信和財富西安分公司員工離職原因分析及對策

1、<p>　　信和財富西安分公司員工離職原因分析及對策</p><p>　　【摘要】本文通過信和財富西安分公司員工高頻率離職這一案例研究，就信和財富西安分公司員工離職的原因分析，包括員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，個人價值取向不同，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，人文關(guān)懷不足，薪酬福利缺乏市場競爭力，缺乏對離職員工的管理制度；針對這些問題提出了引領(lǐng)員工熟悉公司文化，優(yōu)秀員工引領(lǐng)效應(yīng)，建立內(nèi)部溝通平臺，直接主管加強對員工的重視，完善

2、員工激勵制度從而使企業(yè)更強大，建立員工離職預(yù)警和風(fēng)險評估系統(tǒng)等一些相關(guān)措施來減少人才的離職，從而使企業(yè)更有凝聚力和競爭力。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】信和財富 員工離職 對策 </p><p>　　21世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)市場進(jìn)入轉(zhuǎn)型的新時期，在激烈的市場競爭環(huán)境中，如何能招聘到并且留住優(yōu)秀人才成為每個企業(yè)面臨的難題，特別是2008年經(jīng)濟(jì)危機以來，公司員工的離職率逐年上升，企業(yè)在面對嚴(yán)峻市

3、場挑戰(zhàn)下，想要謀求生存發(fā)展的首要問題，就是如何減少和避免優(yōu)秀員工的離職。 </p><p>　　一、信和財富西安分公司簡介及員工離職現(xiàn)狀 </p><p>　?。ㄒ唬┬藕拓敻晃靼卜止竞喗?</p><p>　　信和財富西安分公司位于西安市高薪區(qū)創(chuàng)業(yè)廣場A座，于2013年11月5日開始營業(yè)，隸屬于信和財富投資管理（北京）有限公司，目前在職員工61人，7個業(yè)務(wù)團(tuán)隊。公

4、司通過了解客戶對投資的風(fēng)險偏好、閑置資金、家庭收入支出等因素量身定制科學(xué)合理的理財服務(wù)規(guī)劃，將優(yōu)質(zhì)的固定期限類、非固定期限類出借服務(wù)模式通過科學(xué)的資產(chǎn)配置帶給客戶，幫助他們實現(xiàn)穩(wěn)定、安全的財富增值。一方面通過“信和通”、“月息通”、“季度盈”、“年年盈”、“雙季盈”等服務(wù)幫助投資者更好的把閑置的資金利用起來，另一方面建立投資平臺，幫助真正需要資金來緩減經(jīng)濟(jì)困難的人，使雙方都實現(xiàn)利益最大化。 </p><p>　　

5、（二）員工離職現(xiàn)狀 </p><p>　　根據(jù)信和財富西安分公司2014年1月至2014年11月期間員工的離職狀況統(tǒng)計顯示，共有74名員工離職，其中65名員工為主動離職，因員工本人工作能力未達(dá)到公司考核指標(biāo)或其他個人原因而被公司勸退的有9名，主動離職與被動離職比例約為7?U1，離職率偏高。 </p><p>　　（1）員工離職背景。從2014年1月開始，信和財富西安分公司的員工離職情況逐漸

6、增多，離職率逐漸的上升，月離職率一度高達(dá)34%，離職的員工也包括了各個工作崗位和各個職級，員工的離職一方面由于行業(yè)處于發(fā)展的階段，另一方面由于公司本內(nèi)部原因，可謂是內(nèi)憂外患。 </p><p>　?。?）各月份員工離職率分析。本文通過把信和財富西安分公司2014年1月至11月員工離職數(shù)據(jù)制作成統(tǒng)計表和柱狀圖，發(fā)現(xiàn)在一定時段內(nèi)員工離職率具有規(guī)律性。1-2月公司的離職率最低，3-5月員工離職率明顯的上升。其中，在1-

7、2月的離職率在5%左右，比較正常，主要是因為：春節(jié)接近，人才在市場上需求較小，加上公司一年的任務(wù)基本完成、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的情況較少。公司在3-5月份員工的離職率明顯偏高，并且離職率都超過15%，最高達(dá)到34%，主要是因為在春節(jié)過后的3月份，各公司制定了新的一年的發(fā)展戰(zhàn)略，所以市場對人才需求就會明顯升高。受此因素的影響，員工離職后工作也好找，故公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯走高的趨勢，其4月份離職率更是達(dá)到一

8、年之最，5月份有所下降。6月份由于前3月的大量招聘，勞動力市場進(jìn)入人才供需淡季，用人單位招人并不多，求職者較少，離職率自然下降。7月、8月為畢業(yè)招聘季，崗位供求多，受此影響，一些員工辭職去市場上尋找更好的工作。而隨著“金九銀十”的到來，為了保證大規(guī)模營銷活動的展開，各大招聘機構(gòu)聯(lián)合各公司紛紛展開招聘活動，9月份成為一年中第二個招聘旺季，相應(yīng)</p><p>　　二、信和財富西安分公司員工離職的原因分析 </

9、p><p>　　在人才不間斷交替與更新的市場環(huán)境中，員工離職成為阻礙公司快速發(fā)展干的絆腳石，離職原因更是多種多樣。本文主要從員工離職的自身因素和公司內(nèi)部因素兩方面來分析信和財富西安分公司員工離職的原因。 </p><p><b>　　（一）自身原因 </b></p><p>　　當(dāng)員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，個人價值取向與公司價值觀不相同，員工對自己未來

10、的規(guī)劃不清楚，員工與他人關(guān)系不和協(xié)時，都有可能引發(fā)員工的離職。 </p><p>　　（1）員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感。每個人做事的方法與思路都能體現(xiàn)出共性與個性，而在員工思想中，工作的出發(fā)點、目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的途徑如果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定與實現(xiàn)方法一致，企業(yè)與員工就會共同進(jìn)步、共同發(fā)展。但是如果員工的個人意愿與企業(yè)愿景不一致的時候，員工可能就會因缺乏對企業(yè)認(rèn)同感而離職。認(rèn)同感是員工的一種心理活動，它是企業(yè)通過除了制度規(guī)

11、范以外的感情模式產(chǎn)生的達(dá)到的。 </p><p>　　（2）存在“跳板哲學(xué)”的個人價值取向。信和財富西安分公司的員工多數(shù)為80、90后，年輕的員工工作經(jīng)歷短，工作歷程中多存在“跳板哲學(xué)”的思想，他們進(jìn)入公司時間短，對公司的個人情感投入少，他們的個人價值觀同時受現(xiàn)代教育的影響，認(rèn)為自身在社會中的成長和工作經(jīng)歷的積累，是通過不斷的跳槽換工作就可以實現(xiàn)的，他覺得學(xué)在一個公司學(xué)到了技能和經(jīng)驗就該離開這里了，再進(jìn)入一家公司

12、學(xué)習(xí)知識和工作經(jīng)驗不斷充實自己，直到認(rèn)為該在一家公司穩(wěn)定的工作，才會終止不斷換工作的狀態(tài)。 </p><p>　　（3）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰。每一個員工都在進(jìn)入工作崗位后有著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，然而他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃有時并不是十分清晰，有些員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃并不切合實際情況，這樣就導(dǎo)致了他們對工作付諸了極大的熱情和努力，但取得的成果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到自己的期望，這時他們就會對工作產(chǎn)生懷疑，甚至反感，久而久之

13、，工作熱情也會受到影響，其實質(zhì)還是他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善，不清晰。 　?。ǘ┕驹?</p><p>　　公司內(nèi)部人文關(guān)懷不足，薪酬福利不再具有競爭力，公司缺乏對離職員工的正確，這些因素都會增加員工的離職率。 </p><p>　?。?）人文關(guān)懷不足。由于公司制度化管理的約束性，促使該公司對制度管理的投入過多，管理者希望能夠通過規(guī)范的的行為準(zhǔn)則限制來達(dá)到想要的結(jié)果。管人的核心是

14、用好人。管理制度過于死板，將“管”放在首要位置，過度限制了員工工作的自由度，對于從事單一工作內(nèi)容的員工，他們可能對物質(zhì)要求更高一些，通過制度規(guī)范進(jìn)行“管”的效果可以提升。但是對于追求自我發(fā)展、追求個人價值最大化的員工，這種管理制度則會使其對工作產(chǎn)生抵觸和不滿意的態(tài)度，最終導(dǎo)致員工主動提出離職這種典型的管理矛盾在公司新入職員工從入職到離職體現(xiàn)的淋璃盡致。 </p><p>　　（2）薪酬福利缺乏市場競爭力。信和財富

15、西安分公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+業(yè)績提成+獎金+福利；從這中薪資結(jié)構(gòu)可以看出，無論是基本工資，還是業(yè)績提成、獎金和福利，全部都和員工的崗位和職級相關(guān)，和工作性質(zhì)、內(nèi)容沒有很大的關(guān)系，并且公司員工的薪資在同行中處于中等水平，不同職級之間薪資差距也不大，因此薪酬對于員工沒有較強的激勵效果。工作能力不同的員工在報酬上沒有明顯的差距，對于能力較強的員工，他們不能夠接受這種缺乏激勵的薪酬，加上市場中人才需求與待遇信息的公開，就會大大增加優(yōu)秀

16、員工離職的機率。 </p><p>　?。?）缺乏對離職員工的系統(tǒng)判定。信和財富西安分公司的人事管理流程是從員工填寫入職申請表開始，崗位工作內(nèi)容結(jié)束就判定為離職，沒有充分認(rèn)識到離職員工給公司帶來的增值與負(fù)面影響。員工辦理離職的流程如下：員工提出離職并遞交書面離職申請，從直接主管、人事主管到總經(jīng)理逐一與該員工進(jìn)行面談，做面談記錄，充分了解員工離職的原因。 </p><p>　　三、解決信和財

17、富西安分公司員工離職的對策 </p><p>　　盡管多方面的因素會導(dǎo)致員工的離職，但是不同員工離的主導(dǎo)因素也不盡相同，通過對這些主導(dǎo)因素展開分析，公司可以采取相應(yīng)措施，促進(jìn)個人在公司快速成長與發(fā)展，以確保公司員工的長期穩(wěn)定性，以下就個人方面與公司方面離職原因分析，對于如何減少公司員工的離職行提出幾條對策。 </p><p><b>　　（一）員工方面 </b><

18、;/p><p>　　引領(lǐng)員工熟悉公司文化，增強優(yōu)秀員工榜樣與同化的作用，明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建內(nèi)部溝通平臺都可以減輕和避免優(yōu)秀員工的離職。 </p><p>　?。?）引導(dǎo)員工熟悉公司文化。熟悉公司文化，要進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。公司的一個重要功能就是把具有不同目標(biāo)的各個地方的人變成公司人，使得成員目標(biāo)一致，行動一致，才能實現(xiàn)公司的目標(biāo)，即把個人目標(biāo)的實現(xiàn)與公司目標(biāo)的實現(xiàn)關(guān)聯(lián)，建立以人為本的價

19、值觀，在大的背景下實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性互動，加強對員工綜合能力提高和培養(yǎng)。 </p><p>　　（2）優(yōu)秀員工引領(lǐng)效應(yīng)。信和財富西安分公司要從優(yōu)秀員工身上總結(jié)其各階段的成功經(jīng)歷，形成公司對員工的階段性培訓(xùn)管理方向。對員工崗位成才的體系進(jìn)行總結(jié)，讓其成為企業(yè)文化的基礎(chǔ)。根據(jù)不同工作任務(wù)的要求，無論是公司業(yè)務(wù)板塊的更新還是內(nèi)勤的工作需求，進(jìn)一步步引入團(tuán)隊文化這種文化模式，作為“工作團(tuán)隊”，需要員工團(tuán)結(jié)一致來完成

20、團(tuán)隊目標(biāo)，要體現(xiàn)責(zé)任共擔(dān)的特質(zhì)，這一特質(zhì)充分體現(xiàn)了人力資本外部價值的重要性。優(yōu)秀員工的引領(lǐng)，可以為其他員工樹立榜樣作用，使之不斷向其學(xué)習(xí)與靠近，可有效減少員工離職狀況。 </p><p>　?。?）明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，僅僅通過薪酬調(diào)整來吸引和留住優(yōu)秀人才的策略已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理的管理需求。員工更多的關(guān)注個人價值的體現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展，根據(jù)馬斯洛需要層次理論中自我實現(xiàn)的需要

21、，員工為了實現(xiàn)自我理想和愿望，最大限度地發(fā)揮潛能。所以，明晰員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃必須是信和財富西安分公司人力資源管理的重要策略之一。 </p><p><b>　?。ǘ┕痉矫?</b></p><p>　　上司加強對下級的重視，完善激勵制度，建立員工離職預(yù)警和風(fēng)險評估系統(tǒng)可以有效緩減公司當(dāng)前離職率高的狀況。 </p><p>　　（1）直

22、接主管加強對員工的重視。馬斯洛需要層次理論中社交需要包括兩方面內(nèi)容，一是友愛的需要，二是歸屬的需要。所以，直接主管要給予員工情感、工作的支持，創(chuàng)造公平透明的用人環(huán)境，要形成關(guān)心、幫助、贊揚、信任和理解員工的工作作風(fēng)，要做到隨時隨地的關(guān)注他們的動態(tài)，幫助他們解決問題。主動想辦法為他們解決在每天工作與生活中遇到的困難，為他們提供學(xué)習(xí)和鍛煉的機會并幫助他們成長和進(jìn)步，對他們進(jìn)行及時的心理輔導(dǎo)，讓員工真正感受到企業(yè)對他們的情感關(guān)懷。 </

23、p><p>　?。?）完善公司薪酬制度。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，滿足人一定的需要才能提高人的積極性，才能讓員工忠于該公司崗位?，F(xiàn)代化人力資源效能管理中，不僅要從企業(yè)需求層面來考慮培訓(xùn)問題，而且還必須要從員工需求層面上進(jìn)行調(diào)整，要滿足員工的需求這樣才能使員工對企業(yè)貢獻(xiàn)最大化，。亞當(dāng)斯的公平理論指出，當(dāng)自己與別人的得失大致相等時，就可以達(dá)到心理的平衡點；如果比別人低，則會產(chǎn)生不平衡的心理，積極性就會消減；如果比別人高，

24、則會產(chǎn)生激勵效應(yīng)。 </p><p>　　（3）建立員工離職預(yù)警和風(fēng)險評估系統(tǒng)。設(shè)定離職風(fēng)險預(yù)防系統(tǒng)及應(yīng)急預(yù)案解決辦法。離職風(fēng)險的預(yù)防主要是通過對離職測試結(jié)果異常的員工進(jìn)行定期的面談交流，對默默無聞奉獻(xiàn)的崗位，可以采用不定期進(jìn)交流的方式及時掌握員工心態(tài)與動向，交流方式主要以直接主管面談為主。對于通過離職傾向測試滿意度較低的員工，尤其是對優(yōu)秀員工，可以通過崗位輪換、改變工作環(huán)境、管理方法的方式，要以留人為主。 &l

25、t;/p><p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　信和財富西安分公司進(jìn)入西安的理財行業(yè)晚，但是公司秉著誠信經(jīng)營的理念，幫助大眾科學(xué)合理的做理財規(guī)劃，在投資理財行業(yè)內(nèi)信譽度高，有著較好的發(fā)展前景。本文是我通過實地調(diào)查，員工訪談，然后進(jìn)行文獻(xiàn)資料搜索，并在指導(dǎo)老師的幫助下完成的。本文主要研究了信和財富西安分公司的員工離職現(xiàn)狀，通過分析提出了員工離職率高的原

26、因，并提出了對策。員工離職主要在于缺乏公司歸屬感，企業(yè)對此要進(jìn)行幫助和指導(dǎo)。人是“社會人”，企業(yè)要注意滿足他們社會和心理的欲望和需求；同時企業(yè)要注意現(xiàn)代員工的特點，要創(chuàng)造輕松和諧愉快的工作環(huán)境，并公平對待、重視新員工。最重要的是要做好新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及提供持久有效的新員工培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中要不斷推陳出新，結(jié)合實際情況讓員工掌握新知識新方法。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b&

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