大型國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制方法研究.pdf

1、大型國(guó)有企業(yè)年人力資源成本數(shù)以億計(jì)，不僅在企業(yè)生產(chǎn)成本中占有一定比重，而且與員工激勵(lì)休戚相關(guān)。隨著人力資源戰(zhàn)略地位的提高，人力資源管理已成為企業(yè)成本控制和利潤(rùn)創(chuàng)造的中心環(huán)節(jié)，但大型國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制依然面臨兩個(gè)主要問(wèn)題：一是不對(duì)稱信息下人力資源成本的節(jié)約與控制；二是如何支配一定的人力資源成本并提高員工滿意度。 針對(duì)以上問(wèn)題，從以下四個(gè)方面建成一個(gè)人力資源成本控制體系： (1)對(duì)作為人力資源成本基礎(chǔ)的工資總額的控制。

2、由于國(guó)家對(duì)大型國(guó)有企業(yè)普遍推行工效掛鉤的方式，但現(xiàn)行辦法在確定歷史效益基數(shù)和掛鉤系數(shù)上存在一些問(wèn)題，所以本研究結(jié)合國(guó)家工效掛鉤方法，提出了一個(gè)松弛模型，將企業(yè)當(dāng)年能實(shí)現(xiàn)的最大利潤(rùn)作為松弛變量導(dǎo)入效益基數(shù)，并將工資總額增長(zhǎng)改為超額利潤(rùn)定比分成，經(jīng)理論分析和演算證實(shí)，新方法能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)正確評(píng)估并完成其能實(shí)現(xiàn)的最大利潤(rùn)，比現(xiàn)行方法更有效地激勵(lì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)國(guó)有利益最大化，較好解決了信息不對(duì)稱的問(wèn)題，控制了企業(yè)工資總額。 (2)有利于提高薪

3、酬公平感的薪酬方法。為了對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源成本現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，通過(guò)建立人力資源成本會(huì)計(jì)制度和核算方法，有機(jī)地將人力資源成本分析體系與人力資源信息系統(tǒng)整合在一起，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)特征的特定組合成本分析，并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬比較和市場(chǎng)分析。進(jìn)而通過(guò)建立內(nèi)部公平評(píng)價(jià)指標(biāo)和薪酬市場(chǎng)溢價(jià)指標(biāo)來(lái)分析員工的結(jié)果公平心理；通過(guò)主因子分析和模擬正交試驗(yàn)的極差分析來(lái)把握員工薪酬的程序公平感，并設(shè)計(jì)更符合員工心理的薪酬結(jié)構(gòu)。 (3)人力資源成本結(jié)構(gòu)的調(diào)整。通

4、過(guò)調(diào)整用工方式、雇傭時(shí)間等的成本結(jié)構(gòu)來(lái)節(jié)約人力資源成本。通過(guò)員工薪酬和心理分析，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工滿意度，激勵(lì)員工多產(chǎn)出；研究表明，基于程序公平的薪酬結(jié)構(gòu)的主因子分別為：級(jí)差工資、學(xué)習(xí)工資、起點(diǎn)工資、高層次人才津貼、浮動(dòng)薪酬。極差分析表明，職位等級(jí)、學(xué)歷等是決定級(jí)差工資的重要因素，而工齡相對(duì)次要；同一因素不同水平間并不構(gòu)成等差數(shù)列。 (4)基于時(shí)間的視角分析員工的雇傭生命周期成本的控制。研究提出了一種將橫截面數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為時(shí)間序