事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究

1、<p>　　事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究</p><p>　　摘要：本文研究的是事業(yè)單位機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀，并探討了如何建立和完善績(jī)效考核體系的人力資源管理系統(tǒng)。同時(shí)，本文還提出了完善績(jī)效考核的方法，加強(qiáng)過程管理、績(jī)效考核、以提高效率。對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。新時(shí)代的 </p><p

2、>　　科學(xué)發(fā)展觀下，為實(shí)踐機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)提供可行的解決方案。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 資源管理 </p><p>　　中圖分類號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： </p><p><b>　　前言 </b></p><p>　　當(dāng)今社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正變得越來越激烈，科學(xué)和技術(shù)，以知

3、識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及廣泛的人力資源需求穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境日益困難。在這種時(shí)代背景下，企業(yè)的績(jī)效管理是非常重要的。績(jī)效管理的核心是促進(jìn)提高企業(yè)的盈利能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，使企業(yè)充滿了生機(jī)和活力，從而使企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力久居不下。而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。這也是激勵(lì)員工的一種手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。，才能使企業(yè)立于不敗之地。績(jī)效管理將永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的驅(qū)

4、動(dòng)力。 </p><p>　　一、績(jī)效管理的解讀及重要性 </p><p>　　績(jī)效管理的一個(gè)普遍的定義是：做為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并為企業(yè)的日常管理活動(dòng)所提出的管理模式，以激勵(lì)員工工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理工具。在企業(yè)管理中，績(jī)效管理的歷史可以追溯到第二十世紀(jì)初，斯泰勒《科學(xué)管理原理》中的時(shí)間研究、動(dòng)作研究與差異工資制。 </p><p>　　在當(dāng)代中國，

5、經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快信息時(shí)代已經(jīng)悄然進(jìn)入各個(gè)領(lǐng)域，人力資源系統(tǒng)處理舊的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，機(jī)構(gòu)沒有借鑒國內(nèi)外人力資源管理的先進(jìn)理論和方法，建立以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，提高效率作為當(dāng)代社會(huì)的人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo)，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出保持旺盛的生命力立于不敗之地。正所謂說，可靠地績(jī)效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長(zhǎng)處，他們對(duì)待工作的態(tài)度，他們的專業(yè)知識(shí)是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們?cè)诰唧w的人員任用中發(fā)揮

6、作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 </p><p>　　二、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀 </p><p>　　2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀。制度是中國經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，人力資源具有一定的公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)。因?yàn)椋谥贫鹊闹笇?dǎo)性觀念不強(qiáng)、系統(tǒng)嚴(yán)重滯后、管理觀念不更新的現(xiàn)階段情況下，已經(jīng)難以適應(yīng)中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，制約著社會(huì)總體趨勢(shì)的發(fā)展?fàn)顩r。為了促進(jìn)開始改革是中國社會(huì)發(fā)展的制度建立績(jī)效管理體系，合理的

7、調(diào)動(dòng)積極性已迫在眉睫。 </p><p>　　2.2 制度管理觀念滯后。第一，由于教育觀念落后，導(dǎo)致一些管理人員沒有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理和一個(gè)準(zhǔn)確的理解，所起的作用不是放在績(jī)效管理過程中采取的“龍頭”地位。 </p><p>　　2.3 考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)，反饋信息混亂?？己诉^程沒有檢測(cè)體系就會(huì)失去其公平性，難以令大家得到說服，更就不能夠達(dá)到績(jī)效考核的目的，讓員工對(duì)自己的工作充滿熱情。而且，因

8、為不少的企業(yè)太重視考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，而沒有將考核結(jié)果的信息整理收集反饋提高到一個(gè)重要的位置上，最終使得前面考核指標(biāo)的結(jié)果不準(zhǔn)確。 </p><p>　　2.4 還沒有形成一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。首先，評(píng)價(jià)內(nèi)容過于簡(jiǎn)單、模糊的定性指標(biāo)定得太多。定性指標(biāo)定得太低，缺乏科學(xué)性和可操作性，使檢測(cè)結(jié)果容易扭曲。其次，評(píng)價(jià)角度太片面忽視績(jī)效的重要作用。然后，疲勞評(píng)價(jià)結(jié)果。績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果往往不

9、是工資分配，與員工工作的變化和獎(jiǎng)懲直接掛鉤。 </p><p>　　2.5 為了考核而考核。績(jī)效考核的核心價(jià)值觀是以通過評(píng)估和衡量員工的工作行為和工作職責(zé)效果為原則，提高和實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展雙贏的。 </p><p>　　三、事業(yè)單位績(jī)效考核的完善和提高 </p><p>　　3.1 建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

10、在新的績(jī)效管理體系的原則，關(guān)鍵指標(biāo)層層分解各部門各崗位中總經(jīng)理。同時(shí)，為了加強(qiáng)績(jī)效管理過程，在績(jī)效管理應(yīng)用中，從提高工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)績(jī)效管理方面，形成了一個(gè)相對(duì)完整的系統(tǒng)的性能指標(biāo)。同時(shí)，還可以引入多種績(jī)效考核管理工具，如：特性評(píng)估、行為定位式評(píng)估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用。 </p><p>　　3.2 必須明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整

11、套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。 </p><p>　　3.3 要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資

12、等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。 </p><p>　　3.4 要建立科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，合理的制度，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立，落實(shí)到各個(gè)部門分階段的完成考核制度。因此，建立績(jī)效考核制度，人力資源管理部門的主要任務(wù)是：人員的職位分配的職能部門，工作流程和內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際情況和工作流程評(píng)估，績(jī)效考核管理系統(tǒng)，建立一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。通常情況下，我們制定考核指

13、標(biāo)的部門，這樣不僅可以讓員工認(rèn)可，同時(shí)也激發(fā)他們的工作熱情。 </p><p>　　3.5 科學(xué)的進(jìn)行工作分析。因?yàn)椴煌钠髽I(yè)中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結(jié)果更具客觀性、可量化，我們?cè)诳己饲靶枰鞔_各崗位的具體工作職責(zé)和了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度；為完成企業(yè)整體目標(biāo)需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo)；需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績(jī)效考核表時(shí)有的放矢，不走過場(chǎng)，設(shè)計(jì)出

14、適合具體崗位的績(jī)效考核目標(biāo)和指標(biāo)，而這一切的工作都依賴于對(duì)該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。最后根據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。 </p><p>　　3.6 溝通和反饋信息的建立?？?jī)效管理過程是干部和工人，不斷的溝通和反饋過程。除了有效的雙向溝通，也可以把信息組織成員的橫向比較和溝通，建立良好的人際氛圍和工作環(huán)境。 </p><p><b>　　四 結(jié)論 </b>

15、</p><p>　　在事業(yè)單位的人力資源部績(jī)效考核的發(fā)展是為了適應(yīng)一個(gè)企業(yè)管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，對(duì)提高機(jī)構(gòu)工作人員的工作效率和員工工作績(jī)效起到了重要的作用。事業(yè)機(jī)構(gòu)需要提高他們的績(jī)效考核工作的管理制度和科學(xué)的方法。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)建立多部門聯(lián)合協(xié)調(diào)機(jī)制，形成一個(gè)能自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。 </p><p><b>　　參考文

16、獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1] 尚必雄. 事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理有效性初探. [J]. 湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào),2009,(22) 2 </p><p>　　[2] 王偉. 淺議事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理. [J]. 人才資源開發(fā), 2010, (3) </p><p>　　[3]鄭麗艷，張景春．事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策[J]．科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，