《淺談跨文化管理》

1、<p><b>　　《跨文化管理》</b></p><p>　　進(jìn)入全球市場的企業(yè)員工必讀，因?yàn)樗裥≌f一樣通俗易懂；</p><p>　　研究全球化的專家必讀，因?yàn)樗悄壳拔ㄒ灰槐救娼榻B最前沿的的全球化理論的中文圖書。</p><p><b>　　作者簡介：</b></p><p>　

2、　陳曉萍，1995年獲美國伊利諾大學(xué)工業(yè)和組織心理學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)為美國華盛頓大學(xué)商學(xué)院終身教授，同時擔(dān)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院和上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院的客座教授。在此之前，她曾是香港科技大學(xué)和美國印第安那大學(xué)商學(xué)院教授。</p><p>　　陳曉萍教授的學(xué)術(shù)研究涉及很多組織行為和人力資源管理領(lǐng)域，主要的研究課題包括跨文化管理、個體和群體決策、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、商業(yè)談判、企業(yè)公民行為，等等。她的學(xué)術(shù)論文曾發(fā)表于全球頂尖的管理

3、學(xué)雜志，如《美國管理學(xué)》、《美國管理學(xué)評論》、《應(yīng)用心理學(xué)》、《社會和個性心理學(xué)》、《跨文化心理學(xué)》、《國際商學(xué)》及《組織行為和決策過程》等。</p><p>　　陳曉萍教授的教學(xué)包括跨文化管理，組織行為學(xué)，人力資源管理，商業(yè)談判，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等MBA、EMBA和博士生課程。她曾數(shù)次獲得美國科研教學(xué)大獎，還榮獲2004年度華盛頓大學(xué)商學(xué)院的“杰出博導(dǎo)獎”。</p><p>　　陳曉萍教授還非常

4、關(guān)心中國國內(nèi)企業(yè)管理的發(fā)展，致力于發(fā)展中國的管理科學(xué)研究。她現(xiàn)任中國管理研究國際學(xué)會副會長，并擔(dān)任中文管理雜志《管理@人》的總編。她被中國《財(cái)經(jīng)時報》評為2004年最具影響力的八名管理大師之一。</p><p><b>　　內(nèi)容簡介：</b></p><p>　　1. 生動翔實(shí)的案例，恬淡幽默的語言</p><p>　　2．引人入勝的練習(xí)和角色

5、模擬</p><p>　　3．典型的外國影片來講述跨文化管理</p><p>　　4．跨文化溝通和談判中可能出現(xiàn)的陷阱</p><p>　　5．跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的艱辛</p><p>　　6．跨文化人力資源管理的挑戰(zhàn)</p><p>　　7．全球化職業(yè)旅程的酸甜苦辣</p><p><b&g

6、t;　　目錄：</b></p><p>　　第1部分  文化與管理第1章  什么是文化？文化如何影響管理？ 31.1  什么是文化 41.2  文化的兩個常用比喻 51.2.1  洋蔥的比喻：文化層次論 61.2.2  民族社會文化與公司文化 141.2.3  文化的冰

7、山比喻 151.3  文化的正態(tài)分布 161.4  文化與管理的關(guān)系 171.4.1  文化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系 171.4.2  文化對組織架構(gòu)設(shè)置的影響 201.4.3  文化對企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響 201.4.4  文化對領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響 211.5  本章結(jié)語 

8、;23第2章  跨文化管理理論和實(shí)踐 252.1  六大價值取向理論(克拉克洪和斯喬貝克) 252.2  文化維度理論(郝夫斯特) 302.2.1  個體主義與集體主義 312.2.2  權(quán)力距離 322.2.3  不確定性規(guī)避 342.2.4  事業(yè)成功與生活質(zhì)量 352.2.5

9、  長期——短期導(dǎo)向 372.3  個體主義-集體主義理論(蔡安迪斯) 392.3.1  個體對自我的定義 392.3.2  個人利益和群體利益的相對重要性 44</p><p>　　第1章:什么是文化 文化如何影響管理 </p><p>　　在討論文化是什么這個大問題之前，我們先來回答一下“為什么要學(xué)

10、習(xí)跨文化管理學(xué)？”這個小問題。如前言所述，跨文化管理學(xué)科的出現(xiàn)是時代發(fā)展的產(chǎn)物，全球化經(jīng)濟(jì)迫使來自不同文化的個體和群體在一起工作和學(xué)習(xí)，讓產(chǎn)品被不同習(xí)俗的人群所接受和使用。對許多跨國公司的管理人員來說，跨文化管理已成為他們?nèi)粘Ｊ聞?wù)的一部分，他們與來自不同文化的人共事，通常的情況是自己的老板、直接主管或同事都來自與自己不同的國家。比如在微軟工作的員工，面對的就是這樣的情形?？赡芤粋€七人團(tuán)隊(duì)就代表了五個國家。因此，管理人員不僅得學(xué)習(xí)某一種特

11、定的文化，而且還得學(xué)會如何同時應(yīng)對五種文化分別對員工自身工作態(tài)度和行為的影響，以及對他們之間的交往互動的影響。</p><p>　　此外，跨國公司在國外都有長期的業(yè)務(wù)，管理人員即使不被外派常駐某國，也會需要經(jīng)常出差，與國外的同事或客戶打交道。如何在短暫的旅行中有效地解決業(yè)務(wù)上的問題就成為一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因?yàn)槭窃诠竞蜕虉?，不管你去哪個國家，從表面上看，公司職員和商人的穿著打扮，有時甚至使用的語言(常常是英語)都會

12、有很多的相似之處，以致使你忽略文化的因素，而作出別人都與你相似的假設(shè)。但在碰到關(guān)于重要問題的交流和談判中，又確實(shí)感到思維方式的不同，以及舉止反應(yīng)的差異。這時，如若你沒有良好的跨文化知識，就會感到難以應(yīng)付。</p><p>　　與此同時，越來越多的跨國企業(yè)把涉外經(jīng)歷作為職業(yè)晉升中的一個重要籌碼，比如通用電氣公司，比如波音，沒有涉外經(jīng)歷的人一般不可能提升至高管職位。但是，這些公司在具體操作的過程中又是怎樣做的呢？&l

13、t;/p><p>　　較早跨出全球化這一步的美國、歐洲和日本公司由于沒有意識到當(dāng)?shù)匚幕瘜θ说男睦砗托袨榈挠绊?，在走向國際化的道路中摔了不少跟頭。早期的跨國公司一般都有“總部”心理，認(rèn)為自己在母國成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣衍生到任何一個國家，因此沒有必要對所在國的文化傳統(tǒng)多加注意。如果讓數(shù)據(jù)來說話，我們知道，眾多跨國公司長期以來一直是用外派經(jīng)理的方式去運(yùn)作國外的分支機(jī)構(gòu)，而外派經(jīng)理的費(fèi)用通常都比國內(nèi)同樣位置的經(jīng)理要高出數(shù)倍，在

14、每年30萬到100萬美元之間。如此之高的費(fèi)用對公司來說是一筆巨大的投資，但回報如何呢？一項(xiàng)在歐洲和日本對750家公司的調(diào)查表明:</p><p>　　● 10%～20%經(jīng)理人不能完成合同年限，提前回到了國內(nèi)● 33%的經(jīng)理人表現(xiàn)不如期待的那樣好● 25%如期完成合同年限的經(jīng)理在回公司總部后一年之內(nèi)離職● 33%如期完成合同年限返回的經(jīng)理回來3個月后仍只擔(dān)任臨時職務(wù)&l

15、t;/p><p>　　與此同時，一項(xiàng)對北美50家公司的調(diào)查表明：</p><p>　　● 僅有25％的公司在其培訓(xùn)項(xiàng)目中關(guān)注全球化話題</p><p>　　● 僅有4%的公司對所有經(jīng)理人進(jìn)行跨文化培訓(xùn)</p><p>　　雖然我們不能直接從這組數(shù)據(jù)中推導(dǎo)出因果關(guān)系，但起碼比較肯定的是，外派經(jīng)理不如人意的績效表現(xiàn)，與他們對跨文化

16、管理知識的缺乏有著緊密的聯(lián)系。</p><p>　　1.1  什么是文化</p><p>　　文化之于社會就如記憶之于個體。在過去的生活中可行的東西沉淀下來，變成語言、文字；變成音樂、藝術(shù)；變成工具，建筑；甚至變成服裝的款式；變成飲食起居的方式，影響未來者的思維、體驗(yàn)和行動?！拔幕边@個概念的提出幾乎就像文化本身一樣悠久，文化的定義也因此眾說紛紜。在本章里，我介紹幾個用得最普遍的

17、定義，然后提出我對文化的理解和定義。</p><p>　　對文化的廣義定義來自赫斯科維茨(Herskovits)1955年出版的《文化人類學(xué)》一書。他認(rèn)為，文化是一切人工創(chuàng)造的環(huán)境，也就是說，除了自然原生態(tài)之外，所有由人添加上去的東西都可稱之為文化。這里，人工創(chuàng)造的東西包括兩大類：一類是客觀文化、硬件產(chǎn)品；另一類則是主觀文化、軟件產(chǎn)品。硬件是那些看得見摸得著的物品，如房屋建筑，交通公路，電視電腦，以及各種機(jī)器工具

18、，等等。軟件則是那些觸摸不到，但似乎又無處不在的東西，比如信念、理想、價值觀和社會規(guī)范。它們就像空氣陽光一樣無時無刻不影響著人。</p><p>　　這個定義雖很全面，卻沒有被后來的多數(shù)學(xué)者所采用。用得更廣泛的是取赫斯科維茨的“主觀文化”部分來定義文化，即，將文化定義為“被一個群體的人共享的價值觀念系統(tǒng)”。郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)將文化比喻成人的“心理程序”(mental programs

19、)，并指出文化會影響人們關(guān)注什么，如何行動以及如何判斷人和事物。與此相似，文化也被其他學(xué)者定義為“人為創(chuàng)造的、被他人認(rèn)可的觀念，它給人們提供聚合、思考自身和面對外部世界的有意義的環(huán)境，并由上一代傳遞給下一代”。</p><p>　　另外一個與眾不甚相同的文化定義來自強(qiáng)皮納斯(Trompenaars，1983，1988)的《文化踏浪》一書。他認(rèn)為文化是某一群體解決問題和緩和困境所采用的途徑和方法，而非僅僅是一套價值

20、觀念系統(tǒng)。這個文化定義隱含一個基本假設(shè)，即所有的人類都面臨一些共同的問題和困境，如時間、空間、外界的自然環(huán)境，等等。一個群體的人對時間的共同理解和感知，對外界自然環(huán)境的態(tài)度和行動則形成這個群體的獨(dú)特文化。在這個定義里，文化又包括了主觀和客觀兩個層面。</p><p>　　綜上所述，我認(rèn)為文化可以被定義為“由人類創(chuàng)造的，經(jīng)過歷史檢驗(yàn)沉淀下來的物質(zhì)和精神財(cái)富”。它應(yīng)該具有以下幾個特點(diǎn)。首先，文化是一個群體共享的東西。

21、其次，這些東西可以是客觀顯性的，也可以是主觀隱性的。第三，客觀顯性的文化和主觀隱性的文化同時對生活在該群體中的人產(chǎn)生各方面的影響。最后，文化代代相傳，雖然會隨著時代改變，但速度極其緩慢。</p><p>　　1.2  文化的兩個常用比喻</p><p>　　在討論文化時，常常用兩個比喻來使文化的抽象定義形象化。一個比喻是將文化比成洋蔥，有層次之分。另一個比喻則是文化冰山說，指出文

22、化的顯性隱性雙重特征。下面對這兩個比喻進(jìn)行一個詳細(xì)的解說。</p><p>　　1.2.1  洋蔥的比喻：文化層次論</p><p>　　1. 表層文化www.3722.cn 中國最大的資料庫下載</p><p>　　這個文化洋蔥只有三層：表層、中層、核心層。洋蔥的表層—— 表層文化是我們平時能觀察到的東西。比如你去日本看見他們的服裝與我們不同，他們的音樂

23、恬靜悠遠(yuǎn)，聽起來也不一樣。他們吃生魚，喝清酒，晚上下班不回家，與同事去酒吧。然后你又看見他們的寺廟外觀也與我們的不同，更方、棱角更鮮明。其他建筑物有的外觀相似，但里面的裝修和布置卻不一樣，顏色清淡素雅。他們進(jìn)門一律脫鞋，席地盤腿而坐；吃飯的飯桌，睡覺的床鋪(榻榻米)也與我們的很不相同。你于是知道自己進(jìn)了另一個文化。再比如你去印度，發(fā)現(xiàn)那兒的建筑很少有方頂?shù)?，而以圓形為主。街頭人們的服裝和其他裝飾都色彩艷麗、濃烈。音樂不僅到處都是，而且節(jié)

24、奏強(qiáng)烈，令人忍不住翩翩起舞。然后你又發(fā)現(xiàn)他們的飲食中有很多咖喱椰奶，香辣撲鼻，而且很多人不用筷子、勺子或叉子吃飯，而用手抓飯吃。你于是清楚地意識到自己是在一種陌生的文化中。這些由表層文化表現(xiàn)出來的一種文化的特征常常給人以強(qiáng)烈的直接沖擊，讓人感受到文化的存在和力量。</p><p>　　表層文化通過外在物品表現(xiàn)。外在物品除了上面描述的那些東西之外，另一個非常顯著的就是該文化中人們使用的語言。語言不可視、不可觸，卻可

25、以聽到，亦是一個客觀存在。語言是文化的一個重要產(chǎn)物。其余的如藝術(shù)品、電影、繪畫、甚至商店市場，也都屬于表層文化。</p><p>　　我剛到美國的時候，就有一種到了他鄉(xiāng)異國的強(qiáng)烈感受。首先是馬路上行人稀少，與國內(nèi)的熙熙攘攘形成鮮明的對比。而到了有人的地方，別人的講話我也大都聽不明白。到商店去買東西，才發(fā)現(xiàn)一個店可以如此之大，物品可以如此之全，選擇可以如此之多。比如冰淇淋，不同的牌子、不同的口味、不同的包裝、不同的

26、大小、不同的顏色，不下幾十種；再說洗衣粉，也是大大小小琳瑯滿目，弄得我不知所措，不知該買哪一種。有一次去家居用品超市(Home Depot)，發(fā)現(xiàn)里面有許許多多的工具我不僅從未見過，就是見了也不知其用途，非?；袒蟆＞驼f我平時最熟悉的廚具刀，在美國的商店里就有幾十種，細(xì)長的、寬扁的、刀鋒平的、刀口帶齒的、木柄的、塑制柄的、大的小的、長的、短的，平頭的、尖頭的，我都不知道那么多不同的刀是干什么用的，因?yàn)樵谥袊膹N房里，我一般就只用一把刀，那

27、種寬寬的、長方形的，用它切蔬菜瓜果，切肉切魚，斬雞斬鴨，反正要用刀的地方，它都上。在美國生活了一段時間以后，才知道每一種刀各有其專門的用途，切肉的刀和切菜的刀不一樣，切面包的刀和切瓜果的刀不一樣，切面包圈(bagel)的刀與切魚的刀更不相同。</p><p>　　再說學(xué)習(xí)，第一次與我的導(dǎo)師見面，我以為他會告訴我應(yīng)該修什么課，做什么題目的論文，或者告訴我是否應(yīng)該每天去辦公室，等等。結(jié)果都不是。他只給了我一張下學(xué)期可

28、選的課程清單，然后說我可以選任何我想修的課，只要按時把研究生院規(guī)定的課程修完，別的自行安排。面對如此之多的選擇，我的頭腦“嗡”的一下，不知該怎么辦，只能把清單拿回去仔細(xì)研究。這些表層文化的不同對我造成的直接沖擊就是：這是一個個人可以有很多選擇的社會，而在這個社會中生活，需要自己嘗試和進(jìn)行決策的事情太多了。</p><p>　　我之所以產(chǎn)生這樣的感想，與我自己成長的環(huán)境關(guān)系密切。在我出國之前的中國社會20世紀(jì)80年

29、代，商品雖然已經(jīng)不短缺，但大都很單一。冰淇淋一般就只有兩種口味，洗衣粉也只有一兩個牌子，口上帶齒的刀則幾乎沒有見過。在國內(nèi)的大學(xué)讀書時，每學(xué)期所學(xué)的課程都是學(xué)校規(guī)定好的，選修的量很少，基本不用自己動太多的腦筋。如果我出生在美國、日本，或歐洲的資本主義發(fā)達(dá)國家，或是給予老百姓很多生活自主權(quán)的國家，可能就不會如此惶惑，而覺得選擇太多或生活太復(fù)雜。因此，我們產(chǎn)生的有關(guān)其他國家表層文化的感想和觀點(diǎn)，更多反映的是我們自己的觀點(diǎn)而非那個文化的實(shí)質(zhì)。

30、下面這個小測驗(yàn)中的題目都與表層文化有關(guān)。你可以試一試看自己對外國的表層文化的了解程度以及自己的反應(yīng)。</p><p>　　其實(shí)，任何表層文化都折射出一個社會更深的理念，都是社會價值觀的直觀體現(xiàn)。中層文化指的就是一個社會的規(guī)范和價值觀。在這里，我把社會規(guī)范和價值觀看成兩個不同的概念。社會規(guī)范是指一個群體中的多數(shù)人在某一情形下都會做的事。比如中國社會的一般規(guī)范是在家里不應(yīng)與父母頂嘴，在課堂上應(yīng)該認(rèn)真聽老師講課。客人

31、來訪應(yīng)該請坐倒茶，而不是怒目相視；出門訪客則應(yīng)穿戴整齊，手提禮物。另一方面，價值觀則是指一個群體對什么是“好”什么是“壞”，什么是“對”什么是“錯”的共同認(rèn)識。比如撒謊是壞事，助人為樂是好事；貪污受賄是錯的，而見義勇為是對的。社會規(guī)范之所以不同于價值觀主要在于大多數(shù)人都在做的事情不一定就是對的，而只有少數(shù)人堅(jiān)持的行為也未必就是壞事。</p><p>　　每個國家都有一些自己獨(dú)特的社會規(guī)范。比如與陌生人見面時如何行

32、禮，美國人熱情握手；日本人拱手作揖；印度人雙手合十，放之鼻端，身體微微前傾；而意大利人則擁抱親吻，彼此間有很多的身體接觸。再比如吃飯，美國人用刀叉，將自己要吃的食物(通常是牛肉、土豆泥、生菜)全部放在一個盤子里，左右開弓；日本人用筷子，吃湯面，夾壽司都很方便；中國人把菜肴放在桌子中間，大家共享；印度人則將濃湯與米飯拌在一起, 用手直接抓了吃，或用手抓著面餅，蘸著濃湯吃。</p><p>　　再比如說美國人做事很講

33、究專業(yè)，打網(wǎng)球一定去標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)球場，穿著網(wǎng)球衣褲，網(wǎng)球鞋；不像我在國內(nèi)的時候想打羽毛球沒有專門場地，就隨便找一塊空地開打，沒有邊界劃線，也沒有架在中間的球網(wǎng)，而且身穿便服，有時甚至腳蹬皮鞋，照樣樂在其中?，F(xiàn)在在美國住久了，就再也不敢如此隨便。事實(shí)上，生活方式或社會規(guī)范都是受文化理念支撐的，美國人的專門/專業(yè)性反映的是他們的思維習(xí)慣，事事都該精確，一種場合一種樣子，一種工具解決一種問題，一把鑰匙開一把鎖。就像我前面提到的廚具，更是如此，一類

34、有共性的食品應(yīng)該用同一種刀來切割，而切不同的食品就應(yīng)該用不同的刀。而中國人用一把刀解決所有切食品的問題反映的則是模糊思維和大而化之的特點(diǎn)，即一刀可以多用，不必專刀專用，甚至連創(chuàng)造專刀的必要都沒有。這種思維方式還反映在生活和工作的很多領(lǐng)域。如大家熟悉的菜譜，看中菜菜譜，一般都寫著“醬油少許，味精少許”，而不是具體的斤兩。再看美國的食譜，幾盎司水，幾盎司鹽，幾個“桌勺”調(diào)料，幾個“茶勺”胡椒粉都寫得清清楚楚，沒有絲毫含糊的地方。 對做菜的程

35、序的描述也是如此，西餐的食譜精確明白，容易把握，而中餐食譜則粗略，很多地方要靠烹調(diào)者的悟性方能實(shí)現(xiàn)</p><p>　　表現(xiàn)在工作和管理上，我們就看見美國的公司對任何職位都有詳盡的職位描述，不管是設(shè)備維修，還是大樓清掃；不管是軟件編程，還是項(xiàng)目管理，對崗位上的職責(zé)任務(wù)，不同任務(wù)應(yīng)給的權(quán)重，可能遇到的特殊情況，該崗位與其他崗位之間的關(guān)系等都有詳細(xì)的說明。這樣的職務(wù)分析方法起源于美國順理成章，因其理念與該國的文化價值

36、觀一脈相承。中國的模糊思維方式要接受如此精確的職務(wù)分析管理恐怕會遇到不少心理障礙，這是在全面向西方學(xué)習(xí)管理方式的時候管理者一定要頭腦清醒的地方，一味模仿可能欲速反不達(dá)。</p><p>　　再比如前面文化小測驗(yàn)的題目中有一題關(guān)于美國的企業(yè)管理者在墨西哥工作的經(jīng)驗(yàn)，他們發(fā)現(xiàn)給墨西哥工人增加工資，反而減少了工人愿意工作的時間長度，與美國的工人很不相同。這種表層文化的差異事實(shí)上反映的也是價值觀念的不同。美國人追求物質(zhì)，

37、對金錢有強(qiáng)烈的需要，所以越給錢越愿意加班。墨西哥人則珍視與家人朋友在一起的時間，錢夠了正好把業(yè)余的時間給家人朋友，因此拒絕加班。從這里反映出來的兩種人生觀價值觀真是南轅北轍。</p><p>　　一“個社會的價值觀決定這個社會對“好和壞”的定義，與該社會群體共有的理想密切相關(guān)。在美國，“活著為了工作”是一個大家都接受的理念，因此加班加點(diǎn)被看成是好的行為，是受到社會和大眾贊賞的行為。相反，“工作為了生活”是被墨西哥

38、人認(rèn)同的價值觀，錢和工作不是生活中最重要的東西，如果為了工作而犧牲了與家人朋友共度時光，那就可能為大家所不齒。平心而論，“工作”、“生活”如何區(qū)分，如何定義，“工作”、“生活”如何達(dá)到平衡狀態(tài)，都是永遠(yuǎn)沒有答案的問題，但文化理念的不同，就會導(dǎo)致該文化中的人千百種不同的行為表現(xiàn)。因此了解了中層文化，就應(yīng)該能較深較好地解釋一個民族的特殊行為，并對其可能出現(xiàn)的反應(yīng)方式進(jìn)行預(yù)測。</p><p><b>　　3

39、. 核心文化</b></p><p>　　核心文化是一個社會共同的關(guān)于人為什么存在的假設(shè)，它觸及到該社會中人們最根深蒂固不容置疑的東西。比如人與生俱來的權(quán)利，人存在的價值，個人與他人的關(guān)系。美國的核心文化中最重要的一部分是人人平等，是個體的獨(dú)立和自由。這些理念在美國社會生活的人是不需多思考的，是他們所有生活所依據(jù)的基本原則，是不可動搖的社會存在的基礎(chǔ)。相反，在其他社會，比如印度，人生來不平等是根深蒂固

40、的觀念，在這個社會長期存在的種姓等級制度(the Caste system)中反映出來了。</p><p>　　涉及到一個社會核心文化的理念這類問題，生活在該文化中的人往往很少關(guān)注，他們視為理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑?，卻很難被生活在另一個社會中的人所完全理解。因此，當(dāng)來自另一個社會的個體問“為什么”的時候，你會發(fā)現(xiàn)你用三言兩語竟無法解釋。你必須從頭說起，從該社會的歷史發(fā)展過程，突出的歷史人物和歷史事件開始，講到整個文化理念體

41、系的提出，掙扎，到最后形成的經(jīng)過，從而回答為什么該理念成為這個社會存在的基石。當(dāng)一個價值理念問題需要追溯幾代以上的歷史方能解釋清楚的時候，就說明該理念觸及了一個社會的核心文化。比如問中國人為什么個體是與他人緊密相聯(lián)系的，為什么人和人之間的聯(lián)系如此重要，為什么要“毫不利己專門利人”，不花上一兩個小時的時間講述孔孟，講述中國社會人制的歷史，講述毛澤東的思想一定講不清楚。這與問美國人為什么人應(yīng)該是獨(dú)立的個體，自己應(yīng)對自己負(fù)責(zé)一樣，一定得聯(lián)系到

42、杰斐遜總統(tǒng)的《獨(dú)立宣言》，聯(lián)系到美國社會從英國人手里獨(dú)立出來的歷史，甚至聯(lián)系到基督教的宗教教義。</p><p>　　因此，文化的洋蔥比喻事實(shí)上將文化分為三層，而三層之間又有著不可分割的聯(lián)系：核心層驅(qū)動影響中間層，中間層驅(qū)動又影響表層文化。我們平時能觀察到的通常都是表層文化，理解中層與核心層文化才是本教材的目的。</p><p>　　1.2.2  民族社會文化與公司文化</

43、p><p>　　與社會文化相似，公司文化也對員工的言行舉止有著重要的影響。借用洋蔥的比喻，我們也可以用層次論來看公司文化。比如，在同一公司的人都穿一樣的工作服，在同一時間上班，都講一些公司里的“專門語言”，有生日慶典，這些是公司的表層文化。在這種表象的背后體現(xiàn)的則是公司提倡的價值觀。如穿工作服，反映的可能是集體認(rèn)同感；在同一時間上班，提倡的是紀(jì)律性；公司有自己的專門語言，如海爾的“日清日高”，“用人要疑，疑人要用”；

44、聯(lián)想的“講戰(zhàn)略，建班子，帶隊(duì)伍”；華為的“基本法”，表現(xiàn)的是公司的管理哲學(xué)；生日慶典反映的則是公司員工猶如家人的大家庭思想。而公司的核心文化是驅(qū)動這一切的根本，支撐這些核心文化的是與該公司所在的民族文化相統(tǒng)一的價值理念，如中國的公司所強(qiáng)調(diào)的集體主義、家庭觀念和層級思想。</p><p>　　同樣是公司，美國的就與中國的很不相同。比如，幾乎很少有公司要求員工穿統(tǒng)一的制服上班，許多公司都采用彈性上班時間，也不需打卡，

45、全憑自覺。公司有自己的一套語言，如英特爾的“不同意但作承諾”的管理理念；通用電氣的“末位淘汰制”；迪斯尼稱員工為“演員”，人事處為“角色分配辦公室”，體現(xiàn)的都是自己公司的獨(dú)特管理。很多公司都強(qiáng)調(diào)開心快樂的工作氛圍，如西南航空公司，如星巴克。這些管理實(shí)踐中體現(xiàn)的是不同的價值觀，首先是鼓勵認(rèn)可個性，穿自己喜歡的衣服，選擇合適自己的時間來上班(美國很多醫(yī)生都不穿白大褂上班，也不在同一時間上班)；同時是提倡民主平等的管理方式，提倡合作；然后是講

46、求工作的內(nèi)在意義——工作是使自己開心的事，而非被迫的差使。這些隱含在公司管理實(shí)踐背后的理念與美國社會文化的普通價值觀如自由平等，尊重個性亦十分吻合。</p><p>　　所以，可以說公司文化是民族社會文化的衍生物，但公司文化又潛移默化地影響著社會文化。要創(chuàng)造一種最適宜于一個公司發(fā)展的文化，光了解公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略和愿景是不夠的，還必須深刻了解本地的民族社會文化。</p><p>　　1.2

47、.3  文化的冰山比喻</p><p>　　相對于文化的洋蔥比喻，文化的冰山比喻要簡單一些。如圖1-2所示，這個比喻把文化看成由兩部分組成：顯性部分，即浮在水上的可視部分；隱性部分——藏在水下的不可視部分。從圖中可見，水下隱藏的冰山比浮出水面的要大出很多，因此，我們平時觀察到的文化表象只是冰山一角，真正造成表象不同的部分都藏在水下。</p><p>　　所以，如果把冰山比喻和洋蔥

48、比喻進(jìn)行比較，可以看出冰山一角也就是洋蔥的表層，而冰山的水下部分則既包括了洋蔥的中層也包括了其核心層。本書除了描述冰山一角的內(nèi)容之外，會將大量的篇幅集中在冰山的水下部分：即影響各民族文化表面差異的隱含信念、價值觀和社會規(guī)范。</p><p>　　1.3  文化的正態(tài)分布</p><p>　　在討論文化差異的時候，我常常會籠統(tǒng)地說美國的文化如何如何，印度的文化如何如何，日本的文化又

49、如何如何。如此的表述當(dāng)然是不精確的，而且有將某國文化定型化之嫌。眾所周知，同一國家里面的人個體之間的價值觀都千差萬別，根本無法用一種定型加以描述。因此，我用文化的正態(tài)分布來表達(dá)這個概念。圖1-3表現(xiàn)的是兩個民族在某一文化維度上的差異。</p><p>　　從圖1-3可見，A文化與B文化之間在該文化維度上表現(xiàn)不同。假定該維度是個體主義與集體主義，橫軸的左端代表個體主義，而右端代表集體主義，那么，該圖的意思就是說一般

50、而言，A文化比B文化更追求個體主義，而B文化比A文化更追求集體主義。如果我把A文化說成是美國文化，把B文化說成是中國文化，那么，這張圖就表達(dá)了美國文化比中國文化更個體，而中國文化較之美國文化更具有集體主義的特征。與此同時，該圖又顯示出同在美國社會中，個體之間在該維度上的差異：靠近正態(tài)曲線左端的人確實(shí)非常個體主義，但靠近曲線右端的人卻不如此，他們中有的人甚至比中國文化中的一部分人更集體主義，超過中國文化的平均水平。同樣，中國社會中的大部分

51、人崇尚集體主義(如曲線右端的樣本群體)，但曲線左端的小部分人卻比普通美國人更個體主義。因此，我在討論文化差異時，指的是國家或民族總樣本平均水平的差異，而非個體水平的差異。這一點(diǎn)一定得牢記在心。</p><p>　　此外，曲線的陡峭和扁平程度(及數(shù)據(jù)的集中程度)表現(xiàn)出一種文化理念被一個社會所共同認(rèn)可的程度。曲線越扁平，認(rèn)同程度越低；反之，認(rèn)同程度越高。這個含義被蔡安迪斯(1994)用文化的“緊密-寬松”概念所表達(dá)。

52、所謂緊密文化主要有兩個特征：一是同一種價值觀被大多數(shù)人擁有和共享，二是社會對意見分歧者的容忍程度很低。比如，日本文化就是緊密文化的代表，整個民族有相當(dāng)一致的價值觀和理念，比如，應(yīng)該聽從權(quán)威人士或政府的話，比如，過馬路應(yīng)該走人行橫道線。去年伊拉克戰(zhàn)爭爆發(fā)之后，日本政府警告市民不要去伊拉克，但有幾個個性較強(qiáng)的社工人士沒聽勸告擅自去了伊拉克幫助那兒的市民或孩子，結(jié)果被當(dāng)人質(zhì)抓起來，要挾日本撤出盟軍。這幾個人被日本政府解救回到日本時，遭到了大眾

53、的白眼，認(rèn)為他們太自私，為了自己的追求而不顧國家利益，使這些人為自己的行為感到羞恥，而不敢出家門半步。而且日本政府還要他們自己支付從伊拉克回日本的機(jī)票費(fèi)用！這在強(qiáng)調(diào)個性特點(diǎn)和關(guān)懷大眾的美國社會簡直是不可思議的事情，更不可思議的是幾乎沒有人站出來為他們說話。 </p><p>　　一個社會文化的緊密-寬松程度受諸多因素的影響，主要有三個。第一是社會的穩(wěn)定性，尤其是意識形態(tài)領(lǐng)域的穩(wěn)定性。中國社會這些年經(jīng)歷了許多意識形

54、態(tài)的變化，各種理念同時并存，儒家思想，道家哲學(xué)，共產(chǎn)主義，資本主義，傳統(tǒng)管理，現(xiàn)代管理，不一而足。因此，今天中國文化的緊密度比之20年前應(yīng)該要低很多。其次是社會人口組成的同質(zhì)性，同質(zhì)性越高，緊密度越高；同質(zhì)性越低，寬松度越高。因此，美國這個大熔爐的文化寬松度可能高于其他任何國家。第三是該社會人口的疏密程度，人口越集中的國家，文化緊密度可能越高；反之，則低。游牧社會總的來說比農(nóng)業(yè)社會的文化寬松度要更高一些。</p><

55、p>　　1.4  文化與管理的關(guān)系</p><p>　　在討論什么是文化的時候我已稍稍觸及了民族文化對公司文化和管理實(shí)踐的影響。在這一部分，我將更詳細(xì)地系統(tǒng)討論這個問題，將有關(guān)文化對管理的每一個層面的影響的討論加以展開。</p><p>　　1.4.1  文化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系</p><p>　　企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與文化的關(guān)系表現(xiàn)在多個方面。

56、如果我們將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略按照其所占領(lǐng)的市場來劃分，那么，一個企業(yè)可以有以下幾種戰(zhàn)略：局限于地區(qū)內(nèi)經(jīng)營、跨地區(qū)經(jīng)營、跨國經(jīng)營或全球經(jīng)營戰(zhàn)略。當(dāng)然，影響企業(yè)戰(zhàn)略的因素很多，如企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)所處的行業(yè)、或者世界大經(jīng)濟(jì)環(huán)境。企業(yè)在采用不同經(jīng)營戰(zhàn)略的時候?qū)ξ幕蛩氐目紤]很不相同。表1-1呈現(xiàn)的是根據(jù)愛德樂和加達(dá)(Adler & Ghada, 1990)的研究總結(jié)出來的二戰(zhàn)以來美國跨國公司的進(jìn)化過程。</p><p&

57、gt;　　從表中可以看出，文化差異對采用地區(qū)內(nèi)經(jīng)營與跨地區(qū)經(jīng)營戰(zhàn)略的公司總的來說影響不大，因?yàn)楣娟P(guān)注的就是本地區(qū)的客戶，只要對當(dāng)?shù)匚幕私馔笍鼐湍軌虮ＷC經(jīng)營的順利。即使這些公司偶爾也出口產(chǎn)品，但一般就是原樣出口，不對產(chǎn)品做改進(jìn)以適應(yīng)使用者的文化口味。所以，地區(qū)內(nèi)公司的管理哲學(xué)基本上是我行我素，我沒有必要考慮調(diào)整自己以容納外國文化的特點(diǎn)。</p><p>　　但是，當(dāng)公司發(fā)展到跨地區(qū)的時候，就會開始產(chǎn)生去國外生產(chǎn)

58、或開拓市場的需求，這時，對其他文化的關(guān)注和敏感，對于有效貫徹、執(zhí)行公司戰(zhàn)略就會有重要的影響，公司就會調(diào)整管理方式和風(fēng)格去適應(yīng)國外市場，就會從原來“只有一種正確方法”的心態(tài)轉(zhuǎn)變成“有多種正確方法”的心態(tài)，而嘗試不同的管理理念。同時，從產(chǎn)品和服務(wù)的角度來看，跨地區(qū)公司也不會一味強(qiáng)求國外用戶去適應(yīng)他們的產(chǎn)品，而會愿意對產(chǎn)品進(jìn)行修正去滿足國外用戶的口味。此時，了解國外用戶的文化價值觀和他們的審美觀點(diǎn)就變得非常必要，文化對企業(yè)經(jīng)營的作用漸漸凸現(xiàn)出

59、來。</p><p>　　到了跨國經(jīng)營的階段，文化的重要性相對于企業(yè)的經(jīng)營反而降低了。主要的原因是那時(20世紀(jì)80年代)多個跨國公司把競爭的焦點(diǎn)放在了價格大戰(zhàn)上。大量的跨國公司都生產(chǎn)很多沒有特色的產(chǎn)品，著重關(guān)注價格和費(fèi)用，而把對文化的敏感所帶來的優(yōu)勢降到最低。與地區(qū)內(nèi)經(jīng)營時強(qiáng)調(diào)的“只有一種正確方法”不同，在這個階段的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是“只有一種費(fèi)用最低的方法”，企業(yè)的競爭優(yōu)勢完全為價格所主導(dǎo)。</p>

60、<p>　　20世紀(jì)90年代開始，企業(yè)發(fā)展的第四個階段來到了，那就是全球公司的出現(xiàn)。全球經(jīng)營的戰(zhàn)略重新使公司關(guān)注文化因素，因?yàn)槿蚬九c跨國公司最大的不同之處就是全球公司在企業(yè)經(jīng)營的各個方面考慮當(dāng)?shù)匚幕奶厣?，不僅不忽視，而且融合這種特色來設(shè)計(jì)產(chǎn)品，推銷產(chǎn)品，管理員工，進(jìn)行客戶服務(wù)。比如，尼桑汽車公司結(jié)合美國人的口味來設(shè)計(jì)SUV型汽車，諾基亞專門設(shè)計(jì)在中國市場推銷的手機(jī)技術(shù)和款式，可口可樂為了在日本銷售、完全改變自己原來在美國

61、的營銷手段，吉列公司接受新加坡人對黃道吉日的看法，而改變原來的開張慶典日期。同時，跨國經(jīng)營階段的“總部心態(tài)”被“客戶為中心”的經(jīng)營理念所取代，星巴克甚至從語言上改變了稱呼，他們不把在西雅圖的公司總部稱作總部，而是叫作“客戶服務(wù)中心”，與此同時，他們成立了另外兩個“客服中心”(一個在阿姆斯特丹，一個在香港)以把西雅圖的地位降到與其他客服中心同樣的地位。既然是為客戶服務(wù)，就得充分了解客戶的需求，而要了解客戶就必須了解客戶所生活的文化環(huán)境，因

62、此，尊重當(dāng)?shù)匚幕诤袭?dāng)?shù)匚幕兂扇蚬窘?jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，文化對企業(yè)經(jīng)營管理的影響滲透到了各個層面。</p><p>　　1.4.2  文化對組織架構(gòu)設(shè)置的影響</p><p>　　文化對企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置的影響從幾個方面可以說明。如果我們比較美國的企業(yè)和中國或者韓國的企業(yè)，可以看見美國的企業(yè)結(jié)構(gòu)比中國或韓國的企業(yè)要扁平一些，層級更少。組織扁平化的概念最早從西方而不是東方提出

63、就可以看出文化的影響。相對來說，西方國家強(qiáng)調(diào)平等的理念比東方國家要強(qiáng)一些。但當(dāng)我們比較美國的傳統(tǒng)企業(yè)如波音和北歐一些國家的企業(yè)時，又發(fā)現(xiàn)北歐國家的企業(yè)其內(nèi)部的層級要更少，更扁平。如果從文化的角度去看的話，北歐文化的平等觀念是深入人心的，人們從內(nèi)心深處感到人與人之間的平等。</p><p>　　另一個方面是企業(yè)的決策程序，是自上而下為主，還是由下而上為主。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)的層級架構(gòu)相應(yīng)的，亞洲國家的企業(yè)決策通常是

64、自上而下，一般都是上面做好決策之后往下傳達(dá)貫徹，很少有聽取下面意見的習(xí)慣；而西方社會就更多是由下至上的決策，有時即使不是完全從下開始，一般也都會給下面的員工反饋的機(jī)會，以便修正原先的決策。西方管理現(xiàn)在的管理趨勢是越來越趨向于組織的扁平化，決策的民主化，比如,多種多樣的團(tuán)隊(duì)的使用，以自我管理小組，項(xiàng)目小組，跨功能團(tuán)隊(duì)等方式來取代原來的層級架構(gòu)，都反映西方文化追求平等的管理理念。民主管理之所以能形成潮流，是與其文化價值系統(tǒng)緊密相聯(lián)系的，符合

65、其文化追求的發(fā)展方向。而這樣的管理模式引進(jìn)到了亞洲國家，卻幾乎都被變形成了擺設(shè)或形式。比如，韓國最大的國家銀行，前幾年做機(jī)構(gòu)調(diào)整，要把原來比較森嚴(yán)的組織架構(gòu)改革成項(xiàng)目小組式，但卻不驗(yàn)證這樣的架構(gòu)對銀行是否最合適。中國許多企業(yè)的民主管理也有形式為主之嫌，表面上有員工參與，但最后的決策卻很少參考員工的意見，不是深入內(nèi)心的民主管理。</p><p>　　1.4.3  文化對企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響</p

66、><p>　　西方文化強(qiáng)調(diào)理性的思維習(xí)慣和強(qiáng)調(diào)公平的意識表現(xiàn)在社會制度上是以法治國，表現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作上則是企業(yè)制度的建立和完善。首先，制度是理性思維的產(chǎn)物，是對企業(yè)內(nèi)部流程，對員工工作動機(jī)，對企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境全面充分分析的結(jié)果，而不是個別人拍腦袋的產(chǎn)物。其次，因?yàn)橛辛酥贫?，才有了客觀可依賴的標(biāo)準(zhǔn)，才可能對每個員工一視同仁，才能實(shí)現(xiàn)真正的公平。在這種文化理念的影響下，西方國家(尤其是美國)企業(yè)的制度建設(shè)通常非常完善，

67、小到每個工作崗位的職務(wù)分析，大到績效考核的整套方案，都有完整的書面材料。但制度的建立不只到此為止，更重要的是監(jiān)督執(zhí)行的過程，任何流于表面的制度等于不存在。在這一點(diǎn)上，美國的企業(yè)也是做得很到位，有時可以說是“滴水不漏”，即使是對很難監(jiān)督的工作，都會設(shè)計(jì)出完善的監(jiān)督系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)考核的目的。比如，在迪斯尼工作的員工，大家都在戶外與游客打交道，很難監(jiān)督，但為了保證不同卡通形象確實(shí)是在扮演自己的角色，如米老鼠做的每一個動作都是米老鼠應(yīng)該做而不是唐老

68、鴨應(yīng)該做的動作，就需要有考核。但管理人員又不能整天跟在這些卡通形象后面，這就要求設(shè)計(jì)特殊的監(jiān)控系統(tǒng)。于是迪斯尼樂園里設(shè)有許多攝像頭，在閉路電視中可以觀察員</p><p>　　相反，中國人的傳統(tǒng)管理思維都是以人治為主，如果公司的CEO或工廠的廠長能力強(qiáng)，辦事公道，這個企業(yè)很可能就經(jīng)營得好，但如果這個CEO或廠長離任了，那么，情況如何就很難說了。很少有管理者注重制度的建設(shè)，程序的建設(shè)，而是上任者根據(jù)自己的喜好各干一

69、套，延續(xù)性很差。這樣的管理思路與中國文化中兩個重要特征——強(qiáng)調(diào)等級和人際關(guān)系是一脈相承的。</p><p>　　目前國內(nèi)的企業(yè)已經(jīng)開始越來越多地關(guān)注這個問題，做得比較成功的企業(yè)如海爾、聯(lián)想、華為都建立了非常健全的制度和企業(yè)文化，但因?yàn)榇蟛糠值钠髽I(yè)仍在創(chuàng)業(yè)者的掌管之下，現(xiàn)在還很難說在他們離任后現(xiàn)創(chuàng)的制度能夠持續(xù)下去。而要做成“百年老店”，要成為世界500強(qiáng)公司，不改掉對某個管理者的依賴恐怕是很困難的。</p&

70、gt;<p>　　1.4.4  文化對領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響</p><p>　　文化影響企業(yè)管理者與員工的行為從多個方面表現(xiàn)出來。從管理者的角度，什么樣的管理風(fēng)格更占主導(dǎo)，管理者的角色和責(zé)任的定義和內(nèi)涵，如何看待管理者與被管理者的關(guān)系都會因文化的不同而不同。從員工的角度，如何看待自己的企業(yè)，喜歡管理者采用什么樣的風(fēng)格，對管理者的角色和責(zé)任的理解，自己與管理者之間應(yīng)保持什么樣的關(guān)系也都受到員

71、工自己身處的文化環(huán)境影響。法國管理學(xué)者勞倫特(Laurent, 1983)曾經(jīng)在西歐9個國家，亞洲3個國家和美國對企業(yè)管理者和員工調(diào)查他們對工作中6個問題的看法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同國家的人對同樣的問題答案很不相同。</p><p>　　其中一個問題是這樣問的：</p><p>　　“企業(yè)建立金字塔形的組織結(jié)構(gòu)的主要原因就是每個人都清楚自己的位置，并知道誰對誰具有權(quán)威。你同意嗎？”</p&g

72、t;<p>　　他的研究發(fā)現(xiàn)，美國管理者大部分都不同意這樣的說法，只有17%的人同意。相反，他們認(rèn)為，建立金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要原因是為了能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有序組織以推進(jìn)問題解決的速度。同時，他們認(rèn)為，要加速解決問題的速度，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該扁平化，上司和下屬應(yīng)該是同事平等討論問題，而且堅(jiān)信扁平化一定可以做到。</p><p>　　大多數(shù)從關(guān)系導(dǎo)向文化中來的管理者，如南歐人、亞洲人、拉丁美洲人和中東人則非常同意

73、這樣的說法。比如，有42%的意大利人，43%的法國人，50%的日本人，70%的中國人和83%的印尼人表示贊同這樣的說法。印尼人甚至不相信一個企業(yè)可以離開金字塔結(jié)構(gòu)而存在，更不用說取得成功了。</p><p>　　另一個表現(xiàn)是關(guān)注的焦點(diǎn)：工作任務(wù)還是人員關(guān)系。美國人最關(guān)心的是工作，一般都是確定了工作目標(biāo)等以后再考慮安置人員，而印尼人恰恰相反，先看誰有可能去參與某個工作，誰會擔(dān)任某項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)，再確定工作目標(biāo)和程序。&

74、lt;/p><p>　　另一個問題是這樣問的：</p><p>　　“為了工作效率，常常有必要越級處理事情。你同意嗎？”</p><p>　　對這個問題的回答同樣顯示很大的文化差異。有74%的瑞典人，68%的美國人和65%的英國人同意，但只有49%的印尼人，44%的意大利人，41%的中國人和26%的西班牙人同意這樣的說法。顯然，瑞典文化、美國文化和英國文化都以工作任務(wù)為

75、導(dǎo)向，只要是為了更有效地完成工作，越級當(dāng)然問題不大；但在強(qiáng)調(diào)等級和關(guān)系的中國和西班牙意大利文化中，越級就是對直接上級的不尊重，就會破壞與直接上級的關(guān)系。而且，意大利人會把需要經(jīng)常越級看成是組織設(shè)計(jì)的問題，而重新設(shè)置組織構(gòu)架。</p><p>　　還有一個問題是關(guān)于管理者的角色：</p><p>　　“管理者應(yīng)該有足夠的知識和技能回答下屬提出的有關(guān)工作的任何問題。你同意嗎？”</p&g

76、t;<p>　　結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分美國人(28%)認(rèn)為管理者的角色應(yīng)該是幫助員工解決問題，尋找解決問題的途徑和方法，而不是直接提供答案。而且提供答案會降低員工的主動性和創(chuàng)造性，不利于提高他們的工作效率。相反，多數(shù)法國人(53%)認(rèn)為管理者就應(yīng)該是專家，應(yīng)該為員工答疑解惑。如果不能，就沒有資格當(dāng)管理者。這種傾向在日本(78%)、西班牙(77%)和印尼(73%)甚至更強(qiáng)烈。</p><p>　　當(dāng)兩個來自

77、不同文化的管理者和員工在一起工作時，就會出現(xiàn)不理解甚至沖突從而造成無法有效地完成任務(wù)。試想一個來自美國的管理者告訴一個來自法國的員工說：“我不知道答案，你可以去問一下市場部的西蒙，他說不定知道?！边@個法國員工肯定會認(rèn)為他的老板不稱職。同樣，當(dāng)一個美國員工從法國管理者那兒聽到詳盡的答案時，他可能會認(rèn)為這個法國老板太自以為是。他會想：“為什么這個法國老板不說市場部的西蒙會有更好的答案呢？”誤解很可能由此產(chǎn)生。</p><

78、p>　　綜上所述，文化與管理似乎有著不可分割的聯(lián)系。要經(jīng)營好國內(nèi)的企業(yè)，必須對國內(nèi)的文化有深刻透徹的理解，而要經(jīng)營好全球企業(yè)，就必須對不同國家的文化都有較正確的理解，以避免運(yùn)作過程中可能出現(xiàn)的誤解，事倍功半不說，還可能破壞彼此間的信任。</p><p><b>　　1.5  本章結(jié)語</b></p><p>　　這一章我們討論了文化的基本含義以及其可能

79、對企業(yè)的經(jīng)營管理帶來的影響。當(dāng)我們把世界看成一體看成一個巨大市場的時候，各國文化的特色和影響就凸現(xiàn)出來，清清楚楚地?cái)[在我們面前。是對文化差異忽略不計(jì)，從自己的所謂通用邏輯出發(fā)行事；還是正視文化差異，把它看成客觀存在，同時虛心學(xué)習(xí)，并適當(dāng)融合不同文化的特色去運(yùn)作，可能就會成為一個企業(yè)是否能真正走向世界的關(guān)鍵所在。</p><p>　　第2章:跨文化管理理論和實(shí)踐 </p><p>　　在討論

80、了文化的定義，文化的基本特征，以及文化對管理的一般影響之后，再來討論跨文化管理的理論就有了切實(shí)的意義。我們在討論文化表象的差異時，恐怕已經(jīng)感到學(xué)習(xí)文化的不易，因?yàn)橐粋€人幾乎不可能將所有的表層文化差異都記憶下來，從而使自己去一個新的文化環(huán)境時得心應(yīng)手，游刃有余。那么，哪些是必須了解的重要差異，而哪些差異又不那么重要呢？本章將介紹的跨文化理論會幫助我們解答這些問題。</p><p>　　如何區(qū)分文化是了解文化差異的基

81、礎(chǔ)。如果我們同意第1章中我對文化特征的定義，那么，我們就可以通過根據(jù)一個群體中的人們所擁有的對人造環(huán)境的共同理解和歸因等方面與另一個群體的不同來區(qū)分文化；也可以通過一個群體中的人對人類廣泛面對的為數(shù)不多的問題所采取的特定解決方案與另一個群體的比較來對文化加以區(qū)分。本章介紹的4個最有影響的跨文化理論提出了區(qū)分文化差異的方法和維度，對幫助我們理解、解釋和預(yù)測特定群體的文化行為有重要的指導(dǎo)作用。這4個理論分別是：克拉克洪與斯喬貝克的六大價值取

82、向理論(1961)；郝夫斯特的文化維度理論(1980，1991)；蔡安迪斯的個體主義-集體主義理論(1995)；以及強(qiáng)皮納斯的文化構(gòu)架理論(1993，1998)。</p><p>　　2.1  六大價值取向理論(克拉克洪和斯喬貝克)</p><p>　　較早提出跨文化理論的是兩位美國人類學(xué)家-克拉克洪與斯喬貝克(Kluckhohn & Strodtbeck, 1961)。

83、克拉克洪曾是哈佛大學(xué)的教授，現(xiàn)已故世。她曾參與太平洋戰(zhàn)爭時美國戰(zhàn)爭情報處(Office of War Information)組建的一個約30人的專家隊(duì)伍，研究不同文化的價值、民心和士氣。該研究組通過對日本民族的心理和價值觀的分析，向美國政府提出了不要打擊和廢除日本天皇的建議；并依此建議修改要求日本無條件投降的宣言。二戰(zhàn)后不久，哈佛大學(xué)加強(qiáng)了對文化價值研究的支持力度，并與洛克菲勒基金會一起資助克拉克洪等人在美國的德克薩斯州一片有5個不同

84、的文化和種族的社區(qū)共存的方圓40英里的土地上展開了一項(xiàng)大規(guī)模的研究。六大價值取向理論就是研究成果之一，發(fā)表在《價值取向的變奏》一書中。他們認(rèn)為，人類共同面對六大問題，而不同文化中的人群對這六大問題的觀念、價值取向和解決方法就能體現(xiàn)這些群體的文化特征，從而繪出各個文化群體的文化輪廓圖，而將不同的文化區(qū)分開來。他們提出的這六大問題是：(1)對人性的看法；(2)人們對自身與外部自然環(huán)境的看法；(3)人們對自身與他人之關(guān)系的看法；(4)人的活動

85、</p><p>　　克拉克洪與斯喬貝克從自己的研究出發(fā)，指出不同民族和國家的人在這六大問題上有相當(dāng)不同的觀念，而在這六大問題上的不同觀念則顯著地影響了他們生活和工作的態(tài)度和行為。比如說，美國文化對人性的看法比較復(fù)雜，不單純地認(rèn)為人生來善良或生性險惡，而認(rèn)為人性可善可惡，是善惡混合體。他們同時認(rèn)為人性的善惡有可能在出生以后發(fā)生變化?；浇痰脑镎f反映的是人性惡的理念，通過懺悔和行善可以洗脫罪孽、升上天堂，反映的則

86、是人性可變的信念。相反，有的社會對人性采取較單一的看法，比如，中國的“人之初性本善”表現(xiàn)的是對人性的樂觀態(tài)度，而“三歲看老”則有一點(diǎn)人性難變的假設(shè)。這一點(diǎn)表現(xiàn)在管理上，美國強(qiáng)調(diào)制度，盡可能考慮人性惡可能帶來的壞行為，在設(shè)計(jì)制度時嚴(yán)密仔細(xì)，事先設(shè)置種種限制以防壞行為發(fā)生；而中國則從人性善的角度，假設(shè)人不會做壞事，所以制度稀松，漏洞百出，到壞事發(fā)生的時候再去修補(bǔ)制度。</p><p>　　在人們對自身與外部自然環(huán)境關(guān)

87、系的看法上，不同文化之間也有很大的差異。我們知道很多中國人講求“風(fēng)水”，選廠址、造房子、建工廠，都得先看風(fēng)水才能決定。另外，房子的朝向、形狀等也都得與周圍的自然環(huán)境相和諧，那樣才能人丁興旺，生意興隆。像海爾的工作大樓四面看上去都一樣的設(shè)計(jì)恐怕就與此有關(guān)。而美國人就幾乎不考慮建筑與風(fēng)水的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的更是人通過改變自然環(huán)境去實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)作意圖達(dá)到自己的目標(biāo)。因此，人主導(dǎo)環(huán)境是美國文化的特色，而人與環(huán)境和睦相處即為中國文化的特點(diǎn)。這樣的價值取

88、向影響人們的思維方式和對事件的反應(yīng)。比如，最近發(fā)生的東南亞海嘯事件(Tsunami)，雖然大家都認(rèn)為是天災(zāi)，但對天災(zāi)的歸因卻能反映出文化的差異。大部分的東南亞人將此事歸結(jié)于命運(yùn)，趕上了也算天意，雖然悲痛，但沒有什么可以太抱怨的。也有的東南亞人認(rèn)為此天災(zāi)的降臨是人冒犯自然的結(jié)果，是人得罪了老天爺遭到的報應(yīng)。美國人有完全不同的反應(yīng)。他們認(rèn)為，這是人類預(yù)測不準(zhǔn)確，對可能的災(zāi)難預(yù)防準(zhǔn)備不夠的結(jié)果。所以，如果我們能設(shè)計(jì)更科學(xué)精確的儀器，或?qū)赡馨l(fā)

89、生的災(zāi)難提前準(zhǔn)備好逃脫方法的話，這樣的災(zāi)難就完全可以避免。</p><p>　　同樣，不同文化中的人對自身與他人之間關(guān)系的看法也很不相同。中國人把個體看成是群體的一員，個人不可以離開群體而存在。個人不應(yīng)有與他人不太相同的特征，應(yīng)該盡量合群，左右逢源。一個人如果個性太突出，太與眾不同，就可能遭排斥，而變得格格不入。在個人利益與群體利益發(fā)生沖突時，個人則應(yīng)該犧牲自己的利益保全集體的利益，應(yīng)該大公無私，毫不利己專門利人

90、，應(yīng)該犧牲小我，成全大我。長期以來中國宣傳的英雄人物幾乎都是或多或少具有這些品質(zhì)的。而美國文化恰恰相反。他們認(rèn)為人應(yīng)該是獨(dú)立的個體，每個人都應(yīng)與眾不同，都應(yīng)有自己的獨(dú)特之處，否則上帝沒有造你的必要。每個人都應(yīng)該對自己負(fù)責(zé)，而不是對別人負(fù)責(zé)；或者說是先對自己負(fù)責(zé)再對別人負(fù)責(zé)。比如在飛機(jī)上，當(dāng)有意外要發(fā)生的時候，指導(dǎo)語寫的是：“先救自己，再救別人?！倍皇遣活欁约?，“救“同志們”要緊”。另外，他們強(qiáng)調(diào)人的獨(dú)立性，而證明獨(dú)立性的重要一點(diǎn)就是離

91、開父母生活，自己打天下。所以，美國青年十八歲就離家生活，即使自己的學(xué)?；蚬ぷ鞯攸c(diǎn)離父母家很近，也一定會自己另找房子，獨(dú)立生活。從另一方面來說，父母即使再不愿意，也不得不將孩子送出家門，以培養(yǎng)他們的獨(dú)立精神。再看看在中國，許多</p><p>　　第四，人的活動取向是指一個文化中的個體是否傾向于不斷行動。比如，美國社會是一個相當(dāng)強(qiáng)調(diào)行動的社會，人必須不斷地做事，不斷地處在動之中才有意義，才創(chuàng)造價值。更有甚者，不僅要

92、動，而且要快。美國有一本管理雜志題名《快速公司》反映的就是這種價值觀。而美國人創(chuàng)造的快餐食品，速遞公司，也都是行動導(dǎo)向文化的產(chǎn)物。雖然美國的這種行動文化已越來越成為商業(yè)社會的重要特點(diǎn)，但在許多亞洲社會里，靜態(tài)取向，安然耐心仍然被視為美德之一，而非無所事事的表現(xiàn)。有時候，甚至提倡“以靜制動”，“以不變應(yīng)萬變”，強(qiáng)調(diào)無為而治。所以，當(dāng)美國人發(fā)現(xiàn)問題的時候，總是傾向于立即找出解決方法，然后實(shí)施；而東方人有時會選擇靜觀，什么也不做，讓時間和外界

93、環(huán)境自然成熟，再抓時機(jī)去把問題解決掉。而這樣的智慧則很難被美國人接受。</p><p>　　人在關(guān)于空間的理念上表現(xiàn)出來的文化差異也非常顯著。中國人傾向于把空間看成公共的東西，沒有太多隱私可言；而美國人、德國人卻傾向于把空間看成是個人的私密之處，他人不能輕易走近。中國家庭中的房間常常沒有單獨(dú)的門鎖，家里任何人都可隨意進(jìn)出，包括父母的房間，孩子的房間更不用說了。父母進(jìn)入孩子的房間無需敲門，有的父母甚至擅自拆讀子女的

94、信件、翻閱子女的日記而不以為然。美國家庭的房子每一個睡房都有門鎖，有的孩子還在門上貼上一個大大的“停”(STOP) 字， 以幽默的方式提醒別人尊重自己的隱私。在德國，辦公室的門都是緊緊關(guān)著，居民區(qū)的房屋更是大門緊閉，窗戶嚴(yán)實(shí)，連窗簾都一絲不茍地掛下。相反，日本人的工作空間是公共的，他們設(shè)計(jì)的辦公室巨大，辦公桌之間并無隔板，每一個人都能看見另一個人在做什么，或者一個團(tuán)隊(duì)的人在聚會與否。曾經(jīng)有一個案例講的就是日本公司在美國遇到的問題，他們的

95、辦公室設(shè)計(jì)方案遭到美國員工的強(qiáng)烈反對，甚至引起了法律糾紛。</p><p>　　最后， 身處不同文化中的個體對時間的看法更加表現(xiàn)出文化差異。對時間的看法主要涉及兩個層面。一個是關(guān)于時間的導(dǎo)向，即一個民族和國家是注重過去、現(xiàn)在還是未來。另一個層面是針對時間的利用，即時間是線性的，應(yīng)在一個時間里做一件事；還是時間是非線性的，在同一時間里可以做多件事。</p><p>　　關(guān)于時間的導(dǎo)向，我們都

96、知道中國文化關(guān)注過去和現(xiàn)在，而較少注重未來；美國文化則很少關(guān)注過去，基本著眼現(xiàn)在和未來。這種導(dǎo)向的一個表現(xiàn)可以從中美兩國創(chuàng)造的文學(xué)、電影和藝術(shù)作品中稍見端倪。美國是科幻小說大國，科幻電影大國，關(guān)于未來外星人的入侵，機(jī)器人對世界的占領(lǐng)和威脅，星球大戰(zhàn)的爆發(fā)，地球生態(tài)的嘩變，如此種種，大多是美國文化的產(chǎn)物。中國至今沒有拍過一部類似的影片。相反，看中國的電視頻道，十有七八放著古裝電影、戲劇或電視連續(xù)劇，唐代的、宋代的、清朝的……一部接一部，樂

97、此不疲。</p><p>　　這種導(dǎo)向的另一個表現(xiàn)反映在做事的計(jì)劃性上。我剛到美國的時候，有一天與導(dǎo)師見面，他就給我一本日歷，在日歷上一個學(xué)期的會議都安排好了，例如，每周一下午四點(diǎn)鐘在301房間，開會討論所有的與教學(xué)有關(guān)的事宜。我當(dāng)時大吃一驚，心想怎么開學(xué)第一天已經(jīng)把整整一學(xué)期的會都計(jì)劃好了，這在國內(nèi)時我從未遇見過。后來去上課，教授總是在第一天把一學(xué)期的教案都給我們，每一次課程的討論題目，需要閱讀的文章索引，對每

98、一節(jié)課的準(zhǔn)備要求，一切都寫得清清楚楚。這在國內(nèi)時我也不曾經(jīng)歷過，很受觸動。在商業(yè)運(yùn)作中，在管理中，美國人則更講究計(jì)劃性。如果你去看任何一個美國經(jīng)理人的日歷，上面通常都已寫下了未來幾個月的安排：商務(wù)會議，談判，出差計(jì)劃，休假日期，以及與別人的午餐約會，晚餐約會，等等。遠(yuǎn)程的商業(yè)活動更是提前半年一年就開始做安排了。這種習(xí)慣讓著眼于過去和現(xiàn)在的文化中的人很難適應(yīng)——你怎么可能知道你在半年后的某一天幾時幾分會有空呢？我怎么可能現(xiàn)在就與你定下半年

99、后的一個約會呢？實(shí)在匪夷所思。這種由于時間導(dǎo)向不同造成的挫折感，在跨文化商業(yè)交往中經(jīng)常出現(xiàn)。</p><p>　　此外，將時間看成線性與否也是區(qū)分文化的重要方面。美國人、德國人傾向于把時間看成是線性的，一個時間內(nèi)做一件事，做完一件事后再做另一件事，一個約會完了之后緊跟下一個約會，每一個約會在事先規(guī)定的時間內(nèi)完成。比如我去看醫(yī)生，約的時候我告訴她們是我覺得胃不舒服，可是到那天去看病時，我突然覺得嗓子也不舒服，要醫(yī)生

100、幫我看一下嗓子。美國醫(yī)生就會要我再約一個時間回來看嗓子，因?yàn)橄乱粋€病人在等他，他得按時間表做事。對我來說，我覺得他的行為不可理喻，難道我這個病人還沒有他的時間表重要？而且我已經(jīng)在這里了，為什么還要我再跑一趟？</p><p>　　相反，意大利人、中東人等其他一些國家的人則把時間看成是非線性的，一個時間內(nèi)可以做多件事，不必按部就班有板有眼地按時間表行動，而必須隨機(jī)應(yīng)變根據(jù)當(dāng)時的情況及時調(diào)整時間安排，不讓自己成為時間

101、表的奴隸。因此，在談生意的過程中，如果突然有朋友自遠(yuǎn)方來訪，他們會讓談判停下去招待老友，或干脆讓朋友坐在談判的房間里一起參加。他們認(rèn)為，朋友比時間表重要，而且讓朋友了解自己的工作也并非壞事。然而，這種隨機(jī)應(yīng)變卻讓美國人目瞪口呆，覺得對方太不專業(yè)，難以信任。</p><p>　　總結(jié)一下，克拉克洪與斯喬貝克的理論可以用表2-1表示。</p><p>　　表2-1  克拉克洪與斯喬貝

102、克的六大價值取向理論</p><p>　　綜上所述，用克拉克洪與斯喬貝克提出的六大價值取向理論來區(qū)分文化能夠幫助我們理解許多平時觀察到的文化差異現(xiàn)象，并對有些“異?！毙袨檫M(jìn)行合理的解釋。該理論沒有探索更深層次的原因，即為什么不同國家和民族在這六大價值取向上會如此不同。在本書中我也不對價值取向背后的成因做探討，并且不對文化價值取向進(jìn)行價值判斷。我將文化看成是中性的，無好壞或先進(jìn)落后之分。我只討論文化的特點(diǎn)，以及這