工作嵌入視角下改善中小企業(yè)核心人才生態(tài)環(huán)境

1、<p>　　工作嵌入視角下改善中小企業(yè)核心人才生態(tài)環(huán)境</p><p>　　摘要：核心人才對于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，而核心人才的成長和發(fā)展與外部環(huán)境之間又有著密不可分的關(guān)系，良好的人才生態(tài)環(huán)境對于企業(yè)留住和培養(yǎng)核心人才并促使其充分發(fā)揮作用至關(guān)重要?；诠ぷ髑度肜碚?，在闡述人才生態(tài)環(huán)境和核心人才的概念、含義及相關(guān)理論的前提下，從工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個層面，提出改善好人才生態(tài)環(huán)境的對策建議。 <

2、/p><p>　　關(guān)鍵詞：人才生態(tài)環(huán)境；核心人才；工作嵌入 </p><p>　　中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672―3198（2015）21009502 </p><p><b>　　1引言 </b></p><p>　　目前，中小企業(yè)占我國企業(yè)總量的90%以上，是我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要力量，它們健康持續(xù)

3、的發(fā)展對于我國的經(jīng)濟增長、勞動就業(yè)以及全面構(gòu)建和諧社會有著重要作用。然而中小企業(yè)由于進入門檻較低，投資主體和組織形式多樣化，很多員工以家庭成員為主，從而使得人力資源管理問題成為他們面臨的重要問題。作為中小企業(yè)的中堅力量，核心人才不僅是技術(shù)的主要提供者，也是市場的開拓者，只要他們出現(xiàn)離散，企業(yè)就有可能喪失市場中生存的能力，對核心人才的合理留用、培育已成為目前中小企業(yè)亟待解決的問題。解決問題有多種途徑，改善人才生態(tài)環(huán)境即是其中之一，環(huán)境的改

4、善將有利于更好地留住核心人才，而以工作嵌入作為研究的新視角，亦為人才的保持提供了一個新平臺。 </p><p><b>　　2相關(guān)理論綜述 </b></p><p>　　2.1人才生態(tài)環(huán)境理論 </p><p>　　人才的成長過程與周圍一定時間、空間中的事物發(fā)生關(guān)系，互相影響。本文認(rèn)為，人才的生態(tài)環(huán)境是指人才賴以生存、得以發(fā)展的社會物質(zhì)條件的綜

5、合體，即影響人才成長的各種外部要素的綜合。人才生態(tài)環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面，硬環(huán)境是指影響人才發(fā)展的硬件條件，包括自然條件、經(jīng)濟條件等；軟環(huán)境是指人才發(fā)展的軟性條件，包括體制環(huán)境、法律環(huán)境、制度環(huán)境、政策環(huán)境和人文環(huán)境等。 </p><p>　　要從整體上反映中小企業(yè)核心人才生態(tài)環(huán)境的全貌，并為其優(yōu)化提供依據(jù)，需要建立一系列相互關(guān)聯(lián)的評價指標(biāo)體系。建立評價指標(biāo)體系最為常見的理論依據(jù)則是心理力場理論。該理論由德

6、國心理學(xué)家勒溫提出，勒溫認(rèn)為，人的行為活動是個體特征和環(huán)境特征的函數(shù)，即B=f（P，E），其中，B是指人的行為，P是指個體特征（包括內(nèi)在需求），E是指外界環(huán)境。該函數(shù)說明，一個人的行為活動及所創(chuàng)造的績效，不僅與他的個體特征有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境密切相關(guān)，如果處在一個不利的環(huán)境中，他也很難充分發(fā)揮其聰明才智，取得應(yīng)有的成績。 </p><p>　　2.2核心人才理論 </p><p>　　

7、2.2.1核心人才的概念 </p><p>　　人才的概念至今還沒有形成統(tǒng)一的定義，不同的學(xué)者各有自己的觀點與定義，加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯.赫瑞（Frances Horibe）認(rèn)為：“簡而言之，人才就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自已的創(chuàng)意、分析、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。” </p><p>　　核心人才作為企業(yè)的關(guān)鍵人才，本文認(rèn)為至少要具有三個特征，一是其才能對企業(yè)

8、至關(guān)重要，二是其在企業(yè)處于核心地位，三是其知識、技術(shù)、品行卓越。簡而言之，核心人才就是基于自身的獨特性而對企業(yè)貢獻較大、在企業(yè)中處于核心領(lǐng)導(dǎo)地位的高素質(zhì)員工。 </p><p>　　2.2.2核心人才界定的方法 </p><p>　　企業(yè)首先必須要識別哪些員工是本企業(yè)的核心人才，才能制定核心人才戰(zhàn)略，吸引、留住和開發(fā)利用核心員工?？紤]到核心人才工作崗位一般要求經(jīng)過較長時間的教育培訓(xùn)，擁有較

9、高的專業(yè)技術(shù)，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出的管理能力，可從如下兩方面界定核心人才：第一，按照企業(yè)內(nèi)管理層的級別或是職位級層來確定核心人才，管理的級別、職位的高低相對來說能反應(yīng)出一個人的綜合素質(zhì)，一般來說，層級越高的管理者或者職位從事者，就越有可能被界定成是核心人才。第二，按照員工以往或現(xiàn)有業(yè)績的高低來確定核心人力資源，業(yè)績高的人就可能被認(rèn)為是核心人才，業(yè)績一般的人則被認(rèn)為是一般員工。 </p><p>　

10、　2.3工作嵌入理論 </p><p>　　“工作嵌入”是美國心理學(xué)家Mitchell和Lee在2001年首次提出并應(yīng)用到雇員主動離職研究領(lǐng)域的。從留職的角度看，工作嵌入是使雇工繼續(xù)留在組織中的各種力量的總和；從離職角度看，工作嵌入是阻止雇員離開組織的各種力量的總和（Holton，2004年）。影響工作嵌入力量包括工作內(nèi)嵌入（組織嵌入）和工作外嵌入（社區(qū)嵌入），工作內(nèi)嵌入是指員工與其所在組織的嵌入程度；工作外嵌入

11、是指員工與其生活社區(qū)的嵌入程度。為便于應(yīng)用，研究者在構(gòu)建分析模型中，將聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲設(shè)置為工作嵌入的核心變量，通過與員工所在組織和社區(qū)兩個剖面的組合，形成分析工作嵌入的六大維度，分別為組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲。 </p><p>　　工作嵌入三個核心變量的基本含義如下： </p><p>　　（1）聯(lián)結(jié)是指員工與同事、朋友、團隊、社區(qū)以及生活環(huán)境等的正式

12、或非正式的依賴關(guān)系，包括組織聯(lián)結(jié)和社區(qū)聯(lián)結(jié)。組織聯(lián)結(jié)是指員工與其所在組織的正式或非正式的依賴關(guān)系；社區(qū)聯(lián)結(jié)是指員工與組織以外非工作因素的依賴關(guān)系。依賴性越高，員工被組織、社區(qū)束縛的程度越強。 </p><p>　?。?）匹配是指員工與所處社區(qū)、組織的融合程度，包括組織匹配和社區(qū)匹配。組織匹配是指員工對于工作的要求與組織對員工的要求以及提供給員工工作環(huán)境之間的匹配程度；社區(qū)匹配是指員工與其居住環(huán)境、周圍資源的適應(yīng)度

13、或融合度。匹配得越好，員工對組織、社區(qū)依賴性的感知度越強。 </p><p>　?。?）犧牲是指員工離職帶來的物質(zhì)和精神方面的損失，包括組織犧牲和社區(qū)犧牲。組織犧牲是指員工離開組織所要付出的代價，包括失去朝夕相處的同事、較好的工資福利、良好的培訓(xùn)機會等。社區(qū)犧牲是指員工離職所付出的組織之外的一些代價，包括穩(wěn)定的生活、子女的學(xué)習(xí)教育、良好的居住環(huán)境等。犧牲越大，員工對組織、社區(qū)的依賴性越強，對是否離職越慎重。 &l

14、t;/p><p>　　3基于工作嵌入改善核心人才生態(tài)環(huán)境的對策 　　結(jié)合前文的闡述，本文從工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入出發(fā)，從促進匹配、增強聯(lián)結(jié)、提高離職犧牲等方面，提出改善人才生態(tài)環(huán)境的對策建議。 </p><p>　　3.1工作內(nèi)嵌入層面 </p><p>　　3.1.1促進組織匹配 </p><p>　?。?）提高企業(yè)文化的吸引力。 </

15、p><p>　　深化以人為本理論，把企業(yè)的發(fā)展與核心員工個人利益結(jié)合起來，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展理念及內(nèi)部薪酬福利機制進行修訂完善，使其以制度的形式確定下來，形成長效的保障機制。同時，加強宣傳解讀，通過座談、研討、媒體宣傳、演講比賽、樹立榜樣典型等多種形式，讓核心員工充分理解并全力支持企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，努力打造重組織、求變革、鼓勵內(nèi)部競爭和創(chuàng)新的有活力的企業(yè)文化。 </p><p>　?。?/p>

16、2）調(diào)整核心員工的工作崗位。 </p><p>　　整理分析不同崗位核心員工的特質(zhì)、動機和認(rèn)知水平，建立不同崗位的能力素質(zhì)模型。根據(jù)模型，結(jié)合核心員工的綜合素質(zhì)，在充分溝通的基礎(chǔ)上，對他們的工作崗位作適當(dāng)調(diào)整，將合適的人調(diào)整到適合的工作崗位，使核心員工與工作崗位進行更有效地匹配。 </p><p>　　（3）滿足核心員工的職業(yè)發(fā)展需求。 </p><p>　　中小企

17、業(yè)由于職業(yè)發(fā)展平臺不足、晉升途徑比較單一等原因，核心員工對企業(yè)提供的個人發(fā)展空間嵌入度較低。中小企業(yè)應(yīng)加強與核心員工溝通，雙方共同制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對希望轉(zhuǎn)為行政人員的核心技術(shù)員工，安排其參加管理理論和實踐的培訓(xùn)，適當(dāng)安排一些行政工作，逐步實現(xiàn)轉(zhuǎn)型；對希望在技術(shù)崗位上進一步發(fā)展的核心員工，可采用導(dǎo)師制或?qū)W歷教育的形式，提升員工的技術(shù)等級。 </p><p>　　3.1.2增強組織聯(lián)結(jié) </p>

18、<p>　　（1）加強與核心員工的溝通交流。 </p><p>　　溝通交流是融洽上下級關(guān)系的重要途徑。中小企業(yè)應(yīng)向核心員工提供企業(yè)有關(guān)信息，及時反饋公司績效評估結(jié)果，使他們知道公司正在發(fā)展的事業(yè)及奮斗目標(biāo)，了解公司重要項目進展情況，增加核心員工的控制感，切實減輕對公司前景的憂慮。在條件允許的范圍內(nèi)，加強與高校、科研院所合作，及時發(fā)布新開發(fā)產(chǎn)品，增強核心員工對企業(yè)發(fā)展的信心；也可通過核心員工懇談會、家屬

19、茶話會、內(nèi)部研討會等方式，了解核心員工對企業(yè)發(fā)展的看法和意見，消除核心員工因信息不對稱而造成對公司的誤解。 </p><p>　?。?）逐步引入核心員工股權(quán)激勵機制。 </p><p>　　如果條件允許，中小企業(yè)可逐步引入核心員工股權(quán)激勵機制，合理考慮讓核心員工參與持股，適當(dāng)稀釋企業(yè)股份給某個核心人才，讓其實現(xiàn)由給老板打工到與老板共同經(jīng)營事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變，從而將核心員工利益與公司利益緊密地聯(lián)

20、系在一起，使核心員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策?p分享利潤?p承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。 </p><p>　?。?）提升核心員工對工作的認(rèn)可度。 </p><p>　　工作認(rèn)可是核心員工做好本職工作的前提，企業(yè)可以在借鑒其它企業(yè)的成功做法，建立創(chuàng)新激勵機制，如在內(nèi)部設(shè)立科技進步獎、創(chuàng)新獎、合理化建議獎和評選先進個人、創(chuàng)新標(biāo)兵、金牌員工等多樣化創(chuàng)新激勵機制，滿足核心員

21、工的自我價值實現(xiàn)的需求。 </p><p>　　3.1.3提高離職組織犧牲 </p><p>　?。?）建立彈性福利機制。 </p><p>　　薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是留住員工的關(guān)鍵因素之一。提高離職組織犧牲，企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實力，結(jié)合現(xiàn)有的人力資源管理措施和上述促進匹配、增強聯(lián)結(jié)的建議，分類提供企業(yè)福利項目，明確享受條件，由核心員工自主選擇項目組

22、合，以滿足核心員工對福利不同需求。 </p><p>　?。?）豐富核心員工的業(yè)余生活。 </p><p>　　豐富的業(yè)余生活是增強員工歸屬感的重要手段。中小企業(yè)可根據(jù)核心員工的業(yè)余受好，聯(lián)系安排鍛煉場館，定期組織羽毛球、籃球活動等文體活動，保障核心員工身心健康。條件允許，可邀請核心員工的子女、配偶參加，以增強核心員工對企業(yè)的感情。 </p><p>　　3.2工作

23、外嵌入層面 </p><p>　　3.2.1促進社區(qū)匹配 </p><p>　?。?）幫助核心員工了解社區(qū)環(huán)境。 </p><p>　　良好的社區(qū)環(huán)境可給員工留下美好的印象。中小企業(yè)可根據(jù)核心員工來源地的不同，開展不同的旅游或?qū)W習(xí)交流等活動。對來自外地或新入職的核心員工，組織游覽旅游景點、參觀歷史博物館，了解當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展歷史、風(fēng)俗習(xí)慣和城市文化，幫助其盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)氐淖?/p>

24、然條件、文化氛圍；對本地或任職時間較長的核心員工，組織參加當(dāng)?shù)氐膫鹘y(tǒng)文化活動、發(fā)展論壇和文化大講堂等文化盛宴，了解當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展愿景、發(fā)展重點及扶持政策，熟悉當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟、文化環(huán)境。 </p><p>　?。?）引導(dǎo)核心員工使用社區(qū)資源。 </p><p>　　有效運用社區(qū)資源也是留住員工的有效手段。中小企業(yè)可重點了解核心員工的居住區(qū)域，組織人員到他們所住區(qū)域進行考察、參觀，實地了解區(qū)域內(nèi)

25、的醫(yī)院、學(xué)校、購物、交通、娛樂等情況；對核心員工居住集中的社區(qū)，制定核心員工使用社區(qū)資源服務(wù)手冊，供核心員工使用時參考；同時與體育場館、健身俱樂部、休閑場所等建立合作關(guān)系，為核心員工使用社區(qū)資源提供便利，引導(dǎo)核心員工通過公司使用社區(qū)資源。 </p><p>　?。?）支持核心員工參與社區(qū)活動。 </p><p>　　參與社區(qū)活動既能促進身心健康，又能緩解工作壓力。中小企業(yè)可安排一定的財政資

26、金和機動時間，支持 </p><p>　　核心員工參與社區(qū)的文化、體育活動。比如在核心員工 </p><p>　　集中居住的小區(qū)，組織開展“中小企業(yè)進社區(qū)”活動，為核心員工與小區(qū)業(yè)主搭建交流平臺；支持核心員工組織社區(qū)文體活動，若條件允許可安排公司領(lǐng)導(dǎo)和員工現(xiàn)場參觀，提高核心員工在其居住小區(qū)的影響力。 </p><p>　　3.2.2增強社區(qū)聯(lián)結(jié) </p>

27、<p>　?。?）緩解核心員工購房壓力。 </p><p>　　針對目前的高房價，中小企業(yè)可根據(jù)核心員工的服務(wù)時間，建立務(wù)實的住房優(yōu)惠政策。對已購買自有住房的核心員工，安排階梯式住房維修基金，工作時間越長，基金額度越高；對計劃購房的核心員工，提供貸款利息補貼，并推薦符合條件的員工申請當(dāng)?shù)卣Y助的購房補貼；對沒有能力購房和剛?cè)肼毜暮诵膯T工，提供職工宿舍或推薦其申請當(dāng)?shù)卣峁┑娜瞬殴ⅰ?</

28、p><p>　?。?）關(guān)注核心員工子女教育問題。 </p><p>　　子女教育不僅關(guān)系到孩子的成長進步，也關(guān)系到核心員工的工作狀態(tài)。目前核心員工面臨子的女教育問題，主要是夫妻兩地分居和戶口不在本地的員工，中小企業(yè)應(yīng)予以重點關(guān)注。對夫妻兩地分居的核心員工，可安排彈性工作時間和帶薪休假，讓其盡可能照顧到子女的教育；對戶口不在本地但是子女想在本地接受教育的核心員工，可通過與當(dāng)?shù)亟逃块T協(xié)商，積極幫

29、助他們予以解決。 </p><p>　　3.2.3提高社區(qū)犧牲 </p><p>　　盡管社區(qū)犧牲因素對中小企業(yè)核心員工離職沒有顯著的影響作用，但隨著核心員工經(jīng)濟條件的改善、家庭情感需求的增加，核心員工對社區(qū)方面的需求不斷上升。中小企業(yè)可通過上述關(guān)于增強核心員工社區(qū)匹配度和社區(qū)聯(lián)結(jié)度的建議對策，提高核心員工離職的社區(qū)犧牲。 </p><p><b>　　參

30、考文獻 </b></p><p>　　[1]王德才，趙曙明.工作嵌入的內(nèi)涵、測量及實證研究進展探析[J].南大商學(xué)評論，2013，（1）. </p><p>　　[2]Mitchell T R，Holton B C，Lee Tk，et al.Why people stay：Using job embeddedness to predict voluntary turnover[

31、J].Academy of management Journal，2001，44（6）. </p><p>　　[3]張瀟.人才生態(tài)環(huán)境研究綜述[J].科技與生活，2010，（23）. </p><p>　　[4]林麗卿，鄭文君.職業(yè)倦怠視閾下民營企業(yè)內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，（9）. </p><p>　　[5]馮素瓊.企業(yè)員工的工作嵌入與工