行政管理畢業(yè)論文當前公務員考核工作存在問題及對策探析

1、<p>　　當前公務員考核工作存在問題及對策探析</p><p>　　分校（站、點）： </p><p>　　學生姓名： </p><p>　　學 號： </p><p>

2、　　指導教師： </p><p>　　完稿日期： </p><p>　　當前公務員考核工作存在問題及對策探析</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　寫作提綱……………………………

3、……………………………………………… （2）</p><p>　　內容摘要…………………………………………………………………………… （2）</p><p>　　關鍵詞……………………………………………………………………………… （2）</p><p>　　緒論 …………………………………………………………………………………（2）</p><p&

4、gt;　　一、公務員考核概述 ………………………………………………………………（2）</p><p>　　二、我國公務員考核工作的現(xiàn)狀 …………………………………………………（3）</p><p>　　三、我國公務員考核工作存在問題及原因分析………………………………… （3）</p><p>　?。ㄒ唬┛己说却卧O置不夠合理，使考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮…………（

5、4）</p><p>　?。ǘ┛己藘热萑狈︶槍π浴⒖杀刃?，使考核未能發(fā)揮應有作用………………（4）</p><p>　?。ㄈ┮恍┕珓諉T對待考核的態(tài)度不夠端正………………………………………（5）</p><p>　?。ㄋ模┤狈τ行У谋O(jiān)督機制，考核結果沒有得以正確實施………………………（5）</p><p>　　四、改進我國公務員考核工作的對

6、策 ……………………………………………（6）</p><p>　　（一）加強領導，端正公務員的考核態(tài)度…………………………………………（6）</p><p>　?。ǘ┛己说却慰茖W化、合理化……………………………………………………（6）</p><p>　?。ㄈ┛己藘热菥唧w化、數(shù)量化……………………………………………………（7）</p><p&

7、gt;　?。ㄋ模┘訌娦姓O(jiān)督，使考核結果得以正確實施…………………………………（8）</p><p>　　結 論 …………………………………………………………………………………（8）</p><p>　　參考文獻………………………………………………………………………………（9）</p><p>　　當前公務員考核工作存在問題及對策探析</p><

8、p>　　【內容摘要】我國現(xiàn)階段公務員考核工作中還存在這樣或那樣的問題亟待解決。本文在分析問題及原因的基礎上，提出在公務員考核中，必須加強領導，端正公務員的考核態(tài)度；考核內容要具體化、數(shù)量化，考核等次要科學化、合理化；同時，要加強行政監(jiān)督，使考核結果得以正確實施。</p><p>　　【關鍵詞】公務員考核；問題；對策</p><p>　　目前在我國的公務員考核中還存在一些不盡如人意的地

9、方，主要是公務員對考核的重要性認識不足，在具體操作中往往會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。因此，探討如何進一步做好公務員的考核工作，這對于客觀公正地對待公務員，調動公務員的工作積極性，具有十分重要的意義。</p><p><b>　　一、公務員考核概述</b></p><p>　　公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規(guī)定，對管理權限以內的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此

10、作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據(jù)。</p><p>　　公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環(huán)節(jié)，公務員考核作為其中一個重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發(fā)現(xiàn)績效差異和不足，同時，考核也促進了公

11、務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準做出檢查，對有問題或不現(xiàn)實的績效標準即時做出調整或改變。</p><p>　　公務員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作

12、為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。</p><p>　　公務員考核有利于加強公務員管理。考核通過對公務員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其做出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質的公務員隊伍，實現(xiàn)科學、高效的行政管理。</p><p>　　

13、公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯(lián)邦政府不僅將公務員績效評價的結果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發(fā)展的需要做出判斷和選擇，以實現(xiàn)公務員的全面發(fā)展。</p><p>　　二、我國公務員考核工作的現(xiàn)狀</p><p>　　我國公務員考核制度近幾年來取得了很大的成績，主要表現(xiàn)在兩

14、個方面，一個是通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識，使機關面貌出現(xiàn)了積極的變化，促進了行政機關的勤政廉政建設；另外一個方面是通過全面考核，具體了解了公務員的德、能、勤、績、廉的具體情況，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，為中國的改革開放貢獻了力量，同時促進了后備干部隊伍的儲備。</p><p>　　在看到成績的同時，也應該看到， 在參加公務員考核的人員中，包括考核者和被考核者，常常存在這樣的思想，認為“考核年年搞，哪有精力

15、搞”?？己耸且豁棌碗s艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力，以及制度監(jiān)督的保障，是不可能順利地搞下去的。比如說，有的考核人員情面觀念重，怕得罪人影響自己民主測評的成績。在考核時總是“你好我好大家好”；也有的考核者不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，難以勝任考核工作，導致考核結果失真，使考核結果無法使用。而被考核者態(tài)度不端正，敷衍了事。表現(xiàn)為寫個人總結和述職報告時只言片語。一些單位和部門對考核工作應付對待，把公務員考核等同于過去的年終評先進

16、，有的把優(yōu)秀等次拿來輪流坐莊，搞平衡。同時，在考核的領導者中容易出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注重人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，沒有真正堅持民主與集中相結合。這些情況<

17、;/p><p>　　三、我國公務員考核工作存在問題及原因分析</p><p>　　結合相關材料和所學專業(yè)知識，筆者分析認為，在當前我國公務員考核工作中主要存在以下四個方面的問題需要認真加以研究解決。</p><p>　?。ㄒ唬┛己说却卧O置不夠合理，使考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮</p><p>　　《中華人民共和國公務員法》已由中華人民共和國第

18、十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議于2005年4月27日通過，于2006年1月1日開始施行?！吨腥A人民共和國公務員法》第四章，第三十六條規(guī)定：“定期考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過渡，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較

19、好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。考核等次設置不夠合理，通過考核仍不能夠地公務員的勞動和貢獻做出合理而公平的評價，無法做到功過分明，從而導致公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。在優(yōu)秀等次與不稱職等次的確定上，通常情況下存在下列問題。一是在優(yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入

20、的方法進行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義與“大鍋飯”，同時</p><p>　　在現(xiàn)實生活中，《公務員法》與國家公務員局“年度考核連續(xù)兩年不稱職”予以辭退的規(guī)定并未得到認真落實，公務員辭退比例明顯偏小。公務員儼然成了公眾心目中最“保險”的職業(yè)。據(jù)原人事部統(tǒng)計，從1996年實行公務員辭職辭退制度以來，到2003年共有19374名不合格公務員被辭退，平均每年不到2500人，辭退比例僅為0.05%，遠遠

21、小于企業(yè)員工5％到15％的淘汰率。政府正常辭退不稱職的公務員，引發(fā)爭議，就頗能說明問題。</p><p>　?。ǘ┛己藘热萑狈︶槍π浴⒖杀刃?，使考核未能發(fā)揮應有作用</p><p>　　公務員考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。但從《中華人民共和國公務員法》對考核內容與各等次的考核標準看，表述不夠具體，難以準確把握。表現(xiàn)在：一是不論對擔

22、任領導職務的公務員，還是非領導職務的公務員，不論是領導崗位，還是業(yè)務崗位，考核內容一致、標準一致，沒有體現(xiàn)分級分類管理的原則，沒有建立規(guī)范、具體、可操作的適合不同層次級別、不同職位的考核內容及標準框架體系；二是考核的標準大都是抽象的語言概述，沒有根據(jù)各個不同層次、不同職位的特點，量化考核標準，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重點不突出，考核內容與標準顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差。除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，

23、個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。</p><p>　　例如：目前評價領導干部政績的標準主要是國內生產總值，即以GDP作為干部工作能力的硬指標。對于基層干部的評價標準主要是招商引資數(shù)額、項目審批、企業(yè)規(guī)模等與區(qū)域經濟增長相關的方面，而忽視了公務員專業(yè)素養(yǎng)、道德品行、領導能力、技能工具、群眾滿意度、危機處理水平、環(huán)境保護工作等多維度衡量基層公務員工作能力的指標。從

24、而，出現(xiàn)重復建設、盲目投資、環(huán)境污染、形象工程等不良現(xiàn)象。我國以消耗全球40％的水泥、31％的原煤、30％的鐵礦石、27％的鋼鐵、25％的氧化鋁和7．4％的原油為代價，只創(chuàng)造了全球4％的GDP。形成這種狀況的深刻原因，就是傳統(tǒng)的以GDP為標準考核干部政績的強大慣性使然。傳統(tǒng)工業(yè)化的發(fā)展方式已經不再適用現(xiàn)階段的發(fā)展需求，單一的考核指標也與區(qū)域轉型要求相悖。 </p><p>　　（三）一些公務員對待考核的

25、態(tài)度不夠端正</p><p>　　在公務員考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。這些情況都是導致出現(xiàn)考核不公平的直接原因，尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，考核是達

26、不到預期目的的，其結果正好相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上優(yōu)秀，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是、一碗水端平而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，這不僅嚴重挫傷了下屬的積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和

27、權威性產生懷疑甚至抵觸。</p><p>　　（四）缺乏有效的監(jiān)督機制，考核結果沒有得以正確實施</p><p>　　在我國單位內部的公務員考核是局限于行政機關內部的自說自話，存在領導同志 “一言堂”的現(xiàn)象，優(yōu)秀名額先內定，投票考核走過場，導致了考核結果的存在錯誤，缺乏外部監(jiān)督機制是制約我們的公務員考核如何從“紙面上”跳出來的最大障礙。趨利避害是人之常情，這個“人”也包括一切法人。行政機關

28、同樣有自身的利益考量。在公務員隊伍的管理上，如果不在建立異體監(jiān)督機制上發(fā)力，僅僅依靠行政機關的自覺與自律，那么所有紙面上的規(guī)定，就只是一張張輕飄飄的紙。</p><p>　　四、改進我國公務員考核工作的對策</p><p>　　針對目前我國公務員考核制度存在的問題，為了使公務員考核制度更加科學、完善，我們可以從以下幾個方面考慮，提出改進考核制度的對策建議。 </p><

29、;p>　?。ㄒ唬┘訌婎I導，端正公務員的考核態(tài)度</p><p>　　近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固考核已取得的成果，更進一步搞好考核工作，突破解決考核中的難題，就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核工作才能進一步深化和完善。首先，要加強對考核者的再教育，把考核

30、的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內容，并對被考核者進行思想政治教育，使他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性。其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并果斷有力地貫徹執(zhí)行。</p><p>　　此外，在加強領導，端正公務員的考核態(tài)度方面應該做到準確把握考核的目的，設定科學合理的目標體系，使考核工作目的清

31、晰，在選拔人才和懲戒官員的同時,要重視公務員考核目的和意義的宣傳，轉變公務員對待考核的不正確觀念，以提升公務員對考核工作的參與熱情。通過以上措施來端正公務員對考核的態(tài)度。</p><p>　?。ǘ┛己说却慰茖W化、合理化</p><p>　　要使考核等次科學化、合理化，首先必須適當增加稱職以上考核等次，拉開距離。取消基本稱職，劃分為杰出、優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職五個等次。杰出為95分以上，

32、優(yōu)秀為90～94分，良好為80～89分，稱職為60～79分，不稱職為0～59分。其次，應進一步細化考核等次結果的運用，保證良好的激勵效果。我國《公務員法》第三十七條，雖然明確指出了公務員的考核作為職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)，但獎勵程度輕，獎勵面小，起不到對公務員應有的激勵作用。公務員出色完成任務既不能直接提職，又不能提高工資。在這種機制下，考核對公務員工作積極性、主動性的調動作用不明顯，影響公務員的責任心和上進心。

33、借鑒英國的經驗，可以把公務員考核結果直接與職位提升和工資提高結合起來，從而使激勵硬化、強化，使干得好的公務員在政治上、收入上得到實實在在的利益，真正調動起廣大公務員的積極性、主動性，逐步形成人人思進、充滿活力的良好局面?？己藶榻艹龅却蔚模斈晏岚我患壜殑眨òǚ穷I導職務），工資相應提高；考核為優(yōu)秀的，當年工資提升一個檔次，第二年內提拔一級職務；考核為良好的當年給予一次性獎勵；考核為稱職的享有正常待遇；考核為</p><

34、;p>　?。ㄈ┛己藘热菥唧w化、數(shù)量化</p><p>　　在公務員考核中，確立科學的考核標準至關重要。為此建議，首先，要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提供科學依據(jù)，以利于公務員考核制度建設。其次，增強現(xiàn)行考核標準的針對性。最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條。再次，要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔?/p>

35、法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高。為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較輕易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值?？己藰藴柿炕院?/p>

36、，在考核中既輕易把握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。</p><p>　　在考核中要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。把德、能、勤、績、廉五項大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作的程度，同時確定考核指標的權重，體現(xiàn)以考核實績?yōu)橹鞯目己怂枷搿＠?，“能”這個

37、指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。例如，對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激

38、勵功能。</p><p>　?。ㄋ模┘訌娦姓O(jiān)督，使考核結果得以正確實施</p><p>　　為了保證考核的公平、合理、公正、準確，必須要不斷完善考核法規(guī)，建立健全公務員考核的監(jiān)督機制。加強對考核工作的監(jiān)督，首先要實行公務員考核責任制，加強對公務員考核全過程的監(jiān)督，明確規(guī)定在公務員考核的各個環(huán)節(jié)上考核主體的責任以及考核結果失真失實考核主體應承擔的法律與行政責任。其次公開考核結果，實行考核結

39、果公示制。進一步提高行政機關的公開性和透明性，以強化社會及新聞媒體的外部監(jiān)督。再次要建立和完善考核監(jiān)控機制。公務員主管部門要采取隨機抽查等形式，對各部門的考核工作進行監(jiān)督檢查，并公布投訴電話。可以考慮借鑒國外的考核監(jiān)督機制，一旦有不公平的事情發(fā)生，考核者不僅可以向上級或上級機關申訴，也可訴諸法律。同時要確保廣大公務員對考核工作的知情權、參與權、選擇權與監(jiān)督權，確保單位考核小組非領導公務員的構成比例，并由民主選舉產生。 </p>

40、;<p>　　考核程序必須做到規(guī)范、透明，才能確?？己私Y果落到實處。考核結果是否真實、準確與考核程序的設計是否科學規(guī)范直接相關?？己顺绦蜃鳛楣珓諉T考核制度中的一項重要內容，一般包括個人小結、群眾評議、主管領導評語、考核委員會或考核小組的審核、部門負責人公布考核結果等固定的程序。在規(guī)范公務員考核程序的過程中，在解決考核程序的形式化的基礎上還要增強考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本、提高考核效率，建立健全公

41、務員考核的監(jiān)督機制和反饋機制，確?？己说目陀^公正。</p><p>　　總之，要解決我國現(xiàn)階段公務員考核中存在的問題，必須在分析存在問題的基礎上，加強領導，端正公務員的考核態(tài)度，加強公務員考核的制度化建設、合理劃分考核等次。同時，要根據(jù)公務員的不同崗位要求，使考核內容具體化、數(shù)量化。要加強行政監(jiān)督，使考核結果得以正確實施。只有這樣，才能使公務員的考核發(fā)揮應有的作用，保持公務員制度的生機活力，保持黨和人民的事業(yè)永遠

42、向前。</p><p><b>　　【參考文獻】</b></p><p>　　1、祝建兵，王春光.《公務員考核制度改革》.江西行政學院學報，2003. 2、譚功榮.《公務員制度比較研究》.重慶出版社，2007年3月第1版。 3、中共中央組織部和國家人事部.《公務員考核規(guī)定（試行）》.2007。 4、劉維佳，王翌.《我國公務員績效考核的問題及其對