高校教師隱性流失現(xiàn)象、原因及對策研究

1、<p>　　高校教師隱性流失現(xiàn)象、原因及對策研究</p><p>　　摘要：近年來高等教師隊伍中出現(xiàn)了不同程度的流失現(xiàn)象，尤其是高校教師的隱性流失問題頗為嚴重，導致師資隊伍的不穩(wěn)定和整體素質的下降，在一定程度上影響了學校的正常教學秩序及高等教育質量的提高。在分析高校教師的隱性流失現(xiàn)象的基礎上，分析高校教師隱性流失的原因并提出積極的應對策略。 </p><p>　　關鍵詞：高校教師

2、；隱性流失；原因；對策 </p><p>　　培養(yǎng)人才是高校的基本任務，而高校教師水平是影響人才質量的關鍵因素。高校教師是高等教育發(fā)展的主力軍，是影響高等教育質量的重要因素，建立一支素質高、結構優(yōu)、相對穩(wěn)定的教師隊伍是進行高等教育改革、促進高等教育發(fā)展的重要步驟。然而，高校教師的隱性流失問題卻成為影響我國高校教師隊伍建設的重要因素，影響著我國高等教育質量的提高和高等院校的發(fā)展?？茖W研究始于對問題的發(fā)現(xiàn)，只有發(fā)現(xiàn)問

3、題，分析問題產生的原因進而在此基礎上提出解決問題的策略。本文基于對高校教師的隱性流失這一問題的關注進行探討。 </p><p>　　近年來，關于高校教師師資隊伍建設的研究比較多，這一領域也受到教育部門領導及專家學者的關注。高校教師的隱性流失是影響高校師資隊伍建設的一個重要因素，需要對其產生的原因進行系統(tǒng)的分析，提出可行性策略，以促進我國高校師資隊伍的建設，促進我國高等教育的發(fā)展。 </p><

4、p>　　一、高校教師隱性流失的概念界定 </p><p><b>　?。ㄒ唬┙處熈魇?</b></p><p>　　教師流失是指教師脫離原地區(qū)或原崗位導致而教育資源的外流以及由于繼任教師教學能力低下而引起教育質量下降的不合理的、非良性的教師流動，也可以這樣理解，教師流失就是指教師離開后教師職位出現(xiàn)空缺，而空缺職位無人填充或接替者不勝任教師崗位的現(xiàn)象。通過查找文獻

5、資料可以發(fā)現(xiàn)，我國的教師流失主要始于改革開放以后。其原因在于教師的社會地位較低，待遇較差等，所以很多老師離開了教學崗位。隨著社會的發(fā)展，人才在國家發(fā)展戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，因此國家開始注重教師的工資水平及社會地位的提高，但教師流失現(xiàn)象仍然存在。 </p><p><b>　?。ǘ╇[性流失 </b></p><p>　　教師流失按其表現(xiàn)形式可分為現(xiàn)行流失和隱性流失

6、兩種類型。顯性流失主要是指教師由于種種原因脫離教育系統(tǒng)不再從事教師行業(yè)，在人事關系上已經離開學校。 </p><p>　　目前，學術界對教師隱性流失的概念還沒有一致的界定，主要存在以下三種觀點。第一，隱性流失主要是指教師從事第二職業(yè)，如帶輔導班，進公司做兼職等。由于精力分散，使教師不能全身心投入教學，影響教學質量，造成教師隱性流失。第二，教師隱性流失是指教師“在其位而不謀其職”。即教師雖然人在學校，但心思并沒有全

7、在學校，所以沒能盡心盡職的工作或從事與本職工作不相關、不完全相關的工作，從而降低了教學質量、科研水平，使得學校整體效益、綜合競爭力下降。第三，用“teacher attraction”的意譯來代表教師隱性流失，是指教師作用喪失有效性。 </p><p>　　教師顯性流失在表現(xiàn)形式上比較明顯，易引起管理者的重視，而教師的隱性流失在表形式上有很大的隱蔽性，不易被管理者察覺，且沒有統(tǒng)一的量化指標，在當前的教育問題中較易

8、被忽略，但教師隱性流失的危害又是不容忽視的。 </p><p>　　（三）高校教師隱性流失 </p><p>　　高校教師隱性流失是指高校教師人事隸屬關系與其精力分配發(fā)生錯位，教師將主要精力和注意力轉移到其它地方，弱化本職工作效率的一種行為。由于隱性流失的特殊性，對其沒有統(tǒng)一的量化指標，也很難實現(xiàn)量化，一般認為隱性流失的范圍是很廣泛的，不屬于顯性流失的都可以歸入隱性流失的范疇。 </

9、p><p>　　二、高校教師隱性流失的現(xiàn)狀 </p><p>　　近幾年，隨著高校教師待遇及社會地位的提高，人們紛紛“投身”高校，然而高校教師的隱性流失現(xiàn)象卻是有增無減，這大大地影響了我國高等教育質量的提高及高等教育的發(fā)展。當前，高校教師的隱性流失主要表現(xiàn)為： </p><p>　?。ㄒ唬┱龢I(yè)變副，副業(yè)變正，正副主次顛倒 </p><p>　　隨

10、著高等教育規(guī)模的不斷擴大，高校教師數量總體上呈增加趨勢，然而高校教師數量的增加遠遠滿足不了當前大學生數量迅速增長的需要，這就要求高校教師花費更多的時間和精力在教學和科研上。但事實上，在現(xiàn)實生活中有很多高校教師并沒有把主要精力放在自己的本職工作上，而是想方設法搞第二甚至第三職業(yè)如辦自己的公司、開辦培訓班等等。而對自己的本職工作卻是應付了事：不關心自己的學生、教學馬馬虎虎、參加科研活動積極性不高等，這種本末倒置的行為嚴重能夠影響了當前高等教

11、育教學與科研的質量。 </p><p>　　（二）為名為利奔官場 </p><p>　　可以從主、客觀兩方面來分析：主觀方面，現(xiàn)在有很多高校教師為追求名利致力于投身官場，把主要精力用于應付官場，而忽視了教學能力、教學技巧及科研能力的提高；客觀方面，中國的高校行政化趨勢的影響。 </p><p>　?。ㄈ┛蒲袨橹鳎虒W為輔 </p><p>

12、　　很多大學老師為了評職稱把主要精力放在科研上，忙碌于搞課題、發(fā)文章。在我國，職稱評定只是把教學當做參考性的軟件，科研成果才是起決定性作用的硬件，教學水平在高沒有科研成果也是枉然，這使得很多不熱衷于科研的老師也不得不花大力氣搞科研。 </p><p>　?。ㄋ模┻€有很多高校教師認為進入高校當了老師就萬事大吉了，沒有更高的目標追求，既不熱心教學工作也不搞科研，得過且過，應付了事。 </p><p

13、>　　三、高校教師隱性流失的原因 </p><p>　　影響高校教師隱性流失的因素是多樣化的，通過考察分析可概括為以下幾點： </p><p>　?。ㄒ唬┎糠指咝＝處煕]有樹立高層次的職業(yè)價值觀 </p><p>　　現(xiàn)在很多高校教師僅僅把教學當成一種職業(yè)，一種謀生手段，會和其他職業(yè)在工資水平方面作比較。而忽視了教育這一偉大事業(yè)中所蘊含的價值，沒有在內心深處形成

14、堅實的職業(yè)自豪感。 </p><p>　　（二）盡管我國教育財政支出每年都在增加，但對高等教育的投入還遠遠不夠 </p><p>　　我國高校教師的工資平均水平普遍低于世界發(fā)達國家平均水平，尤其是高校青年教師的工資水平。 　　（三）社會分配的不公平，造成高校教師心理失衡，導致隱性流失 </p><p>　　一般來講，高校教師都受過高層次教育，有強烈的進取心和事業(yè)成

15、就感。當與學歷背景相當的同學比較時，自己的境遇卻不如人，從而產生了心理不平衡。為了平衡心理，更好的滿足自己的物質需要，部分教師就把精力放在經濟效益好的兼職上。 </p><p>　?。ㄋ模┦袌鼋洕w制大環(huán)境下滋生的拜金主義、功利主義等思想的影響 </p><p>　　在這樣的大環(huán)境下“人人都向錢看齊”，縱使是受過高層次教育的高校教師有時也經受不住金錢的誘惑。 </p><

16、;p>　?。ㄎ澹└咝Ｈ耸鹿芾頇C制功能的弱化 </p><p>　　現(xiàn)在高校里的固定上課時間是很少的，以至于高校教師的空閑時間很多，課余時間無事可做。而學校對教師的教學、科研及培訓等又沒有合理的安排，造成教師資源的極大浪費。 </p><p>　　四、高校教師隱性流失的對策 </p><p>　　教師隱性流失是受多種因素影響的，所以要從整體出發(fā)來降低高校教師隱性

17、流失率。即既要增強教師的內部驅動力，又要提高教師的待遇。 </p><p>　?。ㄒ唬┘訌娊處熃逃?，重塑職業(yè)價值觀。 </p><p>　　高校教師對所從事職業(yè)的強烈認同感可以增強其從事教育事業(yè)的自信心，從而降低對物質待遇的關注度。所以高效可以通過加強對教師的思想政治工作，幫助教師嚴厲抵制社會不良風氣的影響，重塑敬業(yè)精神。這些都需要由教師教育來完成，教師教育是解決教師內驅力不足問題的有效方

18、法之一。 </p><p>　?。ǘ┩晟平處熢u價制度 </p><p>　　教師完善的教師評價制度，可以有效監(jiān)督教師的教學質量，從而有效解決教師隱性流失的問題。但在實際操作中必須注意，要充分調動學生評教的積極性，學生是教學活動的主要參與者，在親身經歷之后對于教師的教學質量的評價更真實更客觀。現(xiàn)在各高校雖然會進行評教活動，但是學生及校方對此重視還不夠。另外也要重視其他主體對教師的評價意見。

19、 </p><p>　?。ㄈ┙⒑侠淼墓べY獎懲制度 </p><p>　　高校教師是學校發(fā)展的生力軍，他們既是教學活動的主要參與者有事科研活動的主體，應盡量給他們提供優(yōu)厚的科研和生活條件，調動他們的積極性，提高他們的職業(yè)自豪感。因此，要建立按勞分配、多勞多得、憂績優(yōu)酬的工資獎懲制度。 </p><p>　?。ㄋ模┙⒑侠淼娜耸鹿芾眢w制，優(yōu)化人力資源配置 </

20、p><p>　　高等學校應根據學科建設、教學及科學研究的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規(guī)定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用。在進行人力資源配置時一定要注意使其各盡其能、各得其所。 </p><p>　?。ㄎ澹┒ㄆ谂嘤柟芾砣藛T，提高管理層素質 </p><p>　　教師對所屬單位的領導

21、、同事及管理制度是否有較高的滿意度與教師隱性流失率有很大的關系。所以，高校應該通過改善相關的條件、環(huán)境，提高教師滿意度，從而降低教師的隱性流失率。 </p><p>　?。┐_定科學的職稱評定制度 </p><p>　　在高校中要形成科學合理的職稱評定制度，把教學水平的考察納入到職稱評定的考察范圍，不應只看科研成果。 </p><p>　?。ㄆ撸┳サ湫停瑯淠７?&

22、lt;/p><p>　　對那些堅守在貧困地區(qū)的教師崗位或在教學和科研上兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻的老師進行表揚獎勵。 </p><p><b>　　五、結語 </b></p><p>　　高校教師隊伍建設是關系到高等教育質量提高的重要因素，只有減少高校教師流失的發(fā)生，建立一個高素質、高水平的教師隊伍，我國高等教育的發(fā)展才能看到希望。高等院校和政府都要發(fā)揮其