民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究.pdf

1、經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已取得巨大成就。但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，阻礙著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中一個(gè)不可或缺且至關(guān)重要的因素，當(dāng)前企業(yè)更加關(guān)心并愿意花大力氣探索如何獲得人才、留住人才和用好人才。作為激勵(lì)員工最直接、最基本的薪酬制度就理所當(dāng)然地被高度重視。 由于家族式管理、對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足等方面原因，民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存

2、在著以下諸方面問(wèn)題：對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠；薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考；忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”；薪酬攀升通道單一；薪酬計(jì)量的具體方法陳舊；對(duì)管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng)；等等。 本文從概述薪酬及其管理理論的演變出發(fā)，尤其是在粗略闡述經(jīng)濟(jì)學(xué)者與管理學(xué)者的薪酬管理理論的基礎(chǔ)上，深入分析了現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題，從不同角度充分探析了這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，探索性地提出了化解這些問(wèn)題的操作性對(duì)策。最后