我國商業(yè)銀行薪酬激勵體制的管理創(chuàng)新研究.pdf

1、2006年12月11日，我國履行加入WTO的承諾，金融業(yè)全面對外開放，外資銀行相繼在我國設(shè)立了法人銀行，實現(xiàn)了全面的“本土化”，中國銀行業(yè)的國際化程度進一步加深。 開放之后，我國商業(yè)銀行和外資銀行的競爭除了客戶的競爭之外，更重要的是人才競爭，我國的商業(yè)銀行要想在激烈的競爭環(huán)境中求得生存和發(fā)展不能缺少高素質(zhì)人才。 外資銀行進入中國，為了盡快適應中國的金融環(huán)境，最快也是最有效率的方法就是用高薪從中資銀行吸引已經(jīng)經(jīng)過培訓、有豐

2、富實踐經(jīng)驗的高素質(zhì)人才，尤其近幾年，我國商業(yè)銀行的人才外流已是不爭的事實。 建立起一套具有競爭力并能充分調(diào)動員工工作積極性、提高員工績效的薪酬激勵體系是解決該問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。 在金融全球化的形勢下，合理的薪酬制度不但能在人力資源競爭激烈的環(huán)境下吸引和留住高素質(zhì)的員工，而且能有效激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為銀行目標奮斗，成為我國商業(yè)銀行在國際化競爭中的巨大優(yōu)勢。 所以，對于我國的商業(yè)銀行來說，

3、如何最大程度地發(fā)揮員工和管理人員的積極性，建立科學、合理、高效的薪酬激勵機制具有非常重要的現(xiàn)實意義。 改革開放二十多年以來，我國國有商業(yè)銀行薪酬制度進行了多次改革，但都沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻相脫節(jié)、薪酬投入產(chǎn)出效率較低、經(jīng)營者薪酬分配不合理等問題。 而新興的中小股份制銀行雖然沒有國有商業(yè)銀行那么沉重的歷史包袱，卻也存在著相似的情況，在激烈的競爭環(huán)境中，為了在夾縫中求生存所采取激進的薪酬制度，又造成了新的問題，員工

4、薪酬過分和績效掛鉤，使得員工的工作壓力極大、目標短期化、忠誠度低，對于留住、吸引人才非常不利。 基于這個認識，本文從探討企業(yè)薪酬的一般理論入手，介紹了國內(nèi)外商業(yè)銀行有關(guān)薪酬激勵先進的管理理論和方法，比較分析了國內(nèi)外商業(yè)銀行薪酬的管理實踐，通過對比，得出了我國商業(yè)銀行的可借鑒之處，在此基礎(chǔ)上對我國商業(yè)銀行薪酬的歷史沿革、現(xiàn)實狀況、存在問題進行論述，提出了我國商業(yè)銀行體制創(chuàng)新的目標和原則，并以Z銀行X分行薪酬體系為研究對象，分析該行