激勵機制在高校人力資源管理中的應(yīng)用

1、學(xué)教育鰳激勵機制在高校人力資源管理中的應(yīng)用回王文璐(河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院人力資源管理處。河南新鄉(xiāng)453002)[摘要】高校人力是由知識分子構(gòu)成的優(yōu)秀群體。在高校人力資源管理中，根據(jù)知識分子的特殊性建立激勵機制，尊重人的價值和追求，制訂客觀公正的評價體系，靈活運用激勵手段，激發(fā)教職工的主動性和創(chuàng)造性?！娟P(guān)鍵詞]激勵機制；高校人力資源管理激勵機制是從整體出發(fā)，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化人的行為表現(xiàn)并使之符合期望方向和要求

2、，從而達到調(diào)動工作積極性的目的。建立有效的激勵機制，必須了解和把握激勵客體的個性特征以及需求動機，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在高校中，人力資源是從事教學(xué)工作、科研工作與管理等工作的高校教職工的總和。人力資源作為高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。作為一個特殊的群體，高校人力資源管理具有鮮明的特征：首先，高校教師進行學(xué)術(shù)工作時，在時間和意志等方面具有很大程度的自由，工作時間是模糊的。其次，高校成果鑒定比較復(fù)雜。對教學(xué)

3、工作而言，可以根據(jù)學(xué)生平均成績或教學(xué)工作量進行評定，然后和津貼獎金掛鉤；而對科研成果而言，這種方法就不適用。因為科研成果既存在數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)又存在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，高校人力資源管理工作中很難制定客觀具體的標(biāo)準(zhǔn)評定教師或研究人員的科研業(yè)績。再次，教職工的價值實現(xiàn)較為間接，高校教職工的勞動價值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟價值和人的發(fā)展價值的實現(xiàn)周期較長。激勵機制的應(yīng)用應(yīng)以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，包括物質(zhì)激勵，精神激勵，競爭激勵等。1、物質(zhì)激勵。在市場經(jīng)濟條

4、件下，物質(zhì)需要具有多面性與復(fù)雜性。即使高層的需求成為驅(qū)使行為的動力，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是主動積極工作的基本前提。因此學(xué)校要創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要?，F(xiàn)階段乃至以后，激勵機制一定要正確面對高校教師合理的物質(zhì)需求問題。2、精神激勵。高校人力的自我實現(xiàn)就是充分旌展自己的教育潛能，把自己的知識、精力和才能奉獻社會，其最大的滿足在于教學(xué)科研上的成功。當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足的情況下，

5、社會需求和精神需求占據(jù)主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚、肯定和接受榮譽、提高知名度的需要，合理運用成就感、認(rèn)同感以及榮譽的激勵，獲得物質(zhì)激勵不能達到的激勵效果。3、競爭激勵。競爭可以強激發(fā)員工的進取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。按照管理目標(biāo)方向為高校員工設(shè)置風(fēng)險。競爭環(huán)境形成一種外部壓力，促使人們產(chǎn)生某種動力和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對高校人力產(chǎn)生激勵作用，應(yīng)創(chuàng)造適度的

6、壓力環(huán)境激發(fā)主動性創(chuàng)作性。如何構(gòu)建科學(xué)合理的激勵與約束機制昵1、尊重人的價值和追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡。以人為本是經(jīng)濟和社會發(fā)展的準(zhǔn)則，在不同層次上滿足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力?，F(xiàn)代意義上的人本需求，必須強調(diào)自尊、自主和自我價值的實現(xiàn)。高校教職工是知識分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實際的管理中要把教師作為“學(xué)術(shù)人”而不是“經(jīng)濟人”來看待，建立人性化和具有參與性的人力資源管理模式。

7、2、制定客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)。高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學(xué)性和合理性。高校教師的勞動是一種知識勞動，具有復(fù)雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區(qū)別素質(zhì)的高低、能力的大小，根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)。在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時，重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量；評獎評優(yōu)要避免平均主義和“唯量是從”現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。3、靈活運用激勵手段，避免激勵不力。合理的激勵機制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能。激勵不應(yīng)該以金

8、錢為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵方式上，要強調(diào)個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合，短期激勵和長期激勵相結(jié)合，內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合。4、完善競爭機制。競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊伍建設(shè)應(yīng)該強化合理競爭機制，最大限度發(fā)掘教師潛能與創(chuàng)造精神。另外，競爭與協(xié)作是統(tǒng)一的，如果競爭機制不完善或出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象，則易導(dǎo)致教師隊伍的流失與內(nèi)耗，增加離心力。在競爭機制的建立和完善過程中，杜絕不公平競爭，將競爭機制

9、制度化、規(guī)范化。5、建立和諧的工作環(huán)境。積極健康、團結(jié)友愛的良好環(huán)境是學(xué)校有效開展工作的基礎(chǔ)。心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、調(diào)控、利用，會對教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，從而激勵人們主動工作，自覺接受學(xué)校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質(zhì)量的精神動力。因此，要營造一個安定和諧的學(xué)校環(huán)境，科學(xué)地開展激勵機制，讓每一個教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會認(rèn)同感和明確的個人價值觀。科學(xué)引用和靈活運用激勵機制，對高校人力資源管理很大的指導(dǎo)作用。不斷探索和完善激勵

10、機制，尋求人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化。參考文獻：[1】高校人力資源管理激勵機制的研究，謝芳，天津大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002【2】《關(guān)于構(gòu)建高校人力資源管理的激勵與約束機制》，曹海英曾冬梅；中國會計，2Ol12[3]《激勵機制在高校管理中的運用》韓亞娟；錦州醫(yī)學(xué)院學(xué)報，20062作者簡介：王文璐，河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院人力資源管理處，研究方向：人力資源管理。盞學(xué)教育鰳激勵機制在高校人力資源管理中的應(yīng)用回王文璐(河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院人力資源

11、管理處。河南新鄉(xiāng)453002)[摘要】高校人力是由知識分子構(gòu)成的優(yōu)秀群體。在高校人力資源管理中，根據(jù)知識分子的特殊性建立激勵機制，尊重人的價值和追求，制訂客觀公正的評價體系，靈活運用激勵手段，激發(fā)教職工的主動性和創(chuàng)造性?！娟P(guān)鍵詞]激勵機制；高校人力資源管理激勵機制是從整體出發(fā)，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化人的行為表現(xiàn)并使之符合期望方向和要求，從而達到調(diào)動工作積極性的目的。建立有效的激勵機制，必須了解和把握激勵客體的個性

12、特征以及需求動機，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在高校中，人力資源是從事教學(xué)工作、科研工作與管理等工作的高校教職工的總和。人力資源作為高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。作為一個特殊的群體，高校人力資源管理具有鮮明的特征：首先，高校教師進行學(xué)術(shù)工作時，在時間和意志等方面具有很大程度的自由，工作時間是模糊的。其次，高校成果鑒定比較復(fù)雜。對教學(xué)工作而言，可以根據(jù)學(xué)生平均成績或教學(xué)工作量進行評定，然后和津貼獎金掛鉤；而對科研

13、成果而言，這種方法就不適用。因為科研成果既存在數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)又存在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，高校人力資源管理工作中很難制定客觀具體的標(biāo)準(zhǔn)評定教師或研究人員的科研業(yè)績。再次，教職工的價值實現(xiàn)較為間接，高校教職工的勞動價值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟價值和人的發(fā)展價值的實現(xiàn)周期較長。激勵機制的應(yīng)用應(yīng)以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，包括物質(zhì)激勵，精神激勵，競爭激勵等。1、物質(zhì)激勵。在市場經(jīng)濟條件下，物質(zhì)需要具有多面性與復(fù)雜性。即使高層的需求成為驅(qū)使行為的動力，低層次的需求

14、仍然存在。住房、工作條件是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是主動積極工作的基本前提。因此學(xué)校要創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要?，F(xiàn)階段乃至以后，激勵機制一定要正確面對高校教師合理的物質(zhì)需求問題。2、精神激勵。高校人力的自我實現(xiàn)就是充分旌展自己的教育潛能，把自己的知識、精力和才能奉獻社會，其最大的滿足在于教學(xué)科研上的成功。當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足的情況下，社會需求和精神需求占據(jù)主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任

15、，獲得表揚、肯定和接受榮譽、提高知名度的需要，合理運用成就感、認(rèn)同感以及榮譽的激勵，獲得物質(zhì)激勵不能達到的激勵效果。3、競爭激勵。競爭可以強激發(fā)員工的進取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。按照管理目標(biāo)方向為高校員工設(shè)置風(fēng)險。競爭環(huán)境形成一種外部壓力，促使人們產(chǎn)生某種動力和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對高校人力產(chǎn)生激勵作用，應(yīng)創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境激發(fā)主動性創(chuàng)作性。如何構(gòu)建科學(xué)合理的激勵與約束機制昵1、尊重人的價值和追

16、求，謀求管理的人性化與制度化的平衡。以人為本是經(jīng)濟和社會發(fā)展的準(zhǔn)則，在不同層次上滿足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力?，F(xiàn)代意義上的人本需求，必須強調(diào)自尊、自主和自我價值的實現(xiàn)。高校教職工是知識分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實際的管理中要把教師作為“學(xué)術(shù)人”而不是“經(jīng)濟人”來看待，建立人性化和具有參與性的人力資源管理模式。2、制定客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)。高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學(xué)性和合理性

17、。高校教師的勞動是一種知識勞動，具有復(fù)雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區(qū)別素質(zhì)的高低、能力的大小，根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)。在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時，重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量；評獎評優(yōu)要避免平均主義和“唯量是從”現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。3、靈活運用激勵手段，避免激勵不力。合理的激勵機制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能。激勵不應(yīng)該以金錢為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵方式上，要強調(diào)個人激勵、團隊激勵

18、和組織激勵的有機結(jié)合，短期激勵和長期激勵相結(jié)合，內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合。4、完善競爭機制。競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊伍建設(shè)應(yīng)該強化合理競爭機制，最大限度發(fā)掘教師潛能與創(chuàng)造精神。另外，競爭與協(xié)作是統(tǒng)一的，如果競爭機制不完善或出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象，則易導(dǎo)致教師隊伍的流失與內(nèi)耗，增加離心力。在競爭機制的建立和完善過程中，杜絕不公平競爭，將競爭機制制度化、規(guī)范化。5、建立和諧的工作環(huán)境。積極健康、團結(jié)友愛的良好環(huán)境是學(xué)校有效開

19、展工作的基礎(chǔ)。心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、調(diào)控、利用，會對教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，從而激勵人們主動工作，自覺接受學(xué)校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質(zhì)量的精神動力。因此，要營造一個安定和諧的學(xué)校環(huán)境，科學(xué)地開展激勵機制，讓每一個教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會認(rèn)同感和明確的個人價值觀?？茖W(xué)引用和靈活運用激勵機制，對高校人力資源管理很大的指導(dǎo)作用。不斷探索和完善激勵機制，尋求人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化。參考文獻：[1】高校人力資源管理激勵機制