、職工教育經(jīng)費(fèi)2.5% 5

22、、工會(huì)經(jīng)費(fèi)2% 6、職工福利費(fèi)14% 以上合計(jì)61.5%；企業(yè)為員工支付1元工資，增資成本是1.615元,,二、公司績(jī)效管理體系,三、績(jī)效薪酬相關(guān)制度,一、公司薪酬管理體系,組織KPI指標(biāo)體系,,落實(shí),,財(cái)務(wù)指標(biāo)... 客戶指標(biāo)… 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)… 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)…,經(jīng)營(yíng)考核機(jī)制,組織流程再造,對(duì)接,基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理體系,2024/3/6,湘潭鋼鐵集團(tuán)有限公司XIANGTAN IRON&

23、STEEL GROUPCO。，LTD,31,,,只有可控的過程 才有可控的結(jié)果,個(gè)人績(jī)效支撐團(tuán)隊(duì)績(jī)效 促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng),兩個(gè)并重,2024/3/6,湘潭鋼鐵集團(tuán)有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD,32,強(qiáng)調(diào)公司整體目標(biāo)和流程目標(biāo)與崗位目標(biāo)的掛鉤，在公司內(nèi)部建立一致的目標(biāo)體系，將公司整體目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)崗位,,,,,,,系統(tǒng)性,雙向性,互動(dòng)性,閉環(huán)管理,將公司目標(biāo)分解到崗位，運(yùn)用日清

24、等系列制度監(jiān)督崗位工作完成情況，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成自上而下和自下而上的雙向機(jī)制,員工個(gè)人崗位績(jī)效管理通過日清、月考核、季講評(píng)、年評(píng)估實(shí)現(xiàn)PDCA的閉環(huán)管理體系,員工個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤、員工個(gè)人績(jī)效與個(gè)人晉升等相關(guān)人力資源管理政策掛鉤，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人力資源政策的互動(dòng)性,四個(gè)特點(diǎn),2024/3/6,湘潭鋼鐵集團(tuán)有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD,33,績(jī)效管理流程,,制訂績(jī)效指標(biāo)，簽訂

25、績(jī)效協(xié)議書,日清、指標(biāo)監(jiān)控、面談、輔導(dǎo)溝通,月考核、季講評(píng)、年評(píng)估,薪酬、職位調(diào)整、培訓(xùn)、晉升,計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段——員工績(jī)效目標(biāo)來源,公司戰(zhàn)略目標(biāo),重點(diǎn)目標(biāo)與重點(diǎn)工作,組織機(jī)構(gòu)與日常職責(zé),,,部門KPI指標(biāo),部門重點(diǎn)工作,部門職責(zé),,崗位KPI指標(biāo),崗位重點(diǎn)工作,崗位職責(zé),,,,管理類,,重點(diǎn)工作目標(biāo)的選擇,影響較大的項(xiàng)目較重要的、必須完成的項(xiàng)目完成難度較大的項(xiàng)目,體現(xiàn)崗位核心價(jià)值的項(xiàng)目花費(fèi)工作時(shí)間較多的項(xiàng)目達(dá)到結(jié)果難度較大

26、的項(xiàng)目,職責(zé)目標(biāo)的選擇,計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段——員工績(jī)效目標(biāo)來源,公司戰(zhàn)略目標(biāo),,部門KPI指標(biāo),部門職責(zé),各類事故管理制度,崗位KPI指標(biāo),崗位重點(diǎn)職責(zé),事故指標(biāo),,操作類,操作規(guī)程、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度,行為指標(biāo),,,業(yè)績(jī)指標(biāo),改進(jìn)指標(biāo),,工作短板,,計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段——績(jī)效協(xié)議書,華菱湘鋼員工績(jī)效協(xié)議書,計(jì)劃與目標(biāo)的制定,績(jī)效管理責(zé)任人在確定績(jī)效協(xié)議書時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循如下原則： 簡(jiǎn)化集中的原則：業(yè)績(jī)指標(biāo)集中于工作的主要方面，

27、一般為4-7個(gè)； 員工參與的原則：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)參與指標(biāo)的提取和目標(biāo)的確定； 考慮重要程度的原則：應(yīng)當(dāng)根據(jù)重要程度設(shè)置各指標(biāo)加扣分的標(biāo)準(zhǔn)。,,,績(jī)效評(píng)估,目標(biāo)分解,,,,,公司年度績(jī)效目標(biāo),部門績(jī)效目標(biāo),個(gè)人績(jī)效目標(biāo),整個(gè)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),績(jī)效目標(biāo)的分解,SMART原則可確定的（Specific)，目標(biāo)必須是明確的和具體的，且須寫明應(yīng)完成何事及應(yīng)于何時(shí)完成，并盡可能予以數(shù)量化；可衡量的（Measurable)，無論是定性目

28、標(biāo)還是定量目標(biāo)，都應(yīng)可度量；可接受的（Acceptable），目標(biāo)必須可以被目標(biāo)執(zhí)行人所愿意接受；現(xiàn)實(shí)可行的（Realisitic)，目標(biāo)必須在現(xiàn)實(shí)條件下可行；有時(shí)間限制的（Timely），目標(biāo)必須有一定的時(shí)間限制，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)分割成若干小部分，以使其考核進(jìn)度成為可能。,好的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則,目標(biāo)示例,7月1日前完成公司上半年員工績(jī)效管理情況調(diào)研，提交分析報(bào)告和建議。 做什么? (動(dòng)詞) “完成、調(diào)研、提交”

29、做的對(duì)象? (影響的對(duì)象) “公司員工績(jī)效管理情況 ” 什么結(jié)果? (目標(biāo)結(jié)果) “提交分析報(bào)告和建議” 什么時(shí)間? (目標(biāo)時(shí)間) “7月1日前”,這些可以作為績(jī)效目標(biāo)嗎?,提高市場(chǎng)占有率 第一季度底前提高產(chǎn)品A的市場(chǎng)占有率達(dá)到5%每個(gè)月對(duì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析 從2009年1月開始，在每個(gè)月底前完成一份市場(chǎng)分析報(bào)告以及相應(yīng)的建議原燃料

30、均衡到達(dá) 五日均衡到達(dá)系數(shù)控制在0.9-1.1內(nèi),這些可以作為績(jī)效目標(biāo)嗎?,提高市場(chǎng)占有率 第一季度底前提高產(chǎn)品A的市場(chǎng)占有率達(dá)到5%每個(gè)月對(duì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析 從2009年1月開始，在每個(gè)月底前完成一份市場(chǎng)分析報(bào)告以及相應(yīng)的建議原燃料均衡到達(dá) 五日均衡到達(dá)系數(shù)控制在0.9-1.1內(nèi),課堂練習(xí),績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段——監(jiān)控,員工的直接上級(jí)是員工績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)的責(zé)任人。監(jiān)控：各二級(jí)單位應(yīng)當(dāng)

31、建立績(jī)效監(jiān)控機(jī)制，及時(shí)了解各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況：日常記錄：作業(yè)長(zhǎng)或班組長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、事故指標(biāo)的完成情況等在《班組建設(shè)工作記錄本》中進(jìn)行記錄。 KPI指標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)：各二級(jí)單位都應(yīng)當(dāng)建立作業(yè)區(qū)、班組的KPI指標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)，定期統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的完成情況。,績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段——日清,日清的作用：有利于控制工作進(jìn)度；有利于工作總結(jié)和提高；日常工作交流的途徑；對(duì)員工輔導(dǎo)和激勵(lì)。,績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段——日清,日清怎么寫：

32、有完成的具體時(shí)間。有具體工作內(nèi)容。有明日計(jì)劃。,輔導(dǎo)：各級(jí)績(jī)效管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的日常工作進(jìn)展，通過各種方式進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)：車間主任每季度至少與班組長(zhǎng)進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談，績(jī)效面談前，應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，以事實(shí)、數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，明確告知員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果，提出改進(jìn)建議，并由員工提出對(duì)主管、單位和公司的建議，面談后應(yīng)有書面記錄并取得雙方的簽字認(rèn)可。根據(jù)員工的工作狀況，車間主任和班組長(zhǎng)應(yīng)隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通，討論員工工作中的成績(jī)及

33、存在的不足、改進(jìn)的措施等內(nèi)容。對(duì)于知識(shí)技能有所欠缺的員工，給與具體指導(dǎo)；對(duì)于具備完成工作所需相關(guān)知識(shí)技能，但在工作過程中遇到實(shí)際困難或問題的，給予方向性指引。對(duì)于出現(xiàn)重大事故等情況的員工，績(jī)效管理責(zé)任人必須進(jìn)行輔導(dǎo)。對(duì)于根據(jù)績(jī)效監(jiān)控與考核反映出來的員工知識(shí)技能的欠缺，應(yīng)當(dāng)通過有關(guān)措施和途徑，采取有針對(duì)性的培訓(xùn)。廠長(zhǎng)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行不定期輔導(dǎo)。,績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段——輔導(dǎo),,,,績(jī)效考核與反饋階段——月考核,管理人員,1、工作態(tài)度；2、

34、勞動(dòng)紀(jì)律；3、服務(wù)投訴；4、工作質(zhì)量；,1、KPI指標(biāo)的完成情況；2、重點(diǎn)工作的完成情況；3、職責(zé)目標(biāo)的完成情況；,日清 + 行為指標(biāo)扣分 + 業(yè)績(jī)指標(biāo)加扣分,績(jī)效考核與反饋階段——年度評(píng)估,年度綜合評(píng)估包括日?？己撕湍芰υu(píng)價(jià)：日常考核得分= ∑月度考核得分/12能力評(píng)價(jià)，一般可以采取上級(jí)評(píng)價(jià)（工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神、技能評(píng)價(jià)）和個(gè)人考核（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）等方式。年度綜合評(píng)估得分=（∑月度考核得分/12）*60%+能力評(píng)價(jià)

35、得分*40%年度評(píng)估結(jié)果在每個(gè)單位、部門實(shí)行強(qiáng)制比例分布，結(jié)果按照四舍五入的原則計(jì)算，具體比例如下：,各級(jí)績(jī)效管理責(zé)任人在月度考核和年度綜合評(píng)估完成后，應(yīng)當(dāng)對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效反饋，公布績(jī)效考核結(jié)果，指出績(jī)效待改進(jìn)方向，提出改進(jìn)建議。被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的，可以向上級(jí)主管直至人力資源部提出申訴。,績(jī)效考核與反饋階段——反饋,績(jī)效結(jié)果應(yīng)用——薪酬,,1、月度考核結(jié)果用于確定績(jī)效獎(jiǎng)金。 (1)組織的考核結(jié)果用來確定各級(jí)組織當(dāng)

36、月績(jī)效獎(jiǎng)金總額； (2)班組的考核結(jié)果用來確定各班組當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金總額； (3)班員的考核結(jié)果確定本人當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。 2、員工年度績(jī)效評(píng)估為B和C，其薪檔較高、績(jī)效不突出的員工經(jīng)過評(píng)估單位可以降低其薪酬。 3、員工年度績(jī)效評(píng)估為D，單位應(yīng)調(diào)整其崗位，不能調(diào)整崗位的必須降低薪檔。 4、重大事故直接責(zé)任者或員工工作出現(xiàn)重大失誤的，單位對(duì)其責(zé)任追究可以降低其薪酬。,員工年度綜合評(píng)估的結(jié)果

37、作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。 1、對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)普遍存在的問題，由各單位提出相應(yīng)的培訓(xùn)需求。 2、每年得分為“C”、“D”的員工，參加崗位強(qiáng)制培訓(xùn)。 3、員工參加其他職業(yè)發(fā)展能力提升培訓(xùn)，年度評(píng)估成績(jī)必須不低于“B”。,績(jī)效結(jié)果應(yīng)用——培訓(xùn),1、月度考核結(jié)果的應(yīng)用：連續(xù)三個(gè)月在作業(yè)區(qū)范圍內(nèi)考核為尾數(shù)的，進(jìn)行內(nèi)部下崗處理或送勞務(wù)市場(chǎng)。2、年度評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用：連續(xù)兩年年度評(píng)估結(jié)果為“

38、D”的員工應(yīng)當(dāng)直接退出本崗位。首席師年度評(píng)價(jià)為“不合格”的，下一年度退出通道，予以解聘；首席以下核心員工聘任期間任一年度為“C ”的，不得參加下一周期的核心員工競(jìng)聘，任一年度為”D”的，下一年度退出核心員工通道，作為解聘處理。員工年度評(píng)估結(jié)果應(yīng)作為職位晉升的主要依據(jù)之一。年度評(píng)估為C、D的技師、高級(jí)技師下一年度不享受職業(yè)資格津貼。員工年度評(píng)估結(jié)果應(yīng)作為勞動(dòng)合同到期續(xù)簽或終止的重要依據(jù)。,績(jī)效結(jié)果應(yīng)用——職位,,二、公司績(jī)效管理體

39、系,三、績(jī)效薪酬相關(guān)制度,一、公司薪酬管理體系,,試用期是指公司與新錄用的員工在勞動(dòng)合同中約定的相互考察了解的時(shí)間。試用期內(nèi)公司須考察、了解新員工是否符合錄用條件，能否適應(yīng)生產(chǎn)崗位和所從事的工種，其技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、身體狀況能否適應(yīng)所擔(dān)任工作任務(wù)的要求等。,《員工勞動(dòng)合同管理辦法》 第八條 首次進(jìn)入公司的員工，一般簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，最長(zhǎng)期限不超過八年?！　?（一）由公司引進(jìn)的高層次人員和招聘的

40、博士研究生，首次簽訂八年期限勞動(dòng)合同?！　?（二）碩士研究生首次簽訂五年期限勞動(dòng)合同?！　?（三）國(guó)家全日制普通大專院校本科畢業(yè)生，首次簽訂三年期限勞動(dòng)合同?！　?（四）其他人員，首次簽訂一年期限勞動(dòng)合同?！　?第二十一條 公司與員工協(xié)商一致，同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，續(xù)簽勞動(dòng)合同期限為：　　 （一）首次簽訂勞動(dòng)合同期限為五年及以上的員工，續(xù)簽勞動(dòng)合同期限為無固定期限?！　?（二）首次勞動(dòng)合同期

41、限為三年的員工，續(xù)簽勞動(dòng)合同期限為三年?！　?（三）首次勞動(dòng)合同期限為一年的員工，續(xù)簽勞動(dòng)合同期限為二年。,員工試用期考核采取綜合測(cè)評(píng)方式，試用期綜合測(cè)評(píng)由所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，考評(píng)成員由單位主管領(lǐng)導(dǎo)、車間主任（科長(zhǎng)）、班長(zhǎng)、專業(yè)技術(shù)人員、班組代表、指導(dǎo)師傅等人組成，一般在5人及以上（要求單數(shù)）。 各二級(jí)單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束十五日前做好員工的綜合測(cè)評(píng)工作。,員工試用期綜合測(cè)評(píng)內(nèi)容包括個(gè)人身體素質(zhì)、遵章守紀(jì)、工

42、作技能等要素。綜合測(cè)評(píng)實(shí)行一項(xiàng)否決，即三個(gè)評(píng)價(jià)要素中有一個(gè)要素不合格，該評(píng)委的評(píng)價(jià)結(jié)果即為不合格。測(cè)評(píng)結(jié)果以半數(shù)以上評(píng)委的評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評(píng)委評(píng)價(jià)不合格的，該員工綜合測(cè)評(píng)不合格，即試用期考核不合格，公司在試用期間內(nèi)與其解除勞動(dòng)合同。,對(duì)試用期考核不合格的人員，二級(jí)單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束前七個(gè)工作日將“解除勞動(dòng)合同請(qǐng)示”報(bào)送公司人力資源部。 人力資源部審核后，以“征求意見函”的方式征求公司工會(huì)意

43、見，再將《解除勞動(dòng)合同通知書》交所在單位，由單位以書面形式送達(dá)本人，并將本人簽字后的《解除勞動(dòng)合同通知書》回執(zhí)送交人力資源部。 本人拒絕簽字或無法送達(dá)本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)行。,各二級(jí)單位、部（處）室應(yīng)認(rèn)真做好員工試用期考核管理工作，對(duì)于試用期考核不合格的，應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)。對(duì)未按要求進(jìn)行考核導(dǎo)致考核結(jié)果與事實(shí)不符的，公司將追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。,,固定期限勞動(dòng)合同期滿的，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、員工在勞動(dòng)合同期內(nèi)

44、的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，決定是否與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。 有下列情形之一的，單位與員工協(xié)商一致后，辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)： （1）固定期限勞動(dòng)合同期內(nèi)，年度績(jī)效評(píng)估為A或B的； （2）在本公司連續(xù)工作滿十年的。 員工固定期限勞動(dòng)合同期內(nèi)，任一年度績(jī)效評(píng)估為C或D的員工且在本公司連續(xù)工作不滿十年的，需進(jìn)行固定期限勞動(dòng)合同到期綜合測(cè)評(píng)，審核是否符合續(xù)

45、簽勞動(dòng)合同的條件，提出并辦理續(xù)簽或不續(xù)簽勞動(dòng)合同的意見和手續(xù)。,員工勞動(dòng)合同到期綜合測(cè)評(píng)由所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)組織進(jìn)行，考評(píng)成員由單位主管領(lǐng)導(dǎo)、車間主任（科長(zhǎng)）、班長(zhǎng)、專業(yè)技術(shù)人員、職工代表、班組代表、指導(dǎo)師傅等人組成，一般在7人及以上（要求單數(shù)）。各二級(jí)單位、部（處）室應(yīng)在固定期限勞動(dòng)合同到期前兩個(gè)月做好員工的綜合測(cè)評(píng)工作。,員工勞動(dòng)合同到期綜合測(cè)評(píng)內(nèi)容包括身體素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力、行為表現(xiàn)等要素（具體見附件一《員工勞動(dòng)合同

46、到期綜合測(cè)評(píng)表》）。綜合測(cè)評(píng)實(shí)行一項(xiàng)否決，即五個(gè)評(píng)價(jià)要素中有一個(gè)要素不合格，該評(píng)委的評(píng)價(jià)結(jié)果即為不合格。測(cè)評(píng)結(jié)果以半數(shù)以上評(píng)委的評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評(píng)委評(píng)價(jià)不合格的，該員工綜合測(cè)評(píng)不合格，公司不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。,員工有以下情形之一者，公司不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同： 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

47、不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 有借“高利貸”三次或金額一萬(wàn)元以上，放“高利貸”三（人）次或金額一萬(wàn)元以上的； 勞動(dòng)合同到期綜合測(cè)評(píng)結(jié)果為“不合格”的。,對(duì)不續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員，二級(jí)單位、部（處）室應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前三十個(gè)工作日將終止勞動(dòng)合同人員名單報(bào)送公司人力資源部。 人力資源部審核后，二級(jí)單位、部（處）室須將《勞動(dòng)合同終止通知書》

48、（附件二）以書面形式送達(dá)本人，并將本人簽字后的《勞動(dòng)合同終止通知書》回執(zhí)送交人力資源部。 本人拒絕簽字或無法送達(dá)本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)行。,對(duì)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員，須填報(bào)《續(xù)簽勞動(dòng)合同申報(bào)表》（附件三），人力資源部審核后，對(duì)符合續(xù)簽條件的人員辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。經(jīng)審核不符合續(xù)簽條件的，按本辦法第八條辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。 各二級(jí)單位、部（處）室應(yīng)認(rèn)真做好員工勞動(dòng)合同到期考核管理工作，

49、對(duì)不續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員，應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)。對(duì)未按要求進(jìn)行考核導(dǎo)致考核結(jié)果與事實(shí)不符的，公司將追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。,,2012年9月份開始，各單位每月組織績(jī)效考核，每月按單位人數(shù)的1-3％確定業(yè)績(jī)考核尾數(shù)的人員，形成良好的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。 員工月度考核可采取業(yè)績(jī)考核、能力測(cè)試的方式進(jìn)行，連續(xù)兩個(gè)月月度考核排在尾數(shù)的，車間領(lǐng)導(dǎo)、科長(zhǎng)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談，指出工作中存在的問題，并提出改進(jìn)建議。,連續(xù)三個(gè)月月度考核排在尾數(shù)的

50、人員進(jìn)行內(nèi)部待崗或送勞務(wù)市場(chǎng)進(jìn)行離崗培訓(xùn)，內(nèi)部待崗的人員按特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)計(jì)算工資。員工受處分等，按規(guī)定只發(fā)生活費(fèi)的，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按湘潭市最低工資標(biāo)準(zhǔn)加年功工資計(jì)發(fā)。,有下列情形之一的，轉(zhuǎn)入人力資源部勞務(wù)市場(chǎng)進(jìn)行離崗培訓(xùn)： （1）在單位連續(xù)三個(gè)月業(yè)績(jī)考核排在尾數(shù)的； （2）在崗位不能勝任本職工作的； （3）因違規(guī)違制按公司規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)作下崗處理的；

51、 （4）因單位工藝、結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位撤并，單位安排崗位本人提出無法上崗的； （5）單位根據(jù)工作需要調(diào)整崗位，不服從工作崗位調(diào)整的； （6）員工年度評(píng)估連續(xù)兩年考核為“D”的。,員工考勤與工資發(fā)放,依據(jù)鋼司發(fā)[2004]278號(hào)《職工勞動(dòng)考勤管理制度》規(guī)定, 各單位車間主任（科長(zhǎng)）和班組長(zhǎng)是考勤的第一責(zé)任人，員工請(qǐng)假必須按相關(guān)流程辦理請(qǐng)假手續(xù)，請(qǐng)假單、病歷證明要貼附在考勤表內(nèi)，無手續(xù)或手續(xù)不齊者，

52、按曠工記錄考勤。 考勤員、勞資員應(yīng)收集核對(duì)請(qǐng)假單、病歷證明、考勤表，做到各項(xiàng)考勤手續(xù)、休假憑證齊全，并有記錄可查。各級(jí)考勤管理責(zé)任者在考勤表上記載的考勤內(nèi)容必須準(zhǔn)確清晰，實(shí)事求是，嚴(yán)禁弄虛作假。,,依據(jù)公司《員工從業(yè)須知》的規(guī)定，員工休事假，應(yīng)按事假天數(shù)減發(fā)員工工資。員工曠工，按曠工天數(shù)減發(fā)員工工資，并按相關(guān)制度對(duì)員工進(jìn)行的考核。勞資員將考勤結(jié)果輸入工資系統(tǒng)，作為工資計(jì)算的依據(jù)，任何單位和個(gè)人不得以各種理由違規(guī)操作發(fā)放工資

53、。,紙質(zhì)考勤表是作為證明員工正常工作考勤的主要證據(jù)，刷考考勤是作為強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律的輔助監(jiān)督手段，當(dāng)紙質(zhì)考勤表與刷卡考勤不一致時(shí)以紙質(zhì)考勤表為準(zhǔn)，員工工資按紙質(zhì)考勤結(jié)果發(fā)放。,85,員工因病休假診斷書管理辦法,一、公司職工醫(yī)院開具的診斷書是員工因病休假進(jìn)行考勤的唯一依據(jù)。 二、經(jīng)職工醫(yī)院同意轉(zhuǎn)外部醫(yī)院治療者以及員工在公司以外因危急病癥需就近醫(yī)院搶救者，須憑相關(guān)病歷資料到職工醫(yī)院相應(yīng)科室轉(zhuǎn)開公司統(tǒng)一的診斷書，

54、加蓋門診部的印章后方可作為考勤依據(jù)。 三、職工醫(yī)院轉(zhuǎn)開的診斷書，其病假每次最長(zhǎng)不能超過一個(gè)月，超過一個(gè)月仍需休病假的，須按正常程序到職工醫(yī)院相關(guān)科室檢查確定后，由醫(yī)師視病情開具診斷書。 四、未經(jīng)公司職工醫(yī)院同意，在外部醫(yī)院治療的門診病人，所開具的因病休假診斷職工醫(yī)院不得轉(zhuǎn)開診斷書。 五、未經(jīng)公司職工醫(yī)院批準(zhǔn)，在外部醫(yī)院住院治療的非急診病人，所開具的