激勵薪酬在現(xiàn)代人力資源管理中的作用研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　?。?2011 屆）</b></p><p>　　本科畢業(yè)論文（設計）</p><p>　　題 目 激勵薪酬在現(xiàn)代人力資源管理中的作用研究 </p><p>　　學 院 商學

2、院 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級 </p><p>　　學 號

3、 </p><p>　　姓 名 </p><p>　　指導教師 </p><p&g

4、t;　　摘 要：隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為許多大型單位的戰(zhàn)略伙伴，它們也越來越重視人才的吸引、培養(yǎng)和保留。而有效地實施激勵薪酬正是實現(xiàn)這些目的的重要手段。</p><p>　　本文通過分別討論相關的激勵薪酬的理論，總結出了激勵薪酬的作用，并結合中國現(xiàn)代各類型單位的激勵薪酬運用過程中實際遇到的問題，分析研究改進薪酬激勵運用的方法，最后提出自己的改進方案，以提高激勵薪酬實施的有效性，從而為現(xiàn)代人力

5、資源管理提供有效的激勵薪酬方案設計的建議。</p><p>　　關鍵詞：薪酬；激勵；作用；針對性</p><p>　　Abstract：Along with the development of modern human resources management, human resources has been many large unit's strategic partne

6、r, and they also pay more and more attention on talent cultivation and keep the attraction,. And effectively implement incentive compensation is the important means to accomplish this goal. </p><p>　　This ar

7、ticle through discussion of relevant incentive compensation respectively, and summarizes the theoretical incentive payment role, and combined with the modern Chinese each type unit incentive payment application process,

8、analyzes the actual problems of improving methods used salary incentive, and finally put forward his own improvement solutions to improve the effectiveness of incentive payment implementation, so as to modern human resou

9、rces management provide effective incentive compensat</p><p>　　Key words： salary；incentive；effect；tageted</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p>

10、<p>　　二、激勵薪酬相關研究概述2</p><p>　　（一）激勵薪酬的積極作用2</p><p>　　（二）激勵薪酬運用的原則3</p><p>　?。ㄈ┘钚匠甑钠渌嚓P研究4</p><p>　　三、激勵薪酬目前在現(xiàn)代人力資源管理中的運用現(xiàn)狀4</p><p>　　（一）國有企業(yè)激勵

11、薪酬運用現(xiàn)狀5</p><p>　?。ǘ┽t(yī)院激勵薪酬運用現(xiàn)狀6</p><p>　?。ㄈ└咝＝處熂钚匠赀\用現(xiàn)狀7</p><p>　?。ㄋ模┟駹I企業(yè)激勵薪酬運用現(xiàn)狀7</p><p>　　四、激勵薪酬在現(xiàn)代人力資源管理運用中存在的問題及其分析8</p><p>　?。ㄒ唬┘賺徫还べY，平均主義過于嚴重8

12、</p><p>　?。ǘ┬匠晷问郊案＠麅热輪我?</p><p>　?。ㄈ┟つ康倪\用薪酬保密制度，工資占收入的比重下降9</p><p>　?。ㄋ模┤狈θ后w績效獎勵和長期激勵員工的措施9</p><p>　?。ㄎ澹┬匠牦w系與組織戰(zhàn)略、文化不匹配9</p><p>　?。┤狈φw的薪酬策略和配套的支持系

13、統(tǒng)10</p><p>　　五、激勵薪酬在現(xiàn)代人力資源管理運用的改進10</p><p>　?。ㄒ唬┳龊弥贫钚匠昵暗臏蕚涔ぷ?0</p><p>　?。ǘ┟鞔_實施激勵薪酬計劃的目的11</p><p>　　（三）設計具有針對性的激勵薪酬11</p><p>　?。ㄋ模┳⒅匦匠晷问胶徒Y構的多樣化11&l

14、t;/p><p>　　（五）制定和實施激勵薪酬應遵循的原則12</p><p>　?。┯行Э刂萍钚匠攴桨傅膶嵤?2</p><p><b>　　六、結論13</b></p><p><b>　　參考文獻14</b></p><p><b>　　致謝16&

15、lt;/b></p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　隨著人力資源管理的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有著巨大的區(qū)別，許多大型單位的人力資源管理已經(jīng)成為組織的戰(zhàn)略伙伴，足見現(xiàn)代人力資源管理的地位。在新經(jīng)濟視野和新的管理視野中，組織最重要的資產(chǎn)就是人，組織最需要做的而且必須做好的頭等大事就是創(chuàng)造一個能吸引和留住優(yōu)秀人才的環(huán)境。隨著

16、中國加入世界經(jīng)濟的大潮，“人才戰(zhàn)”不可避免，在激烈的市場競爭中最核心的競爭就是人才的競爭，尤其是核心人才的競爭。因此，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，增強組織的競爭力，使組織在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重新審視組織現(xiàn)有的薪酬制度，尤其是組織的激勵性薪酬的重構與設計。薪酬是連接組織與員工的紐帶，是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分，是調節(jié)組織與員工關系的杠桿；而薪酬的激勵部分，也就是激勵性薪酬，則是維持員工士氣和積極性、保證組織強大競爭力的安全

17、閥。</p><p>　　面對競爭激烈且快速變化的經(jīng)營環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設計理念已不能滿足需求，如何強化薪酬的激勵功能，已成為薪酬設計的焦點。薪酬不應該僅僅是企業(yè)為獲得勞務所支付給員工的成本，更應該具有誘導員工順從與激勵員工行為的功能。要提高激勵薪酬對員工的激勵性和達到預期的激勵效果，首先要了解激勵薪酬在人力資源管理中所起的作用，這樣才能設計出更具有針對性的激勵薪酬方案。本文就是基于這個目的，通過對激勵薪酬在現(xiàn)代人

18、力資源管理中作用的研究，來提高人們對激勵薪酬重要性的認識，從而為現(xiàn)代人力資源管理中激勵薪酬的運用提供依據(jù)。然而，激勵薪酬方案的制定與實施并不是一件容易的事，如果運用不當，可能會導致不良的后果，不但不能激勵員工，反而降低了員工的工作積極性，這不僅沒有達到組織預期的目的，同時浪費了大量的人力成本。所以，在研究激勵薪酬作用的同時也要對激勵薪酬的制定與實施中實際遇到的問題和解決方案進行探討。</p><p>　　本文通過

19、將許多學者的激勵理論和薪酬理論相結合，了解激勵薪酬目前的研究成果，并結合中國現(xiàn)代四大類型的單位人力資源管理中激勵薪酬運用現(xiàn)狀，分析其實施過程中遇到的問題，最后提出相應的改進措施。這些都對各單位的人才儲備有著非常重要的現(xiàn)實意義，同時為現(xiàn)代人力資源管理中激勵薪酬的運用提供參考建議。</p><p>　　二、激勵薪酬相關研究概述</p><p>　　在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬激勵已成為激勵員工和

20、留住核心人才的一種有效措施。激勵薪酬作為薪酬管理中一個非常關鍵的要素，其作用顯得越來越明顯，被廣大學者所研究，因此，他們總結出了許多關于激勵薪酬的理論，以下是激勵薪酬的相關研究現(xiàn)狀。</p><p>　?。ㄒ唬┘钚匠甑姆e極作用</p><p>　　薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著積極的作用，其主要表現(xiàn)在三個方面：(1)企業(yè)能夠滿足員工的生活需要，并認可其所做的努力。在員工心目中，薪酬不僅僅

21、是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。(2)薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要作用。如果企業(yè)的薪酬設計合理，內部做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。(3)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調節(jié)作用。通過調節(jié)薪酬關系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動，合理配置，

22、從而最大限度地提高人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。(于少春,2010)</p><p>　　在今天, 薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分, 它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵不單單是金錢激勵, 實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式, 隱含著成就激勵、地位激勵等, 因此, 薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望, 成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表

23、現(xiàn)、努力工作, 一方面提高自己的工作績效, 另一方面爭取薪酬的晉升, 在這個過程中, 員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅, 從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工, 既有利于企業(yè)的發(fā)展, 又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足, 有利于提高企業(yè)員工的積極性。(裘會,2009)</p><p>　　薪酬激勵的作用機理包括三個方面：(1)薪酬激發(fā)并滿足

24、需求根據(jù)需求層次理論，薪酬既是對員工過去努力工作的肯定和補償，也是對未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來努力工作。薪酬通過滿足員工的需要入手，來激發(fā)其強烈的工作欲望。(2)薪酬傳遞激勵信息。根據(jù)期望理論中績效———獎酬關系，薪酬實際上是組織向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信號，可以讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對組織有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著組織期望的方向發(fā)展。 (3)

25、 組織利益與薪酬掛鉤實現(xiàn)激勵。根據(jù)委托代理理論，委托人追求的目標是資本收益最大化，并最終表現(xiàn)為價值最大化的追求。而代理人則追求更高的貨幣收入以及其他隱性收入。個人財富的積累與激勵效果是密切相關的，當個人積累財富的愿望與激勵的目標及手段一致的時候，激勵能夠產(chǎn)生最大的效果。(趙捷,2008)</p><p>　?。ǘ┘钚匠赀\用的原則</p><p>　　激勵是管理的重要職能之一?？茖W有效的

26、激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。做好以下五個方面可以促進薪酬激勵機制的有效性。(1)提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人。(2)企業(yè)內部應遵循“公平與公正”的原則。(3)建立合理的工作評估體系，實現(xiàn)薪酬與工作績效掛鉤，使員工所得與其貢獻成正比。(4)企業(yè)在設計薪酬時應該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的需要。(5)逐步樹立整體薪酬的概念?？傊?，薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的問題，建立科學合理

27、的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳功能，是一個企業(yè)健康發(fā)展的重要保證，也是企業(yè)充滿生機、興旺發(fā)達的必然。(楊方,趙云龍,2010)</p><p>　　薪酬激勵要取得最佳效果, 還要在實際操作中摸索一些技巧, 下一些工夫去探討薪酬激勵的藝術。主要可以從這幾個方面入手：增強薪酬構成上的激勵性；重視激勵性計酬方式的運用；注意薪酬的支付技巧。我們企業(yè)在人力資源管理中, 必須對薪酬激勵多加探討, 將薪酬管理的公平性、競爭性、

28、經(jīng)濟性、合法性、特別是激勵性的原則貫徹到企業(yè)薪酬管理的實踐中, 對激勵的心理過程、功能類型、原則和方式、策略和藝術以及西方激勵理論多加研究。并結合實際, 綜合的而不是單一的, 全面的而不是片面的運用于企業(yè)薪酬激勵的工作之中。(譚立英,2008)</p><p>　　激勵措施有很大的風險性，在制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。(1)激勵要因人而異。由于不同員工的

29、需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施。(2)獎懲適度。獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而

30、可能還會犯同樣的錯誤。(3)公平獎懲。公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。(樊旭,2005)</p><p>　?。ㄈ┘钚匠甑钠渌嚓P研究</p><p>　　基于戰(zhàn)略的激勵薪酬作為一種新穎而實用的薪酬激勵方式，它可以引導經(jīng)營

31、者追求長期目標，同時解決激勵資源不足和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題，以克服經(jīng)營者行為短期化的現(xiàn)象?；趹?zhàn)略的企業(yè)經(jīng)營者激勵薪酬設計包括基本工資設計和可變工資設計和激勵薪酬的動態(tài)調整。基本工資設計的目的是提供一種方法，強化個人為增加價值作出的貢獻，這需要通過才能的應用，能力的增長和與企業(yè)成功因素相一致的行為成果來實現(xiàn)。可變工資設計的目的一是為經(jīng)營者的成績提供額外的薪酬，二是分擔企業(yè)的風險和分享企業(yè)的財富。(談曉英,2005)</p>

32、<p>　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內容，其激勵作用不可忽視，但如果薪酬的“公平性”問題解決不好，將引發(fā)企業(yè)不同程度的內憂外患，在企業(yè)健康發(fā)展過程中所帶來的負面影響不容小覷。企業(yè)的薪酬不公將引發(fā)內憂外患，內憂表現(xiàn)在員工的積極性不高，員工的工作積極性來源很多，競爭性的薪酬、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿足感、工作環(huán)境等等。外患表現(xiàn)在企業(yè)核心員工的流失，由于本身的薪酬分配不合理，缺乏市場競爭力導致員工頻繁的跳槽現(xiàn)象。這些都是薪

33、酬分配不公而產(chǎn)生的消極作用。因此，在運用激勵薪酬時必須遵循公平的原則。(徐耀,2010)</p><p>　　三、激勵薪酬目前在現(xiàn)代人力資源管理中的運用現(xiàn)狀</p><p>　　隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)越來越重視激勵薪酬的作用，許多企業(yè)也逐步建立了薪酬激勵機制，并不斷加以完善，下面以幾種具有代表性的單位人力資源管理中激勵薪酬的運用現(xiàn)狀為例來探究其實施的有效性。</p>

34、<p>　?。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)激勵薪酬運用現(xiàn)狀</p><p>　　改革開放以來，圍繞著賦予企業(yè)分配自主權，政府在宏觀上控制，市場在競爭中調節(jié)，企業(yè)在微觀上建立起內部分配機制為目標的企業(yè)工資制度改革始終沒有停止過，從等級工資制、崗位工資制發(fā)展到浮動工資制、效益工資制、結構工資制。這一系列改革取得了一定成就，調動了企業(yè)員工的積極性，在一定程度上適應了激烈的市場競爭需要。然而，目前新經(jīng)濟下我國企業(yè)薪酬激勵模式

35、存在著諸多問題。</p><p>　　1、人力資本價值沒有得到應有的體現(xiàn)</p><p>　　新經(jīng)濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業(yè)中應充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業(yè)中，人力資本的價值一直被人們所忽視，國企的實際情況更是重使用、輕培養(yǎng)。據(jù)調查，我國有30%以上的國有企業(yè)年人均教育和培訓在10 元以下；將近2%的企業(yè)在10- 30 元之間，而且大部分國有企業(yè)沒有一套完整

36、的崗前培訓或中、長期的教育培訓方案或計劃。</p><p>　　2、績效考核指標不全面</p><p>　　當代企業(yè)薪酬制度的考核指標，表現(xiàn)出與工業(yè)時代不同的特點：非定量性和綜合性；長遠性和發(fā)展性。而我國企業(yè)在薪酬激勵考核指標的選擇上，顯然存在著明顯的問題，這些問題表現(xiàn)為考核指標單一、員工的收入沒有同長期的業(yè)績聯(lián)系、薪酬提升沒有與員工素質提高同步結合。</p><p&g

37、t;<b>　　3、平均主義嚴重</b></p><p>　　在薪酬策劃與支付上，國有企業(yè)普遍存在平均主義傾向，薪酬差距加大難度很大。這種薪酬水平平均化，容易導致兩個嚴重后果：一個是使企業(yè)經(jīng)營管理者過多地進行在職消費和通過各種途徑進行尋租；另一個是缺乏有效的激勵作用，使經(jīng)營管理者從減少管理才能的供給中獲得更多的收益。</p><p><b>　　4、報酬結構

38、單一</b></p><p>　　據(jù)調查，在我國76.6%的企業(yè)職工的收入形式為月薪加獎金，對于企業(yè)經(jīng)營者而言，采用年薪制、股息加紅利和風險抵押制等形式的比例都較低，分別為14.8%、12.5%和5.8%。</p><p>　　5、企業(yè)福利性質異化</p><p>　　雖然福利開支在國有企業(yè)的薪酬成本中占有很大的比重，但這些福利開支表現(xiàn)出嚴重性質異化。福

39、利的本源只能是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務，由企業(yè)根據(jù)自身條件、經(jīng)濟效益、人才競爭戰(zhàn)略等來設置，但國有企業(yè)的職業(yè)福利卻與企業(yè)的發(fā)展無直接關系，而是一種政府或社會責任的轉嫁，成為企業(yè)的一種社會負擔。正是這種性質的異化導致了我國大多數(shù)國有企業(yè)的高福利成本，但真正的用于職業(yè)福利的成本卻不多。</p><p>　?。ǘ┽t(yī)院激勵薪酬運用現(xiàn)狀</p><p>　　1、工資占收入的比重下降</p>

40、<p>　　目前醫(yī)院的工資部分占收入的比重越來越低，工資外收入項目多，分配秩序混亂。這將會影響醫(yī)院薪酬的激勵作用，也會影響醫(yī)務人員的積極性和醫(yī)療服務質量。</p><p><b>　　2、過于注重平均</b></p><p>　　在醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度中，工資檔次主要由職務、學歷、工作及任職年限等因素來確定，考慮實際工作性質等因素較少。絕大多數(shù)醫(yī)院對津貼部分

41、也按固定方式發(fā)放，使津貼成為固定工資的補充或附加，從而造成工資分配平均主義傾向。近年來工資標準的調整重點向低收入者傾斜，使工資差距相對變小。</p><p>　　3、忽視生產(chǎn)要素的作用</p><p>　　現(xiàn)行醫(yī)院的薪酬制度沒有體現(xiàn)出生產(chǎn)要素的作用，行政管理人員、專業(yè)技術人員和后勤工人在工資分配上區(qū)別不大。目前，按生產(chǎn)要素分配工資仍處于探索階段，對參與分配要素的性質、范圍、方式及途徑等還缺

42、乏明確的認識，相關的政策規(guī)定也不夠完善，市場評價機制尚不健全，在實行中也會遇到很多問題。</p><p>　　4、分配形式較為單一</p><p>　　目前醫(yī)院的工資分配形式單一，并且沒有體現(xiàn)知識、技術生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相應的報酬。在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等各項改革逐步實施后，特別是加入WTO后，醫(yī)院將很難穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才。</p><p&g

43、t;　　5、缺少靈活的獎勵措施</p><p>　　現(xiàn)行醫(yī)院的工資分配制度缺少靈活的獎勵措施，職工的有效超額勞動不能得到相應的補償和獎勵，按勞分配的原則得不到真正的體現(xiàn)，從而影響了職工的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　?。ㄈ└咝＝處熂钚匠赀\用現(xiàn)狀</p><p>　　實行崗位績效工資制度后，高校教師的薪酬內容得到了進一步規(guī)范，薪酬項目得到了統(tǒng)一。但是由于沒有

44、指導性的績效工資設置模式或辦法，績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內津貼，各高校仍舊保持著之前的收入分配體系，形成了事實上的國家工資和校內津貼雙軌并行的薪酬發(fā)放模式，崗位績效工資制度并未得到真正意義上的實施。崗位績效工資中的崗位工資、薪級工資、津貼補貼主要由國家和地方政府按照規(guī)定撥款發(fā)放，績效工資(事實上的校內津貼，一般由崗位津貼和業(yè)績津貼兩部分構成)由高校在國家政策范圍內自定辦法并自籌資金發(fā)放。大多數(shù)高校均未認識到間接薪酬(即保險和福

45、利、服務)在薪酬體系中的重要性，只是滿足于執(zhí)行國家規(guī)定的保險以及補貼制度，福利和服務內容單一，比重偏低。我國大部分高校目前僅僅執(zhí)行了國家法定執(zhí)行的住房公積金、醫(yī)療保險等極少的福利保險項目，而服務也僅僅停留在設立子弟學校、開通校區(qū)通勤車等項目上?；诖?，高校教師現(xiàn)行薪酬體系存在了以下主要幾方面的問題：</p><p>　　1、崗位聘任和管理機制不到位</p><p>　　2、績效評價體系缺失

46、</p><p>　　3、績效工資的作用沒有發(fā)揮</p><p>　　4、忽視間接薪酬(福利、服務)的作用</p><p>　　5、長期激勵效果不足</p><p>　?。ㄋ模┟駹I企業(yè)激勵薪酬運用現(xiàn)狀</p><p>　　一般而言，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，企業(yè)規(guī)模較小，并且其內部經(jīng)</p><p

47、>　　營機制不完善。在薪酬管理實踐中，管理理念的推行既受其規(guī)模較小的限制，</p><p>　　又表現(xiàn)出一定的靈活性。民營企業(yè)的薪酬狀況由于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的行業(yè)的巨大差異，致使企業(yè)在制定和使用薪酬策略、薪酬模式時，都會表現(xiàn)出一定的不一致性。但盡管如此，民營企業(yè)薪酬管理過程中存在著較多共同問題，阻礙著民營企業(yè)薪酬的實施效果。對民營企業(yè)薪酬管理和運用過程中存在的問題，有學者于2006年對部分民營企業(yè)薪酬狀況

48、進行了實地調研，并通過發(fā)放調查表的形式，獲得了相關的第一手資料。調查結果顯示，民營企業(yè)表現(xiàn)出的主要問題排序為沒注重非物質激勵的作用；薪酬等級設立簡單；企業(yè)沒能為自己安排有趣性和有挑戰(zhàn)性的工作；薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略關系不強；薪酬設計和發(fā)放的程序不明確。其他問題對民營企業(yè)薪酬的影響不太明顯，如薪酬績效考核體系；企業(yè)沒為員工提供各種培訓工作；民營企業(yè)的薪酬低于市場平均水平。</p><p>　　四、激勵薪酬在現(xiàn)代人力資源管理

49、運用中存在的問題及其分析</p><p>　　綜合上述各類企事業(yè)單位人力資源管理中激勵薪酬運用現(xiàn)狀，可以看出，雖然單位性質相差較大，但在我國現(xiàn)行的人力資源管理中激勵薪酬的運用仍然存在著較普遍的問題，總結有以下幾種常見的問題：</p><p>　?。ㄒ唬┘賺徫还べY，平均主義過于嚴重</p><p>　　這類問題是四種類型單位都具有的比較嚴重的問題，尤其是一些小型的民營

50、企業(yè)，管理理念非常落后，對于薪酬沒有引起高度重視，有些甚至對相同工作的員工采取薪酬一致的策略，平均主義相當嚴重，這更使得員工不注重自身能力的提高，忽視產(chǎn)品的質量。假崗位工資主要體現(xiàn)在基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤，這同樣說明單位缺乏全面的績效考核制度，無法將員工工作好壞優(yōu)劣以具體的數(shù)據(jù)區(qū)分開來，這樣容易導致員工干多干少都一樣，沒有從員工實際工作能力和業(yè)績去衡量員工為企業(yè)所做的貢獻，這樣會使得員工心里感

51、到不平衡，降低了員工的工作積極性，薪酬沒有起到明顯的激勵作用。</p><p>　　（二）薪酬形式及福利內容單一</p><p>　　薪酬形式和福利內容單一也即報酬結構單一。從以上薪酬激勵現(xiàn)狀可以看出，這是國有企業(yè)、醫(yī)院和高校比較凸顯的問題，因為這類型單位的人員文化素質比較高，大多是本科及以上學歷，由于他們投入了大量的人力資本，所以對工作和生活的質量都比較高，對于這類人員，僅僅靠基本的薪酬

52、形式和薪酬結構，很難滿足他們的要求。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在這個物質條件越來越充足的時代，人們追求的不僅僅是舒適的生活，有些素質水平較高的人則更希望得到自我實現(xiàn)。要想留住這樣的人才，必須針對不同人員的需要，制定相應的激勵措施。這一問題主要體現(xiàn)在薪酬構成除了基本工資、普通福利、獎金或績效工資以外，缺乏非經(jīng)濟性報酬，如職位晉升，榮譽稱號，職業(yè)培訓，工作挑戰(zhàn)性等，員工沒有感受到企業(yè)對他們的培養(yǎng)和關心。薪酬形式單一則體現(xiàn)在只采取了普通的月薪制

53、，缺乏年薪制等更具激勵性的薪酬形式。</p><p>　?。ㄈ┟つ康倪\用薪酬保密制度，工資占收入的比重下降</p><p>　　雖然以上各類型單位中，只有民營企業(yè)提到工資保密這個問題，但在國有企業(yè)、醫(yī)院和高校中，這類問題也相當嚴重，只是隱藏得比較深。這類型單位的工作人員的外來收入較多，很難對外公開，容易形成攀比。薪酬體系的制定和實施都應遵循公平公開公正的原則，無論是程序還是內容都應公開，

54、否則激勵薪酬所起的激勵作用不夠明顯。例如，許多單位對員工已經(jīng)提供了一定的福利保險措施，但是由于福利內容未公開，許多低層員工并不知道，也沒有感受到福利帶來的好處，許多員工反映，他們只是固定的拿他們自己的工資，感覺那些都是應得的，而對于公司已有的薪酬福利項目，他們并不清楚。此外，薪酬計算和發(fā)放程序的保密，會導致同事之間的互相猜疑，形成惡性競爭，同時也會降低企業(yè)凝聚力。</p><p>　?。ㄋ模┤狈θ后w績效獎勵和長期

55、激勵員工的措施</p><p>　　其實也是薪酬體系與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)的一大表現(xiàn)。由于薪酬的分配沒有與企業(yè)的盈利掛鉤，員工會漸漸地認為做多做少結果一樣，老板賺了錢也不會與他們分享，于是會按薪付勞，大大減少了員工的工作積極性。這一問題主要出現(xiàn)在國有企業(yè)和一些大型的民營企業(yè)當中，醫(yī)院和高校等非以盈利性為主要目的的單位也會出現(xiàn)該問題，但是并不明顯。而小型企業(yè)和單位的員工整體素質較弱，對于這類問題的意識也比較薄弱。在西方國

56、家，許多企業(yè)為了留住核心人才，都實施了相應的群體績效獎勵措施和長期激勵措施，群體績效獎勵措施主要有利潤分享計劃和收益分享計劃，在很大程度上提高了員工的工作積極性，同時提高了企業(yè)凝聚力和員工的團隊意識。長期激勵主要是為一些高層管理人員和企業(yè)關鍵人才制定的。目前主要的長期激勵措施有股票所有權計劃，包括現(xiàn)股計劃、期股計劃和期權計劃。這對激勵核心員工為企業(yè)做出更多貢獻有著非常關鍵的作用。</p><p>　　（五）薪酬體

57、系與組織戰(zhàn)略、文化不匹配</p><p>　　國有企業(yè)、醫(yī)院和高校一般都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略和組織文化，但大部分單位都沒有將薪酬體系與它們結合起來，導致三者的目標和結果均不一致，薪酬體系也沒有達到預期的效果。而民營企業(yè)大多缺少對企業(yè)文化的重視和建設，因此也缺乏創(chuàng)新，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。在一個沒有企業(yè)文化，缺乏創(chuàng)新的組織，員工整體素質會停滯不前，同時薪酬的激勵作用也難以有效發(fā)揮，因為大家過于保守的思想導致新的薪酬激勵機

58、制難以實施，這樣的企業(yè)將難以長期生存。企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，而大多數(shù)單位實際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型組織應該允許犯錯誤，但是許多企業(yè)實行的卻是犯錯扣分制度，導致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新的人卻得到獎勵。這些現(xiàn)象都是單位薪酬制度難以改善的原因，使得薪酬戰(zhàn)略不能與企業(yè)同步發(fā)展。</p><p>　?。┤狈φw的薪酬策略和配套的支持系統(tǒng)</p><p>　　這是所有單位都普遍存在的問

59、題。幾乎沒有一個單位的薪酬策略是完整的，像國有企業(yè)和一些大型企業(yè)的薪酬策略相對較完善，但仍然缺乏整體上的思考。在薪酬激勵體系的建立和實施過程中都沒有很好的加以控制，例如在制定薪酬激勵機制之前沒有做好充分的準備工作，缺乏人力資源規(guī)劃，未進行薪酬調查，崗位分析等，因而制定的薪酬體系會存在很大的問題。其次，在薪酬激勵方案實施過程中未遵循必要的原則，如公平公開公正原則等，也沒有配套的績效考核方案，導致薪酬激勵效果不明顯，這不僅浪費了企業(yè)的資源，

60、而且沒有達到預期的效果，甚至因實施不當引起員工的不滿。最后，在實施薪酬激勵機制過后未進行必要的跟蹤反饋，效果的好壞沒有得到重視，也有礙薪酬制度的調整和完善。</p><p>　　五、激勵薪酬在現(xiàn)代人力資源管理運用的改進</p><p>　　從上述內容中可以看出，激勵薪酬使用得當能給現(xiàn)代人力資源管理帶來很多的成效，而如果實施不規(guī)范，將導致事倍功半的結果，因此，要想在企業(yè)中更有效地運用激勵薪酬

61、，它的制定與實施必須加以改進，針對以上中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵薪酬的運用出現(xiàn)的問題，我從整體出發(fā)，提出了以下幾點比較系統(tǒng)的改進建議：</p><p>　?。ㄒ唬┳龊弥贫钚匠昵暗臏蕚涔ぷ?lt;/p><p>　　在實施激勵薪酬方案之前，首先要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，為制定合理、系統(tǒng)而全面的薪酬激勵機制奠定基礎和提供必要的依據(jù)。在制定薪酬激勵計劃的同時要制定好相應的績效考核制度，以確保員工

62、的能力和工作績效與實際獲得的薪酬掛鉤。這在一定程度上避免了假崗位工資和平均主義的現(xiàn)象。此外，在實施薪酬激勵機制之前，應對企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況進行調查，了解員工對薪酬的看法和滿意度，從而確定要不要實施薪酬激勵機制。有些單位盲目的實施薪酬激勵機制，激勵沒有用到點子上，該激勵的人員沒有激勵，不需要激勵的員工卻給予了更高的薪酬，這不僅沒有達到預期的激勵效果，而且浪費了人力成本。所以，必須做好實施前的準備工作。</p><p&g

63、t;　?。ǘ┟鞔_實施激勵薪酬計劃的目的</p><p>　　明確實施激勵薪酬計劃的目的，有利于將其與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和組織文化結合起來，做到薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略和組織文化相統(tǒng)一。從而可以確定是制定短期還是長期激勵計劃，是制定個人還是團隊激勵計劃，提供更有針對性的激勵。對于國有企業(yè)和其他大型企業(yè)，應高度重視這一問題，以免薪酬制度阻礙其發(fā)展。而對于小型單位和企業(yè)，應注重組織文化的建立，鼓勵創(chuàng)新，然后制定出適合本企業(yè)

64、發(fā)展的薪酬激勵制度，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。這樣，可以使激勵薪酬實施的效果更顯著，不至于與企業(yè)的目標背道而馳，而且可以結合企業(yè)的經(jīng)營效益，為員工提供多種形式的薪酬激勵措施。</p><p>　?。ㄈ┰O計具有針對性的激勵薪酬</p><p>　　確定設計激勵薪酬的目的后，就要對各工作崗位和人員進行分類，對他們的工作性質、職位、條件等進行分析，從而設計出更有針對性的激勵薪酬方案。以銷售人員為例，

65、他們的工作有三大特點，即工作時間和工作方式靈活性高，很難對其進行監(jiān)督；工作績效可以有具體成果顯示出來；工作業(yè)績不穩(wěn)定，具有風險性。這類人員大都對金錢有較高的需求，因此，企業(yè)對他們的財務薪酬是及時必要而有效的。他們的薪酬構成應當是基本薪酬與績效獎金相結合，但是由于工作具有很高的挑戰(zhàn)性和壓力，基本薪酬的比例可以降低，而績效獎金的比例應當高一些，這樣就可以激勵銷售人員取得更高的業(yè)績，而對于新進的員工又可以給予基本生活的保障。對于其他類型的員工

66、，也應當這樣綜合考慮，制定出更具針對性的激勵方案，使員工更具歸屬感和忠誠度。</p><p>　?。ㄋ模┳⒅匦匠晷问胶徒Y構的多樣化</p><p>　　薪酬形式過于單一，薪酬結構過于簡單，都會使薪酬缺乏外部競爭力。所以在制定激勵薪酬方案時，要注重薪酬形式和結構的多樣化。增加薪酬形式可以從兩方面考慮：一是計酬形式，可以根據(jù)產(chǎn)品或服務的特點采取計件或計時工資制；二是薪酬發(fā)放形式，許多西方企業(yè)為

67、了激勵核心人才，對他們采用季薪制或年薪制，也大大提高了管理人員的工作積極性。薪酬結構的多樣化可以通過增加員工的可變薪酬和間接薪酬來體現(xiàn)?？勺冃匠昕刹捎锚劷?、績效獎勵和利潤分享等方式，而間接薪酬即員工福利保險等。對于企業(yè)的核心管理人才的激勵可提供其他類型的報酬，如工作挑戰(zhàn)性、培訓機會、晉升空間等。值得一提的是激勵普通員工的一個關鍵措施是制定具有競爭性的福利制度，因為福利是面向全體員工的，普通員工對福利的重視度相對較高，所以為員工提供較好的

68、福利能提高他們的滿意度。目前一個倍受員工歡迎的福利制度是彈性福利制度，它是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。彈性福利制，強調是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的福利“套餐”。每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。同時，在強調“員工參與”的過程中，可以從別人的角度來了解他人的需要，</p><p>　?。ㄎ澹┲贫ê蛯嵤┘钚匠陸裱脑瓌t</p><p&g

69、t;　　要實行一個比較合理的薪酬激勵制度，必須在制定與實施薪酬方案時遵循一定的原則，即公平公正公開原則，按勞分配原則，經(jīng)濟有效原則，合法合規(guī)原則，內外部競爭相結合原則，合理計酬原則，物質激勵與精神激勵相結合原則等，只有在充分考慮各種因素的情況下建立的薪酬制度，實施才能更有效，它能給員工帶來更高的滿意度，也能給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。其實上述各類單位的薪酬激勵機制運行中所出現(xiàn)的一些個性問題，其原因都是因為沒有遵循一定的原則，因而使得薪酬激

70、勵的實施出現(xiàn)一些不良的狀況。所以，遵循必要的原則，是單位薪酬管理制度健全的保證。</p><p>　　（六）有效控制激勵薪酬方案的實施</p><p>　　已經(jīng)制定好的激勵薪酬方案實施之后，人力資源管理人員應當及時進行調查、跟蹤和反饋，以了解計劃實施的動態(tài)和所起到的效果，并及時進行調整。由于企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和員工的需求在不斷地變化，如果不能及時地調整薪酬的策略，可能不能達到預期的激勵效果，因

71、此，要制定一個長期有效并適用企業(yè)的整體薪酬管理方案，必須控制好整個薪酬管理實施過程。此外，對于整體文化素質相對較低的企業(yè)，還應對員工進行培訓，塑造良好的企業(yè)文化，提高他們的素質，并以引導的方式讓他們從心里感到公平。</p><p><b>　　六、結論</b></p><p>　　隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國企業(yè)也在不斷地提高自己在國際上的競爭力，而一個企業(yè)要想做強做

72、大，離不開完善的人力資源管理制度，因為在這個人才競爭的時代，人力資本才是企業(yè)的核心競爭力。不僅是企業(yè)，我國其他各類型單位要想健康持續(xù)的發(fā)展，吸引、培養(yǎng)和留住人才將成為它們首要解決的問題。因此，企業(yè)必須制定有效的薪酬激勵機制，并發(fā)揮其最大的作用，為企業(yè)的人力資源管理帶來更多的效益。</p><p>　　本文首先對許多學者的激勵薪酬理論進行綜述，在了解他們對激勵薪酬研究進度的基礎上，進一步提出了自己對激勵薪酬作用的看

73、法。然后通過對中國現(xiàn)代各類型單位實際薪酬現(xiàn)狀的分析研究，總結出了激勵薪酬在現(xiàn)代人力資源管理的運用中遇到的問題，并提出了具有針對性的改進措施。正確使用激勵薪酬，能夠給人力資源管理帶來很多的收益，更能夠有效地激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而，要建立完善的薪酬激勵機制，僅僅依據(jù)這些，遠遠不夠，單位需要不斷地學習國外先進的薪酬管理理念，結合自身的條件，制定出適合本單位發(fā)展的激勵薪酬制度，充分發(fā)揮其激勵作用。此方面的研究還應更深入，薪酬激勵機制

74、運用的大環(huán)境也是很重要的，國家的經(jīng)濟法律制度、社會現(xiàn)狀、地區(qū)行業(yè)背景等都是影響薪酬激勵機制的因素，在制定激勵方案時都需加以考慮。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 于少春.薪酬管理及薪酬激勵問題探討[J].中國石油和化工,2010(7):P63.</p><p>　　[2] 裘會.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵[J]

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86、師孔教授和郭老師的親切關懷和悉心指導下完成的。本文的誕生還得益于許多其他幫助過我的的老師、同學和親人，在此，我對你們表示衷心的感謝。</p><p>　　首先我要感謝的是我的導師孔教授，從論文的開題、布局結構及最終完成的整個寫作過程中，孔教授都給予了大力支持和衷心教導。他嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，深厚的理論功底，淵博的知識結構，極高的學術造詣，精益求精的工作作風，深深地感染和鼓勵著我，也是我一直努力的方向。

87、更使我感動的是，孔教授平易近人的鼓勵更讓我對生活和學習充滿了信心，在此我謹向孔教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意！</p><p>　　其次，我要感謝給予我論文悉心指導的郭老師。論文寫作過程中，孔教授由于到國外出差，將我們的論文交給了郭老師指導，郭老師不僅平易近人，而且對論文的指導非常仔細和謹慎，對我論文的完成起了很大的作用。面對眾多學生的論文，郭老師絲毫不怠慢，每天都工作到很晚，反復指導我們對論文進行修改，郭老師的

88、敬業(yè)態(tài)度深深地感染著我。我要再次對郭老師表示誠摯的感謝。</p><p>　　再次，我要感謝評閱論文的各位老師，感謝老師們在百忙時期抽時間評閱我的論文，并對論文進行審核，你們嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度讓我受益匪淺。我還要感謝給我四年回憶的母校，在這里我度過了人生最美好的年華，母校為我們提供了廣闊的發(fā)展空間，不僅讓我們學到了知識，更學會了做人的道理。母校，我永遠不會忘記你。</p><p>　　最后，我