QH公司崗位評價評分者信度的概化研究.pdf

1、崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。作為一種主觀評價，其信度可用評分者信度表示。由于受到評價者自身特征、組織條件、外部環(huán)境和崗位特征等多種因素的影響，崗位評價結(jié)果中包含著各種誤差。因此，辨明造成崗位評價誤差的各種來源和影響程度，并采取相應(yīng)的措施，以提高崗位評價評分者信度，具有重要的現(xiàn)實意義。但是，由于經(jīng)典測量理論在誤差分析中無法分辨誤差來源等局限性，為我們探索崗位評價評分者信度的改善途徑設(shè)置了障礙，而概化理論的出現(xiàn)解決了這一問題。概化理論作為一種

2、新興的現(xiàn)代測量理論，利用方差分析技術(shù)將各類誤差進(jìn)行分解，從而揭示了測量變異的影響因素和大小，為我們分析和控制測量誤差的產(chǎn)生提供了可能。其獨特的信度觀可指導(dǎo)決策者在不同測量情境下選擇最優(yōu)的測量方案。本文應(yīng)用概化理論對組織任職者和工作分析專家兩類評價者在崗位評價中的信度表現(xiàn)進(jìn)行了比較研究，并進(jìn)一步探索了崗位評價信度提高的途徑。本文對崗位評價評分者信度的研究采用了兩種測量設(shè)計，并分別進(jìn)行了概化研究和決策研究。研究一以崗位價值p為測量目標(biāo)，報酬

3、要素i和評價者r為側(cè)面，采用隨機雙面交叉設(shè)計p×i×r；研究二以崗位各報酬要素價值f為測量目標(biāo)，評價者r為測量側(cè)面，采用隨機單面交叉設(shè)計f×r。通過對559份崗位評價問卷數(shù)據(jù)的概化分析，我們發(fā)現(xiàn)工作分析專家顯示了超越組織任職者的總體評分信度和各報酬要素評分信度。在崗位評價寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的把握上，在對崗位的認(rèn)知上，工作分析專家都表現(xiàn)出更好的一致性。除此之外，報酬要素的選擇也顯示了對崗位評價信度的重要影響。各報酬要素中，問題解決要素的信度水平最低

4、。在決策研究中，組織任職者在評價人數(shù)為9人時，概化系數(shù)達(dá)到95%，工作分析專家在評價人數(shù)為6人時，概化系數(shù)達(dá)到95%。并且兩類評價者都顯現(xiàn)出評價信度和評價者人數(shù)的正相關(guān)性。但是，評分者數(shù)量在增加到一定程度時，概化系數(shù)的變化開始不明顯?？紤]到崗位評價的成本問題，在決策研究的基礎(chǔ)上，本研究提出了在信度限制和成本限制條件下的兩種評價者選擇的最優(yōu)決策模型。最后，本研究根據(jù)以上討論的結(jié)果，提出了改善崗位評價評分者信度的四點建議，希望本研究的探討能