人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文激勵機(jī)制的應(yīng)用問題

1、<p>　　淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用</p><p><b>　　譚 靖</b></p><p>　　聆海建筑裝飾工程有限公司</p><p>　　摘要：在市場競爭激烈的今天,管理者普遍意識到企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素在于員工,而根據(jù)行為科學(xué)理論員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)既取決于員工的能力和工作環(huán)境這樣的硬指標(biāo),也取決于組織對員工所采取的

2、激勵機(jī)制。為了調(diào)動員工的積極性,各大企業(yè)有的著重于物質(zhì)方面的激勵,有的著重于精神方面的激勵,也取得了較好的效果。然而,不同企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、實力等千差萬別,不同的激勵措施所適用的企業(yè)類型也不盡相同,因此,在實踐的過程中如何使用不同的激烈方式是值得我們思考的問題。本文試從理論和實際的角度，對企業(yè)人力資源激勵的狀況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)代人力資源激勵的新發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 人力資

3、源管理 競爭 激勵機(jī)制 </p><p>　　根據(jù)國外的調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20%－30%，而在充分激勵的情況下，人的潛力發(fā)揮程度可達(dá)到80%－90%。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題，面對國內(nèi)外錯綜復(fù)雜的激勵競爭和企業(yè)本身的績效問題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制已成為企業(yè)人力資源管理者

4、迫切需要研究的重要任務(wù)。</p><p>　　一 激勵和激勵機(jī)制的基本概念</p><p><b>　?。ㄒ唬┘畹暮x</b></p><p>　　“激勵”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)發(fā)展的動機(jī)的心理過程。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達(dá)到調(diào)動人的積極性的

5、目的。</p><p>　　激勵是管理心理學(xué)中的一個重要課題。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)目標(biāo)的心理活動過程。具體而言，激勵可以從以下三個角度理解：(1)從誘因和強(qiáng)化的觀點看，激勵就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強(qiáng)化人的行為。(2)從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行動有強(qiáng)大的推動力量。(3)從心理和行

6、為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和待業(yè)過程。</p><p>　　激勵機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機(jī)制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需

7、要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。</p><p>　?。ǘ┘顧C(jī)制的主要內(nèi)容 </p><p><b>　　1 報酬激勵</b></p><p>　　報酬激勵是企業(yè)激勵機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)

8、所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣

9、不僅可以加強(qiáng)員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。 2 情感激勵</p><p>　　情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在工程施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們

10、遠(yuǎn)離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。 3 員工參與激勵</p><p>　　如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)

11、的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機(jī)會，從而獲得一種成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。</p><p><b>　　4 榮譽(yù)激勵</b></p><p>　　榮譽(yù)是貢

12、獻(xiàn)的象征，每一個員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽(yù)，收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進(jìn)生產(chǎn)者，勞動模范，發(fā)給獎金，獎狀，上光榮榜，可以滿足員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。 5 職業(yè)培訓(xùn)激勵</p><p>　　培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來

13、說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。 </p><p><b>　　[來源:</b></p><p>　　二 激勵在企業(yè)人力資源管理的作用</p><p>　　激勵，從語言學(xué)來定義，是激發(fā)人的行為動機(jī)，在人力資源管理中，激勵就是激發(fā)士氣，鼓

14、舞干勁，即通過某種有效方法激發(fā)調(diào)動員工積極性的過程。激勵對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的作用。</p><p>　?。ㄒ唬┘钍翘岣呶覈髽I(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵因素     在當(dāng)今的社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動其工作積極性，對企業(yè)有

15、重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認(rèn)可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。  （二）激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力     企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進(jìn)行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生

16、巨大的激勵效應(yīng)，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進(jìn)入一個快遞的發(fā)展進(jìn)程中去。</p><p>　　（三）激勵是開發(fā)個人潛能的重要方法和手段    科學(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調(diào)動人的積極性，挖

17、掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個層次?？梢娙说臐撃苁且粋€巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。</p><p>　　三 目前企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題及成因分析</p><p>　?。ㄒ唬┤狈τ行У募顧C(jī)制　　企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強(qiáng)

18、迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。每個人都希望得到上司的賞識、重用、認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪的方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。 （二）激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理　　隨著國際間的合作，國內(nèi)企

19、業(yè)薪資開始與國際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務(wù)、不同級別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機(jī)制，難以調(diào)動員工的積極性。　　 （三）缺少績效考評機(jī)制和快速的反饋渠道 　　績效考評是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評</p>

20、;<p>　　四 解決企業(yè)人力資源管理中激勵問題的對策分析 </p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄕw性、全員性的激勵機(jī)制 </p><p>　　激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，應(yīng)根據(jù)不同的部門，不同的崗位，不同的級別，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，中層干部，下至普遍管理人員，技術(shù)人員，一線職工等，都應(yīng)有針對性地制訂出相應(yīng)的激勵機(jī)制，并且把這個

21、制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，從而起到激發(fā)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用，有利于形成人才培養(yǎng)的環(huán)境，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的整體提升。</p&

22、gt;<p>　?。ǘ┚C合運(yùn)用各種激勵手段，將物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合 </p><p>　　我們常說一句老話，金錢不是萬能的。這句話同樣也適應(yīng)于企業(yè)的激勵機(jī)制。即要求企業(yè)在建立和完善激勵機(jī)制時應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思想問題；但單靠物質(zhì)獎勵調(diào)動起來的積極性是不牢固的。管理者在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，特

23、別是個人發(fā)展和個人實現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強(qiáng)化對員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對企業(yè)責(zé)任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機(jī)會，使員工在角色變換中，定位個人價值的最大化，使其人力資本更好地與其勞動貢獻(xiàn)相結(jié)合。此外，升遷的機(jī)會、有趣的工作、公司的賞識、開放的管理、更大的權(quán)力、正面的回饋和必要的培訓(xùn)等等，都可以成為激發(fā)員工動機(jī)的有力手段，關(guān)鍵在于如何將這些手段融會貫通，綜合運(yùn)用。一句話、激勵員工的方法就是給

24、予員工想要的東西。 </p><p>　?。ㄈ┙ⅹ剟钆c績效掛鉤的制度體系 </p><p>　　對于組織而言，運(yùn)用激勵機(jī)制的終極目標(biāo)就是提高組織績效。這樣就存在一個員工個體需要與組織目標(biāo)能否一致的問題。如果兩者不一致，個體可能會產(chǎn)生與組織利益背道而馳的行為。如一些員工經(jīng)常在工作時間與朋友長時間聊天，以滿足他們的社會需要，這雖然也是高水平努力，但對于企業(yè)卻毫無價值可言。從這個意義上說，建

25、立獎勵與績效掛鉤的完善制度體系，即建立與激勵機(jī)制相適應(yīng)的約束機(jī)制，是保證激勵有效性的重要前提。激勵與約束如同一個磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、互為依存。企業(yè)必須把加薪、晉升等主要的獎勵及時適當(dāng)?shù)厥谟枘切┻_(dá)到了特定目標(biāo)的員工，而對表現(xiàn)平平、績效不高、甚至違反組織紀(jì)律的員工給予及時適當(dāng)?shù)奶幜P。同時，還必須有嚴(yán)格的績效考評機(jī)制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論是業(yè)務(wù)人員還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都有章可循、有據(jù)可依

26、、獎得清楚、罰得明白。這樣一來，員工的行為就會自覺主動地從組織的利益出發(fā)，從而實現(xiàn)二者高度統(tǒng)一。 </p><p>　　（四）認(rèn)清個體差異，實行差別獎勵原則</p><p>　　充分考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，及時改進(jìn)激勵機(jī)制，以最大限度地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)

27、境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響也不同。員工存在著個體差異這一事實告訴我們，對某人有效地強(qiáng)化措施，可能并不適合其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵。例如：在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他

28、們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也會有所不同。動機(jī)因人、因時而異，那么，作為管理者就應(yīng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，</p><p>　　（五）激勵機(jī)制要保持公平</p><p>　　在日常工作中，員工難免

29、會將自己的報酬與其他人比較，如果員工從事相同的工作，付出相同的辛勞，但得到的勞動報酬卻不相同時，員工就會感到不公平，造成內(nèi)心失望，不再努力工作甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的可能。這就要求企業(yè)管理者在設(shè)計激勵機(jī)制時，應(yīng)根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、努力程度制定相應(yīng)的考核辦法，使其在薪酬中獲得公平的評價，只有公平的激勵機(jī)制才能激發(fā)員工的為企業(yè)工作的熱情</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p>

30、<p>　　總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，以及國際競爭的變化所帶來的國外企業(yè)的威脅，對于我國企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。面對激勵機(jī)制的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵的各項原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭

31、中處于不敗之地。</p><p><b>　　注釋：</b></p><p>　　行為科學(xué)理論中員工績效：</p><p>　　員工績效=工作能力×激勵程度×工作環(huán)境</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　（1） 寧艷

32、企業(yè)人力資源激勵開發(fā)的理論和實踐研究 哈爾濱工程大學(xué) 2003 （2） 董克用等 人力資源管理概論 中國人民大學(xué)出版社 2003</p><p>　　（3） 徐海清 我國國有企業(yè)人力資源激勵的問題與對策 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 20