發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討

1、<p>　　發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，它決定著企業(yè)的人力資源管理水平。隨著電力市場(chǎng)改革的逐步深入，發(fā)電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，其人力資源管理水平?jīng)Q定著該企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升水平。本文通過(guò)對(duì)發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，結(jié)合發(fā)電企業(yè)的特點(diǎn)，提出了一套適

2、合我國(guó)發(fā)電企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理體系。本文遵循著簡(jiǎn)單規(guī)范、實(shí)用有效的原則，對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理制度的系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，并將設(shè)計(jì)重點(diǎn)放在了個(gè)人績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)上，進(jìn)而完善了企業(yè)個(gè)人績(jī)效考核制度。這對(duì)我國(guó)目前發(fā)電企業(yè)開(kāi)展有效的績(jī)效管理具有重要的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價(jià)值。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效，績(jī)效管理，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) </p><p>　　Power Generat

3、ion Enterprise Performance Management System</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Performance Management is the key content of human resources management, it determines the human resour

4、ces management levels of enterprises. The ones that reformed were deepened gradually with the electric power market, the electricity power enterprise is fierce gradually in competition, In the long term, its human resour

5、ces management level determines the key competitiveness of this enterprise in certain respect. According to analysis of current situation to electricity power enterprise, This </p><p>　　Key words: Performan

6、ce, Performance Management, KPI</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　中文摘要</b></p><p><b>　　英文摘要</b></p><p><b>　　第一章緒論1</b>&

7、lt;/p><p>　　1.1 課題背景及意義1</p><p>　　1.1.1 我國(guó)電力市場(chǎng)改革的現(xiàn)狀1</p><p>　　1.1.2 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用1</p><p>　　1.2 國(guó)內(nèi)外研究狀況1</p><p>　　1.2.1 西方發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)電企業(yè)與我國(guó)發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)比2<

8、/p><p>　　1.3 績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的思想體系2</p><p>　　1.3.1 績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)要求2</p><p>　　1.3.2 設(shè)計(jì)考核方案的具體方法3</p><p>　　第二章 概念界定6</p><p>　　2.1 發(fā)電企業(yè)6</p><p>　　2.2 績(jī)效管理

9、6</p><p>　　2.2.1 績(jī)效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程7</p><p>　　2.2.2 績(jī)效管理的程序的四個(gè)循環(huán)7</p><p>　　2.3 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別7</p><p>　　第三章 考核設(shè)計(jì)方案9</p><p>　　3.1 發(fā)電企業(yè)考核體系總體介

10、紹9</p><p>　　3.1.1 安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核9</p><p>　　3.1.2 崗位工作績(jī)效考核9</p><p>　　3.2 崗位工作業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分層分類(lèi)管理9</p><p>　　3.3 平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核10</p><p>　　3.3.1 一級(jí)考核10</p><p&

11、gt;　　3.3.2 二級(jí)考核12</p><p>　　3.3.3 三級(jí)考核12</p><p>　　3.4 年度綜合評(píng)價(jià)13</p><p>　　3.4.1 一級(jí)考核13</p><p>　　3.4.2 二級(jí)考核17</p><p>　　3.4.3 三級(jí)考核18</p><p>　

12、　3.5 工作目標(biāo)體系18</p><p>　　3.5.1 目標(biāo)體系的建立18</p><p>　　3.5.2 電廠目標(biāo)分解舉例20</p><p>　　3.6 考核結(jié)果的應(yīng)用21</p><p>　　3.6.1 平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果是兌現(xiàn)績(jī)效工資的依據(jù)21</p><p>　　3.6.2 安全生產(chǎn)行為規(guī)范考

13、核結(jié)果在績(jī)效工資中扣罰21</p><p>　　3.6.3 年度綜合評(píng)價(jià)用于調(diào)整工資21</p><p>　　3.7 重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋，旨在強(qiáng)調(diào)結(jié)果反饋對(duì)績(jī)效改進(jìn)的作用22</p><p>　　3.8 健全考核的管理機(jī)構(gòu)，規(guī)范考核工作22</p><p>　　3.9 建立績(jī)效考核的申訴、監(jiān)督機(jī)制22</p>&l

14、t;p>　　3.10 考核體系的評(píng)審和不斷改進(jìn)23</p><p>　　第四章 績(jī)效管理制度改革效果分析及啟示25</p><p>　　4.1 如何有效率地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)：成本—收益模型25</p><p>　　4.1.1 企業(yè)角度25</p><p>　　4.1.2 員工角度27</p><p>　　

15、4.2 經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的啟示28</p><p>　　參 考 文 獻(xiàn)30</p><p><b>　　致謝32</b></p><p><b>　　附錄33</b></p><p><b>　　第一章緒論</b></p><p>　　1.1 課題背景

16、及意義</p><p>　　1.1.1 我國(guó)電力市場(chǎng)改革的現(xiàn)狀</p><p>　　隨著電力體制改革的推行和“廠網(wǎng)分開(kāi),競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”的實(shí)現(xiàn),我國(guó)在發(fā)電側(cè)引入了競(jìng)爭(zhēng),組建了五大發(fā)電集團(tuán)公司,形成了發(fā)電側(cè)電力市場(chǎng)。在電力體制改革的新形勢(shì)下,如何進(jìn)行企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià),是當(dāng)前電力企業(yè)集團(tuán)面臨的重要問(wèn)題。目前,在發(fā)電集團(tuán)內(nèi)部效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的實(shí)際操作過(guò)程中,往往將對(duì)經(jīng)營(yíng)單位的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等同于對(duì)經(jīng)營(yíng)者團(tuán)體的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià),

17、這樣反映不出經(jīng)營(yíng)者在任職期間為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所做的主觀努力,對(duì)經(jīng)營(yíng)者起不到很好的激勵(lì)與約束作用。同時(shí),現(xiàn)行的評(píng)價(jià)工作基本上還停留在對(duì)結(jié)果效績(jī)的評(píng)價(jià)上,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、預(yù)算管理、激勵(lì)約束機(jī)制以及資源配置等缺乏密切的聯(lián)系。</p><p>　　1.1.2 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用</p><p>　　建立科學(xué)適用的績(jī)效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要，為的是對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理。

18、</p><p>　　總之，績(jī)效管理系統(tǒng)有三個(gè)作用：</p><p>　?。?）可以引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)?？己讼到y(tǒng)使員工知道公司對(duì)他們的期望，讓員工明白工作績(jī)效達(dá)到何種程度會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬和認(rèn)可。</p><p>　　（2）可以約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)提供一個(gè)系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績(jī)效的方法。</p&g

19、t;<p>　　（3）能夠?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)，以準(zhǔn)確評(píng)估為基礎(chǔ)的加薪、培訓(xùn)、晉升、調(diào)職和降級(jí)等實(shí)踐活動(dòng)會(huì)更具有公平性，可以極大地提高員工的土氣。再者有效績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)能夠留住優(yōu)秀的員工，有利于推動(dòng)企業(yè)建立優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。</p><p>　　1.2 國(guó)內(nèi)外研究狀況</p><p>　　國(guó)家電網(wǎng)公司、中國(guó)南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司和五家發(fā)電集團(tuán)公司以及電力規(guī)劃設(shè)計(jì)、

20、水電施工四家輔業(yè)集團(tuán)公司的掛牌成立只是電力體制改革的第一步，今后電力體制改革還有很多工作，其中重中之重是各項(xiàng)制度的建設(shè)。各企業(yè)都應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，抓緊公司化改制工作，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，切實(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)管理層次，深化企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事和分配制度改革，建立科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制，做到產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)。</p><p>　　許多西方發(fā)電企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了電力市

21、場(chǎng)體制的改革，發(fā)、輸、配、售的模式已經(jīng)基本形成，但是縱觀世界范圍內(nèi)的發(fā)電企業(yè)，仍舊處在電力市場(chǎng)改革的摸索狀態(tài)。在完善電力市場(chǎng)體制的過(guò)程中，許多西方國(guó)家也都付出了相當(dāng)大的代價(jià)，諸如美國(guó)加州的停電事故、英國(guó)發(fā)電企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中被法國(guó)發(fā)電企業(yè)逐步擊敗的事實(shí)，給我國(guó)電力企業(yè)改革提供了很多的經(jīng)驗(yàn)。畢業(yè)設(shè)計(jì)論文代做平臺(tái) 《580畢業(yè)設(shè)計(jì)網(wǎng)》 是專(zhuān)業(yè)代做團(tuán)隊(duì) 也有大量畢業(yè)設(shè)計(jì)成品提供參考 www.bysj580.com QQ3449649974&

22、lt;/p><p>　　1.2.1 西方發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)電企業(yè)與我國(guó)發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)比</p><p>　　西方發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)電企業(yè)部分已經(jīng)實(shí)施了電力體制上的改革，基本上發(fā)電與輸電、售電是相分開(kāi)的。他們實(shí)行的績(jī)效管理方法比較規(guī)范?；旧弦呀?jīng)設(shè)計(jì)出了適合自身特點(diǎn)的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，從制定正確的戰(zhàn)略入手，將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，選取出的績(jī)效考核指標(biāo)以及制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)必須有效的

23、支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　具體來(lái)說(shuō)，歐美企業(yè)一般比較注重個(gè)人績(jī)效的考核，而日本企業(yè)比較注重團(tuán)隊(duì)的考核。這是跟所在國(guó)家的文化是直接相關(guān)的。</p><p>　　而我國(guó)發(fā)電企業(yè)目前在體制方面的變革剛剛結(jié)束，與輸電的接口問(wèn)題以及電價(jià)問(wèn)題仍在實(shí)踐摸索之中，目前已在部分單位進(jìn)行了試點(diǎn)運(yùn)行，這種情況導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)很難制定出適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略，并且由于電力行業(yè)原屬于國(guó)家壟斷的行業(yè)，導(dǎo)致老國(guó)

24、有企業(yè)的問(wèn)題沒(méi)有得到根本解決，比如人員冗雜，平均主義比較嚴(yán)重，人浮于事的現(xiàn)象很?chē)?yán)重等等。在人力資源管理方面，員工從意識(shí)上還沒(méi)有領(lǐng)略到與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的危機(jī)感；人力資源管理體系還沒(méi)有成型，許多都是與現(xiàn)代企業(yè)管理的思維相違背的；績(jī)效管理的實(shí)施無(wú)法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有效的支持。</p><p>　　1.3 績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的思想體系</p><p>　　1.3.1 績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)要求&

25、lt;/p><p>　　績(jī)效管理方案是實(shí)施績(jī)效管理的可操作方案。方案的重點(diǎn)是考核方案。設(shè)計(jì)考核方案時(shí)要在電廠實(shí)際情況的基礎(chǔ)上應(yīng)用績(jī)效的理論和方法進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。一個(gè)良好的方案需要滿足以下幾項(xiàng)要求：</p><p><b>　　①全面和有效</b></p><p>　　這是對(duì)考核內(nèi)容的要求。考核方案中所確定的考核內(nèi)容首先要保證與工作績(jī)效的取得有重要的相

26、關(guān)性，其次要盡可能全面完整?？己穗m不應(yīng)包羅萬(wàn)象，但必須包括影響工作績(jī)效的各個(gè)主要方面，這樣才能保證考核是全面而有效的。</p><p><b>　?、诿鞔_與具體</b></p><p>　　這是對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求。每個(gè)方案中都有用來(lái)評(píng)價(jià)或比較員工績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)。這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的定義要明確而具體，不能含糊不清、抽象深?yuàn)W，更不能引起歧義和誤解。所以多花一些精力用于定義、描述考核標(biāo)

27、準(zhǔn)是很重要的。</p><p><b>　?、垡恢屡c可靠</b></p><p>　　這是指考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要適用于所有同一類(lèi)型的職工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待。同時(shí)，不能因改變考核方法或考核主體而導(dǎo)致考核結(jié)果差異過(guò)大。</p><p><b>　?、芸陀^與公正</b></p><p>　　這是對(duì)考

28、核者提出的要求，不管哪種考核方法，最終要都通過(guò)人評(píng)分或定級(jí)，這就要求考核者在考核員工時(shí)要以客觀事實(shí)為依據(jù)，不摻入個(gè)人好惡等感情成分。</p><p><b>　　⑤參與與公開(kāi)</b></p><p>　　績(jī)效考核的結(jié)果要使被考核者心服口服、誠(chéng)心接受確非易事。這就要求在設(shè)計(jì)考核方案過(guò)程中，通過(guò)推選代表的方式讓各個(gè)層次的被考核者參與設(shè)計(jì)，并將最終的考核方案向全體員工公開(kāi)。

29、</p><p>　　1.3.2 設(shè)計(jì)考核方案的具體方法</p><p>　　針對(duì)以上問(wèn)題和要求，我們研究提出如下設(shè)計(jì)思路：引進(jìn)績(jī)效管理理念，優(yōu)化考核組織，設(shè)計(jì)適合不同人員特點(diǎn)的考核方法和考核流程。具體如下：</p><p>　　(1)對(duì)中高級(jí)管理人員采用目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法</p><p>　　以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的考核方法常用的有兩種：目標(biāo)管理

30、評(píng)價(jià)法和工作標(biāo)準(zhǔn)法。</p><p>　　目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法基本程序?yàn)椋?lt;/p><p>　?、俦O(jiān)督者和員工通過(guò)溝通確定評(píng)估期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。</p><p>　?、谠谠u(píng)估期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。</p><p>　　③監(jiān)督者和員工以溝通的方式對(duì)是否達(dá)到目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。</p><p>　?、?/p>

31、監(jiān)督者和員工共同制定下一評(píng)估期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。</p><p>　?。?）其他從事常規(guī)性工作的人員采用工作標(biāo)準(zhǔn)法</p><p>　　工作標(biāo)準(zhǔn)法就是針對(duì)崗位的重要職責(zé)制定相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為考核的依據(jù)。其優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)估結(jié)果易于做出。工作標(biāo)準(zhǔn)法主要針對(duì)從事常規(guī)性工作的管理人員，如會(huì)計(jì)、出納等。</p><p>　　將管理人員根據(jù)工作性質(zhì)特點(diǎn)分成

32、從事常規(guī)工作的一般管理人員和從事非常規(guī)工作的管理人員，設(shè)計(jì)不同的考核方法，符合分類(lèi)管理的思想，這樣我們可以拿出更多精力作好關(guān)鍵人員的考核，而且也節(jié)約了成本提高了效率。</p><p><b>　?。?）重視自我評(píng)價(jià)</b></p><p>　　在現(xiàn)行的考核體系中，缺乏自我評(píng)價(jià)這一層次。一般的自我評(píng)價(jià)大多是泛泛而談，很難反映真實(shí)情況，更不用說(shuō)作為考核的手段了。這里的自我

33、評(píng)價(jià)最大的不同在于不僅要進(jìn)行等級(jí)的評(píng)價(jià)，而且必須重點(diǎn)陳述事實(shí)，用事實(shí)去支持判斷。中高級(jí)管理人員可以采用述職報(bào)告的形式，接受上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)的監(jiān)督和質(zhì)詢；一般人員可以通過(guò)填寫(xiě)規(guī)定格式和內(nèi)容的自我評(píng)價(jià)表進(jìn)行。</p><p>　　（4）將考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核和工作態(tài)度考核兩部分，以業(yè)績(jī)考核為主</p><p>　　如上面指出的，現(xiàn)行的考核制度只重結(jié)果不重過(guò)程，改變這一現(xiàn)象的辦法是引進(jìn)對(duì)工作

34、態(tài)度的考核，從工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度兩個(gè)方面進(jìn)行全面考核，并以業(yè)績(jī)考核為主。</p><p>　　短期考核只考核業(yè)績(jī)；長(zhǎng)期考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑫r(shí)兼顧工作態(tài)度。</p><p>　　（5）短期考核與長(zhǎng)期（年度）考核相結(jié)合</p><p>　　短期考核屬于階段性評(píng)價(jià)，長(zhǎng)期考核屬于整體評(píng)價(jià)。從考核目的看，短期考核目的單一，主要用于績(jī)效工資發(fā)放；長(zhǎng)期考核目的具有多樣性，主要有加薪

35、、績(jī)效改進(jìn)、崗位調(diào)整等。</p><p>　?。?）建立考核的監(jiān)督機(jī)制</p><p>　　考核的監(jiān)督機(jī)制是維護(hù)考核客觀公正的重要手段，有利于增加考核的透明度。主要包括：</p><p><b>　　①員工申訴</b></p><p>　　申訴制度是指員工對(duì)績(jī)效考評(píng)、管理、工作方法有不同意見(jiàn)，都可以向部門(mén)主管申訴，若部門(mén)

36、主管不能解決，還可以向主管的上級(jí)申訴。</p><p><b>　?、谌耸虏块T(mén)的檢查</b></p><p>　　人事部門(mén)不是考核的執(zhí)行者，而是考核體系的維護(hù)者，要通過(guò)定期檢查維護(hù)考核體系的權(quán)威性，還可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核體系中的問(wèn)題并加以解決。如可以檢查自我評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)差距是否過(guò)大，這樣可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)象背后的問(wèn)題。</p><p><b>

37、　?、凵霞?jí)復(fù)核</b></p><p>　?、芙⒖己说恼{(diào)整機(jī)制</p><p>　　在監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)上建立考核的調(diào)整機(jī)制，對(duì)考核中顯失公平的情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。例如，通過(guò)監(jiān)督機(jī)制發(fā)現(xiàn)不公正事實(shí)，考核委員會(huì)依據(jù)事實(shí)進(jìn)行調(diào)整。</p><p>　　調(diào)整機(jī)制只能在證據(jù)確實(shí)的情況下才能使用，否則會(huì)使調(diào)整機(jī)制陷于隨意性。尤其在年度綜合考核中，應(yīng)該充分發(fā)揮調(diào)整機(jī)制的

38、作用，因?yàn)槟甓瓤己耸菍?duì)包括工作績(jī)效和工作態(tài)度在內(nèi)的全面考核，對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都意義重大，只有發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制和調(diào)整機(jī)制的協(xié)同作用，才能達(dá)到理想效果。</p><p><b>　　第二章 概念界定</b></p><p><b>　　2.1 發(fā)電企業(yè)</b></p><p>　　中國(guó)發(fā)電企業(yè)按照廠網(wǎng)分開(kāi)要求，主要指新組建的華

39、能、大唐、華電、國(guó)電、電力投資等５家資產(chǎn)大抵相當(dāng)?shù)娜珖?guó)性獨(dú)立發(fā)電集團(tuán)，同時(shí)也包括著其管轄范圍內(nèi)的各下屬電廠。本著從根本出發(fā)、從基礎(chǔ)進(jìn)行研究的態(tài)度，本文把發(fā)電企業(yè)重點(diǎn)定位在這些大型發(fā)電集團(tuán)公司直屬的一線單位-----電廠，這樣，我們可以從這些基本的單元更清楚的了解整個(gè)發(fā)電行業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀。</p><p><b>　　2.2 績(jī)效管理</b></p><p>　　既然

40、人力資源管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，那么人力資源管理是如何提升企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？</p><p>　　由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)單元，并且分解到個(gè)人，因此對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。</p><p>　　企業(yè)的人力資源管理是個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)重點(diǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)

41、緊密相聯(lián)?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。</p><p>　　圖2-1 人力資源管理系統(tǒng)圖</p><p>　　2.2.1 績(jī)效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程</p><p>　　該過(guò)程是由員工和他的管理者之間達(dá)成的承諾來(lái)保證完成的，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：</p><p&g

42、t;　?。?）期望員工完成的工作目標(biāo)；</p><p>　?。?）員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；</p><p>　?。?）員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；</p><p>　?。?）工作績(jī)效如何衡量，即衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；</p><p>　?。?）指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。</p>

43、<p>　　2.2.2 績(jī)效管理的程序的四個(gè)循環(huán)</p><p>　　績(jī)效管理的程序包括計(jì)劃/目標(biāo)、輔導(dǎo)/教練、考核/檢查、回報(bào)/反饋四個(gè)循環(huán)</p><p>　　（1）績(jī)效管理首先是管理。它涵蓋了管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，無(wú)法逃避。</p><p>　　（2）績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝

44、通?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的管理者之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成的。</p><p>　?。?）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，不僅關(guān)注達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、評(píng)價(jià)和反饋——達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。</p><p>　　2.3 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別</p><p>　　通過(guò)上述的循環(huán)，我們

45、不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的環(huán)節(jié)，如果單純的看待績(jī)效考核，它實(shí)質(zhì)上反映的是過(guò)去的績(jī)效，而不是未來(lái)的績(jī)效！而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效的提升。</p><p>　　具體來(lái)講，績(jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核主要區(qū)別在于下表：</p><p>　　表2-1 績(jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核的主要區(qū)別</p><p>　　績(jī)效考核和績(jī)效管理是兩個(gè)不同的概念?？?jī)效考核關(guān)注的是考核這一

46、行為，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程的管理，考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。</p><p><b>　　績(jī)效考核</b></p><p><b>　　績(jī)效管理<

47、/b></p><p><b>　　績(jī)績(jī)</b></p><p><b>　　效 效</b></p><p><b>　　改</b></p><p><b>　　升 進(jìn)</b></p><p>　　圖2-2 績(jī)效

48、考核與績(jī)效管理的區(qū)別</p><p>　　績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。（2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。（3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。</p><p>　　績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的

49、目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。</p><p>　　本著完善發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的目的，我們從提高企業(yè)績(jī)效的原則出發(fā)，把概念界定于以下幾個(gè)重點(diǎn)方面：在企業(yè)戰(zhàn)略

50、確定的前提下，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，以工作分析為切入點(diǎn)，根據(jù)各類(lèi)職種、職層的特點(diǎn)，應(yīng)用不同的考核方法和考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出相適應(yīng)的考核制度，從而提高企業(yè)的績(jī)效水平。</p><p>　　第三章 考核設(shè)計(jì)方案</p><p>　　3.1 發(fā)電企業(yè)考核體系總體介紹</p><p>　　由于目前幾乎每一家發(fā)電企業(yè)十分重視對(duì)安全生產(chǎn)的考核，在幾十年的工作中總結(jié)了相當(dāng)

51、細(xì)致的安全考核條例，十分符合企業(yè)的需要，所以，我們把電廠考核體系分為安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核和崗位工作績(jī)效考核（包括平時(shí)考核和年度綜合評(píng)價(jià)）兩個(gè)維度構(gòu)成，這也是與其他類(lèi)型企業(yè)考核不同的地方，特殊之所在。</p><p>　　3.1.1 安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核</p><p>　　安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核按照電廠現(xiàn)行《安全生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》執(zhí)行。這項(xiàng)規(guī)定是電力企業(yè)經(jīng)過(guò)數(shù)十年的探索形成的相當(dāng)完整的，

52、操作性很強(qiáng)的考核制度。</p><p>　　3.1.2 崗位工作績(jī)效考核</p><p>　　平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核是針對(duì)崗位工作的考核，就是根據(jù)電廠整體工作目標(biāo)，制定每個(gè)崗位的工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)崗位上的員工對(duì)工作目標(biāo)或崗位標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)情況，并及時(shí)記錄相關(guān)工作表現(xiàn)的關(guān)鍵事件?？己私Y(jié)果用于發(fā)放崗位績(jī)效工資并為年度綜合評(píng)價(jià)提供依據(jù)。</p><p>　　年度綜合評(píng)價(jià)包括工

53、作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、崗位適應(yīng)能力和綜合管理能力的考核，考核結(jié)果主要用于年度評(píng)優(yōu)和員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。</p><p>　　總的來(lái)說(shuō)，安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核根據(jù)員工行為規(guī)范制定，旨在引導(dǎo)員工遵守電廠的各項(xiàng)行為規(guī)范；崗位工作績(jī)效考核依據(jù)崗位職責(zé)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定，是針對(duì)崗位工作的考核，意在引導(dǎo)員工高質(zhì)量地完成本崗位工作。</p><p>　　考核實(shí)施時(shí)，先根據(jù)平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，再根

54、據(jù)安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)做出獎(jiǎng)懲處理，當(dāng)兩個(gè)維度的考核涉及同一事件時(shí)，按高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。</p><p>　　3.2 崗位工作業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分層分類(lèi)管理</p><p>　　人員分類(lèi)分層是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是考核有效實(shí)施的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。</p><p>　　根據(jù)各個(gè)部門(mén)在實(shí)現(xiàn)電廠整體目標(biāo)中發(fā)揮的作用不同，將部門(mén)內(nèi)員工橫向分為三類(lèi)：</p><p

55、>　　生產(chǎn)類(lèi)：例如：發(fā)電部、設(shè)備維護(hù)部、水工部的員工；</p><p>　　管理職能類(lèi)：例如：生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、計(jì)劃合同部、行政事務(wù)部和黨委工作部的員工；</p><p>　　輔助服務(wù)類(lèi)：例如：后勤多經(jīng)中心的員工。</p><p>　　依據(jù)各個(gè)崗位的管理層級(jí)差別，縱向分為三個(gè)層級(jí)：</p><p>　　部門(mén)管理

56、者：即部門(mén)主任、副主任以及部門(mén)主任助理；</p><p>　　班組負(fù)責(zé)人：部門(mén)內(nèi)分設(shè)的班組長(zhǎng)；</p><p>　　一般員工：部門(mén)內(nèi)其他的員工。</p><p>　　據(jù)此建立三級(jí)考核體系。</p><p>　　電廠員工分類(lèi)、分級(jí)如下表：</p><p>　　表3-1 某電廠人員分層分類(lèi)表</p><

57、p>　　分類(lèi)管理有利于建立適合不同工作性質(zhì)人員的考核系統(tǒng)，制定有針對(duì)性的考核內(nèi)容。人員分級(jí)考核，賦予各級(jí)主管相應(yīng)的權(quán)利，有利于強(qiáng)化其管理職能與責(zé)任，加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部管理，從而形成有效的績(jī)效傳導(dǎo)機(jī)制。</p><p>　　3.3 平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核</p><p>　　3.3.1 一級(jí)考核</p><p>　　3.3.1.1 考核內(nèi)容：部門(mén)工作目標(biāo)的完成情況</

58、p><p>　　部門(mén)管理者的崗位要求是對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行有效管理，實(shí)現(xiàn)部門(mén)工作目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電廠整體目標(biāo)，部門(mén)工作目標(biāo)的完成情況充分表明其部門(mén)管理者的工作業(yè)績(jī)。</p><p>　　通過(guò)評(píng)價(jià)部門(mén)工作目標(biāo)的完成情況考核部門(mén)管理者，針對(duì)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的整體優(yōu)化更具特別意義。領(lǐng)導(dǎo)者角色錯(cuò)位，職業(yè)化行為較差是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的通病。我們調(diào)研表明，電廠也普遍存在領(lǐng)導(dǎo)者事必躬親，干了許多屬于低層管理人

59、員份內(nèi)事的現(xiàn)象。實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門(mén)工作目標(biāo)與其領(lǐng)導(dǎo)者的工作業(yè)績(jī)緊密相連，意在引導(dǎo)部門(mén)管理者從操作性行為向創(chuàng)造性行為轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)他們做“正確的事”， 強(qiáng)化其管理職能。</p><p>　　工作目標(biāo)也是現(xiàn)代管理理論的實(shí)踐?？己斯ぷ髂繕?biāo)是基于目標(biāo)明確的情況下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)的人性假設(shè)，這種假設(shè)下，人具有希望了解自己行為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。</p>&l

60、t;p>　　工作目標(biāo)體系的建立在下文中詳述。</p><p>　　3.3.1.2 考核周期：季度考核</p><p>　　影響考核周期設(shè)計(jì)的主要因素包括：工作性質(zhì)、激勵(lì)的及時(shí)性和管理成本。</p><p>　　根據(jù)電廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及目前的管理現(xiàn)狀，借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為部門(mén)管理者工作業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行一次。</p><p&g

61、t;　　3.3.1.3 考核方法：目標(biāo)管理法</p><p>　　目標(biāo)管理法是以目標(biāo)制定為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的評(píng)估為終點(diǎn)，評(píng)估工作業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的完成。</p><p>　　目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)管理溝通，即工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)上、下級(jí)共同協(xié)商和相互溝通而制定的。通過(guò)溝通，部門(mén)管理者能清楚地知曉組織的期望，明確哪些是能最大實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為，從而把時(shí)間和精力投入這些行為中去；同時(shí)，上、

62、下級(jí)溝通，廠領(lǐng)導(dǎo)能夠把電廠的整體工作目標(biāo)有效地分配給各個(gè)責(zé)任部門(mén)，通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)電廠整體目標(biāo)。</p><p>　　電廠現(xiàn)行考核管理具有一定的目標(biāo)管理基礎(chǔ)，更好地發(fā)揮目標(biāo)管理的作用需要不斷完善溝通機(jī)制，規(guī)范計(jì)劃管理。</p><p>　　3.3.1.4 考核主體：廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄</p><p>　　廠領(lǐng)導(dǎo)作為直接上級(jí)熟悉部門(mén)管

63、理者的工作情況，且有足夠多的機(jī)會(huì)觀察員工的工作行為及績(jī)效水平，對(duì)員工的評(píng)價(jià)比較充分，廠領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核也有利于強(qiáng)化電廠的目標(biāo)鎖鏈也有利于建立有效的績(jī)效傳導(dǎo)機(jī)制。</p><p>　　考核期末被考核者填寫(xiě)《工作態(tài)度事實(shí)記錄》，審報(bào)和記錄考核期內(nèi)的工作態(tài)度表現(xiàn)作為年度工作態(tài)度考核的評(píng)價(jià)依據(jù)，提高年度綜合評(píng)價(jià)的客觀程度。</p><p>　　3.3.2 二級(jí)考核</p><p&g

64、t;　　3.3.2.1 考核內(nèi)容：班組工作目標(biāo)的完成情況</p><p>　　班組長(zhǎng)不僅要完成崗位要求的操作性工作，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)班組成員完成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，班組工作目標(biāo)是否完成更能表明其班組負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)。</p><p>　　電廠目前班組負(fù)責(zé)人角色錯(cuò)位的現(xiàn)象非常普遍，很多班組負(fù)責(zé)人將工作重心放在完成本崗位操作性工作，常常忙于事務(wù)性工作，忽視了領(lǐng)導(dǎo)班組成員實(shí)現(xiàn)班組工作目標(biāo)的管理工作

65、。為了逐漸引導(dǎo)他們端正自身角色，實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效傳導(dǎo)，我們提出，班組工作目標(biāo)的完成情況作為班組負(fù)責(zé)人的工作也即考核。</p><p>　　3.3.2.2 考核周期：月度考核</p><p>　　根據(jù)電廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，一個(gè)月就能夠有效表明班組負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)完成情況，同時(shí)月度考核也滿足激勵(lì)及時(shí)性要求。 </p><p>　　3.3.2.3 考核方法：目標(biāo)管理法</

66、p><p>　　3.3.2.4 考核主體：部門(mén)主任評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄</p><p>　　部門(mén)主任作為直接上級(jí)能夠?qū)Π嘟M負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)做出充分評(píng)價(jià)，而且由于班組負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)好壞會(huì)影響到部門(mén)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是影響部門(mén)主任的工作業(yè)績(jī)，因此他們會(huì)有最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)對(duì)班組負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)。</p><p>　　考核期末被考核者填寫(xiě)《工作

67、態(tài)度事實(shí)記錄》，審報(bào)和記錄考核期內(nèi)的工作態(tài)度表現(xiàn)作為年度工作態(tài)度考核的評(píng)價(jià)依據(jù)。</p><p>　　3.3.3 三級(jí)考核</p><p>　　3.3.3.1 考核內(nèi)容：崗位職責(zé)的完成情況</p><p>　　一般員工從事操作性工作，其工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)為員工行為與崗位職責(zé)要求的擬和程度。通過(guò)對(duì)照崗位職責(zé)考核工作業(yè)績(jī)，意在引導(dǎo)一般員工“正確地做事”，強(qiáng)化員工的崗位意識(shí)。&

68、lt;/p><p>　　考核一般員工達(dá)到崗位要求情況同樣體現(xiàn)目標(biāo)管理的思想，因?yàn)樗鶎俟芾韺蛹?jí)較低，組織整體目標(biāo)層層分解到這些崗位上的工作目標(biāo)就是要求員工高質(zhì)量地完成本職工作，即達(dá)到崗位職責(zé)的要求。</p><p>　　3.3.3.2 考核周期：月度考核</p><p>　　3.3.3.3 考核方法：工作標(biāo)準(zhǔn)法</p><p>　　工作標(biāo)準(zhǔn)法就是根

69、據(jù)崗位規(guī)范制定加減分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考核。</p><p>　　實(shí)施工作標(biāo)準(zhǔn)法的關(guān)鍵是依據(jù)崗位規(guī)范制定工作標(biāo)準(zhǔn)，所以工作標(biāo)準(zhǔn)需要最熟悉崗位工作人，也就是直接上級(jí)和崗位的任職人員共同參與制定。一般根據(jù)以下幾個(gè)步驟制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)：</p><p>　　第一步，界定主要崗位職責(zé)。通過(guò)對(duì)崗位工作進(jìn)行分析，列舉崗位的主要工作職責(zé)，這些主要工作職責(zé)設(shè)定為考核要素。</p>&

70、lt;p>　　例如:人力資源部工資管理員的主要工作職責(zé)包括：</p><p>　　根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)績(jī)效工資；</p><p>　　調(diào)整工資（崗位調(diào)動(dòng)、離崗?fù)诵輪T工和工資標(biāo)準(zhǔn)普調(diào)）；</p><p><b>　　核算保險(xiǎn)費(fèi)；</b></p><p>　　完成工資報(bào)表、工資臺(tái)帳。</p><p>

71、;　　第二步，區(qū)分工作職責(zé)的重要性。根據(jù)崗位工作職責(zé)對(duì)完成組織工作目標(biāo)的影響程度區(qū)別工作職責(zé)的重要性，用倍數(shù)加權(quán)法進(jìn)行加權(quán)（倍數(shù)加權(quán)法的具體操作在下文中詳述），分配權(quán)重分?jǐn)?shù)。</p><p>　　第三步，制定每項(xiàng)工作職責(zé)的工作標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　如上例中“調(diào)整工資”的工作標(biāo)準(zhǔn)是：“及時(shí)、準(zhǔn)確”，</p><p>　　考核標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)定為：及時(shí)準(zhǔn)確

72、調(diào)整工資得滿分##分，當(dāng)月未進(jìn)行調(diào)整的扣##分/次，扣完此項(xiàng)滿分為止。</p><p>　　3.3.3.4 考核主體：直接上級(jí)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄</p><p>　　分設(shè)班組的部門(mén)由班組長(zhǎng)考核班組成員；沒(méi)有分設(shè)班組的部門(mén)由部門(mén)主任考核部門(mén)內(nèi)員工。</p><p>　　考核期末被考核者填寫(xiě)《工作態(tài)度事實(shí)記錄》，審報(bào)和記錄考核期內(nèi)的工作態(tài)度表現(xiàn)作

73、為年度工作態(tài)度考核的評(píng)價(jià)依據(jù)。</p><p>　　3.4 年度綜合評(píng)價(jià)</p><p>　　3.4.1 一級(jí)考核</p><p>　　3.4.1.1 考核項(xiàng)目</p><p><b>　?、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)</b></p><p>　　被考核者年度工作目標(biāo)的完成情況。</p><p&

74、gt;<b>　?、诠ぷ鲬B(tài)度</b></p><p>　　工作態(tài)度考核是針對(duì)工作過(guò)程的考核，工作態(tài)度是影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”。所以，我們認(rèn)為，考核評(píng)價(jià)不僅突出工作業(yè)績(jī)還要關(guān)注員工工作態(tài)度表現(xiàn)。工作態(tài)度考核意在引導(dǎo)員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀，為企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮作用。</p><p><b>　　③培訓(xùn)下屬能力考核

75、</b></p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理者越來(lái)越多地承擔(dān)起培訓(xùn)下屬的角色，成為下屬的教練和培訓(xùn)者。培養(yǎng)下屬能力是部門(mén)管理者崗位勝任能力的重要體現(xiàn)。</p><p>　　我們?cè)谝患译姀S訪談中，員工表達(dá)了對(duì)管理者給予必要指導(dǎo)的迫切需要，而問(wèn)卷調(diào)查表明，電廠近80%的員工感到得不到上級(jí)在工作改進(jìn)方面的指導(dǎo)，認(rèn)為有時(shí)得到上級(jí)指導(dǎo)的員工也只占兩成。</p>&

76、lt;p>　　電廠長(zhǎng)期以來(lái)干部提拔機(jī)制下產(chǎn)生的部門(mén)管理者均是技術(shù)方面的能手，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，需要不斷提高員工的技術(shù)和能力，在這過(guò)程中，部門(mén)管理者應(yīng)該、也能夠發(fā)揮重要作用。</p><p>　　綜上，我們提出，年度綜合評(píng)價(jià)內(nèi)容包括培養(yǎng)下屬的能力。</p><p>　　參考國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)對(duì)培訓(xùn)下屬能力的界定，我們認(rèn)為，培訓(xùn)下屬能力主要體現(xiàn)在：合理授權(quán)、指導(dǎo)下屬和鼓勵(lì)、支持下屬的學(xué)習(xí)三方面，

77、其中合理授權(quán)是最重要的，指導(dǎo)下屬能力和鼓勵(lì)、支持下屬學(xué)習(xí)次之。</p><p><b>　?、芫C合管理能力考核</b></p><p>　　部門(mén)管理者處于較高管理層級(jí)擔(dān)當(dāng)重要的管理職能，具有綜合管理能力是勝任崗位、提高團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效不可缺少的條件。</p><p>　　評(píng)價(jià)部門(mén)管理者綜合管理能力，意在激勵(lì)他們不斷提高自身管理能力，進(jìn)而提高電廠整體

78、管理水平，同時(shí)也為電廠人力資源充分利用提供必要參考。</p><p>　　參考國(guó)、內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)對(duì)管理者的角色定位，結(jié)合國(guó)有企業(yè)管理實(shí)際以及電廠經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查以及統(tǒng)計(jì)后，我們認(rèn)為部門(mén)管理者應(yīng)具有決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和創(chuàng)新能力，其中決策能力最重要，組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力比較重要，創(chuàng)新能力次之。</p><p>　　3.4.1.2 考核項(xiàng)目的加權(quán)</p>&l

79、t;p>　　年度綜合評(píng)價(jià)的權(quán)重設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了突出工作業(yè)績(jī)的思想，具體權(quán)重分配如下：</p><p>　　表3-2 一級(jí)考核權(quán)重分配表</p><p>　　3.4.1.3 考核方法</p><p>　?、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)考核采用目標(biāo)管理法。</p><p>　?、诠ぷ鲬B(tài)度、培養(yǎng)下屬能力和綜合管理能力考核采用等級(jí)評(píng)價(jià)法。</p><

80、;p>　　等級(jí)評(píng)定法是容易操作和普遍應(yīng)用的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，即給出不同等級(jí)的定義或描述，然后針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)要素按照給定的等級(jí)定義進(jìn)行評(píng)價(jià)，類(lèi)似于行為錨定法。</p><p>　　劃分考核等級(jí)檔次，考慮技術(shù)層面上管理基礎(chǔ)強(qiáng)弱、管理者素質(zhì)高低、管理幅度大小等因素，參照國(guó)內(nèi)、外績(jī)優(yōu)企業(yè)考核分檔方法（通常為3～5個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)），電廠考核評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)計(jì)如下表：</p><p>　　表3-3 一級(jí)考

81、核評(píng)價(jià)等級(jí)表</p><p>　　為了避免考核中“居中趨勢(shì)”和“偏松、偏緊的傾向”，我們定義評(píng)價(jià)等級(jí)時(shí)附帶一些關(guān)鍵事件，使評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)更為準(zhǔn)確。</p><p>　　我們通過(guò)行為錨定分析法對(duì)工作態(tài)度考核、培養(yǎng)下屬能力考核、綜合管理能力評(píng)價(jià)等級(jí)定義，舉例如下：</p><p><b>　　團(tuán)隊(duì)精神</b></p><p>

82、　　A——在多部門(mén)協(xié)作的工作中以大局為重，必要時(shí)主動(dòng)放棄一些部門(mén)利益或個(gè)人利益；在多部門(mén)協(xié)作的工作中主動(dòng)、積極，不以本部門(mén)工作忙為由推諉、逃避。</p><p>　　B——在多部門(mén)協(xié)作的工作中經(jīng)協(xié)調(diào)能放棄一些部門(mén)利益和個(gè)人利益；在多部門(mén)協(xié)作的工作中不夠主動(dòng)、但也能予以配合。</p><p><b>　　合理授權(quán)能力</b></p><p>　　

83、A——指派工作時(shí)，給予明確的指示，讓下屬明確工作的具體內(nèi)容及要求并給予必要的解釋?zhuān)灰驎r(shí)因地對(duì)下屬授予權(quán)利，授權(quán)后不再干預(yù)；用人揚(yáng)長(zhǎng)避短，并有計(jì)劃地選拔和培養(yǎng)干部。</p><p>　　B——指派工作時(shí)，給予比較明確的指示，讓下屬明白工作的內(nèi)容及要求并能給予解釋?zhuān)€不夠；能比較合理地授予下屬一定的權(quán)利，盡量不再干預(yù)；能根據(jù)個(gè)人的特長(zhǎng)安排工作，曾推薦過(guò)一些有用人才。</p><p><

84、b>　　決策能力</b></p><p>　　A——圍繞自己的工作目標(biāo)，前瞻性地認(rèn)識(shí)和分析各種情景，制定多種行動(dòng)方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，準(zhǔn)確地做出采取何種行動(dòng)方案；各方面對(duì)所完成的方案接受程度高。</p><p>　　B——綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，較為準(zhǔn)確地做出采取何種行動(dòng)方案；各方面對(duì)所完成的方案接受程度較高。</p><p>

85、　　3.4.1.4 年度述職評(píng)議</p><p>　　年度述職報(bào)告是自我評(píng)價(jià)的一種方式，通過(guò)年度工作目標(biāo)的承諾與陳述，激發(fā)被考核者的自我管理意識(shí)。</p><p>　　述職報(bào)告評(píng)議是實(shí)現(xiàn)考核公開(kāi)、公正的過(guò)程，通過(guò)公示制度和民主評(píng)議，增強(qiáng)考核過(guò)程的公開(kāi)性和考核結(jié)果的公正性。</p><p>　　述職也是建立學(xué)習(xí)型組織的有益行為，通過(guò)年度主要業(yè)績(jī)分析和主要問(wèn)題分析，提煉

86、成功經(jīng)驗(yàn)、剖析失敗教訓(xùn)，從而內(nèi)生經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)。</p><p>　?、僮珜?xiě)述職報(bào)告，述職報(bào)告的主要內(nèi)容包括：</p><p>　　目標(biāo)承諾與陳述（工作目標(biāo)的完成，列舉該年度完成的最重要的10項(xiàng)工作，并按重要程度排序）；</p><p>　　主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事件分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）；</p><p>　　主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）；</

87、p><p>　　個(gè)人努力方向和能力提升的要點(diǎn)和方法；</p><p>　　要求得到的支持與幫助。</p><p>　?、诠_(kāi)進(jìn)行述職，組織全體員工參加的述職報(bào)告會(huì)，述職者進(jìn)行登臺(tái)述職（不超過(guò)15分鐘）。</p><p>　?、勐?tīng)眾提問(wèn)，時(shí)間控制在10-15分鐘。</p><p>　　④評(píng)委進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)委由廠領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)相關(guān)部

88、門(mén)主任和下屬三方面人員組成。</p><p>　　對(duì)每個(gè)被考核者，隨機(jī)選取評(píng)委成員，包括：廠領(lǐng)導(dǎo)3名，業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)主任（副主任）5名，下屬員工（一般選取10人參加，不足10人的部門(mén)全部參加）。</p><p>　　⑤述職報(bào)告公示制度，述職報(bào)告內(nèi)容公示5天。</p><p>　　3.4.1.5 劃分年度綜合評(píng)價(jià)等級(jí)</p><p>　?、侔纯己?/p>

89、項(xiàng)目的權(quán)重分配加權(quán)相加得出年度考核成績(jī)。</p><p>　?、谠u(píng)價(jià)成績(jī)分類(lèi)進(jìn)行平均計(jì)算，即得出廠領(lǐng)導(dǎo)做出的考核成績(jī)平均值、業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)主任做出的考核成績(jī)平均值以及下屬做出的考核成績(jī)平均值。</p><p>　?、蹖?lái)自于3方面的考核成績(jī)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得出年度民主測(cè)評(píng)成績(jī)。每個(gè)考核項(xiàng)目的考核結(jié)果加權(quán)后匯總，得出年度考核分?jǐn)?shù)。權(quán)重分配為：廠領(lǐng)導(dǎo)的考核意見(jiàn)占50%，業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)主任的考核意見(jiàn)占

90、30%，下屬的考核意見(jiàn)占30%。</p><p>　?、軇澐帜甓染C合評(píng)價(jià)等級(jí)，具體對(duì)照如下：</p><p>　　優(yōu)秀——年度綜合考核分?jǐn)?shù)100分以上；</p><p>　　良好——年度綜合考核分?jǐn)?shù)介于90-100分之間；</p><p>　　合格——年度綜合考核分?jǐn)?shù)介于60-90分之間；</p><p>　　不合格—

91、—年度綜合考核分?jǐn)?shù)低于60分。</p><p>　　3.4.2 二級(jí)考核</p><p>　　3.4.2.1 考核項(xiàng)目</p><p>　　部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度綜合評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和培養(yǎng)下屬能力。</p><p><b>　?、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)</b></p><p>　　被考核者年度工作目標(biāo)

92、的完成情況。</p><p><b>　　②工作態(tài)度</b></p><p>　　考核要素與部門(mén)管理者工作態(tài)度考核要素相同。</p><p><b>　?、叟嘤?xùn)下屬能力考核</b></p><p>　　班組負(fù)責(zé)人同樣具有對(duì)下屬的培訓(xùn)職能。在電廠，班組負(fù)責(zé)人作為班組的技術(shù)骨干，在工作過(guò)程中不斷給予下屬

93、必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高班組成員的技術(shù)水平，才可能提高整個(gè)班組的工作業(yè)績(jī)，能否對(duì)下屬進(jìn)行必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)表明了班組負(fù)責(zé)人的崗位勝任程度。</p><p>　　所以，我們認(rèn)為有必要對(duì)班組負(fù)責(zé)人年度評(píng)價(jià)其培養(yǎng)下屬的能力，考核要素與部門(mén)管理者培養(yǎng)下屬能力考核相同。</p><p>　　3.4.2.2 考核項(xiàng)目的加權(quán)</p><p>　　年度綜合評(píng)價(jià)的權(quán)重設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了突出工作

94、業(yè)績(jī)的思想，具體權(quán)重分配如下：</p><p>　　表3-4 二級(jí)考核權(quán)重分配表</p><p>　　3.4.2.3 考核方法</p><p>　?、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)考核采用目標(biāo)管理法。</p><p>　?、诠ぷ鲬B(tài)度和培養(yǎng)下屬能力考核采用等級(jí)評(píng)價(jià)法，評(píng)價(jià)等級(jí)劃分及定義與部門(mén)管理者相同。</p><p>　　3.4.2.4 考

95、核的實(shí)施</p><p>　　班組負(fù)責(zé)人年度綜合評(píng)價(jià)由部門(mén)主任負(fù)責(zé)考核。</p><p>　　3.4.2.5 劃分年度評(píng)價(jià)等級(jí)</p><p>　　①按考核項(xiàng)目的權(quán)重分配加權(quán)相加得出年度考核成績(jī)。</p><p>　　②劃分年度綜合評(píng)價(jià)等級(jí)，具體如一級(jí)考核年度綜合評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)照方法。</p><p>　　3.4.3 三級(jí)

96、考核</p><p>　　3.4.3.1 考核項(xiàng)目</p><p>　　部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度綜合評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括：工作業(yè)績(jī)工和作態(tài)度考核。</p><p><b>　?、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)</b></p><p>　　被考核者月度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果平均分。</p><p><b>　　②工作態(tài)度</b

97、></p><p>　　考核要素與部門(mén)管理者工作態(tài)度考核要素相同。</p><p>　　3.4.3.2 考核項(xiàng)目的加權(quán)</p><p>　　年度綜合評(píng)價(jià)的權(quán)重設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了突出工作業(yè)績(jī)的思想，具體權(quán)重分配如下：</p><p>　　表3-5 三級(jí)考核權(quán)重分配表</p><p>　　3.4.3.3 考核方法</

98、p><p>　　工作態(tài)度考核采用等級(jí)評(píng)價(jià)法，評(píng)價(jià)等級(jí)劃分及定義與部門(mén)管理者相同。</p><p>　　3.4.3.4 考核的實(shí)施</p><p>　　分設(shè)班組的部門(mén)由班組負(fù)責(zé)人考核班組成員。</p><p>　　沒(méi)有分設(shè)班組的部門(mén)由部門(mén)主任考核部門(mén)內(nèi)員工。</p><p>　　3.4.3.5 劃分年度綜合評(píng)價(jià)等級(jí)</

99、p><p>　　直接劃分年度綜合評(píng)價(jià)等級(jí)，具體對(duì)照如下：</p><p>　　優(yōu)秀——工作業(yè)績(jī)成績(jī)超過(guò)100分，工作態(tài)度考核結(jié)果90分以上</p><p>　　良好——工作業(yè)績(jī)成績(jī)超過(guò)100分，工作態(tài)度考核60-89分 </p><p>　　工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)介于95 -100分，態(tài)度考核成績(jī)90以上</p><p>　　合

100、格——工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)介于95-100分，態(tài)度考核成績(jī)介于60-89分</p><p>　　不合格——工作業(yè)績(jī)考核低于95分或態(tài)度考核成績(jī)60分以下 </p><p>　　3.5 工作目標(biāo)體系</p><p>　　3.5.1 目標(biāo)體系的建立</p><p>　　通過(guò)因素分解法進(jìn)行目標(biāo)管理體系的建立，具體步驟如下：</p><

101、;p>　　第一步，分析實(shí)現(xiàn)電廠總體工作目標(biāo)的影響因素，提煉出導(dǎo)致目標(biāo)完成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)模塊（維度）。</p><p>　　第二步，解析關(guān)鍵業(yè)績(jī)模塊，也就是分析實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)模塊應(yīng)從哪幾方面來(lái)把握，找出關(guān)鍵要素。</p><p>　　第三步， 關(guān)鍵要素進(jìn)一步層層分解和細(xì)化，篩選能客觀、集中反映關(guān)鍵要素并且可衡量的指標(biāo)。</p><p>　　第四步，界定哪些部門(mén)的工作對(duì)

102、這些因素具有控制力，部門(mén)工作對(duì)考核指標(biāo)最具控制力，這個(gè)考核指標(biāo)就作為部門(mén)工作目標(biāo)。</p><p>　　第五步，確定工作目標(biāo)的重要程度。</p><p>　　區(qū)別工作目標(biāo)重要性的主要依據(jù)是：工作目標(biāo)對(duì)電廠整體目標(biāo)的影響程度大，工作目標(biāo)較重要；部門(mén)對(duì)完成工作目標(biāo)的可控程度強(qiáng)，工作目標(biāo)較重要；部門(mén)完成工作目標(biāo)需要的時(shí)間多，工作目標(biāo)較重要。</p><p>　　第六步，工

103、作目標(biāo)加權(quán)處理。</p><p>　　工作目標(biāo)加權(quán)處理能夠有效的提高考核的準(zhǔn)確性，更重要的是讓被考核者了解到哪些因素是績(jī)效改進(jìn)的重點(diǎn)。</p><p>　　采用倍數(shù)加權(quán)法對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行加權(quán)設(shè)計(jì)，與其它加權(quán)方法性比，倍數(shù)加權(quán)的優(yōu)點(diǎn)在于可以有效地區(qū)分各工作目標(biāo)之間的重要程度，操作起來(lái)也比較簡(jiǎn)單，易于使用。</p><p>　　倍數(shù)加權(quán)法就是首先選出最次要的工作目標(biāo)，以此

104、為1，然后將其他工作目標(biāo)的重要性與之相比較，得出重要性的倍數(shù)（我們規(guī)定重要性倍數(shù)為1，2，3），然后再進(jìn)行歸一處理。</p><p>　　例如：5個(gè)工作目標(biāo)重要程度如下：</p><p>　　計(jì)算加權(quán)總數(shù)：加權(quán)總數(shù)=3×1 + 2×2 + 1×2 = 9</p><p>　　計(jì)算權(quán)重系數(shù)，分配總分</p><p>

105、;　　3.5.2 電廠目標(biāo)分解舉例</p><p>　?。?）因素層層分解，下圖是電廠目標(biāo)因素分解模型范例。</p><p>　　表3-6 目標(biāo)分解表</p><p>　?。?）確定責(zé)任部門(mén)，例中指標(biāo)的責(zé)任部門(mén)分配如下：</p><p>　　表3-7 指標(biāo)分配表</p><p>　?。?）制定部門(mén)的工作目標(biāo)，通過(guò)細(xì)化關(guān)

106、鍵因素，制定部門(mén)工作目標(biāo)，以發(fā)電部為例，制定工作目標(biāo)。</p><p>　　發(fā)電部的主要工作目標(biāo)</p><p>　　3.6 考核結(jié)果的應(yīng)用</p><p>　　3.6.1 平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果是兌現(xiàn)績(jī)效工資的依據(jù)</p><p>　　平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于核算績(jī)效工資，具體計(jì)算公式為：</p><p>　　實(shí)發(fā)績(jī)效

107、工資 =績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)</p><p>　　激勵(lì)的及時(shí)性要求員工的行為應(yīng)盡快地加以強(qiáng)化，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)最佳的激勵(lì)效果，員工平時(shí)工工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于核算績(jī)效工資，能夠及時(shí)強(qiáng)化員工的良好行為，并向員工明確哪些是不被組織認(rèn)可的行為，避免將一切問(wèn)題留到年底處理。</p><p>　　3.6.2 安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核結(jié)果在績(jī)效工資中扣罰</p><p&g

108、t;　　員工觸犯行為規(guī)范時(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)在事件發(fā)生當(dāng)期的實(shí)發(fā)工作績(jī)效工資中扣罰。</p><p>　　當(dāng)安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核與平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核涉及同一事件時(shí)，按照高標(biāo)準(zhǔn)扣罰，即先根據(jù)平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，再在績(jī)效工資中根據(jù)安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核進(jìn)行差額扣罰；當(dāng)安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核的扣罰標(biāo)準(zhǔn)超出了當(dāng)期的績(jī)效工資時(shí)，繼續(xù)在下一期的績(jī)效工資中扣罰。</p><p>　　3.6.3

109、年度綜合評(píng)價(jià)用于調(diào)整工資</p><p>　　年度綜合評(píng)價(jià)成績(jī)與崗位工資檔次和績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整相對(duì)應(yīng)。年度考核與工資調(diào)整緊密結(jié)合，績(jī)效工資與平時(shí)考核的結(jié)合，通過(guò)短期、長(zhǎng)期績(jī)效結(jié)果與工資的結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。年度綜合評(píng)價(jià)與崗位工資、績(jī)效工資系數(shù)調(diào)整對(duì)應(yīng)如下表：</p><p>　　表3-8 工資調(diào)整表</p><p>　　3.7 重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋，旨在強(qiáng)調(diào)

110、結(jié)果反饋對(duì)績(jī)效改進(jìn)的作用</p><p>　　法約爾實(shí)驗(yàn)表明：知曉考核結(jié)果的工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于不知曉考核結(jié)果的工人。</p><p>　　考核的目的就是要幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，是否及時(shí)而妥善地反饋考核結(jié)果，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效。及時(shí)反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是被考核者發(fā)現(xiàn)自身不足，及時(shí)提高自己的績(jī)效的手段。電廠績(jī)效傳導(dǎo)不暢，原因之一就是缺乏上、下級(jí)的溝通。強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的

111、反饋，意在引導(dǎo)上級(jí)與下級(jí)就考核結(jié)果進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的不斷改進(jìn)。</p><p>　　3.8 健全考核的管理機(jī)構(gòu)，規(guī)范考核工作</p><p>　　完善、健全的管理機(jī)構(gòu)是考核工作規(guī)范進(jìn)行的必要條件，為了規(guī)范考核工作，我們認(rèn)為需要采取以下措施：</p><p>　　（1）實(shí)行考核委員會(huì)會(huì)議制度，設(shè)立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)考核制度的建設(shè)、年度評(píng)優(yōu)活動(dòng)、考核活動(dòng)的監(jiān)督、接受處理

112、員工申訴和考核體系的評(píng)審。</p><p>　?。?）人力資源部作為考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織考核的具體工作。主要內(nèi)容包括：組織考核活動(dòng)，維護(hù)、監(jiān)督考核體系的公平性，統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果，組織考核結(jié)果的運(yùn)用與存檔，為其它部門(mén)提供過(guò)程指導(dǎo)服務(wù)等。</p><p>　　3.9 建立績(jī)效考核的申訴、監(jiān)督機(jī)制</p><p>　　為了防止和糾正人為因素（如人際關(guān)系）等非考核

113、因素對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果的影響，保證考核的客觀性、公正性，引入考核的監(jiān)督機(jī)制?？己说谋O(jiān)督機(jī)制是維護(hù)考核客觀、公正的重要手段，有利于增加考核的透明度。由考核委員會(huì)和人力資源部來(lái)負(fù)責(zé)考核工作的監(jiān)督。監(jiān)督機(jī)制的主要內(nèi)容包括：</p><p>　　（1）員工申訴。申訴制度是指員工對(duì)考核工作活動(dòng)有不同意見(jiàn)，可以向部門(mén)主管申訴，若部門(mén)主管不能解決，可以向考核委員會(huì)申訴。</p><p>　　（2）人力資源

114、部調(diào)查。人力資源不定期或不定期對(duì)考核體系執(zhí)行狀況和考核結(jié)果的信度進(jìn)行調(diào)查和紀(jì)錄，作為考核體系年度評(píng)審材料之一。</p><p>　　調(diào)查內(nèi)容主要包括：考核結(jié)果的員工申訴率，考核結(jié)果的分布，來(lái)自多方面的考核結(jié)果一致性等。</p><p>　　3.10 考核體系的評(píng)審和不斷改進(jìn)</p><p>　　考核制度建立后不是一成不變的，需要在應(yīng)用過(guò)程中不斷改進(jìn)的。對(duì)考核體系進(jìn)行

115、定期的評(píng)審，是確保考核體系的先進(jìn)性、有效性和適用性的重要手段，主要工作包括：</p><p>　?。?）考核體系執(zhí)行狀況和考核結(jié)果信度調(diào)查。</p><p>　?。?）全廠員工范圍內(nèi)進(jìn)行考核體系滿意度以及考核制度可操作性、適用性等調(diào)查。</p><p>　　（3）組成考核委員會(huì)進(jìn)行考核體系評(píng)審，考核委員會(huì)成員包括電廠各管理層級(jí)員工的部分代表，主要通過(guò)上級(jí)推薦和自我申

116、報(bào)產(chǎn)生。</p><p>　?。?）人力資源部組織考核體系的評(píng)審會(huì)議，考核委員會(huì)成員討論提出考核體系調(diào)整意見(jiàn)。</p><p>　　第四章 績(jī)效管理制度改革效果分析及啟示</p><p>　　至此，績(jī)效管理制度改革設(shè)計(jì)已經(jīng)結(jié)束，這一節(jié)我們討論績(jī)效管理對(duì)企業(yè)與員工的影響。關(guān)于新的制度的建立對(duì)企業(yè)的績(jī)效有多大程度的提高，在這方面的評(píng)價(jià)在國(guó)內(nèi)以至國(guó)外尚屬于無(wú)實(shí)質(zhì)性進(jìn)展的