中國企業(yè)校園招聘的甄選公正研究.pdf

1、校園招聘是以高校畢業(yè)生為對(duì)象的一種招聘形式，近些年來隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國勞動(dòng)力市場人才雙向選擇機(jī)制的建立，越來越多的企業(yè)采用校園招聘來獲取高素質(zhì)的人才，校園招聘逐漸成為企業(yè)主要的招聘方式之一。甄選是校園招聘的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過一系列甄選工具的使用，企業(yè)可以選拔符合自身要求的人才，保證招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在甄選的過程中，公正是一個(gè)很重要的因素，直接影響到企業(yè)的甄選效果，也關(guān)系到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。因此甄選公正一直是企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的一個(gè)議題。

2、 本研究以高校畢業(yè)生為研究對(duì)象，探討中國企業(yè)校園招聘中的甄選公正問題。公正作為一種主觀感知，在校園招聘中，更主要的體現(xiàn)為應(yīng)聘者的甄選公正感知。本研究從改善企業(yè)招聘職能的角度出發(fā)，通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查，考察中國企業(yè)校園招聘中，企業(yè)招聘甄選行為因素、應(yīng)聘者甄選公正感知和企業(yè)甄選效果之間的相互關(guān)系，部分修正西方甄選公正感知模型，用于指導(dǎo)企業(yè)甄選職能，提高校園招聘中應(yīng)聘者的甄選公正感知。 本研究首先對(duì)國內(nèi)外在校園招聘和甄選公正領(lǐng)域的相關(guān)研究

3、進(jìn)行回顧，為研究的開展打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，然后根據(jù)中國企業(yè)校園招聘甄選公正理論模型，提出了研究假設(shè)，并設(shè)計(jì)了相關(guān)的量表。作者對(duì)天津地區(qū)十八所高等院校2006級(jí)畢業(yè)生進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，發(fā)放了530份調(diào)查問卷以了解校園招聘的基本信息和應(yīng)聘者的公正感知情況。在對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入后，本研究利用SPSS 13統(tǒng)計(jì)軟件和AMOS 5．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證研究假設(shè)。實(shí)證研究由三部分組成。第一，分析了中國企業(yè)校園招聘中的甄選公正現(xiàn)狀，了解當(dāng)

4、今中國校園招聘的真實(shí)狀況，通過描述性統(tǒng)計(jì)，對(duì)校園招聘中的甄選公正有了一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。第二，探討在校園招聘中影響應(yīng)聘者公正感知的各種行為因素，以及應(yīng)聘者公正感知可能產(chǎn)生的結(jié)果，進(jìn)而驗(yàn)證校園招聘中的甄選公正感知模型。第三，具體研究企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)特征、應(yīng)聘者性別和畢業(yè)學(xué)校對(duì)校園招聘中應(yīng)聘者公正感知的調(diào)節(jié)作用，分析不同性質(zhì)和產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在甄選公正感知上的差異，不同性別和畢業(yè)學(xué)校的應(yīng)聘者在甄選公正感知上的差異以及在公正感知形成過程中的影響因素差異。

5、最后作者闡述論文的基本觀點(diǎn)，為企業(yè)校園招聘甄選的績效改善提出～些建議?？偨Y(jié)本研究的不足，并指出進(jìn)一步研究的發(fā)展方向。通過本研究發(fā)現(xiàn)，在中國企業(yè)的校園招聘中，應(yīng)聘者的公正感知程度不高，大多數(shù)都處于中等水平，不同性別的應(yīng)聘者甄選公正感知有顯著差異，男性應(yīng)聘者的公正感知顯著高于女性應(yīng)聘者的公正感知；不同類型學(xué)校的應(yīng)聘者的甄選公正感知也有顯著差異，重點(diǎn)院校畢業(yè)生的甄選公正感知顯著高于普通院校畢業(yè)生的公正感知。然而不同專業(yè)、不同學(xué)歷、不同性質(zhì)企業(yè)

6、和不同產(chǎn)業(yè)類型企業(yè)的應(yīng)聘者甄選公正感知沒有顯著差異。本研究發(fā)現(xiàn)一方面大學(xué)生應(yīng)聘者的公正意識(shí)在逐漸加強(qiáng)，而另一方面，企業(yè)在甄選公正領(lǐng)域做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，急需要進(jìn)一步地改善。 本研究發(fā)現(xiàn)在校園招聘中企業(yè)的甄選行為因素包括：職務(wù)相關(guān)性、工作預(yù)測性、管理一致性、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、結(jié)果審查機(jī)會(huì)、甄選信息、決策信息、反饋、雙向溝通、對(duì)待方式十種。通過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，這十個(gè)行為因素與應(yīng)聘者的公正感知都是正相關(guān)的。對(duì)待方式、反饋和表現(xiàn)機(jī)會(huì)與應(yīng)聘者甄選公正感

7、知的相關(guān)系數(shù)較高，這三個(gè)因素是校園招聘中影響應(yīng)聘者公正感知的主要因素。應(yīng)聘者接受工作意愿、企業(yè)吸引力、應(yīng)聘者推介工作意愿、應(yīng)聘者購買產(chǎn)品意愿、應(yīng)聘者自我效能以及應(yīng)聘者自我改進(jìn)與應(yīng)聘者的甄選公正感知也是正相關(guān)關(guān)系，說明校園招聘中應(yīng)聘者的甄選公正感知會(huì)引發(fā)一系列的組織結(jié)果和個(gè)人結(jié)果。企業(yè)校園招聘中，應(yīng)聘者的公正感知是甄選行為因素同甄選效果之間的中介變量。企業(yè)在甄選過程中的行為因素會(huì)影響應(yīng)聘者的公正感知，而應(yīng)聘者的公正感知會(huì)進(jìn)一步作用于甄選效

8、果。本研究修正提出的中國企業(yè)校園招聘甄選公正感知模型和研究樣本展現(xiàn)了較好的擬和度，理論模型較好地描述了研究樣本情況，是一個(gè)可以接受的模型。該模型可以用于指導(dǎo)企業(yè)校園招聘的實(shí)踐。 本研究還發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者特質(zhì)會(huì)調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的甄選公正感知。通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者性別和應(yīng)聘者畢業(yè)學(xué)校對(duì)應(yīng)聘者甄選公正感知的調(diào)節(jié)作用均很顯著。對(duì)于不同性別的應(yīng)聘者和不同畢業(yè)學(xué)校的應(yīng)聘者，影響他們甄選公正感知的因素有顯著差異。但是招聘企業(yè)的特質(zhì)對(duì)應(yīng)聘者

9、的甄選公正感知的調(diào)節(jié)作用并不顯著。影響他們甄選公正感知的因素沒有顯著差異。因此企業(yè)在校園招聘的過程中要更加注意應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)，根據(jù)應(yīng)聘者特質(zhì)的不同調(diào)整其甄選行為，從而提高甄選效果。 校園招聘是人力資源管理招聘職能的重要組成部分，但是在中國目前的研究中，少有從學(xué)術(shù)的角度對(duì)校園招聘進(jìn)行研究的。中國目前校園招聘的對(duì)象是“80后”一代，這代人在性格特征和行為方式上不同于父輩，影響他們甄選公正感知的因素和結(jié)果也會(huì)有些獨(dú)特性。本文將研究領(lǐng)