ojt培訓(xùn)材料 ppt課件

1、OJT（On the Job Training）——工作中培訓(xùn),1,,第一部分：OJT概論第二部分：OJT訓(xùn)練三大體系第三部分：OJT教學(xué)法第四部分：調(diào)查方法與SOJT第五部分：培訓(xùn)效果評估,大 綱,2,1.1 什么是OJT？,最早產(chǎn)生于美國，是管理者在日常工作中為開發(fā)下屬能力而采用的一種訓(xùn)練方法。接受培訓(xùn)的人員學(xué)習(xí)的是與工作相關(guān)的技能，更容易做到學(xué)以致用。 是一種使員工通過實際完成工作任務(wù)來進行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)

2、方法。,一、 OJT導(dǎo)入概論,3,1.1.1 OJT的主要訓(xùn)練方式,一、 OJT導(dǎo)入概論,4,1.1.2 OJT訓(xùn)練方法使用范圍,一、OJT導(dǎo)入概論,5,1.2 OJT導(dǎo)入企業(yè)之步驟,成立OJT推動委員會編制OJT推動的階段性計劃及OJT管理辦法召開OJT推動研討會，邀請相關(guān)主管參加診斷部門OJT訓(xùn)練需求建立OJT訓(xùn)練體系與課程藍圖OJT教材開發(fā)及OJT指導(dǎo)手冊編集進行部屬面談并擬定個人OJT實施計劃實施OJT訓(xùn)練

3、，每季檢討成效年度檢討OJT實施績效，作為下一年度計劃之基礎(chǔ),一、OJT導(dǎo)入概論,6,1.2.1 召開OJT推動研討會,①針對主管，舉辦OJT導(dǎo)入之相關(guān)研討會 ＜目的＞增進主管對OJT之責(zé)任與技巧方法的理解與掌握主管OJT之責(zé)任如何建立OJT訓(xùn)練體系主管的OJT技巧②針對一般員，舉辦OJT普及培訓(xùn)（如講座）,一、OJT導(dǎo)入概論,7,1.3.1 界定OJT訓(xùn)練需求（1） ～依現(xiàn)在期望水準(zhǔn)來看,

4、一、OJT導(dǎo)入概論,8,1.3.2 界定OJT訓(xùn)練需求（2） ～依未來要求水準(zhǔn)來看,一、OJT導(dǎo)入概論,9,1.4 OJT訓(xùn)練體系,全公司年度課題團隊活動,品管圈或工作改善小組,讀書會或?qū)W習(xí)圈,授權(quán)與委派職責(zé),績效面談與回饋,工作進度檢討會議,經(jīng)驗傳承分享,一、OJT導(dǎo)入概論,10,1.4.1 OJT教材開發(fā)表,一、OJT導(dǎo)入概論,11,1.4.2 個人OJT實施計劃表,期間：,員工姓名：,一、OJT導(dǎo)入概論,1

5、2,2.1 培訓(xùn)工作三大體系,Off—JT SELF DEVELOPEMENT  OJTOJT：單位主管對部屬的培育活動Off—JT：離開工作場所的集合式教育SELF DEVELOPEMENT：部屬對自己進行的培育活動,,二、OJT訓(xùn)練體系,13,OJT優(yōu)點,比較實用 不耽誤工作時間 比

6、較經(jīng)濟 教學(xué)相長 機會教育 比較持續(xù)即學(xué)即用是OJT最大的特點,Off—JT優(yōu)點,專業(yè)化共通性完整性系統(tǒng)性速度快,二、OJT訓(xùn)練體系,2.1.1 OJT與Off—JT優(yōu)點比較,14,二、OJT訓(xùn)練體系,2.1.2 OJT與Off—JT訓(xùn)練目標(biāo)比較,15,2.2 OJT訓(xùn)練適用項目,復(fù)雜性高的項目需要多量輔助性知識的項目完成周期較長的項目,二、OJT訓(xùn)練體系,16,2.3 OJT訓(xùn)練

7、效果評估,＊ 訓(xùn)練評估是OJT實施的最困難部分 ⑴ 行為評估 ⑵ 績效評估＊ 評估表應(yīng)與OJT計劃表相結(jié)合,二、OJT訓(xùn)練體系,17,2.4.1 OJT在新人訓(xùn)練之運用,知識、技能教育訓(xùn)練工作態(tài)度工作信心培養(yǎng)工作興趣授命與報告人際溝通能力前程規(guī)劃部屬需知,二、OJT訓(xùn)練體系,18,2.4.2 OJT在主管訓(xùn)練之運用,工作管理 計劃 職務(wù)分配

8、 指令下達 控制 協(xié)調(diào),部屬培育 工作教導(dǎo) 工作分配 工作指導(dǎo) 工作評價 授權(quán),二、OJT訓(xùn)練體系,工作改善 問題意識 解決問題技巧 會議技巧,工作士氣 激勵     溝通 

9、60;  人際 自我啟發(fā),19,2.5.1 企業(yè)推行OJT之現(xiàn)況及主要原因,不重視部屬培育缺乏計劃不懂得方法,二、OJT訓(xùn)練體系,主要原因,主管認(rèn)為不重要   主管認(rèn)為不是我的事   主管沒時間 主管不會做 主管不做OJT 最主要的是缺少一套具體的OJT作法,現(xiàn)狀,20,2.5.2 主管應(yīng)有的OJT認(rèn)知,人才培育的重要性O(shè)JT在人才培育的角色

10、及功能培育部屬應(yīng)有的態(tài)度OJT計劃表的運用OJT檢查表的運用如何透過工作分配培育部屬如何透過工作指導(dǎo)培育部屬如何透過工作評價培育部屬,二、OJT訓(xùn)練體系,21,2.6 OJT的實施流程 評 價 反 應(yīng)

11、成 果 檢 討 指 導(dǎo) 計 劃 協(xié) 商 計 劃 擬 定 目 標(biāo) 掌 握 需 求 OJT是有步驟、有計劃的,二、OJT訓(xùn)練體系,,22,2.6.1 O J T計劃填寫原則,OJT的訓(xùn)練目標(biāo)要具體、可行。

12、OJT項目應(yīng)以工作遠程為導(dǎo)向。實施期間應(yīng)考慮先后次序及學(xué)習(xí)負(fù)荷。要選用適當(dāng)可行的OJT方法。負(fù)責(zé)人應(yīng)選擇觀念正確、有能力、有意愿、有時間的人。檢核應(yīng)填寫檢核時間及能力狀況。 *夸大不實的計劃對部屬是一種傷害。,二、OJT訓(xùn)練體系,23,2.6.2 掌握OJT需求的法則：,部屬需要知道什么  部屬已經(jīng)知道什么 想要知道什么  我計劃教什么,,,,

13、二、OJT訓(xùn)練體系,24,2.6.3 啟發(fā)部屬能力的OJT步驟,一、[你對目前工作有何看法？] 業(yè)績、他人的評價、滿意程度等二、[你對自己的能力有何看法？] 適任性、可發(fā)揮度、優(yōu)點、專長、缺點等三、[今后你想做什么？如何著手？] 對未來的希望四、[你期望提高那些能力？] 希望得到培育的項目,二、OJT訓(xùn)練體系,25,2.7.1 OJT禁語,工作方面： 

14、你的工作失敗多，成功少。你只會扯后腿，真后悔委托你去做。你看，失敗了！而且又不負(fù)責(zé)。 犯這種過失，簡直不像正常人。你專門負(fù)責(zé)一些雜鎖的工作。那不是我的專長，跟我沒關(guān)系。這個對你說來太吃力了吧！以你的經(jīng)驗不適合做這份工作吧！你無論是知識，智能或技術(shù)都嫌不夠。這樣下去，不可能有出人頭地的一天。,二、OJT訓(xùn)練體系,態(tài)度方面：你總是給人衣冠不整的印像。你的性格上有問題?？茨愎ぷ鞯臉幼泳陀X得不舒服。太沉悶

15、了！你這樣陰郁的性格真讓人受不了！喂，洗心革面吧！,26,能力方面： 歸根究底是你沒有才能。你真讓人失望。你總是覺得不滿，真拿你沒辦法。你到底有什么優(yōu)點啊？像你這樣簡直是白領(lǐng)薪水嘛！,二、OJT訓(xùn)練體系,2.7.2 OJT禁語,提案、意見方面:不行、不行，沒有意義，沒有價值。嗯，我會考慮你的意見。那種事老早就做過了。欠缺想像力。光說些天馬行空的理論是行不通的。,27,3.1 各式各樣的教學(xué)法,,敏感性訓(xùn)練

16、討債鬼式訓(xùn)練角色演練情景式訓(xùn)練頭腦風(fēng)暴正反分組法訓(xùn)練帽子訓(xùn)練法開放式訓(xùn)練,三、OJT教學(xué)法,28,3.1.1 敏感性訓(xùn)練,,,怎樣進行敏感性訓(xùn)練?,,在訓(xùn)練的第一天,,七個人為一組,按血型或星座分組,按同一學(xué)習(xí)目的分,按各類型各層面分,表達訓(xùn)練期許,形成團隊,組長,組名,組呼,組規(guī),組歌,,,,,,,,,,,,,,,敏感性訓(xùn)練是讓學(xué)員藉著創(chuàng)造有效率團體的實際過程進行學(xué)習(xí)，從而使所有學(xué)員成為高效團隊的成員。,

17、三、OJT教學(xué)法,29,,內(nèi)容： 參訓(xùn)學(xué)員面對面站成兩排 ( 兩邊各站五位成 小胡同狀), 一個學(xué)員扮演的“討債鬼”從胡同中走過,向每個人作自我介紹，而所有人都要對他進行拒絕甚至責(zé)難，而“討債鬼” 要從容應(yīng)對并順利走出胡同; 或由討債鬼向每個人講自己的缺點, 形容自己身體或性格上的某個缺陷，這些語言越形象，越惹笑， 越隱私越好。,目的: 訓(xùn)練學(xué)員的心理承受能力，破除虛榮的面子觀念，勇于接觸不同的陌生人，從而增強自信。,怎樣進行

18、討債鬼式訓(xùn)練?,3.1.2 討債鬼式訓(xùn)練,三、OJT教學(xué)法,30,,通常采用一對一的方式,就銷售活動中經(jīng)常遭遇的情形,請兩位學(xué)員一個扮演客戶的角色,一個扮演業(yè)務(wù)員的的角色;講師事先確定演練內(nèi)容,過程中只要不偏離訓(xùn)練的主題就可以,避免中途打斷,多做鼓勵,讓學(xué)員越自然越逼真越好;講師也可以對扮客戶的學(xué)員私下設(shè)計好一些障礙,主要是為了更好地達到訓(xùn)練目的,讓業(yè)務(wù)員過關(guān);演練一次后兩人應(yīng)將角色對換,這樣雙方都可得到訓(xùn)練的機會;每次角色演

19、練完,講師首先要贊美參與學(xué)員,并請他們談?wù)勼w會,也可以請其他學(xué)員作評論: 1你發(fā)現(xiàn)他們剛才的演練中做得比較好的有……2可以改進的地方是……3換作你的話會怎樣做?講師應(yīng)在學(xué)員演練過程中做些筆記，便于最后總結(jié)點評,如有必要的話可親自上陣演示一番,令學(xué)員印象更深刻.,怎樣進行角色演練?,3.1.3 角色演練,三、OJT教學(xué)法,31,怎樣進行情景式訓(xùn)練?,目的：通過對經(jīng)常性的銷售實景進行模擬演練， 從而提升實戰(zhàn)的技能。內(nèi)容：1 先設(shè)定

20、一個情景，如辦公室，居家，商場等； 2 再分配角色， 如職員，經(jīng)理，夫妻， 營業(yè)員，以及業(yè)務(wù)人員； 3 講師要設(shè)計好情節(jié)，讓學(xué)員在規(guī)定 的范圍內(nèi)自由發(fā)揮； 4 講師要為達成某種目的而進行演練， 并在演 練后點評總結(jié)。,三、OJT教學(xué)法,3.1.4 情景式訓(xùn)練,32,怎樣進行頭腦風(fēng)暴?,,開放型問題,就一個問題進行發(fā)散性思維,對答案先不做批評也不設(shè)置條框限制,盡

21、量證求鼓勵每個人發(fā)表意見且越多越好,講師最后作歸納并提煉出公認(rèn)有效的結(jié)果,,,,,,想法要求越創(chuàng)新越有突破性越好,三、OJT教學(xué)法,3.1.5 頭腦風(fēng)暴,33,分組討論是訓(xùn)練中最常用的，而要達成有效的討論結(jié)果則需要掌握一些技巧，比如把訓(xùn)練人員分成正反兩個討論小組，讓A 小組收集你們認(rèn)為贊同的觀點或討論有利的地方以及歸納優(yōu)勢，B 小組收集你們認(rèn)為否定的意見或討論存在的弊處以及歸納，然后互相交換意見。這樣可以更加全面地看問題和分析問題。

22、 另外可以挑選幾個人擔(dān)任類似于陪審團的角色，對兩小組的討論結(jié)果作出總結(jié)和評判。,怎樣進行正反分組法訓(xùn)練?,三、OJT教學(xué)法,3.1.6 正反分組法,34,,怎樣進行帽子訓(xùn)練法？,帽子訓(xùn)練法，就是讓每個人從各方面表達出自己的觀點，集思廣益，避免處理問題時可能出現(xiàn)的片面性。它可以用來訓(xùn)練管理者或會議主持的技能。準(zhǔn)備不同顏色的帽子，如紅，藍，白，黃，黑等，將學(xué)員按五人分成幾組，每組選一人做組長，其余組員每人頭戴一種顏色的帽子。訓(xùn)

23、練開始就某個問題展開，首先請各組戴紅帽子者做發(fā)言人，大家都必需跟著紅帽子的思路開會，組長要做好記錄，然后戴黃帽子者專門講優(yōu)勢，好處，戴黑帽子者專談缺點及不足，戴藍帽子者主要引導(dǎo)大家考慮如何改進和解決問題，最后由戴白帽子者做總結(jié)。,三、OJT教學(xué)法,3.1.7 帽子訓(xùn)練法,35,訓(xùn)練講師事先不對訓(xùn)練課程的內(nèi)容做規(guī)劃，而是僅提供訓(xùn)練主題（如某新產(chǎn)品上市，怎樣做好銷售推廣等），由參訓(xùn)學(xué)員自行設(shè)定目標(biāo)，自行選擇重點，自行設(shè)計方案，自行利用資料

24、，自行擬定計劃，講師將訓(xùn)練場地變成開放教室，一邊作巡視，同時可參加各小組的討論。開放式訓(xùn)練也可以是公開討論會式的，講師主持，學(xué)員提問，討論一些學(xué)員覺得重要但在課程中沒有涉及到的內(nèi)容，這是一個自由、漫談式的課程，當(dāng)問題提出時大家應(yīng)積極發(fā)表自己的意見，彼此交流看法。訓(xùn)練講師最后要作課后總結(jié)，選出公認(rèn)有效的訓(xùn)練結(jié)果。,怎樣進行開放式訓(xùn)練?,三、OJT教學(xué)法,3.1.7 開放式訓(xùn)練,36,第一，遠使之而觀其忠。 在較長的行政距離和較

25、寬大的行政范圍內(nèi)，充分考察他對同事、對自己的工作以及對權(quán)力的看法和行使的方式。第二，近用之而觀其敬。第三，繁使之而觀其能。 “繁”在這里就是加大工作量的意思。第四，猝問之而觀其智。第五，急期之而觀其信。 這里的“急期”就是提前完成工作的意思。第六、將能而君不御。 “將能而君不御”就是說當(dāng)下屬能力很強，能獨立完成任務(wù)時，領(lǐng)導(dǎo)者最不好不要輕易加以干預(yù)。上級對下級盡量放手，而下級則應(yīng)對上級主動、及時地匯報情況

26、。,三、OJT教學(xué)法,3.2 培育部屬的思路,37,現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者在用人時，要有愛才之心，識才之眼，示才之渴，用人之能，容才之量，護才之魄，舉才之德，育才之責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)境界幾乎是一致的，具體包括以下幾點。 1、使員工和下屬接受遠景目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備正面的激勵能力。領(lǐng)導(dǎo)用人首先體現(xiàn)他提出的遠景目標(biāo)能不能被下屬接受，能不能轉(zhuǎn)化為下屬為之奮斗的目標(biāo)。 2、使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)。 成功的領(lǐng)導(dǎo)活動必須依賴于三

27、個條件，即其目標(biāo)對組織有利、對個人有利、對領(lǐng)導(dǎo)者有利。 3、從“伯樂相馬”到“賽馬而不相馬”。 建立人才脫穎而出的機制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將自身的識人斷人與賽馬機制實現(xiàn)有效的整合。,三、OJT教學(xué)法,3.2 培育部屬的思路,38,4、選用比自己更強的人來為自己工作。 卡內(nèi)基墓志銘：“一個知道選用比自己更強的人來為他工作的人安息于此?！鳖I(lǐng)導(dǎo)實際上就是生產(chǎn)力的一個構(gòu)成要素，展示了一種較為獨特的價值，發(fā)揮著一種較為獨特的

28、作用。 5、讓每一位下屬感覺到自己是最重要的。 綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者只有依靠用人才能有效地促成組織目標(biāo)的達成。用人并沒有一定的規(guī)則和程序可循，這是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)真締的奧秘所在。,三、OJT教學(xué)法,3.2 培育部屬的思路,39,管理者角色,法官警察家長同事,顧問培訓(xùn)師教練良師益友,3.3 培育部屬—輔導(dǎo),三、OJT教學(xué)法,40,為什么要輔導(dǎo)？,管理的職責(zé)業(yè)績的需要良好工作關(guān)系建立的基礎(chǔ)自我發(fā)展的前提,

29、三、OJT教學(xué)法,3.3.1 培育部屬—輔導(dǎo),輔導(dǎo)什么？,崗位職責(zé)工作計劃重要/難點/外部協(xié)調(diào)工作（解釋、跟蹤、檢查、幫助）工作技能提升改善工作關(guān)系職業(yè)素質(zhì)提升關(guān)心生活狀態(tài)/思想動態(tài)/情緒,41,發(fā)現(xiàn)問題分析問題產(chǎn)生的原因?qū)ふ覇栴}解決的方法說服相關(guān)人員接受方案親自/協(xié)助別人/安排別人實施方案在實施中調(diào)整方案以達到預(yù)期效果,三、OJT教學(xué)法,3.3.2 培育部屬—如何輔導(dǎo),42,發(fā)現(xiàn)問題自己單獨發(fā)現(xiàn)下屬自己發(fā)

30、現(xiàn)與下屬同時發(fā)現(xiàn)啟發(fā)下屬發(fā)現(xiàn)上級發(fā)現(xiàn)其他人轉(zhuǎn)告,分析問題產(chǎn)生原因自己單獨分析讓下屬自己分析與下屬同時分析啟發(fā)下屬分析請教上級幫助分析請教其他人幫助分析,三、OJT教學(xué)法,3.3.2.1 培育部屬—如何輔導(dǎo),43,尋找解決問題的方法自己單獨下屬自己發(fā)現(xiàn)與下屬同時發(fā)現(xiàn)啟發(fā)下屬發(fā)現(xiàn)上級發(fā)現(xiàn)其他人轉(zhuǎn)告,輔導(dǎo)下屬解決問題制定計劃落實資源把握關(guān)鍵重點檢查全程跟蹤,三、OJT教學(xué)法,3.3.2.2 培育部

31、屬—如何輔導(dǎo),44,陳述問題誠懇、簡單明了、有重點；使用“我宣布，我愿意，我欣賞，我認(rèn)為”區(qū)分事實和觀點詢問而不是告訴提出改進意見而不是勸告和命令提出建設(shè)性的批評而不是責(zé)罵或假設(shè)“應(yīng)該如何”通過詢問發(fā)現(xiàn)別人的思想和情感相互尊重的交流，尋找雙方都能接受的解決方法,三、OJT教學(xué)法,3.3.2.2 培育部屬—如何輔導(dǎo),45,請您牢記并實踐,表揚優(yōu)點善于發(fā)現(xiàn)真誠欣賞不能太具體大面積擴散長久牢記揚善于公堂多多益善

32、前聯(lián)系后推理對事又對人,批評缺點允許接受一定要具體收斂忘記陳惡于陋室一次前堵后截對事不對人,三、OJT教學(xué)法,3.3.2.3 培育部屬—如何輔導(dǎo),46,（1）領(lǐng)導(dǎo)活動多具有“領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的間接性”特點，決定了領(lǐng)導(dǎo)者必須依靠授權(quán)調(diào)動下屬的積極性，才能有效地完成組織目標(biāo)。 （2）當(dāng)代行政活動具有多樣性和專業(yè)化的特點，任何一個領(lǐng)導(dǎo)者都不可能是窮盡所有信息、具有完滿的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)能力的全才，故他必須在某些領(lǐng)域

33、通過授權(quán)，依靠那些具有管理能力的專才，去完成組織目標(biāo)。 （3）現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)不是以領(lǐng)導(dǎo)者為原點的壟斷型活動，而是下屬與領(lǐng)導(dǎo)者融為一體的參與型活動。,三、OJT教學(xué)法,3.4 培育部屬—授權(quán),47,授權(quán)的原則因事?lián)袢?，視能授?quán)。明確權(quán)責(zé)，適度授權(quán)。授權(quán)留責(zé)、監(jiān)督控制。防止反向授權(quán)。,三、OJT教學(xué)法,3.4.1 培育部屬—授權(quán),授權(quán)的類型剛性授權(quán)柔性授權(quán)惰性授權(quán)模糊授權(quán),48,1.放松學(xué)員緊張心里2.告訴學(xué)員準(zhǔn)備

34、做什么?為什么?3.示范給學(xué)員看如何做?4.請學(xué)員跟著做(step by step)5.讓學(xué)員獨自做6.學(xué)員實際操作7.觀察,改善,贊美,三、OJT教學(xué)法,3.5 培育部屬—示范,49,創(chuàng)造融洽的氣氛說明作業(yè)的內(nèi)容和目的確定該學(xué)員對該作業(yè)的理解程度使學(xué)習(xí)者處于正確的位置,三、OJT教學(xué)法,3.5.1 培育部屬—示范前的準(zhǔn)備,50,示范操作要點主要階段逐步說明,示范強調(diào)要點耐心指導(dǎo)不能超越學(xué)習(xí)者的理解能力讓

35、學(xué)習(xí)者一邊操作一邊說明操作有誤及時糾正做得好時要給予贊揚直到會操作為止,三、OJT教學(xué)法,3.5.2 培育部屬—示范實際操作,示范指導(dǎo)后認(rèn)真觀察指定不懂時可詢問的人經(jīng)常確認(rèn)造就樂于提問的氛圍逐步減少指導(dǎo)的次數(shù),51,柔性領(lǐng)導(dǎo)與溝通認(rèn)同（一）認(rèn)同需要溝通1、承認(rèn)不同點2、尋求共同點3、加大共鳴感 4、強化認(rèn)同感（二）溝通的目的是贏得認(rèn)同1、溝通只是手段，認(rèn)同才是目的2、角色經(jīng)常調(diào)整，距

36、離更要適中3、遵循溝通程序，減少溝通障礙（三）建立共同愿景1、領(lǐng)導(dǎo)需要共同愿景2，領(lǐng)導(dǎo)者要會講故事,三、OJT教學(xué)法,3.6 培育部屬—溝通,52,3.6.1 同理心溝通,能專心聽對方說話，讓對方覺得被尊重 人都有渴望被尊重的需要。有了尊重，溝通就有了基礎(chǔ)。站在對方的角度思考,三、OJT教學(xué)法,53,特別工作指派： 指派常規(guī)工作以外的暫時性工作，使受訓(xùn)者逐步拓展知識、經(jīng)驗和技能工作輪換：

37、 根據(jù)有計劃的工作輪換，培養(yǎng)和儲備后備具有比較全面的人才或管理人才。但必須進行工作中的指導(dǎo)。也可以用于新員工對企業(yè)情況的迅速了解,三、OJT教學(xué)法,3.7 培育部屬—其他,54,3.8 教練的基本四項能力,聆聽能力 發(fā)問能力 區(qū)分能力回應(yīng)能力,三、OJT教學(xué)法,55,4 需求分析常用的七種方法,實地訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法創(chuàng)新思考法專家指導(dǎo)法,四、需求調(diào)查方法,56,4.1

38、 實地訪談法,安排時間，面談主管或特定人員事前提供訪談問題重點訪談要點：～針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？～希望增進哪些項目之能力？～希望從課程中獲得哪些效益？事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點 讓被訪談?wù)哂行睦頊?zhǔn)備 可作深度探討 收集不同部門、不同角度之意見 訪問上司、本人、部屬,四、需求調(diào)查方法,57,訪查主管之訓(xùn)練需求問卷設(shè)計 探討員工工作滿意度之問卷 沖突問卷 生涯規(guī)劃課程需求問卷 MTP中階主管訓(xùn)練

39、需求問卷,4. 2 問卷調(diào)查法,四、需求調(diào)查方法,58,4.2.1 沖突管理問卷,說明：　　假如你發(fā)現(xiàn)你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會有何反應(yīng)，選擇最可能的反應(yīng)。,四、需求調(diào)查方法,59,你對部屬的領(lǐng)導(dǎo)方式如何?是否有效?你在授權(quán)下屬工作上是否有出現(xiàn)問題? 為什么?你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力?你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什么？,4.2.2 主管培訓(xùn)需求之問卷,四、需求調(diào)查方法

40、,請基層主管填寫相關(guān)之意見如下：,60,4.2.3 生涯規(guī)劃課程問卷,四、需求調(diào)查方法,61,4.2.4 ＭＴＰ(中階主管訓(xùn)練課程需求問卷),四、需求調(diào)查方法,62,4.2.5 ＭＴＰ(中階主管訓(xùn)練課程需求問卷),四、需求調(diào)查方法,63,●實施OJT訓(xùn)練之做法 時間之安排 事前規(guī)劃及告知 掌握部屬能力不足之處 善用OJT技巧●每季檢討OJT訓(xùn)練成效●每季檢討工作績效時，同

41、時檢討OJT成效 各部門提出OJT實施狀況報告 分析推動OJT之障礙與問題解決 檢討結(jié)果之改善作為下一年度計劃之參考,5.1 年度檢討OJT實施績效,五、培訓(xùn)效果評估,64,5.2 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移,企業(yè)提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果，應(yīng)注意：1）受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明白和接受培訓(xùn)的程序和方法。這是轉(zhuǎn)移效果的重要環(huán)節(jié)2）加強培訓(xùn)中的示范和參與，這會增強培訓(xùn)的實用性3）模擬、操演和受訓(xùn)者的回

42、應(yīng)，會強化受訓(xùn)者的感受，而討論與回應(yīng)會加強學(xué)習(xí)效果4）實際應(yīng)用機會與回應(yīng)，會明顯增加培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果5）實際應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)，是培訓(xùn)過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進行指導(dǎo)。但是，并非所有上級都是合適的指導(dǎo)者。,五、培訓(xùn)效果評估,65,,,,,,,,1: 學(xué)員的反應(yīng)Reaction of Participants,2: 對主要概念的理解 Understanding of Main Concept,3: 行為的改變

43、Change of Behaviors,4：業(yè)績 Results,5.3 四級培訓(xùn)效果評估,五、培訓(xùn)效果評估,66,課程評估表 輔導(dǎo)員培訓(xùn)員的觀察與建議,五、培訓(xùn)效果評估,5.3.1 下屬的反應(yīng),67,課程名稱： 。培訓(xùn)講師：

44、 。 日期： 。,您的參與是這次培訓(xùn)課程成功的重要因素。請您利用一些時間回答下列問題，將您寶貴意見提供我們，不僅有助于了解自己的學(xué)習(xí)心得，對于本課程的近一步改善更有幫助。,其他的建議；

45、 。,五、培訓(xùn)效果評估,5.3.1.1 課程評估表,68,1: 測驗 Test,2: 角色演練 Role Play,3: 學(xué)員培訓(xùn)報告 Participants Training Report,4: 其他方式 Other Method,五、培訓(xùn)效果評估,5.3.2 對主要概念的理解,69,實施 -

46、新計劃Implementation New Plan,1: 培訓(xùn)導(dǎo)師 Training Officer2: 直接主管 Immediate Supervisor3: 人力資源部 HR Dept.,五、培訓(xùn)效果評估,5.3.2 行為的改變,70,本表的實施旨在了解部門之入職人員，經(jīng)過訓(xùn)練后，在工作上之改善情況，并評估其訓(xùn)練成果。故麻煩您在百忙之中，拔冗填寫此表，并于 月 日前送回行政部 謝謝您的合

47、作，并祝您工作順利！,一、受訓(xùn)人員,五、培訓(xùn)效果評估,5.3.2.1 訓(xùn)練成果追蹤表,71,二、該員工經(jīng)過培訓(xùn)后，在其工作領(lǐng)域上，與未受訓(xùn)前比較，有何變化？其改變情形如何？（請打「?」）,三、經(jīng)培訓(xùn)后，在您監(jiān)督下，就下列各項而言，您所投入的時間及精力，與過去相比，有何改變？,四、對員工的在職培訓(xùn)，你有什么好的建議？,填表人：__________,五、培訓(xùn)效果評估,5.3.2.1 訓(xùn)練成果追蹤表,72,1: 外部評估 Exte

48、rnal Evaluation,2: 內(nèi)部評估 Internal Evaluation,五、培訓(xùn)效果評估,5.3.2 業(yè)績評價,73,5.4 課后技巧應(yīng)用實施程序,五、培訓(xùn)效果評估,74,5.4.1 人力資源部的責(zé)任,確保學(xué)員他填寫行動計劃 Collect Action Plan；與管理層進行總結(jié) Review with Management；與主管進行溝通 Communicate with supervisors

49、；跟進 Follow Up；電話訪談 面談 組織技巧實施研討 協(xié)助檢查行動計劃的實施 組織系統(tǒng)輔導(dǎo) 幫助學(xué)員重新加強已學(xué)到的知識,五、培訓(xùn)效果評估,75,5.4.2 學(xué)員的責(zé)任,制定行動計劃 應(yīng)用所學(xué)知識并提供反饋 制定新的行動計劃 應(yīng)用所學(xué)知識并提供反饋,五、培訓(xùn)效果評估,