淺談激勵機制在企業(yè)和人力資源中的作用畢業(yè)論

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　論文題目：淺談激勵機制在企業(yè)和人力資源中的作用</p><p>　　函授本科畢業(yè)論文成績評定表</p><p><b>　　學院：專業(yè)：班級：</b></p><p><b>　　摘要</b></p&

2、gt;<p>　　企業(yè)員工激勵機制的建立是企業(yè)單位管理的中心內(nèi)容，推行有效的激勵機制是企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標的重要保證，是適應市場競爭的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要措施。本文從人力資源管理的角度，分析當前企業(yè)建立員工激勵機制的必要性，激勵機制出現(xiàn)的問題薪酬機制不合理，缺乏考核依據(jù)和公平性，激勵方式比較單一，忽視精神激勵，企業(yè)文化的影響不足。根據(jù)提出的問題效的，適合企業(yè)發(fā)展需要的員工激勵方式，利用報酬激勵方試，讓員工參與管理的激

3、勵方式，激勵方式的感情化，制定合理公正的評估體系，企業(yè)文化的激勵。確保民主參與程度。明確了企業(yè)實施薪酬激勵制度過程中的方法和要點，希望可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。</p><p>　　關鍵詞：企業(yè)；激勵機制；人力資源管理 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章前言2&

4、lt;/b></p><p>　　第二章激勵機制的內(nèi)涵與作用2</p><p>　　2.1激勵機制的內(nèi)涵2</p><p>　　2.2.1良好的激勵機制有利于將個人的目標與組織的目標統(tǒng)一2</p><p>　　2.2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力2</p><p>　　2.2.3激勵有助于增強企業(yè)的凝聚

5、力2</p><p>　　第三章激勵機制的現(xiàn)狀與問題2</p><p>　　3.1 薪酬機制不合理2</p><p>　　3.2缺乏考核依據(jù)，缺乏公平性2</p><p>　　3.3激勵方式比較單一，忽視精神激勵2</p><p>　　3.4企業(yè)文化的影響不足2</p><p>　

6、　第四章激勵機制的原則2</p><p>　　4.1 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合的原則2</p><p>　　4.2 正激勵與負激勵相結合原則2</p><p>　　4.3 短期激勵與長期激勵相結合原則2</p><p>　　4.4 績效原則2</p><p>　　4.5 公平原則2</p>

7、<p>　　第五章 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的方式2</p><p>　　5.1利用報酬激勵方式2</p><p>　　5.2讓員工參與管理的激勵方式2</p><p>　　5.3 激勵方式的感情化2</p><p>　　5.4 制定合理公正的評估體系2</p><p>　　5.5

8、企業(yè)文化的激勵。2</p><p>　　5.6 確保民主參與程度2</p><p><b>　　結論2</b></p><p><b>　　致謝2</b></p><p><b>　　參考文獻2</b></p><p><b>　　

9、前言</b></p><p>　　激勵的目的就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。</p><p>　　隨著我國對外開放格局和市場機制在全球范圍內(nèi)的方位化、層次化的進一步完善和以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，改革開放對我國企業(yè)的發(fā)展帶來了巨

10、大的挑戰(zhàn)與機遇。中小企業(yè)已成為我國改革開放大潮中具有較強活力的群體之一。在企業(yè)管理中。為保證企業(yè)內(nèi)部的激勵機制建設的連續(xù)性與持久性。必須始終貫穿引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程中我們必須激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。才能強化和完善員工激勵機制，做到用好人才和留住人才的目的。使得企業(yè)在激烈的市場競爭中掌握主權。立于不敗之地。在滿足社會多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面具有重要的作用。但是當前一些企業(yè)，不夠重視現(xiàn)有的人才

11、資源，致使企業(yè)埋沒浪費了許多相關人才，對企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展造成十分不利的影響。因此，怎樣才能使人才留在自己的公司，并不斷激發(fā)員工的工作積極性，是擺在企業(yè)負責人面前亟需解決的問題。</p><p>　　激勵機制的內(nèi)涵與作用 </p><p>　　第一資源是人力資源，中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力是知識資本。尤其在當今社會，離開人才，中小企事業(yè)單位均將寸步難行；由此可以看出人才對公司的重要性。

12、目前，大多數(shù)中小企業(yè)，他們的人力資源管理還處于粗放狀態(tài)。然而，以人為本是人力資源戰(zhàn)略的核心、當前中小企業(yè)發(fā)展滯后的問題的原因是人才和成本流動快消耗大，企業(yè)競爭激烈。也正是這些問題給予中小型企業(yè)活力，中小型企業(yè)的活力一直比大型企業(yè)強。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展增磚添瓦。在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不合適的位置。因此人力資源管

13、理理論與實踐的分析基礎是建立科學的激勵機制和突破局限績效評估所帶來的制約因素的關鍵。我們需要做到人盡其才，物盡其用。爭取利益的最大化。</p><p>　　2.1激勵機制的內(nèi)涵</p><p>　　激勵是指激發(fā)人的動機的一個心理過程。員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是企業(yè)能否留住員工的一個關鍵。公司針對每天或每月的工作重點，進行考核和評比后

14、，會用一定的物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等方式來激勵員工。</p><p>　　2.2.1良好的激勵機制有利于將個人的目標與組織的目標統(tǒng)一</p><p>　　激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提。誘導職工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標。激發(fā)和推動員工為完成工作任務做出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。</p><p>　　在激勵機制中

15、首先設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)目標設置必須體現(xiàn)組織目標的要求否則激勵將偏離實現(xiàn)組織目標的方向其次還能滿足員工個人的合理需要否則將會事與愿違達不到滿意的結果例如我們在制定勞動定額時定額水平必須先進合理使員工經(jīng)過努力可以達到或超過讓員工跳一跳可以摘到蘋果如果定額水平只講先進性不講合理性員工盡最大努力也摘不到蘋果激勵就失去了意義。</p><p>　　2.2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力</p><p&

16、gt;　　很多員工認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，因此職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。管理學家的研究指出。員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)。（即績效=能力x激勵）。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神。自覺提高自身素質(zhì)。從而增強工作能力而增大工作績效。</p><p>　　2.2.3激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力</p><p>　　企業(yè)是由眾多正式工作群

17、體和非正式群體組成的。員工之間除了工作關系之外。他們還需要情感方面的交流溝通。通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解。也能增進員工對企業(yè)文化的認同感。而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時。企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結合。形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)來說，科學的激勵制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，既有利于提高企業(yè)員工的積極性，

18、也有利于提高企業(yè)的核心競爭能力。</p><p>　　2.2.4激勵機制的研究有助于建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度</p><p>　　把激勵機制應用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機制原理應用、效果回饋有利于企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機制。有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。&l

19、t;/p><p>　　2.2.5激勵理論的總體評價</p><p>　　我們通過對人力資源激勵理論的研究發(fā)現(xiàn)：激勵理論的提出和運用給人力資源管理帶來了新的活力。同時我們也應看到它的不足。從上個世紀初起 管理者就初步認識到對人員管理的重要性，他們做出了正確的行為。正如麥金森等人所概括描述的那樣激勵是管理的核心。激勵理論是以人的需要為基礎的，它以人為本在不斷的研究確定影響因素的同時尋求科學的激勵方

20、法企業(yè)管理，許多有效的激勵措施都是這一理論的運用。缺乏對經(jīng)營管理人員的專門研究管理學激勵理論側重于一般人性的分析主要服務于管理者調(diào)動被管理者的積極性的需要卻沒有針對管理者自身進行專門研究。</p><p>　　激勵機制的現(xiàn)狀與問題</p><p>　　現(xiàn)在企業(yè)的激勵機制在企業(yè)管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題：</p><p>　　3.1

21、薪酬機制不合理</p><p>　　從我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，對薪酬的不滿意，經(jīng)成為導致員工流失的內(nèi)部因素，已經(jīng)有許多員工選擇離職的。員工對薪酬不滿意主要體現(xiàn)在薪酬不具有外部競爭性，薪酬的內(nèi)部不公平，福利計劃過高或者過低，福利過高容易引發(fā)員工不積極。薪酬水平低于員工的期望值，這使員工無所事事。激勵措施無差別化，我們需要反對一刀切?，F(xiàn)在的企業(yè)，薪酬結構不合理，還沒有完全擺脫經(jīng)濟時代的薪酬模式，薪酬與職級不符合。企

22、業(yè)經(jīng)營者對自身薪酬的不甚滿意。</p><p>　　3.2缺乏考核依據(jù)，缺乏公平性</p><p>　　在物質(zhì)激勵中，衡量物質(zhì)激勵的重要標尺是績效考核。在一些企業(yè)中實施激勵制度后，員工不但沒有收到激勵，努力反而下降了。許多企業(yè)實施激勵措施時，因為他們沒有相關人才，所以一貫采用“一刀切”的激勵方式。例如，某企業(yè)推出“年終獎”計劃，本意希望調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但是因為管理制度不健全，沒有系統(tǒng)

23、科學的評價標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。由此看來首先需要建立一套科學有效的激勵機制，這個機制需要和企業(yè)的本身情況相適應，其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性的進行激勵，提高激勵效果。所以首先需要建立正確的評估體系。</p><p>　　3.3激勵方式比較單一，忽視精神激勵</p><p>　　一是物質(zhì)報酬

24、，指工資、獎金、各種福利等，一些上市企業(yè)還包括股票和期權兩種報酬；二是職位的變動；三是精神激勵，在精神獎勵中包括授予各種榮譽，例如獎勵工作先進者。在國有企業(yè)中精神獎勵常常被忽略，與其他所有制企業(yè)相比，，普遍企業(yè)員工收入較低，這有是制約普通企業(yè)員工積極性的重要因素。除了獎金的激勵方式，很少有其他物質(zhì)與精神的激勵，激勵方式單一，喪失了多元化激勵帶來的好的效果，也挫傷了勞動者的積極性。</p><p>　　3.4企業(yè)文

25、化的影響不足</p><p>　　企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為行為的準則，其影響力是巨大的。一些企業(yè)正是因為企業(yè)文化不具備應有的影響力和凝聚力而導致了員工的大量流失，那些優(yōu)秀的員工在臨走之時也非常誠懇地表明之所以選擇離開企業(yè)，既不是嫌薪酬水平低，也不是與管理者意見不合，而是不適應根深蒂固的企業(yè)文化。</p><p>　　當離職員工表明他們離職的原因是與企業(yè)文化不適應

26、的時候，企業(yè)管理者會覺得無奈而又不安，因為企業(yè)文化的確無法像管理規(guī)章制度那樣想改就改的，任何一種企業(yè)文化的形成都要經(jīng)歷長期的建設和積累，而且一旦形成將很難被改變。因此，如果企業(yè)不能從根本上創(chuàng)立一種吸引人才、信任人才和重視人才的企業(yè)文化，如果企業(yè)在招募新員工時，只考慮人才的能力結構而可忽視其個性與企業(yè)文化的差異，那么企業(yè)就很難留住眾多優(yōu)秀的人才。</p><p><b>　　激勵機制的原則</b&g

27、t;</p><p>　　建立激勵機制必須要研究員工的需求，依照各種激勵理論將不同的激勵方法加以適當組合。只有對不同的情況區(qū)別對待，使用相應的激勵手段，才能對企業(yè)團隊和員工個人實施有效地激勵。因此，企業(yè)要建立良好的人才激勵機制，必須遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合、績效原則、公平原則等基本原則，并且有所側重，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的

28、激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性:</p><p>　　4.1 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合的原則</p><p>　　激勵可分為兩類：一類是物質(zhì)激勵，也叫薪酬激勵；另一類是精神激勵，又叫成長激勵。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。 </p>

29、;<p>　　在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環(huán)境和社會風氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風也能有干勁，這些人恰恰忘了:“思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑”。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打”現(xiàn)

30、象的出現(xiàn)，在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的方針。</p><p>　　4.2 正激勵與負激勵相結合原則</p><p>　　說到激勵，很多人都會很自然地認為激勵就是給員工加薪、升職、搞好福利等等，其實，激勵還包括兩個方面的，那就是正激勵和負激勵。 </p><p>　　正激勵是從正方向予以鼓勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵是從反方向予

31、以刺激，如罰款、扣獎金、減薪等，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說:“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰徽，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。從另一個方面來說，正激勵是主動性激勵，負激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負激勵是第二位的，所以企業(yè)在激勵中應該堅持以正激勵為主、以負激勵為輔的原則。在

32、激勵過程中，宜多采用正激勵的方式，以喚起人的增力情緒，調(diào)動其積極情感?？偠灾鸵獔猿终钆c負激勵相結合原則。從普遍意義上來著，應該把正激勵放在主導地位，而負激勵作為一個補充，對員工有一個鞭策作用。</p><p>　　4.3 短期激勵與長期激勵相結合原則 </p><p>　　在激勵機制中，有兩個激勵：短期激勵與長期激勵。首先，顧名思義短期激勵，可以很好地滿足基本生存的需

33、要，這直接給予職員工作的動力; 然后長期激勵，能夠滿足個人價值實現(xiàn)的需要，這個能夠提高員工對企業(yè)忠誠度，從而更加積極地去為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。所以，將短期激勵和長期激勵結合起來就可以將一個員工的潛力充分激發(fā)出來，這樣對企業(yè)就越有利。</p><p><b>　　4.4 績效原則</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)，越來越重視績效的考核，沒有考核機制的企業(yè)效

34、益一定提高不起來，雖然能夠生存，但也只是在“吃老本”，發(fā)展的機會不大甚至會面臨倒閉。 </p><p>　　激勵本來就是與績效連在一起的，他們是相互相承的關系。所以，對員工激勵時還要考慮績效原則，即對員工的激勵水平要與企業(yè)績效掛鉤，他們的報酬要與自己的業(yè)績掛鉤。 </p><p>　　如果把激勵與績效聯(lián)系起來，即依據(jù)績效考核的結果做出與激勵有關的決策，那么，必須保證績效

35、考核的客觀性和準確性。其實質(zhì)是通過持續(xù)不斷的動態(tài)溝通，將個別員工的績效與組織績效相結合，最終提高整個組織的績效，實現(xiàn)部門或企業(yè)的目標。</p><p><b>　　4.5 公平原則</b></p><p>　　無論在這個世界的哪個角落，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的。尤其是在我國這樣的禮儀之邦，很多員工往往喜歡不斷與他人進行比較，看自己的得失，并對公平與

36、否的程度判斷，從而對自己工作積極性產(chǎn)生影響。不公平感的產(chǎn)生大多是因為組織中出現(xiàn)照顧個人情面、徇私舞弊、拉幫結派。，建立賞罰分明的制度，如果想讓廣大員工真正感到公平，只有在組織中消除這些不合理的現(xiàn)象。所以在管理方面采取各種措施力爭做到公平是企業(yè)激勵機制制定的過程中的必要條件，我們必須堅持客觀、公正、民主和科學，使員工產(chǎn)生公平感，從心中認同公司的各項措施，從而調(diào)動工作積極性。</p><p>　　第五章 激勵機制在

37、企業(yè)人力資源管理中的方式</p><p>　　5.1利用報酬激勵方式</p><p>　　隨著物質(zhì)需求和物質(zhì)利益的不斷深化?，F(xiàn)在每個人的生活中都離不開他們。報酬激勵正是為了滿足人的日常需求出發(fā)，物質(zhì)利益關系的調(diào)節(jié)，使物質(zhì)利益關系激發(fā)人的進取動力的一種方式。在現(xiàn)實的社會經(jīng)濟條件下。報酬激勵已是激勵中至關重要的一部分。因為金錢不僅可以改善生活質(zhì)量，還是個人價值的一種體現(xiàn)。體現(xiàn)人們自身價值的重要

38、條件，報酬的多少已經(jīng)成為了衡量我們?yōu)樯鐣龀龅呢暙I的重要指標。綜上所述，我們需要高度重視物質(zhì)激勵對調(diào)動員工積極性的根本作用，求得企業(yè)與員工雙方利益的“最大化”。</p><p>　　5.2讓員工參與管理的激勵方式</p><p>　　激勵機制在各個企業(yè)中應該充分發(fā)揮民主，提供優(yōu)質(zhì)平等的平臺，給予廣大下屬參與決策和管理的機會。如果充分地調(diào)動員工工作的積極性就必須讓員工參與到日常的管理中來，同

39、時有利于企業(yè)棘手問題的解決，因為大家可以加思廣議。隨著廣大員工參與日常管理的程度越高，讓員工明確知道自身得企業(yè)的認可與信任。從而使自身的利益與組織發(fā)展密切相關。讓員工將公司當作自己的家，為員工刨造了更多發(fā)揮主觀能動性，調(diào)動員工積極性更有利于企業(yè)管理。同時，企業(yè)內(nèi)部應該形成自身的文化價值觀，樹立公司共同的價值核心觀。營造一種人人尊重、相互關心的良好氛圍。從而更好的鼓舞員工。激發(fā)員工內(nèi)部相互競爭的工作激情，創(chuàng)造更多的企業(yè)經(jīng)濟效益。</

40、p><p>　　5.3 激勵方式的感情化</p><p>　　工作動機是員工工作的基礎。員工有了工作動機才會真正也保質(zhì)保量的認真去完成組織的任務，實現(xiàn)公司給他的目標。人的行為最直接的一對激勵因素是感情因素，感情因素在員工的工作過程中起著重要的激勵作用。針對這點。領導者要抓住并運用好自己的情感來控制和感染下屬的情感。其中包括了日常對員工的關心和熱情態(tài)度。樹立起對員工的信任，多從員工的角度考慮問

41、題，想員工之所想，急員工之所急。上下一心才能把公司做大做強。因而在日常工作與生活中，基層管理者才是和員工接觸最多的人，他們需要和員工建立友好的感情基礎。主要表現(xiàn)在。誠心誠意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。</p><p>　　5.4 制定合理公正的評估體系</p><p>　　績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績效管

42、理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選拔、評選評模、專業(yè)技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。激勵和行為改造激勵的一個關鍵性環(huán)節(jié)就是科學合理的員工考核評價體系。對企業(yè)而言。在內(nèi)部實施制定員工自身的職業(yè)規(guī)劃的有效激勵方式。以此對員工進行定期考核評價體系，已在多數(shù)企業(yè)中取得成功效果。這種舉措使得員工進一步明確。</p><p>　　5

43、.5 企業(yè)文化的激勵。</p><p>　　企業(yè)文化激勵作用發(fā)揮如何，很大程度在于其企業(yè)個性的發(fā)掘。成功每個企業(yè)所處的行業(yè)差異，社會政治和經(jīng)濟環(huán)境的差異，自身實力的差異，決定了每個企業(yè)的文化差異。世界上沒有兩個完全相同的企業(yè)。因而，也沒有兩個完全相同的企業(yè)文化。</p><p>　　5.6 確保民主參與程度</p><p>　　民主參與程度是指員工參與企業(yè)決策的

44、程度，民主參與可以發(fā)揮員工的主觀能動性，在企業(yè)中的民主參與程度高更能發(fā)揮員工的主觀能動性。</p><p>　　平等對待員工，尊重員工，依靠員工，聽取員工的意見，把員工視為寶貴財富，合作伙伴，企業(yè)的主人，全心全意的依靠他們員工這是企業(yè)應該做的。</p><p><b>　　結論</b></p><p>　　薪酬水平總量與結構搭配不當降低了薪酬管

45、理的激勵作用。薪酬管理制度的落實往往需要經(jīng)過驗證的有效薪酬管理措施，因為員工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵作用，即經(jīng)濟學意義上的勞動供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。總之，企業(yè)人力資源管理必須要恰當?shù)氖褂眯匠昙钪贫?，運用薪酬來調(diào)動員工的工作積極性，構建有序、和諧的企業(yè)用人模式，為企業(yè)的高效運行和健康發(fā)展奠定基礎。</

46、p><p>　　綜上所述，在進行企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員要根據(jù)企業(yè)的自身特點和員工的合理需求制定完善的激勵措施，做好員工的平等回報，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，最大限度的降低員工的離職率，增強員工的凝聚力和向心力，更好的為企業(yè)發(fā)展服務，實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　通過這一階段的努

47、力，我的畢業(yè)論文《淺談激勵機制在企業(yè)和人力資源中的作用》終于完成了，這意味著大學生活即將結束。在大學階段，我在學習上和思想上都受益非淺，這除了自身的努力外，與各位老師、同學和朋友的關心、支持和鼓勵是分不開的。</p><p>　　感謝各位專家的批評指導，您辛苦了</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 李志勇，

48、淺談激勵機制在人力資源開發(fā)與管理中的運用[J]，中南民族大學，2005</p><p>　　[2] 唐東，淺析激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[D]，科技致富向?qū)В?012</p><p>　　[3] 向月，L公司技術人才激勵研究[M]，江蘇大學，2012</p><p>　　[4] 李宏卓，私營企業(yè)激勵機制構建的理論與實踐研究[J]，哈爾濱工程大學2007<

49、;/p><p>　　[5] 鄭奇楓，核心員工流失的原因及對策研究[J]，廈門大學，2006</p><p>　　[6] 王磊，淺析我國中小企業(yè)核心員工激勵機制問題[D]，商業(yè)經(jīng)濟,2007</p><p>　　[7] 郭妍，中小型民營企業(yè)核心員工激勵機制研究——以恒通公司為例[J]，山東大學，2008</p><p>　　[8] 郭麗，論激勵機制

50、在供電企業(yè)人力資源管理中的應用[J]，青春歲月，2014</p><p>　　[9] 劉桂青，人力資源開發(fā)的激勵方法[J]，山西建筑，2010</p><p>　　[10] 李德勇，山東海宇集團有限公司員工激勵機制研究[J]，大連理工大學，2005</p><p>　　畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明</p><p><b&g

51、t;　　原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構的學位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。</p

52、><p>　　作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 </p><p>　　指導教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 </p><p><b>　　使用授權說明</b></p><p>　　本人完全了解 大學關于收集、保存、使用畢業(yè)設計（論文）的

53、規(guī)定，即：按照學校要求提交畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。</p><p>　　作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 </p><p><b>

54、;　　學位論文原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。</p><p>　　作者簽名： 日期：

55、年 月 日</p><p>　　學位論文版權使用授權書</p><p>　　本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權　　 　 　大學可以將本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。</p>

56、<p>　　涉密論文按學校規(guī)定處理。</p><p>　　作者簽名：日期： 年 月 日</p><p>　　導師簽名： 日期： 年 月 日</p><p><b>　　注 意 事 項</b></p><p>　　1.設計（論文）的內(nèi)容包括：<

57、/p><p>　　1）封面（按教務處制定的標準封面格式制作）</p><p><b>　　2）原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　3）中文摘要（300字左右）、關鍵詞</p><p>　　4）外文摘要、關鍵詞 </p><p>　　5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）</p><p&g

58、t;　　6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結論</p><p><b>　　7）參考文獻</b></p><p><b>　　8）致謝</b></p><p>　　9）附錄（對論文支持必要時）</p><p>　　2.論文字數(shù)要求：理工類設計（論文）正文字數(shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等

59、），文科類論文正文字數(shù)不少于1.2萬字。</p><p>　　3.附件包括：任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。</p><p>　　4.文字、圖表要求：</p><p>　　1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫</p><p>　　2）工程設計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部

60、分用計算機繪制，所有圖紙應符合國家技術標準規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫</p><p>　　3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印</p><p>　　4）圖表應繪制于無格子的頁面上</p><p>　　5）軟件工程類課題應有程序清單，并提供電子文檔</p><p><b>