人力資源管理師三考試真題含答案

1、<p>　　2010年11 月 人力資源和社會保障部</p><p>　　國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定</p><p>　　職      業(yè)：企業(yè)人力資源管理師</p><p>　　等      級：國家職業(yè)資格三級</p><p>　　

2、卷  冊  一：職業(yè)道德</p><p><b>　　理論知識</b></p><p>　　第一部分   職業(yè)道德</p><p>　　（第1~25題，共25道題）</p><p>　　一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分</p><p>　?。ㄒ唬?#160;&

3、#160; 單項選擇（第1~8題）</p><p>　　1、關于職業(yè)道德，正確的說法是（    ）</p><p>　　A、職業(yè)道德在有些情況下可以借助立法手段來加以貫徹實施</p><p>　　B、職業(yè)道德是決定一個從業(yè)人員職業(yè)生涯的唯一因素</p><p>　　C、職業(yè)道德只是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的行為

4、準則</p><p>　　D、提高職業(yè)道德素養(yǎng)，靠的是自覺而非組織教育和培訓</p><p>　　2、我國社會主義職業(yè)道德的基本要求是（    ）</p><p>　　A、愛國守法、勤儉自強         B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義&l

5、t;/p><p>　　C、誠信、敬業(yè)、公道、守紀     D、忠誠、審慎、勤勉</p><p>　　3、在社會主義核心價值體系中，時代精神的核心是（     ）</p><p>　　A、改革創(chuàng)新         

6、B、愛崗敬業(yè)  C、民主科學         D、以人為本</p><p>　　4、職業(yè)化包含三個層次的內容，其核心層是（     ）</p><p>　　A、職業(yè)化技能       &

7、#160; B、職業(yè)化語言  C、職業(yè)化禮儀         D、職業(yè)化素養(yǎng)</p><p>　　5、職業(yè)技能的特點是（     ）</p><p>　　A、科學性、專業(yè)性、人為性、復合性  B、傳承性、差異性、層次性、功利性</p>

8、;<p>　　C、時代性、專業(yè)性、層次性、綜合性  D、基礎性、專業(yè)性、縝密性、綜合性</p><p>　　6、古人認為，在無人監(jiān)督時，依然能嚴格按道德規(guī)范要求做事的修養(yǎng)境界是（     ）</p><p>　　A、自律      B、內省  

9、0; C、慎獨     D、無妄</p><p>　　7、關于“團隊”的說法中，正確的是（     ）</p><p>　　A、任何一種組織都是一個“團隊”       </p><p>　　B、不管宗旨是什么，只要它是一個團結

10、的隊伍它就是團隊       </p><p>　　C、由于實行扁平化管理，一個好的團隊逐漸淡化了組織領導     </p><p>　　D、個人追求與組織發(fā)展方向高度一致是優(yōu)秀團隊的基本特征</p><p>　　8、下列屬于比爾·蓋茨關于“十大”優(yōu)秀員工準

11、則的是（    ）</p><p>　　A、對自己公司的產(chǎn)品抱有極大的熱情         B、踏踏實實在企業(yè)干一輩子</p><p>　　C、員工提出的建議哪怕有一點點啟示，就是對公司最大的貢獻 D、敢于表達，說錯了話也不要緊張</p><p>　　（二）

12、   多項選擇題（第9~16題）</p><p>　　9、優(yōu)秀團隊在合作方面的特征是（     ）</p><p>　　A、成員具有強烈的團隊歸屬感  B、團隊具有強大的凝聚力</p><p>　　C、成員絕不單獨行動  D、團隊首領的言論具有壓倒一切的號召力</p&g

13、t;<p>　　10、下列關于“公道”的說法，正確的是（      ）</p><p>　　A、公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證             B、凡事講求公道，會妨害員工和諧相處</p><p>　　C、

14、公道一般不能作為員工薪酬的指標       D、是否公道影響到員工職業(yè)前途</p><p>　　11、作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是（      ）</p><p>　　A、公道標準的時代性     B、公道觀念的多元性

15、0;  C、公道意識的社會性   D、公道評價的模糊性</p><p>　　12、關于敬業(yè)，正確的說法是（      ）</p><p>　　A、為了實現(xiàn)集體利益，要求每一個成員共同遵守</p><p>　　B、領導具有特殊的地位，其紀律要求高于一般員工</p>

16、<p>　　C、任何紀律均存在瑕疵，每個人要勇于挑戰(zhàn)紀律</p><p>　　D、以坦誠的心態(tài)接受違紀行為的處罰</p><p>　　13、關于“節(jié)約資源”，要求從業(yè)人員做到（     ）</p><p>　　A、樹立節(jié)約資源的意識      B、明確節(jié)約資源的責任&

17、#160;   </p><p>　　C、創(chuàng)新節(jié)約資源的方法      D、節(jié)衣縮食降低資源消耗</p><p>　　14、在職業(yè)活動中，踐行“合作規(guī)范”的具體要求是（     ）</p><p>　　A、求同存異   

18、0; B、防而不害     C、公平競爭     D、互相協(xié)作</p><p>　　根據(jù)下列事例，回答第15、16題。</p><p>　　20年前，大衛(wèi)·安德森與吉姆·墨菲都是普通的鐵路職工。20年后，兩人的職位發(fā)生了巨大變化，前者還是一名普通的鐵路職工，而后者則成為鐵路總裁。同事感慨地對

19、大衛(wèi)說：“真想不到你還在這里，而吉姆成了總裁。”大衛(wèi)遺憾地回答：“在當時，我工作是為了一小時1.75美元的工資，可吉姆不是，他工作是為了這條鐵路。事情就是這樣?！?lt;/p><p>　　15、根據(jù)上述事例，正確的說法是（     ）</p><p>　　A、大衛(wèi)和墨菲有著相同的事業(yè)起點   B、與墨菲相比，大衛(wèi)明確的工作方向牽制了他

20、的事業(yè)發(fā)展    </p><p>　　C、同事對大衛(wèi)的職業(yè)生涯沒有取得實質性的進展感到驚訝   D、大衛(wèi)明白墨菲成為總裁的原因所在</p><p>　　16、從上述事例中，我們能夠得到的啟示是（     ）</p><p>　　A、只要努力了，就能得到回報 

21、0; B、愛崗敬業(yè)是職業(yè)成功的基礎    </p><p>　　C、在職業(yè)活動中，有比金錢更重要的東西  D、事業(yè)心是促進一個人職業(yè)發(fā)展的重要原因</p><p>　　二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17~25題）</p><p>　　17、在你看來，一些社會活動志愿者不取報酬，卻熱心工作的目的是（  

22、60; ）</p><p>　　A、出出名    B、悠閑所致  C、為了改善自己的生活環(huán)境      D、增加一些閱歷</p><p>　　18、公司組織員工做工間操，但大家對此舉的反應并不積極，你認為究其原因是（     ）</

23、p><p>　　A、做工間操沒有必要      B、員工們還是工作太忙了C、組織不得力           D、缺乏獎勵措施</p><p>　　19、董事長在外開會，臨時通知你盡快把某項目的相關材料送到他那里。你迅速帶上材料

24、離開辦公室徑直往董事長開會的場所，但途中，你忽然發(fā)現(xiàn)因為走得匆忙，自己竟然忘帶了一份自己認為比較重要的文件，重新返回辦公室取材料會耽誤一些時間，這時你會（      ）</p><p>　　A、不回去取材料，董事長若問，就說他沒有具體要求帶哪些材料</p><p>　　B、不回去取材料，向董事長承認自己忘記帶了</p><

25、;p>　　C、回去取材料，向董事長說明情況</p><p>　　D、一邊趕往董事長所在的地方，一邊聯(lián)系辦公室再派人送一趟</p><p>　　20、單位通過銀行存折發(fā)放工資，你因不急需用錢，有一段時間沒有查看存折了。這天，你因購物取錢，才發(fā)現(xiàn)上個月的工資少了10元錢。你會（     ）</p><p>　　A、向主管反應

26、  B、直接找財務人員核實C、因錢不多，就忽略過去了  D、等到下個月發(fā)工資再說</p><p>　　21、由于流感爆發(fā)，許多人上街時都戴上了口罩。對這些人，你的感覺是（     ）</p><p>　　A、他們都得了流感  B、他們多屬大驚小怪  C、他們有社會意識  D、

27、他們怕被傳染</p><p>　　22、過馬路時，在紅綠燈變化時，你一般會（      ）</p><p>　　A、一定按照紅燈停、綠燈行的規(guī)則過馬路     B、不管紅燈綠燈如何變化，只要大家走，自己就走</p><p>　　C、一般會遵守交通規(guī)則，偶爾有急事時會違

28、背   D、只要自己覺得安全有保證，不管紅綠燈的變化</p><p>　　23、經(jīng)理安排你假期加班，導致你與好幾個好朋友的重要約會最終泡了湯。你會（    ）</p><p>　　A、今后見面時，逐一向每個朋友解釋  B、給他們發(fā)短信說明情況</p><p>　　C、編一個更加令人同情的“理由

29、”，讓他們相信自己不是一個食言的人</p><p>　　D、暫時不與他們聯(lián)系，事后或者他們問起來再說</p><p>　　24、由于你的收入不高，除去維持生活的費用外，一年下來僅積攢了6000元錢。一天，你的一個同事和你的父母因遇到難事，同時要求你對他們進行資金支持，這會花掉你所有的積蓄。這時你會（     ）</p><p>

30、;　　A、先支持朋友，父母畢竟是自家人          B、先支持父母，父母畢竟對自己有養(yǎng)育之恩</p><p>　　C、自己辛苦攢錢不容易，誰也不支持              D、各支持一部

31、分</p><p>　　25、你家離單位不遠，晚飯后散步，發(fā)現(xiàn)單位的會議室里還有燈光，兩個人影匆匆來回走動。這時已經(jīng)很晚了，你會想到的是（     ）</p><p>　　A、有人還在工作，他們太辛苦了  B、告訴門衛(wèi)趕緊查一查</p><p>　　C、親自上去看一看  D、肯定是有盜賊入室了，趕

32、緊報案</p><p>　　第二部分     理論知識</p><p>　　（26~125題，共100道題，滿分為100分）</p><p>　　一、   單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上講所選答案的相應字母涂黑）</p><p>

33、;　　26、收入差距的衡量指標是（     ）   </p><p>　　A、國民收入     B、基尼系數(shù)    C、人均GDP     D、需求彈性</p><p>　　27、（   &#

34、160; ）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。  </p><p>　　A、財政政策         B、貨幣政策 C、金融政策         D、收入政策</p>

35、;<p>　　28、（     ）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。</p><p>　　A、勞動合同關系       B、勞動行政法律關系      C、勞動法律淵源       D、

36、勞動服務法律關系</p><p>　　29、（     ）不具有法律效力。</p><p>　　A、立法解釋    B、任意解釋      C、司法解釋    D、行政解釋</p><p>　　30、PDCA循環(huán)法的四

37、個階段包括：①計劃；②檢查；③執(zhí)行；④處理。其正確排序為（     ）</p><p>　　A、①③②④             B、③②①④  C、③①④②       &

38、#160;     D、①③④②</p><p>　　31、企業(yè)（     ）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。</p><p>　　A、銷售能力          B、實力 C、服務能力   

39、;       D、潛力</p><p>　　32、（     ）是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。</p><p>　　A、團隊成長       B、團隊建設     C、

40、團隊學習        D、團隊發(fā)展</p><p>　　33、（      ）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。</p><p>　　A、光環(huán)效應     B、投射效應     C、首

41、因效應     D、刻板印象</p><p>　　34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致是（      ）的主要觀點。</p><p>　　A、領導者參與模型     B、情境領導理論

42、     C、路徑—目標理論        D、費德勒的權變模型</p><p>　　35、現(xiàn)代人力資源管理的內容應（     ）。</p><p>　　A、以事為中心     B、以企業(yè)為中心

43、0;   C、以人為中心    D、以社會為中心</p><p>　　36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（     ）。</p><p>　　A、靜態(tài)管理         B、權變管理 C、動態(tài)管理 &

44、#160;       D、權威管理</p><p>　　37、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括（    ）。</p><p>　　A、目標制定的整體性    B、目標實施的整體性    C、各個目標間不孤立   

45、 D、目標設計的針對性</p><p>　　38、（      ）是對企業(yè)總體框架的設計。</p><p>　　A、戰(zhàn)略規(guī)劃      B、組織規(guī)劃     C、人員規(guī)劃    D、崗位規(guī)劃</p><

46、p>　　39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（    ）。</p><p>　　A、培訓制度       B、工作說明書     C、工資制度       D、任務計劃表</p><p>

47、　　40、（     ）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。</p><p>　　A、工作崗位分析        B、工作崗位設計C、人員流動統(tǒng)計        D、人員需求計劃</p><p>　　41、影響勞動

48、環(huán)境的因素不包括（     ）。</p><p>　　A、溫度和濕度      B、工作地組織    C、工作豐富化      D、照明與色彩</p><p>　　42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人

49、數(shù)的方法屬于（    ）。</p><p>　　A、按設備定員     B、按比例定員     C、按效率定員       D、按崗位定員</p><p>　　43、國家或行業(yè)勞動定員標準的特征不包括（ 

50、0;   ）。</p><p>　　A、法定性     B、技術性    C、強制性      D、統(tǒng)一性</p><p>　　44、（     ），亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準

51、。</p><p>　　A、比例定員標準      B、綜合定員標準     C、效率定員標準      D、設備定員標準</p><p>　　45、制度化管理的優(yōu)點不包括（    ）。</p><p&

52、gt;　　A、個人與權力相分離        B、適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要    </p><p>　　C、以理性分析為基礎        D、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要</p><p>　　46、（ 

53、0;   ）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，用于調節(jié)集體協(xié)作行為。</p><p>　　A、管理制度        B、業(yè)務規(guī)范 C、技術規(guī)范        D、行為規(guī)范</p><p>　　47、參加招聘會的主要步驟有：①

54、招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。其排序正確的是（     ）。</p><p>　　A、⑤⑥③④①②     B、⑥③④⑤②①     C、⑥①③④⑤②   D、③①⑥④⑤②</p><

55、;p>　　48、人才交流中心不具有的特點是（    ）。</p><p>　　A、一般建有人才資料庫          B、針對性強   C、適于熱門人才的招聘         

56、; D、費用低廉</p><p>　　49、（     ）通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。</p><p>　　A、心理測驗           B、面試法 C、物理測驗   

57、60;       D、筆試法</p><p>　　50、（     ）不是面試前應該做的準備工作。</p><p>　　A、科學合理設計面試問題         B、確定面試的時間和地點</p>

58、<p>　　C、詳細了解應聘者的資料         D、消除應聘者的緊張情緒</p><p>　　51、（      ）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。</p><p>　　A、舉例式提問      &

59、#160; B、封閉式提問     C、假設式提問        D、開放式提問</p><p>　　52、（     ）不屬于人員配置的原理。</p><p>　　A、能位對應原理    &

60、#160;   B、精確對應原理 C、互補增值原理        D、動態(tài)適應原理</p><p>　　53、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（     ）。</p><p>　　A、數(shù)量    

61、  B、成本     C、質量    D、規(guī)模</p><p>　　54、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（      ）。</p><p>　　A、穩(wěn)定系數(shù)   B、內在一致性系數(shù) 

62、0;  C、等值系數(shù)     D、外在一致性系數(shù)</p><p>　　55、考慮（    ）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。</p><p>　　A、預測效度     B、同側效度    C、內容效度  &#

63、160; D、異側效度</p><p>　　56、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（     ）。</p><p>　　A、確定培訓目標         B、確定培訓范圍     C、設計培訓計劃   

64、0;     D、分析培訓需求</p><p>　　57、（     ）信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。</p><p>　　A、培訓及時性           B、培訓有效性  &

65、#160; C、培訓廣泛性           D、培訓可信性</p><p>　　58、（     ）用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。</p><p>　　A、績效成果     

66、 B、情感成果    C、認知成果      D、技能成果</p><p>　　59、（     ）是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。</p><p>　　A、特別任務法     &

67、#160;      B、工作輪換法   C、個別指導法            D、工作指導法</p><p>　　60、模擬訓練法能夠（      ）。</p>&l

68、t;p>　　A、提供互教互學的機會           B、讓學員掌握更多業(yè)務知識   </p><p>　　C、提高處理問題的能力           D、讓學員掌握更多理論知識</

69、p><p>　　61、（     ）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則。</p><p>　　A、培訓內容           B、培訓計劃      C、

70、培訓方法           D、培訓方式</p><p>　　62、（      ）就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，選擇和制定相應的措施。</p><p>　　A、擬訂培訓制度      

71、60;B、實施培訓計劃  C、制定培訓策略       D、設計培訓流程</p><p>　　63、（     ）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。</p><p>　　A、野外拓展訓練      

72、      B、一般拓展訓練     C、場地拓展訓練            D、特殊拓展訓練</p><p>　　64、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（      ）。<

73、;/p><p>　　A、仿真性          B、自主性    C、針對性          D、安全性</p><p>　　65、（    

74、 ）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程度進行的設計。</p><p>　　A、績效管理的制度設計        B、績效管理的總流程設計    </p><p>　　C、績效管理的方法設計        D、績效管理具體程序設

75、計</p><p>　　66、一般而言，（      ）較為客觀。</p><p>　　A、上級考評         B、同級考評     C、下級考評      

76、0;  D、自我考評</p><p>　　67、（     ）是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。</p><p>　　A、單向勸導式績效面談  B、綜合式績效面談  C、雙向傾聽式績效面談   

77、  D、解決問題式面談</p><p>　　68、（    ）是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。</p><p>　　A、水平比較法              

78、;B、橫向比較法     C、縱向比較法              D、目標比較法</p><p>　　69、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（     ）。</p><p&g

79、t;　　A、操作性較強           B、適合對管理性工作崗位的考評     </p><p>　　C、重在工作過程         D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評</p>

80、<p>　　70、（     ）與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應用于非管理崗位的員工。</p><p>　　A、間接指標法          B、績效標準法     C、直接指標法   &#

81、160;      D、成績記錄法</p><p>　　71、（     ）通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。</p><p>　　A、工作           

82、;  B、薪金   C、獎金             D、福利</p><p>　　72、（     ）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。</p><p>　　A、內部回報 &#

83、160;    B、外部回報     C、直接回報         D、間接回報</p><p>　　73、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（     ）。</p><p>　　A、

84、35小時               B、40小時     C、48小時               D、50小時<

85、;/p><p>　　74、在崗位評價中，（     ）評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。</p><p>　　A、勞動責任       B、勞動技能       C、勞動強度     

86、0; D、勞動環(huán)境</p><p>　　75、（     ）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。</p><p>　　A、成本收益率    B、人工費用率     C、勞動分配率     D、人工投入產(chǎn)出比率</p><p

87、>　　76、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（     ）內到住房公積金管理中心辦理繳費存登記。</p><p>　　A、15日        B、30日    C、60日       D、90日</p&

88、gt;<p>　　77、延長工作時間是指超過（     ）的工作時間。</p><p>　　A、定額工時         B、平均工時     C、實耗工時       &

89、#160; D、標準工時</p><p>　　78、（     ）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系。</p><p>　　A、法律關系     B、命令關系    C、勞動關系      D、協(xié)作關系</p&

90、gt;<p>　　79、雇員是基于（     ），為了獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的勞動者。</p><p>　　A、經(jīng)濟關系       B、勞動合同   C、社會關系      D、法律規(guī)范</p&g

91、t;<p>　　80、（     ）是勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。</p><p>　　A、勞動協(xié)作關系        B、勞動契約關系    C、勞動法律關系      

92、  D、勞動合同關系</p><p>　　81、（     ）是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。</p><p>　　A、勞動法律主體            B、勞動法律事實 

93、C、勞動法律事件            D、勞動法律行為</p><p>　　二、  多項選擇題（第86~125題，每題1分，共40分。每小題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）</p><p>　　86、失業(yè)類型分為（    

94、60; ）。</p><p>　　A、摩擦性失業(yè)     B、技術性失業(yè)   C、結構性失業(yè)        D、季節(jié)性失業(yè) E、階段性失業(yè)</p><p>　　87、勞動力市場的制度結構要素有（   

95、0; ）。</p><p>　　A、工會                B、最低社會保障   C、勞動力需求量        D、最低勞動標準</p><p

96、><b>　　E、勞動力供給量</b></p><p>　　88、勞動法基本原則包括（     ）。</p><p>　　A、物質幫助權原則               B、平等就業(yè)原

97、則  C、勞動關系民主化原則   </p><p>　　D、自由擇業(yè)原則 E、保障勞動者勞動權的原則</p><p>　　89、下面屬于勞動權的是（     ）。</p><p>　　A、平等就業(yè)權        B、勞動報

98、酬權 C、自由擇業(yè)權      D、休息休假權 E、職業(yè)培訓權</p><p>　　90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)（     ）之間的動態(tài)平衡。</p><p>　　A、外部環(huán)境        B、內部環(huán)境 C、

99、企業(yè)實力      D、戰(zhàn)略目標 E、長遠發(fā)展</p><p>　　91、包裝策略主要包括（     ）。</p><p>　　A、相似包裝策略            

100、60; B、差別包裝策略 C、組合包裝策略              D、復用包裝策略</p><p><b>　　E、附贈品包裝策略</b></p><p>　　92、心理測驗按測驗的方式可分為（   

101、60; ）。</p><p>　　A、情商測驗          B、紙筆測驗  C、操作測驗          D、口頭測驗 E、情境測驗</p><p>　　93、屬于人力資本投資特征的選

102、項有（     ）。</p><p>　　A、收益形式單一化        B、投資的動態(tài)性  C、誰投資，誰收益        D、投資的連續(xù)性</p><p><b>　　E、收益形式多樣

103、化</b></p><p>　　94、從內容上看，人力資源規(guī)劃包括（     ）。</p><p>　　A、組織規(guī)劃       B、企業(yè)組織變革規(guī)劃  C、人員規(guī)劃       D、人力資源費用規(guī)劃</

104、p><p><b>　　E、戰(zhàn)略規(guī)劃</b></p><p>　　95、工作崗位分析信息的主要來源有（     ）。</p><p>　　A、直接觀察       B、事件訪談 C、工作日志    &

105、#160; D、書面資料 E、同事報告 </p><p>　　96、定員定額標準的內容包括（     ）。</p><p>　　A、崗位培訓標準         B、崗位員工規(guī)范  C、時間定額標準    

106、;     D、雙重定額標準</p><p><b>　　E、產(chǎn)量定額標準</b></p><p>　　97、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)（     ）。</p><p>　　A、責權一致    

107、;        B、適才適所   C、人盡其才            D、人事相宜 E、位得其人</p><p>　　98、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（   &#

108、160; ）。</p><p>　　A、比例定員標準                   B、效率定員標準  C、崗位定員標準       </p>&

109、lt;p>　　D、單項定員標準 E、綜合定員標準</p><p>　　99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（     ）。</p><p>　　A、共同發(fā)展原則       B、學習與創(chuàng)新并重 C、保持制度穩(wěn)定    

110、   D、符合法律的規(guī)定</p><p><b>　　E、適合企業(yè)特點</b></p><p>　　100、內部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（     ）。</p><p>　　A、容易抑制創(chuàng)新       B、

111、篩選難度大、時間長  C、增加招募成本        D、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象</p><p>　　E、影響內部員工的積極性</p><p>　　101、（     ）屬于外部招募方法。</p><p>　　A、公布廣告 

112、0;     B、記憶能力  C、借助中介    D、數(shù)字能力 E、熟人推薦</p><p>　　102、屬于簡歷中客觀內容的是（     ）。</p><p>　　A、個人信息      &

113、#160;  B、教育經(jīng)歷 C、工作經(jīng)歷     D、工作業(yè)績 E、個性描述</p><p>　　103、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的（     ）。</p><p>　　A、社會背景       B、語言表

114、達能力  C、個人修養(yǎng)     D、邏輯思維能力 E、反應能力</p><p>　　104、情境模擬測試法比較適合招聘（     ）。</p><p>　　A、服務人員       B、銷售人員 C、科研人員 

115、60;     D、管理人員E、事務性人員</p><p>　　105、關于內部招募中的布告法說法正確的是（     ）。</p><p>　　A、特別適用招聘非管理層員工       B、容易引起不公平  </p><p

116、>　　C、花費的時間比較長               D、容易形成小團體</p><p><b>　　E、成功率高</b></p><p>　　106、培訓需求分析一般從（    

117、）幾個層次上進行。</p><p>　　A、崗位結構      B、戰(zhàn)略     C、業(yè)務部門       D、組織        E、員工個人</p><p>　　107

118、、培訓需求調查計劃的內容主要包括（     ）。</p><p>　　A、培訓需求調查工作的行動計劃             B、確定培訓目標和方式方法</p><p>　　C、確定培訓需求調查工作的目標  &#

119、160;          D、確定培訓需求調查的內容</p><p>　　E、選擇合適的培訓需求調查方法</p><p>　　108、分析培訓需求應關注（     ）。</p><p>　　A、受訓員工的現(xiàn)狀  &#

120、160;             B、培訓的目標 C、受訓員工存在的問題            D、企業(yè)的業(yè)績</p><p>　　E、受訓員工的期望和真實想法</p>&

121、lt;p>　　109、培訓規(guī)劃的主要內容包括（     ）。</p><p>　　A、培訓項目的確定        B、培訓成本的預算 C、培訓內容的開發(fā)      D、培訓資源的籌備</p><p><b>

122、;　　E、實施過程的設計</b></p><p>　　110、培訓評估手段的選擇主要解決（     ）等問題。</p><p>　　A、如何進行中間效果的評估            B、如何進行培訓</p><

123、p>　　C、如何考察在工作中的運用情況        D、如何考核培訓的成敗</p><p>　　E、如何評估培訓結束時受訓者的學習效果</p><p>　　111、直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，具體包括（     ）。</p><p>　　A、模

124、擬訓練法         B、講授法 C、頭腦風暴法         D、研討法 E、專題講座法</p><p>　　112、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有（     ）。</p>

125、<p>　　A、考評者的多少                    B、考評者的個人素質</p><p>　　C、考評者對被考評者的熟悉程度      D、考評者

126、的工作經(jīng)驗</p><p>　　E、考評者對考評指標及標準的理解程度</p><p>　　113、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有（     ）。</p><p>　　A、約束考評者             &#

127、160;B、解決績效考評中存在的問題 </p><p>　　C、對考評結果進行甄別      D、為員工提供發(fā)表意見的機會</p><p>　　E、確?？荚u結果的公正性</p><p>　　114、有效的績效信息反饋應具有適應性，即（     ）。</p><

128、;p>　　A、反饋信息要因人而異             B、信息反饋是為了溝通而非命令  </p><p>　　C、應解析員工的心理動機           D、應集中于重要的、

129、關鍵的事項</p><p>　　E、應考慮到下屬的心理承受能力</p><p>　　115、關于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（     ）。</p><p>　　A、只能定性分析           

130、0;    B、不能量化  </p><p>　　C、能區(qū)分行為重要性            D、費時費力</p><p>　　E、注重行為過程的結果</p><p>　　116、工資總額的準確統(tǒng)計為國家（ 

131、    ）提供了重要依據(jù)。</p><p>　　A、計算經(jīng)濟補償金              B、了解人民的收入水平</p><p>　　C、計算有關保險金      &#

132、160;       D、了解人民的生活水平</p><p><b>　　E、計算離休退休金</b></p><p>　　117、工資獎金調整的方式包括（     ）。</p><p>　　A、獎勵性調整   

133、60;      B、生活指數(shù)調整 C、福利性調整          D、工齡工資調整</p><p><b>　　E、特殊性調整</b></p><p>　　118、一般來說，影響員工工作的數(shù)量和質量的主要因素包括（  

134、;   ）。</p><p>　　A、勞動責任       B、勞動強度 C、勞動技能       D、勞動環(huán)境 E、社會心理</p><p>　　119、社會福利的內容包括（     ）。</p>

135、;<p>　　A、公共設施       B、財政補貼 C、居民住房      D、生活補貼 E、集體福利</p><p>　　120、以下關于勞動法律關系的說法正確的是（     ）。</p><p>　　A、勞動法律關系不具

136、有法律強制性        B、勞動法律關系是單務關系</p><p>　　C、勞動法律關系具有國家強制性          D、勞動法律關系是雙務關系</p><p>　　E、勞動法律關系的內容是權力和義務</p>

137、<p>　　121、勞動法律事實可以分為（     ）。</p><p>　　A、勞動法律關系      B、勞動合同 C、勞動法律行為     D、勞動關系</p><p><b>　　E、勞動法律事件</b></p

138、><p>　　122、雇員參與民主管理的形式多種多樣，包括（     ）。</p><p>　　A、職工大會       B、崗位參與 C、質量小組        D、政策參與 E、合理化建議</p&

139、gt;<p>　　123、勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括（     ）。</p><p>　　A、群眾性     B、自治性    C、國家性    D、強制性    E、非強制性<

140、/p><p>　　124、訂立集體合同應當遵循的原則包括（     ）。</p><p>　　A、不得采取過激行為                 B、誠實守信、公平合作  </p

141、><p>　　C、兼顧雙方合法權益                 D、相互尊重、平等協(xié)商</p><p>　　E、遵守法律、法規(guī)和國家有關規(guī)定</p><p>　　125、限制延長工作時間的措施包括（ 

142、;    ）。</p><p>　　A、條件限制      B、支付延長工作時間的報酬  C、時間限制      D、訂立縮短工作時間的制度</p><p><b>　　E、人員限制</b></p><p>

143、;　　82、（     ）勞動關系的運行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。</p><p>　　A、利益激勵型        B、利益約束型    C、利益協(xié)調型        D、利益

144、平衡型</p><p>　　83、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（     ）。</p><p>　　A、臨時協(xié)議          B、口頭協(xié)議    C、網(wǎng)

145、絡協(xié)議          D、書面協(xié)議</p><p>　　84、（     ）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。</p><p>　　A、勞動法律關系         B、勞動關系

146、0;  C、勞動法律法規(guī)         D、勞動合同</p><p>　　85、（     ）是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。</p><p>　　A、集體協(xié)商制度 

147、          B、集體協(xié)商   C、勞動爭議處理           D、平等協(xié)商</p><p>　　2010年11月人力資源管理師三級考試真題含答案</p><p>&

148、lt;b>　　專業(yè)技能題目：</b></p><p><b>　　一、簡答題</b></p><p>　　1.簡述企業(yè)培訓制度的基本內容。(15分)(教材162-163頁)</p><p>　　答 ：1.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) 2.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨 3.企業(yè)員工培訓制度實施辦法 4.企業(yè)培訓制度的核準與施行5

149、.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定</p><p>　　2.考評階段是績效考評的重心，應如何做好考評組織實施工作?(15分)</p><p>　　答 ：績效管理總流程的設計五階段</p><p>　　（一）準備階段：1、明確績效管理對象2、選擇考評方法3、確定考評要素與標準4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求</p><p>　　

150、（二）實施階段1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力2、收集信息并注意資料的積累:</p><p>　?。?）盡可能以文字形式證明所有的行為（2）說明是第一手資料還是間接他人觀察結果（3）詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者（4）描述員工行為時，盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果做出說明（5）以文字描述記錄為依據(jù)</p><p>　　（三）考評階段：1、考評的準確性2、考評的公正性

151、：公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)3、考評結果的反饋方式4、考評表格的再檢驗：考評指標相關性檢驗、考評標準準確性檢驗、考評表格的簡易程度檢驗。5、考評方法的再審核</p><p>　?。ㄋ模┛偨Y階段：1、績效管理系統(tǒng)全面診斷2、各單位主管應承擔責任3、掌握績效面談的技巧</p><p>　　（五）應用開發(fā)階段：1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者的績效開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、

152、企業(yè)組織的績效開發(fā)</p><p>　　二、計算題 (20分)</p><p>　　1.工作崗評價指標素評分和總評分(結果為75.2分)</p><p>　　2.設定工作崗位要素指標考慮什么原則</p><p>　　答:1.少而精原則2.界限清晰便于測量的原則 3.綜合性原則 4.可比性原則</p><p><b

153、>　　三、案例分析題</b></p><p>　　1.a.人員配置遵守什么原則?(5分)</p><p>　　答:1.要素有用原理 2.能位對應原理 3.互補增值原理 4.動態(tài)適應原理 5.彈性冗余原理</p><p>　　b.如何實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略?(15分)(參考考試南中培訓與開發(fā)的案例分析的試題)</p><p>

154、　　2.勞動爭議，辭職后工資發(fā)放問題(10分)</p><p>　　答：略。。。(熟知法律法規(guī)中的<勞動法>)</p><p>　　3.制定人事部經(jīng)理的工作說明書(20分) </p><p>　　答:人力資源部經(jīng)理l。作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面

155、識別信息。 (1分)(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分)(3)監(jiān)督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)(5)工作權限。 (2分) (6)勞動條件和環(huán)境。 (2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 (1分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。 (2分)(9)身體條

156、什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規(guī)定．包括體格和體力兩項具體的要求。 (1分)</p><p>　　(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分)</p><p>　　(11)專業(yè)知識利技能要求。 (2分)</p><p>　　(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工

157、進行全面的考核和評價。(1分)</p><p>　　2011年5月人力資源管理師三級真題及答案</p><p>　　一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分  答題指導：　　◆該部分均為選擇題．每題均有四個各選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！　　粽埜鶕?jù)題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！　　翦e選、少選、多選

158、，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第1～8題)1、關于道德的說法中，正確的是(   )。(A)道德內含著一種重要的精神力量                        (B)道

159、德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求(C)道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范    (D)道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德(   )。(A)比法律產(chǎn)生得時間晚                 

160、                 (B)比法律的適用范圍廣(C)比法律的社會影響力小                &

161、#160;               (D)比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是(   )。(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點         

162、60;      (B)道德的根本</p><p>　　二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)  答題指導：　◆該部分均為選擇題，每題均有四個魯選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。    ◆請在答題卡上將所選擇答寨的相應字母涂黑。17、如果工作場所內的自然光線充足，你會( &

163、#160;  )。  (A)關閉電燈                                

164、;          (B)多數(shù)情況下會關閉電燈  (C)因為沒有這方面的規(guī)定，關或不關閉電燈就無所謂了    (D)沒有注意過18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限定時間內完成的定貨任務就無法完成，你會(   

165、)。  (A)雖然不情愿，但還是接受了                          (B)反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定  (C)直接拒絕 

166、                                    

167、0;    (D)找理由推脫加班19、如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又根多，你會(    )。  (A)</p><p>　　第二部分理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑)

168、26、勞動力供給彈性是(    )變動對工資率變動的反應程度。(A)勞動力供給增加量                          

169、0;      (B)勞動力供給量(C)勞動力需求增加量                           

170、0;     (D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（    ）。(A)摩擦性失業(yè)                     &#

171、160;                 (B)技術性失業(yè)(C)結構性失業(yè)                 

172、                      (D)季節(jié)性失業(yè)28、(   )是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。(A)勞動法律關系  

173、60;                                  (B)勞動合同關系(C)勞動行政關

174、系       </p><p><b>　　卷冊二：技能操作</b></p><p>　　一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)二、計算題(本

175、題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)　　某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示?！　≌堖\用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。表1    每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表 

176、   單位：工時員工工作任務 王 成 趙 云 江 平 李 鵬A 10 5 9 18B 13 18 6 12C 2 3 4 4D 18 16 10 9</p><p>　　三、案例分析題

177、(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)　　1、  某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管

178、理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學會計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)導致這次培訓失敗

179、的真正原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?(10分)</p><p>　　2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公

180、司后，要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用?！　≌埛治霰景咐?，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)</p><p>　　四、設計題(本題1題，共22分)

181、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評實施獎懲：2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案：6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經(jīng)理交辦的其它任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不