蘭州市生產(chǎn)型中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制研究[畢業(yè)論文+任務(wù)書+開(kāi)題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　蘭州市生產(chǎn)型中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí)

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b

3、></p><p>　　中層管理人員作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容置疑的，他們是企業(yè)的稀缺資源，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原動(dòng)力。因此，正確認(rèn)識(shí)中層管理人員的價(jià)值，重點(diǎn)研究相關(guān)激勵(lì)措施是中小民營(yíng)企業(yè)人事制度改革不可或缺的內(nèi)容。</p><p>　　本文在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上以蘭州市生產(chǎn)型中小民營(yíng)企業(yè)為對(duì)象，通過(guò)大量的文獻(xiàn)資料閱讀和實(shí)地調(diào)查研究，分析其當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)，同時(shí)結(jié)合

4、中層管理人員的特征，再運(yùn)用SWOT分析法分析蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)環(huán)境的狀況，提出合適的對(duì)策和建議，來(lái)幫助解決中小民營(yíng)企業(yè)的中層管理人員的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；中層管理人員；激勵(lì)機(jī)制；</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　As hard core and backbone of en

5、terprise, middle-class manager’s importance is unassailable. They are scarcest resource. So it is very important to State-owned enterprise reform that correctly regarding middle-class manager and researching into means o

6、n how to inspirit them.</p><p>　　The objects of my paper are small and medium-sized private enterprises in Lanzhou City. I analyze the current strength and weakness of enterprise environment and interior thr

7、ough lots of literature reading and field research. Besides, I combine middle-level executives characteristics with SWOT analysis of environment condition of small and medium-sized private enterprises of Lanzhou city. Th

8、en come up with countermeasures and suggestions to solve the problem of incentive system among middle mana</p><p>　　Keywords: private-owned enterprise; middle-class managers; motivation目錄</p><p>

9、;<b>　　1 引 言1</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2研究方法和框架1</p><p><b>　　2 理論概述2</b></p><p>　　2.1 激勵(lì)的含義2</p><p>　　2.2 激勵(lì)機(jī)制的含義3<

10、;/p><p>　　2.3 經(jīng)典激勵(lì)理論3</p><p>　　2.3.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論3</p><p>　　2.3.2 過(guò)程型激勵(lì)理論3</p><p>　　2.3.3 行為矯正型激勵(lì)理論4</p><p>　　2.4 國(guó)有企業(yè)中層管理人員的地位和作用4</p><p>　　2.4.

11、1 中層管理人員在企業(yè)中的地位4</p><p>　　2.4.2 中層管理人員在企業(yè)中的作用4</p><p>　　3 蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)調(diào)查分析5</p><p>　　3.1 調(diào)查方案的設(shè)計(jì)5</p><p>　　3.2 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析5</p><p>　　4蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人

12、員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析11</p><p>　　4.1 蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)12</p><p>　　4.1.1激勵(lì)機(jī)制較為靈活12</p><p>　　4.1.2 重視物質(zhì)激勵(lì)12</p><p>　　4.2 蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的劣勢(shì)12</p><p>　　4.2

13、.1 缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃12</p><p>　　4.2.2 重視物質(zhì)激勵(lì), 忽視精神激勵(lì)12</p><p>　　4.2.3 參與式管理意識(shí)落后13</p><p>　　4.2.4激勵(lì)非制度性，環(huán)境激勵(lì)不夠完善13</p><p>　　5蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的策略和建議14</p><p&

14、gt;　　5.1 制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相呼應(yīng)14</p><p>　　5.2 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合14</p><p>　　5.2.1 薪酬激勵(lì)15</p><p>　　5.2.2 關(guān)懷激勵(lì)16</p><p>　　5.4 加強(qiáng)參與式管理16</p><p>　　5.4 加強(qiáng)環(huán)境激

15、勵(lì)17</p><p><b>　　6結(jié)論18</b></p><p>　　6.1 本文結(jié)論18</p><p>　　6.2 研究不足18</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)18</b></p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p>&l

16、t;p>　　附錄1 蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問(wèn)卷19</p><p><b>　　1 引 言</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　進(jìn)入新世紀(jì)，許多原來(lái)被民營(yíng)企業(yè)壟斷的行業(yè)已經(jīng)允許非民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成分進(jìn)入，在這些行業(yè)中民營(yíng)企業(yè)一統(tǒng)天下的局面已經(jīng)不復(fù)存在。與一些

17、新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，由于民營(yíng)企業(yè)的債務(wù)包袱、企業(yè)冗員、社會(huì)負(fù)擔(dān)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到根本解決，加之企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理、技術(shù)創(chuàng)新能力不足等問(wèn)題，使它們?nèi)狈箵艚?jīng)濟(jì)形勢(shì)變化和國(guó)際市場(chǎng)沖擊的能力，在競(jìng)爭(zhēng)中往往處于被動(dòng)地位。中層管理人員將成為各類企業(yè)爭(zhēng)奪的關(guān)鍵.無(wú)論今后將如何發(fā)展，至少在最近的幾十年內(nèi)，中層管理者始終是一個(gè)不可或缺的位置，調(diào)動(dòng)中層管理者的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)必須面臨的問(wèn)題. 現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分，造成

18、企業(yè)無(wú)法構(gòu)建對(duì)高級(jí)管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過(guò)強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無(wú)法吸引優(yōu)秀管理人才來(lái)民營(yíng)企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失&

19、lt;/p><p>　　1.2研究方法和框架</p><p>　　本文通過(guò)公司調(diào)研、進(jìn)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，總體上以理論結(jié)合實(shí)際。整個(gè)研究過(guò)程中采用了公眾研究方法來(lái)論證補(bǔ)充。具體采用的研究方法如下：</p><p>　?。?）文獻(xiàn)資料法：通過(guò)書籍、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)計(jì)年鑒等多種渠道搜集和整理與本課題有關(guān)的文獻(xiàn)資料，借鑒他人研究成果，拓寬自己的研究思路，完善研究方法，探尋已有研究成果的

20、缺陷和不足，提出見(jiàn)解并拓展本項(xiàng)研究?jī)?nèi)容。</p><p>　?。?）環(huán)境分析法：本文主要采用現(xiàn)狀分析法。</p><p>　?。?）案例分析法：文章以蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)為例。進(jìn)行具體分析總結(jié)。</p><p>　　（4）問(wèn)卷調(diào)查法：本研究采用問(wèn)卷法來(lái)收集定量分析所需要的數(shù)據(jù)，通過(guò)針對(duì)中層管理人員的問(wèn)卷調(diào)查獲得一手資料，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便獲得較為真實(shí)可

21、靠的研究結(jié)果。</p><p>　　本文寫作思路大體上分為三個(gè)部分，第一部分是對(duì)背景資料的整理，確定本文的研究方向和方法，同時(shí)理清激勵(lì)。與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)方面的基本概念。第二部分是利用分析法對(duì)蘭州市中小型企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析總結(jié)。第三部分是基于以上的環(huán)境分析，結(jié)合各種思路分析，提出相應(yīng)的對(duì)策和建議?；舅悸啡鐖D1所示。</p><p>　　基本問(wèn)題

22、 研究?jī)?nèi)容 研究方法</p><p>　　圖1 研究?jī)?nèi)容邏輯框架圖</p><p>　　圖1 研究?jī)?nèi)容邏輯框架圖 </p><p><b>　　2 理論概述</b></p><p><b>　　2.1 激勵(lì)的含義</b></p><p&g

23、t;　　“激勵(lì)”一詞是心理學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，即通力，使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自覺(jué)的行動(dòng)。從廣義上講，激勵(lì)是一個(gè)組織系統(tǒng)中管理者通過(guò)合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)、動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)的總稱。它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義；就更廣意義上講，激勵(lì)本身包含著約束的意義，包含著對(duì)有利于組織發(fā)展、與組織目標(biāo)一致的行為給予倡導(dǎo)、鼓勵(lì)，而對(duì)組織不利或與組

24、織目標(biāo)不一致的行為進(jìn)行制止和控制。</p><p>　　2.2 激勵(lì)機(jī)制的含義</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的定義是，依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者的需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過(guò)組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導(dǎo)、強(qiáng)化手段及可實(shí)施的制度，所形成的能夠在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)激勵(lì)被管理者思想、動(dòng)機(jī)、行為的相對(duì)固化、規(guī)范化的一系列制度與工作規(guī)范；企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為有效激勵(lì)員工而建立

25、的一整套有機(jī)的激勵(lì)制度和措施所組成的有機(jī)整體，包括企業(yè)文化激勵(lì)體系、薪酬福利體系、人員培訓(xùn)體系、員工晉升體系及相關(guān)制度體系。</p><p>　　2.3 經(jīng)典激勵(lì)理論</p><p>　　自20世紀(jì)初以來(lái)，管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家們從不同角度研究了怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論，對(duì)這些理論可以從不同的角度進(jìn)行歸納和分類。比較流行的分類方法是按研究激勵(lì)問(wèn)題的側(cè)重面的不同及其與行為

26、的關(guān)系的不同，把各種激勵(lì)理論歸納和劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大類。以下將簡(jiǎn)要介紹這三種類型的激勵(lì)理論。</p><p>　　2.3.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論</p><p>　　內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的因素這個(gè)角度來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題的。我們知道，需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)。內(nèi)容型激勵(lì)理論就是研究人們需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的理論。這

27、類理論認(rèn)為人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需要的滿足程度和結(jié)構(gòu)的理論。</p><p>　　2.3.2 過(guò)程型激勵(lì)理論</p><p>　　過(guò)程型激勵(lì)理論是從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過(guò)程這個(gè)角度來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題的。這類理論試圖弄清楚員工面對(duì)獎(jiǎng)酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對(duì)獎(jiǎng)酬進(jìn)行效價(jià)、如何選擇自己得行為，如何決定行為的方向等。弗洛姆就曾將激勵(lì)定義為:“一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程主宰

28、著人們?cè)诙喾N資源活動(dòng)中的備選形式中所做出的抉擇。”</p><p>　　2.3.3 行為矯正型激勵(lì)理論</p><p>　　行為矯正型激勵(lì)理論以當(dāng)前的行為結(jié)果出發(fā)來(lái)研究行為是否受到刺激，認(rèn)為受到激勵(lì)的行為傾向于反復(fù)出現(xiàn)。這種類型的激勵(lì)理論主要是斯金納的強(qiáng)化理論和心理學(xué)中的挫折理論。</p><p>　　2.4 國(guó)有企業(yè)中層管理人員的地位和作用</p>

29、<p>　　2.4.1 中層管理人員在企業(yè)中的地位</p><p>　　現(xiàn)代社會(huì)中的各種系統(tǒng)是分層進(jìn)行管理的。企業(yè)的組織管理模式比較類似，通?？蓜澐譃楦邔庸芾?、中層管理和基層管理，不同層次不同崗位的管理者，在組織運(yùn)行中扮演著不同的角色。中層管理人員在組織中的位置恰好介于高層管理者和基層管理者之間，在企業(yè)管理中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，因而在很大程度上充當(dāng)了二者之間信息溝通渠道的角色。他們不僅要貫徹執(zhí)行高層

30、的戰(zhàn)略意圖，將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方針，同時(shí)就其工作內(nèi)容而言，中層管理人員還承擔(dān)著本單位大量的、具體的管理工作，他們需要負(fù)責(zé)的往往是組織中某一特定職能，比如銷售或人力資源管理職能的正常運(yùn)行，因此，又具有獨(dú)擋一面的工作特點(diǎn)。此外，他們還需要在橫向上與其他部門之間進(jìn)行大量的溝通和協(xié)調(diào)工作，如本單位的發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、文化建設(shè)等等，他們的工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。</p><p&g

31、t;　　2.4.2 中層管理人員在企業(yè)中的作用</p><p>　　中層管理人員在企業(yè)中的作用，具體說(shuō)來(lái)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p>　　（1）中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要參謀者。 </p><p>　　業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定是對(duì)企業(yè)在未來(lái)幾年、幾十年的一個(gè)遠(yuǎn)景規(guī)劃，是基于企業(yè)目前的實(shí)際情況以及公司發(fā)展的需要提出的奮斗目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定不是空想，而是以現(xiàn)

32、實(shí)為依托的、有實(shí)現(xiàn)可能的藍(lán)圖規(guī)劃。而企業(yè)戰(zhàn)略的制定者——高層管理人員了解企業(yè)實(shí)際狀況的途徑之一就是中層管理人員的反饋。中層管理人員制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)章制度、工作計(jì)劃制定部門內(nèi)工作計(jì)劃、組織、監(jiān)督并指導(dǎo)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作、橫向溝通與協(xié)調(diào)組織一線員工按照工作計(jì)劃完成生產(chǎn)任務(wù)，執(zhí)行各項(xiàng)管理制度往往在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的總體狀況和本部門的業(yè)務(wù)情況了如指掌，這就為他們?cè)诟邔宇I(lǐng)導(dǎo)者制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)提供寶貴意見(jiàn)與建議奠定了基礎(chǔ)。</p&

33、gt;<p>　?。?）中層管理人員對(duì)提升企業(yè)績(jī)效起關(guān)鍵作用。</p><p>　　由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)的迅速發(fā)展，生產(chǎn)過(guò)程的高度復(fù)雜化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，團(tuán)隊(duì)工作逐漸成為最重要的工作模式。人們?cè)谫潛P(yáng)領(lǐng)導(dǎo)的正確戰(zhàn)略和決策的同時(shí)，更要贊揚(yáng)出色的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將公司目標(biāo)傳遞到各部門時(shí)，中層管理人員作為部門的負(fù)責(zé)人，對(duì)整個(gè)部門績(jī)效負(fù)責(zé)。各部門績(jī)效的好壞對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的好壞起決定性作用，因此

34、，中層管理人員對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升起關(guān)鍵性作用。</p><p>　?。?）中層管理人員是連接企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與一般員工的紐帶</p><p>　　中層管理者處于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行任務(wù)的員工之間，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工溝通的橋梁。由于普通員工的價(jià)值觀和對(duì)事業(yè)的理解與領(lǐng)導(dǎo)層不盡相同，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)精神、價(jià)值、目標(biāo)等理解上的差距；同時(shí)，由于他們?cè)谝痪€工作，對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程、激勵(lì)約束機(jī)制和相關(guān)制度規(guī)范有獨(dú)到

35、的見(jiàn)解。這就需要中層管理人員在上情下達(dá)、下情上達(dá)的過(guò)程中，一方面，對(duì)普通員工的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行引導(dǎo)，在企業(yè)宗旨、戰(zhàn)略、目標(biāo)等方面達(dá)成共識(shí)；另一方面將員工在生產(chǎn)一線總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)或建議積極反饋給高層領(lǐng)導(dǎo)，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　3 蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)調(diào)查分析 </p><p>　　本文通過(guò)對(duì)蘭州市多家生產(chǎn)型中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員較多的企業(yè)進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查分析。

36、</p><p>　　3.1 調(diào)查方案的設(shè)計(jì)</p><p>　　問(wèn)卷分三部分，第一部分問(wèn)題主要涉及基礎(chǔ)信息，本部分調(diào)查管理者的個(gè)人背景資料，性別、年齡、崗位、教育程度和薪資等。</p><p>　　第二部分問(wèn)題涉及到工作狀況從管理者角度調(diào)查員工工作激勵(lì)性，以及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析。</p><p>　　第三部分問(wèn)題主要涉及激勵(lì)手段與方法，以

37、及各激勵(lì)方法的有效性和分析何種激勵(lì)手段是有效的。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員，但因?yàn)檎{(diào)查范圍的局限性和收集的方便性，所以選擇了民營(yíng)企業(yè)較密集的地區(qū)，其中除了部分實(shí)地發(fā)放問(wèn)卷，本次調(diào)查共發(fā)放和回收問(wèn)卷150份，其中有效問(wèn)卷123份，有效問(wèn)卷率為82%。問(wèn)卷結(jié)果采用EXCEL軟件進(jìn)行處理，并對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析討論。</p><p>　　3.2 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析</p><p>

38、<b>　　（1）受訪者年齡</b></p><p>　　在受訪人中，年齡在36-40歲所占比例最多，達(dá)到30%，其次是31--35歲的人，占25%，而50歲以上的受訪者所占比例最少，只有4%，如圖1。</p><p><b>　　圖1 受訪者年齡</b></p><p><b>　?。?）教育程度</b&

39、gt;</p><p>　　此次問(wèn)卷因?yàn)槎鄶?shù)在民營(yíng)企業(yè)中完成的，大學(xué)本科的學(xué)歷居多，占了58%，然而，，大專的占了18%，另一方面，研究生和博士的教育水平占了極少數(shù)，只有16%和，如圖2。</p><p>　　圖2 受訪者的教育程度</p><p><b>　?。?）從事行業(yè)</b></p><p>　　各個(gè)行業(yè)分配比較

40、平均。占地的比例都在10%到30%之間。說(shuō)明了問(wèn)卷的廣泛性。如圖3。</p><p>　　圖3 受訪者所從事的行業(yè)</p><p>　?。?）是否對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)</p><p>　　對(duì)員工進(jìn)培訓(xùn)的企業(yè)與沒(méi)有對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)分別有57與66分別占了46%和54%說(shuō)明很多的民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，如表1，圖4。</p><p

41、><b>　　圖4 銷售額</b></p><p>　?。?）不進(jìn)行培訓(xùn)的原因</p><p>　　各個(gè)企業(yè)不對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的原因眾多占比重比較的是企業(yè)缺乏師資和生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排分別占了35%和29% 還有一部是因?yàn)閱T工的流動(dòng)性大占了20%。還有16%的管理人員企業(yè)未作任何解釋如圖6。</p><p>　　圖5 不培訓(xùn)的原因&

42、lt;/p><p>　?。?）對(duì)中層管理人員進(jìn)行的培訓(xùn)類型</p><p>　　中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的方式主要是采用上崗前進(jìn)行相符合的培訓(xùn)。占了53%還有采取邊學(xué)邊干的方式培訓(xùn)的也有46%。而送去學(xué)學(xué)校專門培訓(xùn)的卻寥寥無(wú)幾只有，如圖6。</p><p>　　圖 6 培訓(xùn)的類型</p><p>　　（7）你對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度&

43、lt;/p><p>　　對(duì)于這些企業(yè)的培訓(xùn)。中層管理人員有大部分都基本滿意有58%.少數(shù)是基本滿意占了14%。更有12%的人是不滿意的還有16%的人說(shuō)你不清楚，如圖7。</p><p>　　（8）企業(yè)中中層管理人員獲得提升的原因是</p><p>　　對(duì)于中層管理人員在中小型民營(yíng)企業(yè)里晉升問(wèn)題是他們很注重的。占比例最高的是真的有真才實(shí)學(xué)才能進(jìn)行提升有36% 。而許多企業(yè)

44、是因?yàn)槭亲约喝恕：棉k事才對(duì)管理人員進(jìn)行提升占了32%。還有少部分原因是因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展，崗位發(fā)展與干了多年自然提升的。分別占了總數(shù)的17%與15%。如圖8</p><p>　　圖 8 在企業(yè)獲得提升的原因</p><p>　?。?）企業(yè)里中層管理人員從內(nèi)部招聘的比例.</p><p>　　對(duì)于蘭州市中小型民營(yíng)企業(yè)的中層管理人員的招聘有很多企業(yè)都都喜歡內(nèi)部招聘，而內(nèi)部招聘

45、的比例如下占大部分額有36% 三分之一的18% ，二分之一的有23% 全部是從內(nèi)部招聘的有15%，而完全不從內(nèi)部招聘的只有2%，如圖11。如圖 9</p><p>　　圖9 內(nèi)部招聘的比例</p><p>　?。?0）是否有績(jī)效考核與考核主要采取的依據(jù)</p><p>　　對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)有97%的絕大部分都有進(jìn)行績(jī)效考核。而只有3%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行。而在考核中考

46、核的依據(jù)是看個(gè)人業(yè)績(jī)的有59%?？淳C合考核的占34%剩下的是憑印象和其它的原因。如圖10 圖11</p><p>　　圖 10 是否有績(jī)效考核</p><p>　　圖11 考核的依據(jù)</p><p>　　（11）請(qǐng)問(wèn)你對(duì)你目前的薪酬待遇滿意嗎</p><p>　　在員工最看重的薪酬問(wèn)題上有39%的中層管理者基本滿意，31%的滿意。還有28

47、%的不滿意。只有2%的人非常滿意?？梢?jiàn)中層管理者對(duì)薪酬的要求很高。如圖 12.</p><p>　　圖12 薪酬是否滿意</p><p>　?。?2）您對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度</p><p>　　對(duì)于企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度有42%的管理人員不滿意?；緷M意的有31%滿意的有23%非常滿意的只有4%，如圖13。</p><p>　　圖13 獎(jiǎng)勵(lì)制度的滿意度

48、</p><p>　?。?3）您當(dāng)前的企業(yè)能否提供清晰的職業(yè)道路</p><p>　　在現(xiàn)在的中小型民營(yíng)企業(yè)中對(duì)于中層管理人員。有48%的認(rèn)為在現(xiàn)在的企業(yè)中有一定的發(fā)展空間。27%的中層管理人員認(rèn)為很有發(fā)展空間。還有35%的中層管理人員認(rèn)為在現(xiàn)在的企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展空間?？梢?jiàn)現(xiàn)在的中小型民營(yíng)企業(yè)給中層管理人員的職業(yè)道路很多不明確。 如圖 14</p><p>　　圖 1

49、4 對(duì)于以后的職業(yè)道路</p><p>　?。?4）您認(rèn)為下列哪項(xiàng)最影響你離開(kāi)企業(yè)</p><p>　　對(duì)于中層管理人員很多方面都可能促成他們離開(kāi)企業(yè)。而這些原因中36%在認(rèn)為企業(yè)自身沒(méi)有發(fā)展前景了會(huì)離開(kāi)。26%在認(rèn)為薪酬待遇太低了會(huì)里離開(kāi)。12%在認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不好會(huì)離開(kāi)。8%在認(rèn)為企業(yè)環(huán)境不好會(huì)離開(kāi)。5%的是因?yàn)檎也坏匠删透?。還有13%是因?yàn)槠渌?。說(shuō)明中層管理人員對(duì)企業(yè)自身的前景最為看

50、重。如圖 15</p><p>　　圖15 離開(kāi)企業(yè)的原因</p><p>　　4蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析</p><p>　　近年來(lái)許多中小民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越重視激勵(lì)的作用，并嘗試了多種激勵(lì)措施改革，也取得了一定的成效，但由于受到傳統(tǒng)思想的禁錮與傳統(tǒng)體制的影響，在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和具體操作上仍存在著一些誤區(qū)，導(dǎo)致激勵(lì)沒(méi)有起到應(yīng)有的效用。目前，

51、中小民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制大多不夠完善，存在一定的問(wèn)題。針對(duì)中層管理人員的激勵(lì)措施，更是收效甚微。</p><p>　　隨著越來(lái)越多的中層管理人員在中小型民營(yíng)企業(yè)中出現(xiàn)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)中層管理人員的激勵(lì)制度很不健全。從本次問(wèn)卷蘭州市中小型民營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)卷調(diào)查中。根據(jù)中層管理人員的回答。得出以下的結(jié)論。</p><p>　　4.1 蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)<

52、/p><p>　　4.1.1激勵(lì)機(jī)制較為靈活</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，所受到條條框框的束縛比較少，重大決策都掌握在投資者手中，市場(chǎng)或企業(yè)內(nèi)部情況如有變化，可以馬上調(diào)整策略，通過(guò)靈活的激勵(lì)機(jī)制解決存在的問(wèn)題。</p><p>　　4.1.2 重視物質(zhì)激勵(lì)</p><p>　　大部分中小民營(yíng)企業(yè)非常重視物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)效果非

53、常顯著。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中也在不斷的探索和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，許多民營(yíng)企業(yè)的投資者和管理者已經(jīng)意識(shí)到，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)，他們有效地應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)方法，通過(guò)高薪等物質(zhì)方面的激勵(lì)增強(qiáng)員工的積極性的凝聚力。</p><p>　　4.2 蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的劣勢(shì)</p><p>　　4.2.1 缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　從現(xiàn)代企業(yè)管理責(zé)

54、權(quán)利角度分析,中層人員是一個(gè)典型的矛盾體: 其收入接近一般職工,卻享有某些政治待遇和一些與其貢獻(xiàn)不相稱的職務(wù)津貼，用人體制的不規(guī)范,沒(méi)有給他們?cè)O(shè)計(jì)好的職業(yè)道路，堵死了許多中層管理人才的升遷之路，升遷無(wú)望,嚴(yán)重挫傷了中層人員的積極性,企業(yè)和中層管理人員之間僅靠行政權(quán)力維系,缺乏共同的價(jià)值取向,企業(yè)的人才流失在所難免。一個(gè)技術(shù)工人帶走的只是一項(xiàng)技術(shù),而一個(gè)中層管理人員帶走的很可能是核心技術(shù)和管理秘笈，更為嚴(yán)重的,中層管理人員的離開(kāi)會(huì)造成了人

55、心波動(dòng)和士氣低落,對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和凝聚力是一個(gè)很大的沖擊。</p><p>　　4.2.2 重視物質(zhì)激勵(lì), 忽視精神激勵(lì)</p><p>　　當(dāng)前,仍有不少企業(yè)的管理水平停留在傳統(tǒng)的管理模式上,沒(méi)有超出泰羅所謂的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平。它們把中層管理人員和其他員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待,缺乏與他們的感情交流, 單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿足對(duì)其進(jìn)行激勵(lì),忽視了對(duì)中層管理人員的精神

56、激勵(lì)。這種情況在一些民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)更為突出,它們即使運(yùn)用物質(zhì)利益的激勵(lì), 也往往由于業(yè)主的失信而難以兌現(xiàn); 更為甚者,少數(shù)民營(yíng)企業(yè)主還故意克扣中層管理人員應(yīng)得的工資, 使其合法權(quán)益不能得以實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　4.2.3 參與式管理意識(shí)落后</p><p>　　有的企業(yè), 對(duì)人才不重視,認(rèn)為對(duì)中層管理人員有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣?？陬^上重視人才,行動(dòng)上卻還是老一套。由于這樣的企業(yè)管理思想落后,工

57、作在其中的中層管理人員往往牢騷滿腹, 難有高的積極性。尤其是在民營(yíng)企業(yè)中, 往往因其創(chuàng)業(yè)者一言九鼎,專制獨(dú)裁,對(duì)中層管理人員積極的、合理的建議置若罔聞, 嚴(yán)重地挫傷了他們參與管理的積極性, 難以滿足其參與管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望和要求。</p><p>　　4.2.4激勵(lì)非制度性，環(huán)境激勵(lì)不夠完善</p><p>　　有相當(dāng)多的企業(yè),根本就沒(méi)有獎(jiǎng)懲制度,管理者憑個(gè)人的好惡和道德標(biāo)準(zhǔn)隨意地對(duì)

58、中層管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲,經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重,承諾多而兌現(xiàn)少,沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。特別是在一些民營(yíng)企業(yè)中,由于實(shí)行家族制管理,家族成員與非家族成員在權(quán)利和利益實(shí)現(xiàn)上存在著明顯的差異的現(xiàn)象非常突出,給非家族成員造成自己是企業(yè)“局外人”的感覺(jué),中層管理人員普遍有“打短工”想法,他們對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感,由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的問(wèn)題: 中層管理人員頻繁“跳槽”、客戶流失,創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶,甚至出現(xiàn)盜竊企業(yè)財(cái)物、破壞設(shè)備,向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手泄露或出賣商

59、業(yè)秘密等行為。</p><p>　　從以上問(wèn)題可以看出，正在強(qiáng)勁發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，存在著嚴(yán)重的激勵(lì)機(jī)制缺陷。民營(yíng)企業(yè)要在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中選擇并且留住人才，克服自身弊端，發(fā)揮人才作用，就必須從多方面構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　5蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的策略和建議</p><p>　　綜合前文所述，人的需要有不同的類型、不同的層次，既有物

60、質(zhì)上的需要，也有精神上的需要。企業(yè)中層管理人員這一重要的特殊群體，除了具有一般員工所共有的需要特征之外，他們還具有其自身所特有的需求特征：他們年紀(jì)中等，正是追求生活質(zhì)量提高、事業(yè)有成的時(shí)候，因此，緊密結(jié)合中層管理人員的需求特征，從薪酬、職業(yè)成就、組織認(rèn)可等方面入手。激勵(lì)一定要有實(shí)用性，最合適的就是最實(shí)用的，在什么樣的階段就用什么樣的激勵(lì)政策；激勵(lì)一定要有操作性，激勵(lì)手段一定要適合本公司的實(shí)際情況；激勵(lì)一定要有公開(kāi)性，像工資保密、獎(jiǎng)金保密

61、、福利待遇也保密。</p><p>　　5.1 制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相呼應(yīng) </p><p>　　長(zhǎng)期激勵(lì)與決定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)決策相匹配，短期激勵(lì)則與決定企業(yè)近期利益的短期決策相匹配。長(zhǎng)期激勵(lì)主要采取股權(quán)、期權(quán)、年薪、養(yǎng)老金計(jì)劃等激勵(lì)形式，而短期激勵(lì)主要有獎(jiǎng)金激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等方式。中層管理人員往往最為關(guān)注的就是自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。通過(guò)不懈的努力工作，能夠

62、帶來(lái)個(gè)人能力的提高和對(duì)事業(yè)的成就感。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的內(nèi)容主要包括：</p><p>　?。?）職業(yè)通道設(shè)計(jì)。國(guó)有企業(yè)大都是傳統(tǒng)的金字塔式的組織機(jī)構(gòu)，越往上升，崗位越少，競(jìng)爭(zhēng)越加激烈。許多的優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展道路因而受到限制，自身價(jià)值得不到認(rèn)可，積極性受到損傷。此外，有些不適合作管理的技術(shù)型人才在走上管理崗位后，反而出現(xiàn)了諸多不適應(yīng)，最終管理工作也沒(méi)搞好，技術(shù)工作也再?zèng)]出成績(jī)了。要想解決這些問(wèn)題，就必須進(jìn)行職業(yè)通道設(shè)

63、計(jì)。職業(yè)通道設(shè)計(jì)具體來(lái)講就是企業(yè)根據(jù)其對(duì)不同崗位的職位設(shè)定和發(fā)展途徑，有了職業(yè)通道，在屬于自己崗位的通道上，就可以不斷晉升了。對(duì)于成就欲望強(qiáng)烈的中層管理人員。崗位輪換也不失為一個(gè)有效辦法。在一定范圍內(nèi)的崗位輪換，員工能夠在不同的崗位上得到鍛煉，掌握更加全面地知識(shí)，對(duì)個(gè)人能力的迅速提升有很大幫助。</p><p>　?。?）學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。在處處提倡建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)體的今天，培訓(xùn)無(wú)疑已經(jīng)成為一種實(shí)現(xiàn)此目的最好的方式。越來(lái)越

64、多的企業(yè)將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)用于兩個(gè)新的目的：一是向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能由單一轉(zhuǎn)向多重，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要二是利用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠(chéng)度，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長(zhǎng)。層管理人員作為企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者，勢(shì)必需要掌握管理與專業(yè)雙重技能。</p><p>　　5.2 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合</p><p>

65、;　　雖然二者的目標(biāo)是一致的，但它們的作用對(duì)象是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。同時(shí)，多數(shù)的精神激勵(lì)方式也是需要物質(zhì)作為基礎(chǔ)的。如：帶薪休假、工作自主性等方式。</p><p>　　5.2.1 薪酬激勵(lì)</p><p>　　薪酬作為一種激勵(lì)手段在眾多激勵(lì)措施中占有絕對(duì)重要的地位。薪酬在很大程度上體現(xiàn)著人才的市場(chǎng)價(jià)值，是激發(fā)

66、員工工作積極性的最有效方式。美國(guó)管理學(xué)者關(guān)于薪酬在所有重要的報(bào)酬因素中地位的45項(xiàng)研究得出了一個(gè)共同結(jié)論：薪酬是最重要的，始終處在各行各業(yè)各種重要報(bào)酬方式的前五位，在其中1/3的研究中排位第一。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、三險(xiǎn)一金、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份等等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚

67、至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。</p><p>　　保健性薪酬激勵(lì)因素：</p><p>　?。?）基本工資:是一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或者能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，具有滿足基本物質(zhì)生活需要的作用，

68、具有短期的激勵(lì)效果。</p><p>　　（2）福利：目前，主流的薪酬管理思想已經(jīng)把福利與基本工資和獎(jiǎng)金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且開(kāi)始從戰(zhàn)略的高度對(duì)福利進(jìn)行研究，把福利作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略落地的工具來(lái)看待。福利通常為非勞動(dòng)收入，它的享受通常并不是在員工勞動(dòng)之后，也與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)無(wú)太多關(guān)系。良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工，有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的

69、規(guī)定分成兩類。一類是法定福利，是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，具體而言主要是指企業(yè)必須為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等等；另一類是彈性福利。企業(yè)不同年齡層次、不同性別、已婚與未婚的員工往往對(duì)福利項(xiàng)目的偏好不同，眾口難調(diào)。為此，為了更好的滿足員工個(gè)性化的需要，于是出現(xiàn)了企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列福利項(xiàng)目，由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。當(dāng)公司提供的福利與員工的需求之間吻合，員工的滿意度就會(huì)增高，激勵(lì)作用就會(huì)增

70、強(qiáng)。</p><p>　?。?）津貼。這里的津貼是有別于福利中所提及的津貼，而是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資。例如工作環(huán)境惡劣的挖煤工人、電廠運(yùn)行人員就應(yīng)該計(jì)發(fā)崗位津貼，以補(bǔ)償員工在危險(xiǎn)、噪音、灰塵的環(huán)境中付出的勞動(dòng)。</p><p><b>　　激勵(lì)性薪酬激勵(lì)因素</b></p><p>　?。?）獎(jiǎng)勵(lì)工資:

71、是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)（超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思?lì)員工去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。其核心含義是非常明確的，即：對(duì)已完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。其支付依據(jù)主要是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，最主要的功能就是在短期內(nèi)具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)工資依據(jù)崗位工作性質(zhì)以及承擔(dān)責(zé)任的不同，占員工個(gè)人總收入的比例也不同。</p><p>　?。?）員工持股

72、計(jì)劃:是指為了吸引、保留、激勵(lì)員工，通過(guò)讓員工持有股票而使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的參與機(jī)制。美國(guó)學(xué)者對(duì)1400家實(shí)施了員工持股計(jì)劃的公司業(yè)績(jī)進(jìn)行了詳細(xì)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，實(shí)施了該計(jì)劃的企業(yè)生產(chǎn)效率比未實(shí)施的企業(yè)高。員工持股的法律特征是全體員工按份共有本企業(yè)的部分股權(quán)，是特殊的報(bào)酬計(jì)劃。它對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)進(jìn)行分配，籌劃人力資本剩余索取權(quán)的實(shí)現(xiàn)，賦予了勞動(dòng)者對(duì)其人力資本存量的充分利用和對(duì)人力資源進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的動(dòng)力，能

73、最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性。員工持股計(jì)劃仍然是一種值得繼續(xù)實(shí)踐的良好的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，對(duì)中層管理人員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)將是必然的選擇。</p><p>　　5.2.2 關(guān)懷激勵(lì)</p><p>　　關(guān)懷激勵(lì)就是要關(guān)心、愛(ài)護(hù)員工尤其是年輕的骨干員工，解決其思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實(shí)際問(wèn)題、實(shí)際困難和實(shí)際矛盾。中層管理人員在工作中常常處于緊張狀態(tài)，頂著巨大的精神壓力來(lái)完成工作。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善

74、于把握時(shí)機(jī)，深入到中層管理人員中間，多接觸，多交談，了解中層管理人員的甘與苦、愁與樂(lè)，及時(shí)排解他們的困難與思想負(fù)擔(dān)，縮短彼此的心理距離。這種做法同時(shí)也使得中層管理人員倍受感動(dòng)，被組織尊重、被領(lǐng)導(dǎo)尊重的欲望得到滿足，從而能夠以更大的努力投入到工作中去。關(guān)懷激勵(lì)主要是站在情感的立場(chǎng)上，去關(guān)懷員工的身心健康、生活質(zhì)量等等，盡量使他們能夠擺脫后顧之憂，專心工作。它的常見(jiàn)方式有：主動(dòng)創(chuàng)造與下屬溝通的機(jī)會(huì)。耐心聽(tīng)下屬傾訴，道出關(guān)心。這樣員工也樂(lè)于接

75、受，而達(dá)到激勵(lì)的目的。禮物饋贈(zèng)。在某個(gè)對(duì)員工來(lái)講有特別意義的日子如生日時(shí)，及時(shí)的送上一份生日禮物。禮物雖小，情義卻重。員工在收到禮物的那一刻也必定能夠感受到企業(yè)這個(gè)大家庭傳來(lái)的暖意。節(jié)假日慰問(wèn)。節(jié)假日是人人都希望放松的時(shí)候，享受家人、朋友團(tuán)聚的快樂(lè)心情。但總會(huì)有各種原因，使得不少員工節(jié)假日仍堅(jiān)守崗位，此時(shí)，如果領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)地出現(xiàn)，幾句關(guān)切的話語(yǔ)，就會(huì)令員工感</p><p>　　5.4 加強(qiáng)參與式管理</p&g

76、t;<p>　　管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實(shí)際情況等作出的具有激勵(lì)作用的決定，加強(qiáng)下屬的參與度，不能只是領(lǐng)導(dǎo)者單方面的管理指揮。要使中層管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者共同參與共同管理。如果掌握得當(dāng)，運(yùn)用的恰到好處，能夠起到事半功倍的效果。才能實(shí)現(xiàn)中層管理人員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望和要求。也就是通過(guò)讓中層管理人員參與企業(yè)的管理，鼓勵(lì)中層管理人員提出創(chuàng)見(jiàn)，有價(jià)值的建議，使其潛力發(fā)揮。</p><p&

77、gt;　　5.4 加強(qiáng)環(huán)境激勵(lì)</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的要害在于不斷滿足企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展需要。只有同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人雙重發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制，才是真正的有生命力的激勵(lì)機(jī)制。因此，企業(yè)高層管理者必須為中層管理者設(shè)計(jì)和創(chuàng)造一種良好的環(huán)境，以滿足中層管理者的個(gè)人發(fā)展需要。這種環(huán)境主要有：</p><p>　　(1)制度環(huán)境。企業(yè)組織有許多制度是為中層管理者設(shè)立的，如薪酬制度、考核制度、晉升制

78、度、責(zé)任制度、工作制度、培訓(xùn)制度等等，這些制度對(duì)中層管理者既有激勵(lì)作用又有約束作用，如果不公平合理，就會(huì)大大影響中層管理者的工作積極性。</p><p>　?。?）工作環(huán)境。企業(yè)中層管理者的工作環(huán)境是至關(guān)重要的。它包括辦公設(shè)施、場(chǎng)地，權(quán)力的使用，制度的執(zhí)行，上下級(jí)之間的關(guān)系等。企業(yè)組織的上級(jí)應(yīng)該了解中層管理者的期望，適當(dāng)給予，及時(shí)滿足，而不能只提要求。要有舍有取，才能給中層管理者一個(gè)和諧的工作環(huán)境。</p&

79、gt;<p>　?。?）心理環(huán)境。給中層管理者刨造良好的心理環(huán)境中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，面臨巨大的心理壓力和工作壓力，高層管理者在企業(yè)中如果能夠創(chuàng)造一種愉悅的心理氛圍，多聽(tīng)他們的傾訴，讓他們學(xué)會(huì)放松，緩解心理壓力，這對(duì)中層管理者來(lái)說(shuō)是一種低成本的有效激勵(lì)。</p><p><b>　　6結(jié)論</b></p><p><b>　　6.1 本

80、文結(jié)論</b></p><p>　　員工激勵(lì)是人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)之一，人力資源工作者一直致力于對(duì)激勵(lì)理論和實(shí)務(wù)的研究，但激勵(lì)必須來(lái)自實(shí)踐并根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境變化和人的需求變化而不斷調(diào)整。目前，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，作為企業(yè)骨干的中層管理人員對(duì)企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)下立于不敗之地，起到關(guān)鍵作用。因此，對(duì)中層管理人員的激勵(lì)展開(kāi)研究，最大程度上激發(fā)其工作積極

81、性，有著戰(zhàn)略意義。本文在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，首先，提煉總結(jié)出中層管理人員的共性特征以及中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度普遍存在的問(wèn)題；其次，又結(jié)合相關(guān)理論對(duì)影響中層管理人員工作積極性的因素作了簡(jiǎn)要分析；第三，提出了中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員的激勵(lì)機(jī)制模型。第四，結(jié)合中層管理人員的現(xiàn)實(shí)狀況，提出了以“薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)四大策略”為核心的激勵(lì)方案。并就各個(gè)策略提出相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)人事制度改革，有一定的參考和借鑒價(jià)值

82、。在調(diào)查研究、形成論文的過(guò)程中，深刻感受到：中小民營(yíng)企業(yè)在推行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該充分考慮自身企業(yè)、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化和企業(yè)員工的主導(dǎo)需求，特別是在中層管理者的激勵(lì)方面，要盡可能發(fā)揮好企</p><p><b>　　6.2 研究不足</b></p><p>　　本人就蘭州中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制方面做了認(rèn)真的文獻(xiàn)閱讀和實(shí)證分析，但由于本人知識(shí)、能力、時(shí)間

83、有限，本研究還存在很多不足。主要是問(wèn)卷的數(shù)量不夠大，使分析結(jié)果的準(zhǔn)確性受限；其次是本人的知識(shí)水平的限制，使文章的分析只能在前人的研究下總結(jié)分析，所以本文還只是停留在初步的、探索性的階段；第三，文章只對(duì)現(xiàn)階段中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員發(fā)展進(jìn)行調(diào)查研究，所以只能在短時(shí)間內(nèi)為其提供參考依據(jù)。第四，從理論上，本文只是基于調(diào)查問(wèn)卷分析法對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)的策略和建議。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)<

84、/b></p><p>　　[1] 哈羅德·孔茨 ,因茨·韋里克. 管理學(xué)[M]. 郝國(guó)華等驛，北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1993</p><p>　　[2] 萊曼·波特, 格雷戈里·比格利, 理查德·斯蒂爾斯. 激勵(lì)與工作行為[M]. 陳學(xué)軍, 謝小云,顧志萍等譯. 機(jī)械工業(yè)出版社，2006.9.</p><p>

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90、<p>　　[20]J. Patrick Coolican Employee incentives in public, private sectors are poles apart Tuesday, May 26, 2009 </p><p>　　[21] Mahmoud M. Nourayi and Sudha Krishnan The impact of incentives

91、on CEO compensation and firm performance Economics, 2006, Volume 53, Number 3, Pages 402-420</p><p>　　附錄1 蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問(wèn)卷</p><p><b>　　您好！</b></p><p>　　為了解蘭州市中小

92、民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制上的問(wèn)題，從而為中小民營(yíng)企業(yè)中的中層管理人員提供幫助，我們開(kāi)展了此項(xiàng)調(diào)查。作為中層管理人員，您擁有對(duì)此項(xiàng)調(diào)查的最大發(fā)言權(quán)，您的回答對(duì)我們非常重要！希望您能以一定的耐心為我們提供您的真實(shí)情況和寶貴想法。衷心地感謝您對(duì)我們工作的大力支持和協(xié)助！</p><p>　　（如無(wú)特別注明的請(qǐng)選擇一項(xiàng)；如選擇“其它”選項(xiàng)，請(qǐng)您寫明內(nèi)容，謝謝！）</p><p><b&g

93、t;　　◎基本資料</b></p><p>　　您所在的企業(yè)____________</p><p>　　1、您的性別是？（ ）</p><p>　　A、男 B、女</p><p>　　2、您的年齡？（ ）</p><p>　　A、30歲以下 B、31—35歲 C

94、、36—40歲 D、41—45歲 </p><p>　　E 46-50歲 F 50歲以上</p><p>　　3、您獲教育的程度？( )</p><p>　　A、?？?B、本科 C、碩士 D、博士 E其他</p><p>　　4、您所從事的行業(yè)？ ( )</p><p&

95、gt;　　A. 建筑業(yè)　 B.零售業(yè) C. 外貿(mào) D.餐飲，酒店</p><p>　　E 其他咨詢等服務(wù)行業(yè)</p><p>　　5、您所在的企業(yè)是否有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？( ) </p><p>　　A、有 B、沒(méi)有 </p><p>　　6、不進(jìn)行培訓(xùn)的原因？（ ）</p>&l

96、t;p>　　A、完全沒(méi)有缺乏師資 B、生產(chǎn)任培務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn) C、因員工流動(dòng)性大</p><p><b>　　D、未作任何安排</b></p><p>　　7、對(duì)中層管理人員進(jìn)行的培訓(xùn)類型( )</p><p>　　A、采用上崗前進(jìn)行培訓(xùn)   B、采用邊干邊學(xué)的方式培訓(xùn) </

97、p><p>　　C、將員工送到專業(yè)的學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn)  </p><p>　　8、您對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度？( )</p><p>　　A.滿意 B.基本滿意 C.不滿意 D.說(shuō)不清楚</p><p>　　9、企業(yè)對(duì)中層管理人員獲得提升的原因是 ( )<

98、;/p><p>　　A、業(yè)務(wù)發(fā)展，崗位發(fā)展 B、員工確有真才實(shí)學(xué)</p><p>　　C、是自己人，好辦事 D、干了多年自然得到提升</p><p>　　10、企業(yè)里中層管理人員內(nèi)部招聘的比例？（ ）</p><p>　　A、很少 B、三分之一左右 C、一半左右</p><

99、p>　　D、占大部分 E、全部 F、沒(méi)有</p><p>　　11、您所在的企業(yè)是否有績(jī)效考核（ ）</p><p>　　A、有 B、沒(méi)有 </p><p>　　12、您所在的企業(yè)客觀評(píng)價(jià)的合理性滿意度？（ 　 ）</p><p>　　A、滿意 B、基本滿

100、意 C、不滿意 D、非常不滿意</p><p>　　13、您所在的企業(yè)考核的依據(jù)是什么？（ 　 ）</p><p>　　A、綜合考核 B、個(gè)人業(yè)績(jī) C、印象 D、其他 </p><p>　　14、您對(duì)目前的薪酬待遇滿意嗎？( )</p><p>　　A、非常滿意 B、滿意

101、 C、基本滿意 D、不滿意</p><p>　　15、您所在的企業(yè)提供五險(xiǎn)一金嗎？（ ）</p><p>　　A、提供 B、不提供 </p><p>　　16、您對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度的滿意度 ( )</p><p>　　A、非常滿意 B、滿意 C、基本滿意 D、不滿意<

102、/p><p>　　17、您當(dāng)前的企業(yè)能否提供清晰的職業(yè)道路？（ ）</p><p>　　A、有一定的發(fā)展空間 B、有發(fā)展空間相當(dāng)大 </p><p>　　C、幾乎沒(méi)有再往上發(fā)展的空間了</p><p>　　18、是否有離開(kāi)企業(yè)的想法？（ ）</p><p>　　A、是

103、 B、否</p><p>　　19、將來(lái)可能會(huì)導(dǎo)致你離開(kāi)企業(yè)的原因？（ ）</p><p>　　A、找不到成就感 B、企業(yè)自身發(fā)展前景 C、薪酬待遇太低 </p><p>　　D、不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格 E、工作環(huán)境不佳 </p><p>　　F、其他__________________

104、_________</p><p>　　0、您對(duì)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建議 ( )</p><p>　　__________ ______________________________________________________</p><p>　　再次感謝您對(duì)我們的支持！</p><p><b>　　畢業(yè)論

105、文任務(wù)書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　蘭州市生產(chǎn)型中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制研究</p><p><b>　　開(kāi)題報(bào)告</b></p><p>　　蘭州市生產(chǎn)型中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制研究</p><p>

106、;<b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　進(jìn)入新世紀(jì)，許多原來(lái)被民營(yíng)企業(yè)壟斷的行業(yè)已經(jīng)允許非民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成分進(jìn)入，在這些行業(yè)中民營(yíng)企業(yè)一統(tǒng)天下的局面已經(jīng)不復(fù)存在。與一些新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，由于民營(yíng)企業(yè)的債務(wù)包袱、企業(yè)冗員、社會(huì)負(fù)擔(dān)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到根本解決，加之企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理、技術(shù)創(chuàng)新能力不足等問(wèn)題，使它們?nèi)狈?/p>

107、擊經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化和國(guó)際市場(chǎng)沖擊的能力，在競(jìng)爭(zhēng)中往往處于被動(dòng)地位。中層管理人員將成為各類企業(yè)爭(zhēng)奪的關(guān)鍵.無(wú)論今后將如何發(fā)展，至少在最近的幾十年內(nèi)，中層管理者始終是一個(gè)不可或缺的位置，調(diào)動(dòng)中層管理者的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)必須面臨的問(wèn)題. 現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分，造成企業(yè)無(wú)法構(gòu)建對(duì)高級(jí)管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公

108、司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過(guò)強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無(wú)法吸引優(yōu)秀管理人才來(lái)民營(yíng)企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失</p><p>　　本文以蘭州市中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員研究對(duì)象，通過(guò)大量的文獻(xiàn)資料閱讀和實(shí)地調(diào)查研究，分析其當(dāng)前的營(yíng)銷環(huán)境

109、和企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)，系統(tǒng)</p><p>　　總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向，形成我們自己的民營(yíng)激勵(lì)理論和已此為基</p><p>　　礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，以更好地在中小民營(yíng)企業(yè)中層管理人員管理方面做貢獻(xiàn)</p><p><b>　　2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p><b>　?。ㄒ唬﹪?guó)外研究現(xiàn)狀</b

110、></p><p>　　國(guó)外對(duì)于民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度有了大量的研究并獲得了豐碩的成果。總體來(lái)說(shuō)，可以分為兩類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，熟稱“內(nèi)容型激勵(lì)理論”；另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論，它也被稱作是“行為型激勵(lì)理論”。除了這兩類激勵(lì)理論的研究外，國(guó)外學(xué)者也對(duì)人力資本進(jìn)行了研究。</p><p>　　2.1