人力資源論文正文

1、<p>　　肇莇袆螀蒅莆蚅羆莁莆螈衿芇蒞袀肄膃莄薀袇聿莃螞肂莈蒂螄裊芄蒁袇肁膀蒀薆袃肆蒀蝿聿肂葿袁羂莀蒈薁膇芆蕆蚃羀膂蒆螅膆肈薅袇羈莇薅薇螁芃薄蠆羇腿薃袂蝿膅薂薁肅肁薁蚄袈莀薀螆肅芆蕿袈袆膂蠆薈肂肈蚈蝕襖莆蚇螃肀莂蚆羅袃羋蚅蚅膈膄節(jié)螇羈肀芁衿膆荿芀蕿罿芅艿蟻膅膁莈螃羈肇莇袆螀蒅莆蚅羆莁莆螈衿芇蒞袀肄膃莄薀袇聿莃螞肂莈蒂螄裊芄蒁袇肁膀蒀薆袃肆蒀蝿聿肂葿袁羂莀蒈薁膇芆蕆蚃羀膂蒆螅膆肈薅袇羈莇薅薇螁芃薄蠆羇腿薃袂蝿膅薂薁肅肁薁蚄袈莀

2、薀螆肅芆蕿袈袆膂蠆薈肂肈蚈蝕襖莆蚇螃肀莂蚆羅袃羋蚅蚅膈膄節(jié)螇羈肀芁衿膆荿芀蕿罿芅艿蟻膅膁莈螃羈肇莇袆螀蒅莆蚅羆莁莆螈衿芇蒞袀肄膃莄薀袇聿莃螞肂莈蒂螄裊芄蒁袇肁膀蒀薆袃肆蒀蝿聿肂葿袁羂莀蒈薁膇芆蕆蚃羀膂蒆螅膆肈薅袇羈莇薅薇螁芃薄蠆羇腿薃袂蝿膅薂薁肅肁薁蚄袈莀薀螆肅芆蕿袈袆膂蠆薈肂肈蚈蝕襖莆蚇螃肀莂蚆羅袃羋蚅蚅膈膄節(jié)螇羈肀芁衿膆荿芀蕿罿芅艿蟻膅膁莈螃羈肇莇袆螀蒅莆蚅羆莁莆螈衿芇蒞袀肄膃莄薀袇聿莃螞肂莈蒂螄裊芄蒁袇肁膀蒀薆袃肆蒀蝿聿肂葿袁羂莀

3、蒈薁膇芆蕆蚃羀膂蒆螅膆肈薅袇羈莇薅薇螁芃薄蠆羇腿薃袂蝿膅薂薁肅肁薁蚄袈莀薀螆肅芆蕿袈袆膂蠆薈肂肈蚈蝕襖莆蚇螃肀莂蚆羅袃羋蚅蚅膈膄節(jié)螇羈肀芁衿膆</p><p>　　羃芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螀羄肄芄蒀螇羀莃薂羃袆莃蚅螆膄莂莄羈膀莁薇襖肆莀蠆聿羂荿螁袂芁莈蒁蚅膇莇薃袀肅蕆蚅蚃罿蒆蒞衿裊蒅薇螞芃蒄蝕羇腿蒃螂螀肅蒂蒂羅羈蒁薄螈芀薁蚆羄膆薀蝿螆肂蕿蒈羂羈膅蟻螅羄膅螃肀芃膄蒃袃膈膃薅肈肄膂蚇袁羀膁螀蚄艿芀葿袀膅艿薁螞肁艿螄袈肇羋

4、蒃螁羃芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螀羄肄芄蒀螇羀莃薂羃袆莃蚅螆膄莂莄羈膀莁薇襖肆莀蠆聿羂荿螁袂芁莈蒁蚅膇莇薃袀肅蕆蚅蚃罿蒆蒞衿裊蒅薇螞芃蒄蝕羇腿蒃螂螀肅蒂蒂羅羈蒁薄螈芀薁蚆羄膆薀蝿螆肂蕿蒈羂羈膅蟻螅羄膅螃肀芃膄蒃袃膈膃薅肈肄膂蚇袁羀膁螀蚄艿芀葿袀膅艿薁螞肁艿螄袈肇羋蒃螁羃芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螀羄肄芄蒀螇羀莃薂羃袆莃蚅螆膄莂莄羈膀莁薇襖肆莀蠆聿羂荿螁袂芁莈蒁蚅膇莇薃袀肅蕆蚅蚃罿蒆蒞衿裊蒅薇螞芃蒄蝕羇腿蒃螂螀肅蒂蒂羅羈蒁薄螈芀薁蚆羄膆薀蝿螆肂蕿蒈羂羈膅

5、蟻螅羄膅螃肀芃膄蒃袃膈膃薅肈肄膂蚇袁羀膁螀蚄艿芀葿袀膅艿薁螞肁艿螄袈肇羋蒃螁羃芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螀羄肄芄蒀螇羀莃薂羃袆莃蚅螆膄莂莄羈膀莁薇襖肆莀蠆聿羂荿螁袂芁莈蒁蚅膇莇薃袀肅蕆蚅蚃罿蒆蒞衿裊蒅薇螞芃蒄蝕羇腿蒃螂螀肅蒂蒂羅羈蒁薄螈芀薁蚆羄膆薀蝿螆肂蕿蒈羂羈膅蟻螅羄膅螃肀芃膄蒃袃膈膃薅肈肄膂蚇袁羀膁螀蚄艿芀葿袀</p><p>　　關(guān)于企業(yè)如何做好人力資源開發(fā)工作的</p><p><b

6、>　　思考</b></p><p><b>　　摘要：</b></p><p>　　眾所周知，企業(yè)人力資源開發(fā)工作的目的就是為企業(yè)打造一支數(shù)量充足、專業(yè)齊全、結(jié)構(gòu)合理、具備奉獻精神的素質(zhì)好、職業(yè)道德水平高的員工隊伍，通過為企業(yè)提供源源不斷的人才資源，來提高企業(yè)的核心競爭力，進而在市場競爭中立于不敗之地。為了做好人力資源開發(fā)工作，一些企業(yè)在部門建制、職

7、責(zé)權(quán)限方面進行了重新分工，于此同時人力資源管理的各項職能模塊也得到了完善和加強，但是我公司的人力資源開發(fā)和員工隊伍建設(shè)依然存在很多的問題。本文以生產(chǎn)型企業(yè)神火鋁業(yè)沁陽鋁廠為例，從實踐操作的角度，提出了以配套企業(yè)文化建設(shè)為基礎(chǔ)，以分層次立體培訓(xùn)為主要形式，以健全的職位晉升淘汰制度為保障，以績效考核反饋為主要檢測手段，以員工優(yōu)質(zhì)績效獲得為目的的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系，期望能對企業(yè)的人力資源開發(fā)工作有所幫助，并對同行業(yè)的相關(guān)企業(yè)提供一些積極的

8、借鑒意義。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā) 培訓(xùn) 績效考核 企業(yè)文化</p><p><b>　　開篇詞</b></p><p>　　2008年席卷全球的一場金融風(fēng)暴，給我國的鋁行業(yè)帶來了很大的沖擊。這場金融風(fēng)暴帶來了行業(yè)資源的重新調(diào)整，也帶來了企業(yè)的經(jīng)營管理者對如何提高企業(yè)的綜合競爭能力，更好的應(yīng)對市場經(jīng)營風(fēng)險的思考。企業(yè)之間的

9、競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何能進一步挖掘職工的潛力，充分發(fā)揮職工的智慧，調(diào)動職工的工作積極性和創(chuàng)造性，使人的知識、技術(shù)和管理水平得到更大的發(fā)揮將是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的根本。很明顯，只有建立完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)使用體系，才能達到目標，在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)的人力資源部門被賦予了更多的責(zé)任，更大的職權(quán)，為了能給企業(yè)打造一支業(yè)務(wù)水平高、綜合素質(zhì)高的員工隊伍，企業(yè)的經(jīng)營者給予了人力資源部門更多的資源。企業(yè)的人才招聘渠道得到了擴充，員工整體素

10、質(zhì)得到了提高，培訓(xùn)內(nèi)容、形式更加豐富精彩，績效考核的方案和范圍也得到了補充和完善，企業(yè)的安全生產(chǎn)形式、經(jīng)營形式得到了很大的改觀。但是我們的人力資源管理工作，我們的人才隊伍建設(shè)，尤其是骨干員工隊伍的建設(shè)依然存在很多的問題值得我們?nèi)ド钊氲乃伎肌?lt;/p><p><b>　　人力資源開發(fā)的概念</b></p><p>　　1.1、人力資源開發(fā)的概念</p>&

11、lt;p>　　人力資源開發(fā)是指以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程，綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)生涯開發(fā)等手段，提高員工的素質(zhì)和能力，從而改進個人、組織和群體的績效。</p><p>　　1.2、人力資源開發(fā)工作的影響因素和原則</p><p>　　由于人力資源開發(fā)工作具有系統(tǒng)性、多樣性和動態(tài)性等特征，在實踐操作中就要綜合考慮行業(yè)性質(zhì)和環(huán)境、企業(yè)

12、規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部講師素質(zhì)、員工隊伍整體知識構(gòu)成、外部人才市場供求情況等因素。</p><p>　　在具體執(zhí)行的過程中，要求我公司的人力資源工作者要從實際出發(fā)，深入的分析自身員工的綜合情況，進行詳細的分類，并有針對性的選擇方案進行操作。簡言之，就是要認識到人力資源開發(fā)的重點在于造就人才、核心在于培養(yǎng)、基礎(chǔ)在于組織、關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的原則。</p><p>　　1.3、人力資源開發(fā)與人力資

13、源管理各職能的關(guān)系</p><p>　　人力資源開發(fā)作為一項獨立的管理職能，在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中居于日益重要的地位，與人力資源管理體系中的其他各職能更是密不可分。為了保障人力資源開發(fā)工作的順利進行，不少學(xué)者提出了“四個機制”的概念，主要是指人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機制、約束機制、激勵機制和競爭機制，可以解釋為人力資源的培訓(xùn)功能、績效考核管理、薪酬制度和組織、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃功能。</p><p>

14、;　　當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀</p><p>　　當(dāng)前企業(yè)的人力資源開發(fā)工作確實取得了很大的成績，這是有目共睹的。在大規(guī)模的市場風(fēng)險來臨時，規(guī)模較大的國有企業(yè)和所有制企業(yè)均能憑借自己的經(jīng)營管理深度和資源優(yōu)勢來迎接風(fēng)險的考驗，這不得不說這些企業(yè)的人力資源隊伍是相對穩(wěn)定的，是有質(zhì)量的。</p><p>　　2.1、部門建制齊全</p><p>　　現(xiàn)在我國的企業(yè)基本

15、上都建立了獨立的、直接對一把手負責(zé)的人力資源部門，部門內(nèi)有專門的職責(zé)分工。即使沒有專門的人力資源部門，企業(yè)也會在諸如企業(yè)管理部門或者行政管理部門內(nèi)設(shè)立專門負責(zé)人力資源管理的主管，司職這項工作，我廠屬于后者。部門工作的內(nèi)容也基本上已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)的人事實務(wù)為主的方式，而更多的傾向于協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)決策層進行戰(zhàn)略制定和各種動態(tài)的考核管理制度的制定，而作為人力資源的部門負責(zé)人也基本上處于企業(yè)的決策層行列。</p><p>　　2

16、.2、人才隊伍結(jié)構(gòu)更趨合理</p><p>　　雖然目前企業(yè)的員工隊伍主要以中專、高中為主，但是不可否認，企業(yè)的人才構(gòu)成的確發(fā)生了變化。尤其是2008年席卷全球的一場金融風(fēng)暴之后，我國的就業(yè)市場幾乎遭受了毀滅性的打擊，一些大中專的畢業(yè)生很難找到就業(yè)的單位。在這種情況下規(guī)模大的企業(yè)發(fā)揮了主要的作用，大量的大中專優(yōu)秀畢業(yè)生來到了企業(yè)工作。他們的到來直接改變了企業(yè)的人才知識構(gòu)成，增強了企業(yè)的技術(shù)力量。目前企業(yè)的員工隊伍

17、中，中專以上的學(xué)歷人才已經(jīng)有相當(dāng)?shù)谋戎?，且大多已?jīng)成長為技術(shù)骨干。</p><p>　　2.3、員工培訓(xùn)體系日趨完善</p><p>　　員工培訓(xùn)是一項基礎(chǔ)行的工作，他關(guān)乎企業(yè)的人力成本問題和這名員工能否在企業(yè)順利成長的關(guān)鍵。為了做好培訓(xùn)工作，集團公司專門設(shè)立了集團的培訓(xùn)中心，負責(zé)員工的職業(yè)技能和思想素質(zhì)的培訓(xùn)，以及部分高級管理干部的進修培訓(xùn)工作。沁陽鋁廠雖然是分廠，內(nèi)部也明確了一名專門負

18、責(zé)培訓(xùn)的主管，并選拔專門的培訓(xùn)講師，設(shè)立專門的培訓(xùn)教室。在培訓(xùn)的具體開展過程中，不僅有內(nèi)培還有外部的拓展訓(xùn)練，校企聯(lián)合辦學(xué)，內(nèi)部進修班等形式。通過專家請進來，員工走出去的方法來全面開展職工的培訓(xùn)工作。對于普通的職工，更是設(shè)計了三級培訓(xùn)體系，培訓(xùn)貫穿員工從進廠上班到最后晉升為員工骨干。在制度建設(shè)上，單位更是出臺了屬于自己的有特色的《員工教育培訓(xùn)管理制度》和《人才培養(yǎng)方案》等類似的指導(dǎo)性文件。</p><p>　　2

19、.4、績效考核方法得到全面貫徹</p><p>　　先進的績效考核方法已經(jīng)得到了應(yīng)用，這在很多企業(yè)里得到了證實。在生產(chǎn)型企業(yè)里，為了提高效率，紛紛借鑒了諸如海爾的“日事日畢、日清日高”和華為的“強制淘汰、競爭上崗”的思想。在我廠以崗位技能為基礎(chǔ)，突出績效的績效考核模式得到了大力的推廣，在具體執(zhí)行過程中，也嚴格按照直接上級考核員工，人力資源部門進行監(jiān)管的方式。</p><p>　　2.5、企

20、業(yè)文化建和推廣取得了很大的成績</p><p>　　內(nèi)部為了約束員工的行為，給員工以正確的行為指導(dǎo)；外部為了樹立企業(yè)的良好形象，爭取更大的市場空間資源，企業(yè)制定了自己的企業(yè)文化和核心價值體系，用于指導(dǎo)、規(guī)范員工。目前在規(guī)模較大的企業(yè)都能見到乘車排隊、用餐排隊、文明用語和拾金不昧的行為和事跡。這些細微的工作都能為企業(yè)的人才隊伍建設(shè)提供無形的支持和幫助。</p><p>　　2.6、建立了職位

21、競聘制度</p><p>　　企業(yè)建立了這種制度，目的就是為企業(yè)的進一步發(fā)展選擇優(yōu)秀的人才來補充骨干隊伍的力量。這種制度的貫徹在人力資源開發(fā)的工作中至關(guān)重要，他關(guān)乎員工的心理狀態(tài)，參加再次學(xué)習(xí)的動力和是否與企業(yè)長期建立依存關(guān)系。也關(guān)乎企業(yè)能否最終留下自己中意的人才。</p><p>　　企業(yè)人力資源開發(fā)工作中存在的問題</p><p>　　沁陽鋁廠做為神火鋁業(yè)公司的

22、一員，在人力資源開發(fā)工作中取的了很大的成績，員工的隊伍得到了穩(wěn)定，生產(chǎn)得以良性生產(chǎn)，企業(yè)的效益也日益提高，但是仍存在一些問題。從人力資源開發(fā)的“四個機制”的角度去思考，我們在很多的方面需要付出更大的努力。</p><p>　　3.1、培訓(xùn)工作仍有不足</p><p>　　培訓(xùn)的目的就是通過這一過程使職工熟悉和掌握所有工作規(guī)程和標準，達到一種近似自動化的程度。這就要求職工不能僅僅是被動的接受

23、培訓(xùn)，而是要積極的請教和學(xué)習(xí)。目前在企業(yè)開展的培訓(xùn)工作中，大部分是關(guān)于生產(chǎn)操作規(guī)程和專業(yè)知識的培訓(xùn)，而很少有啟迪性的培訓(xùn)，缺乏從一個積極的方面進行一種“培訓(xùn)、學(xué)習(xí)是一種福利的思想”的宣傳和貫徹。在具體的知識培訓(xùn)中，各單位基本上是只進行實踐層面的培訓(xùn)，而在深層次的理論講解上明顯存在不足。致使一部分職工只知道如何操作，而不知道為何這樣操作。在內(nèi)容上缺乏互動性，往往只是本工種的學(xué)習(xí)本工種的知識，而在學(xué)習(xí)其他工種的知識方面缺乏主動性，事實上，在

24、車間內(nèi)工作，只有充分了解各個工藝、各種設(shè)備的性能和參數(shù)才能更準確的應(yīng)付各種緊急的狀況。</p><p>　　3.2、基層領(lǐng)導(dǎo)的疏忽心理</p><p>　　培訓(xùn)工作的好壞關(guān)鍵在于基層領(lǐng)導(dǎo)的決心和態(tài)度，這是一個原則問題。不可否認，在企業(yè)的基層車間里，一些領(lǐng)導(dǎo)確實存在應(yīng)付的心理，認為只要好好的工作，就不會出現(xiàn)問題，員工參不參加培訓(xùn)其實無所謂，就是去了也是應(yīng)付一下，完成簽到之后就了事，對于講師講

25、解的內(nèi)容如何，完全不去理會。這種思想是完全錯誤的，職工的安全生產(chǎn)意識和熟練的操作技能完全是一點一滴的經(jīng)驗傳授的積累，是從不斷的學(xué)習(xí)中獲得的。只有基層領(lǐng)導(dǎo)嚴格執(zhí)行上級部門的培訓(xùn)制度，樹立參加培訓(xùn)，接受教育是做好工作的前提，并將此項工作作為自己第一責(zé)任來執(zhí)行，才能幫助員工改變自身的學(xué)習(xí)惰性，樹立積極的學(xué)習(xí)意義，進而確保安全生產(chǎn)。</p><p>　　3.3、企業(yè)核心價值觀宣傳不夠</p><p&g

26、t;　　塑造一個人的前提是此人是否值得去塑造，在企業(yè)生產(chǎn)中亦是如此。人力資源開發(fā)的標靶是企業(yè)的人，那么此人是否具有與企業(yè)相同的價值取向就顯得至關(guān)重要。只有高素質(zhì)的員工才能帶來高績效的工作，這是我們企業(yè)價值體系的一部分。但是我們在日常的培訓(xùn)工作中似乎疏忽了這一點，我們只是出于安全生產(chǎn)考慮，進行技能和知識的培訓(xùn)，而缺少了關(guān)于職業(yè)道德、企業(yè)價值觀念的宣導(dǎo)。</p><p>　　3.4、職業(yè)生涯規(guī)劃存在不足</p&

27、gt;<p>　　企業(yè)在員工的職業(yè)生涯管理中受限于企業(yè)本身的職位空間難度很大，而另一方面員工本身又對自己的期望很高，一些人對于自己現(xiàn)在的職位有想法。這是一個較為突出的矛盾，如不能順利解決，將會造成人才的流失和員工工作積極性的消減。筆者認為只有創(chuàng)造更大的職位空間和嚴格的職位晉升制度，才能解決這一問題。更大的職位空間可以解決客觀的問題，更嚴格的職位晉升制度可以解決部分員工心理期望過高的因素。</p><p&

28、gt;　　完善企業(yè)人力資源開發(fā)工作的建議</p><p>　　完善的人力資源開發(fā)工作包括培訓(xùn)與開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)生涯開發(fā)三部分內(nèi)容。簡單的講，培訓(xùn)與開發(fā)就是建立健全企業(yè)的員工教育培訓(xùn)制度和體系，并輔之以全面的培訓(xùn)需求調(diào)查和及時的培訓(xùn)效果反饋機制；組織開發(fā)就是通過積極的企業(yè)文化建設(shè)營造員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與企業(yè)之間的和諧互動關(guān)系，進而推動企業(yè)健康發(fā)展；職業(yè)生涯開發(fā)就是通過建立暢通的、透明的、公正的職位晉

29、升體系和制度，并輔之以完善的績效考核制度來保障職工的職業(yè)生涯健康發(fā)展和個人價值的順利實現(xiàn)，以及在此基礎(chǔ)上的企業(yè)價值實現(xiàn)。有圖示如下</p><p>　　4.1、加強企業(yè)文化的宣貫</p><p>　　企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該是建立在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，人力資源開發(fā)模型和方法的選擇必須要根植于一定的組織文化和環(huán)境中。企業(yè)文化作為企業(yè)員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的共同的價值取向和行為準則，

30、它對企業(yè)中的任何人都具有一種更不可抗拒的“軟約束力”，只有認同并遵守這些準則的員工才是企業(yè)的合格員工，認同并自覺進行貫徹的員工才有可能被開發(fā)培養(yǎng)成企業(yè)的人才資源，進而得到重用。</p><p>　　要進行員工的企業(yè)文化教育除了日常的行政管理處罰制度外，還要堅持日常培訓(xùn)這一主要渠道。通過不斷的灌輸，讓員工明白什么是對的，什么是錯誤的，什么是對組織有利的，什么是對組織有傷害而不可為的。</p><

31、p>　　組織的和諧發(fā)展是員工順利成才的保障，只有企業(yè)的經(jīng)營管理健康，才能為員工的價值實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)，提供足夠的保障。和諧企業(yè)的建設(shè)需要員工之間建立和諧的同時關(guān)系，需要員工和領(lǐng)導(dǎo)之間建立和諧的管理與被管理的關(guān)系，需要員工和企業(yè)建立一種相互依存的關(guān)系。這些關(guān)系的建立都離不開企業(yè)文化的宣傳和教育。</p><p>　　4.2、完善企業(yè)的培訓(xùn)工作體系</p><p>　　企業(yè)的培訓(xùn)工作是

32、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的核心，只有不斷的培訓(xùn)和教育，才能讓員工的知識、能力和素養(yǎng)得到提高和加強。</p><p>　　4.2.1、建立分層次的培訓(xùn)體系</p><p>　　人員的知識構(gòu)成不同，所處的崗位不同，就需要不同的培訓(xùn)機制和方法，培訓(xùn)的內(nèi)容就需要相應(yīng)的更新。企業(yè)中目前有從本科到高中等多種學(xué)歷的員工，年齡段也有很大的不同，但是主要以20到35歲為主，這部分員工的思想和創(chuàng)造力都很豐富，因此我

33、們在開展培訓(xùn)工作的時候就要因時因人而異。</p><p>　?。?）、對于基層管理人員</p><p>　　主要是班組長，這些人的實踐操作經(jīng)驗一般都非常豐富，但是由于他們自身的知識有限，缺少管理的專業(yè)知識，缺少這種如何進行團隊管理和績效改進的專業(yè)知識，他們在實際的管理中，更多的是依靠自己的崗位知識，借助于自己的經(jīng)驗和傳統(tǒng)意義上的“師傅意識”來進行影像，而不是現(xiàn)在意義上的通過明悟的任務(wù)分工和

34、工作標準進行管理。因此需要對他們進行諸如班組管理之類的培訓(xùn)和增強管理人員意識的戶外拓展訓(xùn)練。</p><p>　?。?）、對于學(xué)歷較高的大學(xué)生</p><p>　　這部分人員一般都具有心氣較高，較為傲慢的心理，這主要是因為他們本身具有的高等學(xué)歷和豐富的理論知識。在一開始進入企業(yè)的時候，不可避免的會對意想不到的企業(yè)環(huán)境產(chǎn)生不適應(yīng)的反應(yīng)，加之一些基層領(lǐng)導(dǎo)的疏忽大意，疏于管理，就會很自然產(chǎn)生厭倦

35、情緒。這對于他們的成長是非常不利的，企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容和方式時要有針對性的進行。他們需要的大多不是理論知識的培訓(xùn)，他們需要的是從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)員工的職業(yè)化的培訓(xùn)，他們需要的是一種“家”的感覺。那么企業(yè)的文化教育就顯得異常重要。</p><p>　?。?）、對于職業(yè)院校畢業(yè)的技能型人才</p><p>　　這部分員工一般不會有浮躁的心理，他們一般都活動在企業(yè)的生產(chǎn)一線，他們的學(xué)歷和背景決定了

36、他們不會以高調(diào)的心態(tài)進行工作。在初期，他們更為關(guān)心的將是如何能更好的工作，如何能減少領(lǐng)導(dǎo)的處罰。因此有必要針對這些人員設(shè)計出崗位培訓(xùn)計劃，力求讓他們在理論上明白生產(chǎn)的流程和工藝，明白設(shè)備的技術(shù)參數(shù)等知識，在實踐操作上讓他們明白什么是更有效率的做法，什么是更安全的做法。</p><p>　　4.2.2、建立長期的培訓(xùn)機制</p><p>　　不管是針對什么類型的人才，在開展培訓(xùn)工作的時候都不

37、能“適可而止”，而是要“一如既往”的堅持下去，要不斷的進行灌輸和教育，不能認為員工已經(jīng)知道了，已經(jīng)熟練了就不需要了。從員工入廠培訓(xùn)到進入生產(chǎn)車間接受工藝知識培訓(xùn)，再到員工實際崗位知識培訓(xùn)，這是一個系列，一個完善的流程，同時也是一個循環(huán)的過程。企業(yè)文化的培訓(xùn)不能終止于進廠那個時間段，生產(chǎn)工藝的培訓(xùn)同樣不能只是進入車間的那一次，崗位操作知識的培訓(xùn)更是不能以已經(jīng)知道了就結(jié)束了。培訓(xùn)師員工的一項福利，企業(yè)有必要將這項福利貫徹員工的整個職業(yè)生涯。

38、</p><p>　　4.2.3、樹立嚴格的責(zé)任意識</p><p>　　企業(yè)人力資源開發(fā)工作成敗的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)，只有領(lǐng)導(dǎo)足夠的重視，并明確的要求才能取得實質(zhì)性的效果，否則就是使工作流于形式。各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是基層車間的領(lǐng)導(dǎo)要明白，上級對下級進行培訓(xùn)是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的事情，上級對下級進行培訓(xùn)和管理是其必須要承擔(dān)的責(zé)任和完成的任務(wù)。同時有經(jīng)驗的師傅，簽訂了師徒協(xié)議的師傅更應(yīng)該明白，傳幫帶是其

39、應(yīng)盡的義務(wù)，教好徒弟是其必須的責(zé)任，是其對崗位負責(zé)的體現(xiàn)，對企業(yè)的貢獻和對師傅這一稱謂的尊敬。</p><p>　　4.2.4、嚴格執(zhí)行培訓(xùn)獎罰制度</p><p>　　企業(yè)目前已經(jīng)建立了培訓(xùn)考核制度，并且將各單位的培訓(xùn)效果和各單位的工作結(jié)算緊密結(jié)合起來，這樣做的目的就是要調(diào)動各單位的負責(zé)人進行培訓(xùn)的積極性。在培訓(xùn)共組的開展中必須要嚴格的貫徹這一做法，從而在思想上幫助各單位的領(lǐng)導(dǎo)確立培訓(xùn)是

40、其必須的責(zé)任這一思想。</p><p>　　4.3、完善績效考核反饋體系</p><p>　　績效考核在企業(yè)人力資源開發(fā)工作中處于轉(zhuǎn)折性的階段，員工的績效狀態(tài)決定了企業(yè)下一步將要采取的培訓(xùn)計劃的內(nèi)容和形式，因此就要求企業(yè)的績效考核要做到及時和準確兩方面。目前企業(yè)進行的績效考核已經(jīng)是各單位進行工資分配的主要依據(jù)，但是在通過績效考核進而深層次的分析員工績效達成的原因方面還有所欠缺，這實際上是對

41、績效考核結(jié)果的一種折扣。</p><p>　　員工的績效狀況直接掌握在各基層車間，上級如果要詳細的了解某類員工的績效狀況只能從各生產(chǎn)車間了解，而這種信息都是經(jīng)過了二次加工的信息，其真實性不可避免的會被打折扣。為了更準確的了解這些信息，企業(yè)有必要進行每旬或每半月一次的員工績效調(diào)查或者是召開每旬一次的職工座談會，將有共同點的職工召集到一起。從而更準確的了解基層的信息。</p><p>　　4.

42、4、完善職業(yè)生涯管理工作。</p><p>　　員工能否留在企業(yè)，尤其是有能力的員工能否留在企業(yè)，其職業(yè)發(fā)展空間是至關(guān)重要的，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的保障。</p><p>　　4.4.1、設(shè)立有需求的輔助職位</p><p>　　這里的有需求是指兩方面的意思，其一是為了緩解緊張的職位空間矛盾；其二是為了解決部分基層管理人員存在的技術(shù)和管理知識上的不足。二者即能很好

43、的迎合，又能很好的解決職位空缺的難題。比如可以在基層班組設(shè)立助理職位或者是見習(xí)職位。</p><p>　　4.4.2、明確職位所需人才的條件</p><p>　　這種做法的目的一是對想要晉升的人員進行檢驗，二是促進員工努力，達成條件要求，追求上進。同時也能夠解決一些員工的浮躁心理，更進一步的認清自身的狀況。幫組員工在進入基層以后牢牢的樹立一種，扎根基層，在逐漸的學(xué)習(xí)和提拔中，和上下左右建立

44、一種良好的關(guān)系，更好的成長。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　企業(yè)的人力資源開發(fā)工作是一項系統(tǒng)的工程，具有戰(zhàn)略性和循環(huán)操作的特征。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)人員除了要在制度建設(shè)上取得突破，還要在實踐操作上嚴格要求，嚴格執(zhí)行。只有這樣才能確保為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才資源。</p><p><b>　　參考文

45、獻</b></p><p>　　宋志明，人力資源開發(fā)與管理，中國人民大學(xué)資料中心</p><p>　　閃中明，HRM人力資源管理，人力資源管理雜志社</p><p>　　莊澤鋒，淺析人力資源的有效開發(fā)與管理，廣東建材2009年第9期</p><p>　　揚明，國有企業(yè)人力資源開發(fā)、管理淺析，改革與探討</p><

46、;p>　　白帆，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效管理研究，黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2009年第4期</p><p>　　羅葆青，企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系，經(jīng)濟師2008年第8期</p><p>　　石志新，企業(yè)人力資源開發(fā)研究，中國知網(wǎng)</p><p>　　杜繼武，吉林石油集團公司人力資源開發(fā)模型及應(yīng)用研究，中國知網(wǎng)</p><p>　　

47、胡金生，如何加快國有企業(yè)人力資源開發(fā)，企業(yè)科技與發(fā)展，2009年第24期</p><p>　　侯波，淺析國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及對策，企業(yè)家天地，2009年1月下旬刊 肂芄薈袇芇膀薇罿肀葿蚆蠆袃蒞蚅螁肈芁蚅袃袁芇蚄蚃膇膃蚃螅罿蒁螞袈膅莇蟻羀羈芃蝕蝕膃腿蝿螂羆蒈蝿襖膂莄螈羇羄莀螇螆芀芆莃衿肅膂莂羈羋蒀莂蟻肁莆莁螃芆節(jié)蒀裊聿膈葿羇袂蕆蒈蚇肈蒃蕆衿袀荿蒆羂膆芅蒆蟻罿膁蒅螄膄蒀蒄袆羇莆薃羈膂節(jié)

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