公司銷售部薪酬方案研究 畢業(yè)論文

1、<p>　　**公司銷售部薪酬方案研究 </p><p>　　內(nèi)容提要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，薪酬方案設(shè)計(jì)則是整個(gè)薪酬管理基礎(chǔ)。由于薪酬不僅涉及到員工的切身利益，還牽動(dòng)著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，因此，如何科學(xué)、規(guī)范地進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計(jì)，使企業(yè)能夠在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中得以生存和發(fā)展對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。本文主要針對(duì)具有典型意義的預(yù)付卡企業(yè)**公司銷售部在發(fā)展過(guò)程中所出現(xiàn)的薪酬管理問(wèn)

2、題，為預(yù)付卡企業(yè)銷售部薪酬方案設(shè)計(jì)及研究提供實(shí)例。</p><p>　　關(guān)鍵詞 薪酬設(shè)計(jì)；預(yù)付卡；績(jī)效考核</p><p><b>　　引言</b></p><p><b>　　（一）研究背景</b></p><p>　　當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，其核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開發(fā)與管理己成為現(xiàn)代企業(yè)

3、管理的核心內(nèi)容，并面臨前所未有的挑戰(zhàn)，本文主要針對(duì)**公司銷售部薪酬方案進(jìn)行分析，為預(yù)付卡類的企業(yè)銷售部薪酬方案設(shè)計(jì)提供參考實(shí)例。</p><p><b>　?。ǘ?研究意義</b></p><p>　　本文擬以現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)薪酬體系為參考，在剖析**公司銷售部薪酬方案的基礎(chǔ)上對(duì)**公司銷售部薪酬方案進(jìn)行再設(shè)計(jì)，最后對(duì)新方案的實(shí)施進(jìn)行效果預(yù)評(píng)估，以期對(duì)預(yù)付卡企業(yè)的薪酬

4、管理能起到一定的借鑒意義。</p><p><b>　?。ㄈ┭芯?jī)?nèi)容</b></p><p>　　主要研究作為典型預(yù)付卡類企業(yè)的**公司銷售部在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，如何應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，試圖通過(guò)以銷售部薪酬方案設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，解決長(zhǎng)期以來(lái)因舊的薪酬方案所造成的種種弊端。但由于在薪酬方案設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中存在的一些不足或失誤，以及環(huán)境又發(fā)生了新的變化，引發(fā)了許多新的問(wèn)題

5、和困惑。面對(duì)這些問(wèn)題，通過(guò)分析和總結(jié)，提出了一些新的舉措和建議加以解決。</p><p>　　一、**公司發(fā)展的現(xiàn)狀分析</p><p>　　（一） 公司發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　1、公司內(nèi)部環(huán)境分析</p><p>　　第一，薪酬機(jī)制不完善，優(yōu)秀人才匱乏。公司努力創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，但 是由于企業(yè)的薪酬體系存在許多的不足，造成招收或引

6、進(jìn)優(yōu)秀人才困難。即將短期內(nèi)人才隊(duì)伍、人才知識(shí)結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)加快發(fā)展的需要。</p><p>　　第二，培訓(xùn)機(jī)制不規(guī)范，團(tuán)隊(duì)建設(shè)混亂。公司沒(méi)有系統(tǒng)的、完善的培訓(xùn)機(jī)制，使得新老員工對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)以及一些商務(wù)禮儀等不規(guī)范，導(dǎo)致公司缺乏一支強(qiáng)凝聚力的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。</p><p>　　第三，崗位分配不合理，業(yè)務(wù)流程脫節(jié)。公司在業(yè)務(wù)流程與崗位安排上存在極大的問(wèn)題，在業(yè)務(wù)員下單后沒(méi)有專門人員負(fù)責(zé)造成開卡員工作

7、負(fù)擔(dān)加重，很容易造成工作失誤。還有公司卡的充值與保管全由一個(gè)人負(fù)責(zé)，不能形成良好的制約機(jī)制?？ǔ渲低瓿珊?，不能及時(shí)審核，造成2011年1月份的業(yè)務(wù)混亂現(xiàn)象。</p><p>　　2、公司發(fā)展外部環(huán)境分析</p><p>　　國(guó)家對(duì)預(yù)付卡企業(yè)的政策和監(jiān)管將日趨明智為**公司的發(fā)展提供了良好的機(jī)會(huì)。</p><p>　　預(yù)付卡行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及服務(wù)規(guī)范出臺(tái)，行業(yè)發(fā)展秩序?qū)⑦M(jìn)一步

8、規(guī)范，為公司規(guī)范發(fā)展提供的保障。2010年2月22日，有商務(wù)部指導(dǎo)，中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)發(fā)布了協(xié)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)《預(yù)付消費(fèi)卡發(fā)行和服務(wù)的要求》，從發(fā)行預(yù)付卡的基本條件和服務(wù)要求制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，并將繼續(xù)致力于推動(dòng)建立封閉式專用預(yù)付卡機(jī)構(gòu)信用等級(jí)的評(píng)定和預(yù)警機(jī)制，有力配合行業(yè)監(jiān)管政策的實(shí)施。預(yù)付卡行業(yè)將形成行業(yè)政策監(jiān)管、行業(yè)規(guī)范、企業(yè)自律為一體的市場(chǎng)約束機(jī)制，預(yù)付卡行業(yè)大展秩序?qū)⑦M(jìn)一步規(guī)范。</p><p>　　產(chǎn)業(yè)鏈將更趨完善

9、，行業(yè)分工將更加細(xì)化，這為公司探索多渠道營(yíng)銷模式提供了思路。**公司目前已經(jīng)開始與恒達(dá)房地產(chǎn)公司、山西聯(lián)通公司、旅行社等公司進(jìn)行業(yè)務(wù)合作，探索出一條新的營(yíng)銷模式。</p><p>　　目前，山西預(yù)付卡企業(yè)不斷增加，競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。2010年5月以來(lái)山西預(yù)付卡企業(yè)發(fā)展迅速，投資熱情高漲，相繼出現(xiàn)了大行卡、海航易生卡、安卡等預(yù)付卡企業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。</p><p>　　（二）公司人力資源概況&

10、lt;/p><p>　　公司員工總數(shù)為21人，中層以上管理人員6人，普通員工為15人，分別占總量的28.57%和71.43%。本科以上人員有5人，?？迫藛T14人，高中以下人員2人。職工中本科以上的占90.48%，初中以下的9.52%，人力資源的綜合素質(zhì)(質(zhì)量)比較高。人力資源結(jié)構(gòu):第一、公司員工隊(duì)伍年青化，年齡結(jié)構(gòu)合理。首先從預(yù)付卡的銷售方面來(lái)講公司需要一批年輕有活力而且營(yíng)銷專業(yè)性強(qiáng)的員工；其次在客戶回訪方面，需要一

11、批年輕的，普通話標(biāo)準(zhǔn)的員工來(lái)進(jìn)行客戶的維護(hù)與回訪。從事主體專業(yè)的人數(shù)共11人，占該公司人數(shù)的52.38%，現(xiàn)有人員中，35歲以下的17人，占80.95%，但本科以上只占23.8%，高級(jí)人才稀缺，但與2010年相比有所增加；第二、相對(duì)與2010年來(lái)說(shuō)員工整體素質(zhì)有所提高。公司現(xiàn)有營(yíng)銷人員12人，由于公司內(nèi)部勞動(dòng)力價(jià)格高于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，該類人員流失率低，人員相對(duì)穩(wěn)定，雖然整體文化素質(zhì)有所提高，初中及以下學(xué)歷的仍占較大比例達(dá)到9.52％

12、，且營(yíng)銷技能參差不齊，個(gè)體差異較大，總體仍然偏低。</p><p>　　目前，**公司的發(fā)展現(xiàn)狀，主要表現(xiàn)優(yōu)秀員工匱乏，團(tuán)隊(duì)建設(shè)混亂，部門業(yè)務(wù)流程脫節(jié)，這種狀況導(dǎo)致公司從成立至2011年2月不僅沒(méi)有創(chuàng)造出好的效益，反而導(dǎo)致公司100萬(wàn)的虧損。為了使公司扭虧為盈，公司對(duì)各種機(jī)制進(jìn)行研究尤其是對(duì)起著決定作用的銷售部薪酬方案進(jìn)行研究，并提出有利于公司發(fā)展的一套薪酬方案。下面我們主要通過(guò)對(duì)公司銷售部門實(shí)際的研究結(jié)合相關(guān)薪

13、酬理論發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出解決方案。</p><p><b>　　二、薪酬理論</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┬匠甑母拍?lt;/b></p><p>　　薪酬可分為廣義和狹義的薪酬。從狹義角度看，是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。而廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待

14、遇等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。</p><p><b>　　（二）薪酬的構(gòu)成</b></p><p>　　一般來(lái)說(shuō)，薪酬主要包括以下四種形式:基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。</p><p>　　基本工資是企業(yè)為員工已經(jīng)完成的工作而支付的基本現(xiàn)金報(bào)酬。它反映的是工作或者技能價(jià)值，被看作是員工所受教育、所

15、擁有技能以及為企業(yè)服務(wù)年限的一個(gè)函數(shù)。包括崗位技能工資，工齡工資等。對(duì)基本工資的調(diào)整，一般是基于以下事實(shí):社會(huì)的整個(gè)生活水平發(fā)生變化或者通貨膨脹、員工的技能有所提高、員工為企業(yè)服務(wù)的年限增加以及法律、法規(guī)、政策等所作出的有關(guān)員工薪酬方面的規(guī)定發(fā)生變化。</p><p>　　績(jī)效工資是對(duì)已經(jīng)取得的成就的認(rèn)可，可以與員工的個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可以與部門績(jī)效甚至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效相掛鉤。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨著

16、業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整?？?jī)效工資的具體數(shù)額往往不會(huì)被員工提前知曉。它側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可,關(guān)注的多是長(zhǎng)期的、整體的業(yè)績(jī)表現(xiàn);鼓勵(lì)員工關(guān)注整體績(jī)效和長(zhǎng)期工作表現(xiàn);鼓勵(lì)員工之間、部門之間以及員工與部門之間的合作。例如，現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)在年終根據(jù)當(dāng)年企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益情況，從利潤(rùn)中提取一定比例的資金作為全體員工當(dāng)年的績(jī)效獎(jiǎng)金。</p><p>　　激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但是相對(duì)于績(jī)效工資而言，激勵(lì)工資與短期的、個(gè)人

17、的績(jī)效表現(xiàn)的聯(lián)系更加緊密。激勵(lì)工資在確定績(jī)效考核目標(biāo)之后就隨之確定，員工通常對(duì)自己超額完成目標(biāo)所能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)很清楚，設(shè)立激勵(lì)工資制度的目的在于通過(guò)激勵(lì)工資這種形式來(lái)影響員工將來(lái)的工作行為。它激勵(lì)功能強(qiáng)，但可能導(dǎo)致員工的短期行為，影響員工之間的和睦關(guān)系，破壞員工收入的穩(wěn)定性。</p><p>　　福利和服務(wù)其實(shí)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，只不過(guò)多采用非貨幣的形式進(jìn)行支付，如帶薪休假、員工餐廳等。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及人們對(duì)

18、自身生活品質(zhì)的關(guān)注程度的日益提高，員工除了關(guān)心自己的貨幣性收入以外，越來(lái)越關(guān)注企業(yè)所能提供的福利和服務(wù)，這就要求企業(yè)的人力資源管理部必須重視員工的個(gè)性化需求，有針對(duì)性的開發(fā)相應(yīng)的福利政策和采取相對(duì)應(yīng)的服務(wù)措施，以吸引和留住人才。例如日漸流行的彈性福利方案就是順應(yīng)這一趨勢(shì)的產(chǎn)物。彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。</p><p><b>　　（三）薪酬的功能</

19、b></p><p>　　薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。充分發(fā)揮薪酬的三個(gè)功能是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置的關(guān)鍵所在。</p><p>　　第一，薪酬的補(bǔ)償功能。薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)的回報(bào)。員工為企業(yè)工作、做出貢獻(xiàn)是需要消耗大量的體力和腦力的，所以薪酬的一個(gè)最基本的功能就是補(bǔ)償員工的這種消耗。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)

20、濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。</p><p>　　第二，薪酬的激勵(lì)功能。薪酬是對(duì)員工的付出的回報(bào)。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是員工和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績(jī)效。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)一般都遵循“多勞多得”這一最根本的原則設(shè)計(jì)薪酬體系、發(fā)放薪酬這

21、樣就可以通過(guò)薪酬的激勵(lì)功能，來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，最終推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。</p><p>　　第三，薪酬的調(diào)節(jié)功能。薪酬除了具有補(bǔ)償功能和激勵(lì)功能以外同時(shí)還具有調(diào)節(jié)功能。企業(yè)可以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)制定高薪政策來(lái)吸引自己所需要的人才，也可以通過(guò)改變薪酬體系中的四種薪酬形式所占薪酬總額的比例來(lái)調(diào)節(jié)員工的結(jié)構(gòu)，以及引導(dǎo)員工朝希望的方向努力,同樣，國(guó)家和各級(jí)政府也可以通過(guò)制定關(guān)于薪酬的政策來(lái)引導(dǎo)人才的流動(dòng)。&l

22、t;/p><p>　?。ㄋ模┡c薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論</p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該區(qū)分固定支付的部分和根據(jù)績(jī)效支付的部分，除了保障員工的基本需要，同時(shí)激勵(lì)員工追求更高層次的需要。另外，由于不同的員工所希望滿足的主導(dǎo)需求不同，企業(yè)應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式，管理者如果能根據(jù)下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的那一個(gè)層次的主導(dǎo)需求來(lái)激勵(lì)他們，就會(huì)取得較好的激勵(lì)

23、效果。</p><p>　　公平理論是由施坦斯.亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出的。該理論認(rèn)為:員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，即自己的所得與自己的付出相比是否公平合理，同時(shí)關(guān)心自己所獲得的報(bào)酬的相對(duì)量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。當(dāng)員工感到自己的產(chǎn)出/投入的比率與他人的產(chǎn)出/投入的比率相比不公平時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種不公平感，這種不公平感會(huì)促使員工采取行動(dòng)以糾正現(xiàn)狀，也就是說(shuō)這種不公平感會(huì)成為

24、行為改變的激勵(lì)基礎(chǔ)。 </p><p>　　雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格提出。他認(rèn)為個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作的成敗。赫茲伯格從其關(guān)于“人們想從工作中得到什么”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn):滿意的對(duì)立面不是不滿意，帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。前者往往是由工作條件、同事關(guān)系、薪酬水平等引起的，被稱為保健因素。后者主要是工作本身產(chǎn)生的，如成

25、就、責(zé)任和晉升等，被稱為激勵(lì)因素。</p><p>　?。ㄎ澹┬匠暝O(shè)計(jì)遵循的基本原則</p><p>　　第一，內(nèi)部公平性。按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。</p><p>　　第二，外部競(jìng)爭(zhēng)性。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。</p&g

26、t;<p>　　第三，與績(jī)效的相關(guān)性。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　第四，激勵(lì)性。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。</p>

27、<p>　　三、**公司銷售部舊薪酬方案存在問(wèn)題分析</p><p>　?。ㄒ唬┕句N售部的現(xiàn)狀</p><p><b>　　1、銷售部的概況</b></p><p>　　**公司銷售部人員12人，占公司人員總數(shù)的57 %，2010年5月-2011年2月銷售業(yè)績(jī)共計(jì)600多萬(wàn)，其中2010年12月-2011年1月的銷售業(yè)績(jī)?yōu)?00多萬(wàn)

28、，占總銷售額的66.7%。</p><p>　　從公司的架構(gòu)分析，分析銷售部在公司發(fā)展中的地位。</p><p>　　圖4-1 2010年公司架構(gòu)圖</p><p>　　從上圖可以看出，**公司主要有3個(gè)部門即綜合辦公室、財(cái)務(wù)部、銷售部，綜合辦公室主要負(fù)責(zé)公司的行政管理以及易購(gòu)卡的后備宣傳資料的制作；財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的結(jié)算以及賬務(wù)的管理；銷售部主要負(fù)責(zé)易購(gòu)卡的銷

29、售以及商戶的開拓與維護(hù)，是公司發(fā)展的前沿隊(duì)伍。由此可以看出，綜合辦公室與財(cái)務(wù)部是公司發(fā)展的后方力量，銷售部是公司的前沿部隊(duì)，是公司興衰的主要決定力量。然而，從上圖可以看出目前公司的后方力量過(guò)于強(qiáng)大是造成公司人力成本較大的原因之一，公司要想取得進(jìn)一步的發(fā)展必需進(jìn)行人員的優(yōu)化，已達(dá)到公司發(fā)展的最佳配置。</p><p>　　（二）舊薪酬方案存在問(wèn)題分析</p><p>　　**公司銷售部薪酬方

30、案（見(jiàn)附件1）制定于2010年5月，其間只是對(duì)個(gè)別崗位的薪酬水平進(jìn)行過(guò)微調(diào)，但其基本思路和整體框架始終沒(méi)有變動(dòng)。大部分員工意見(jiàn)較大，工作積極性不高，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，所以公司的管理水平未能跟上發(fā)展的速度。經(jīng)過(guò)筆者與公司各崗位員工、中層管理人員等座談，歸納出現(xiàn)有薪酬方案存在以下問(wèn)題：</p><p>　　其一，薪酬方案太簡(jiǎn)單，難以吸引優(yōu)秀人才。從薪酬的基本概念看，此方案過(guò)于簡(jiǎn)單，基本的結(jié)構(gòu)不健全。公司的固定薪資150

31、0元/月占員工工資總額的90%，而獎(jiǎng)金、提成與津貼只占到工資的10%，這種薪資結(jié)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)兩種現(xiàn)象：第一種就是滋生了以部門積極性不高能力不強(qiáng)的員工，成為他們的溫床，由于沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，干好干壞一個(gè)樣，使得員工不會(huì)將自己的利益與公司的發(fā)展很好的結(jié)合起來(lái)，這樣便造成公司人力成本的加大；第二種現(xiàn)象是優(yōu)秀人員的流失，由于銷售部的等級(jí)過(guò)于簡(jiǎn)單，不能將員工的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展很好的聯(lián)系起來(lái)，讓員工看不到自己的前途，致使優(yōu)秀員工不斷流失

32、。這兩種情況說(shuō)明銷售部核心團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)造成公司業(yè)績(jī)平平，甚至虧損。</p><p>　　其二，激勵(lì)機(jī)制不完善，難以提高員工積極性。從激勵(lì)理論看，施坦斯.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，即自己的所得與自己的付出相比是否公平合理，同時(shí)關(guān)心自己所獲得的報(bào)酬的相對(duì)量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。當(dāng)員工感到自己的產(chǎn)出/投入的比率與他人的產(chǎn)出/投入的比率相比不公平時(shí)，就會(huì)

33、產(chǎn)生一種不公平感，這種不公平感會(huì)促使員工采取行動(dòng)以糾正現(xiàn)狀，也就是說(shuō)這種不公平感會(huì)成為行為改變的激勵(lì)基礎(chǔ)。此方案由于沒(méi)有對(duì)普通業(yè)務(wù)員進(jìn)行等級(jí)的劃分以及薪酬工資沒(méi)有調(diào)整的平臺(tái)，員工無(wú)論是付出多少最終的薪酬都不會(huì)造成很大的差距，使得員工覺(jué)得自己所得與自己的付出相比顯得不公平，同時(shí)自己與他人相比也顯得不合理，于是便產(chǎn)生的一種不公平感，這種不公平感使得員工要么選擇離職，要么積極性受挫，這便極大的影響到公司的業(yè)績(jī)，給公司的發(fā)展造成了不利的影響。&

34、lt;/p><p>　　其三，薪酬功能不協(xié)調(diào)，難以降低員工離職率。從薪酬的功能看，薪酬的調(diào)節(jié)功能使得企業(yè)可以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)制定高薪政策來(lái)吸引自己所需要的人才，也可以通過(guò)改變薪酬體系中的四種薪酬形式所占薪酬總額的比例來(lái)調(diào)節(jié)員工的結(jié)構(gòu)，以及引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向努力。**公司銷售部方案，在對(duì)銷售部經(jīng)理進(jìn)行高薪聘請(qǐng)，而忽略了對(duì)優(yōu)秀員工的薪酬進(jìn)行調(diào)節(jié)，造成優(yōu)秀員工的流失。</p><p>　　

35、其四，薪酬設(shè)計(jì)不合理，難以形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。從薪酬設(shè)計(jì)的原則看，銷售部員工的固定工資相對(duì)于證券、保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)員的工資較高，而浮動(dòng)工資有相對(duì)較低，雖然對(duì)外具有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)但是對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)缺乏內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展</p><p>　　其五，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，難以打造一個(gè)優(yōu)秀的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)是一個(gè)員工、一個(gè)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)所必需的，為了打造一個(gè)優(yōu)秀的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，必須對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。一個(gè)公司要想發(fā)展

36、必須有強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)作支撐，因此，員工的不斷成長(zhǎng)至關(guān)重要。培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)成為公司發(fā)展中不合或缺的一個(gè)部分。</p><p>　　四、**公司銷售部新的薪酬方案</p><p>　　（一）銷售部薪酬方案改進(jìn)的背景</p><p>　　基于公司半年的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)說(shuō)，銷售業(yè)績(jī)600多萬(wàn)，據(jù)公司成本費(fèi)用的核算結(jié)果表明，2010年5月至2010年2月公司虧損金額達(dá)100多萬(wàn)，為了扭

37、轉(zhuǎn)公司虧損的狀況，以及結(jié)合對(duì)舊的銷售部薪酬方案中存在問(wèn)題進(jìn)行分析，公司決定對(duì)銷售部進(jìn)行全面的改革，主要包括銷售部架構(gòu)和薪酬方案的改革。為了制定合理的薪酬方案，公司成立了管理委員會(huì)，筆者參與了這次銷售薪酬方案的設(shè)計(jì)。</p><p>　　從下圖可以看出，公司經(jīng)過(guò)深入的流程化分析，將公司的部門崗位進(jìn)行了優(yōu)化，公司設(shè)3個(gè)部門，分別為結(jié)算中心、銷售部和客服中心。三個(gè)部門相互協(xié)調(diào)，共同為公司創(chuàng)造良好的效益。結(jié)算中心負(fù)責(zé)公司

38、售卡的充值、結(jié)算以及賬務(wù)工作；銷售部主要負(fù)責(zé)分行業(yè)進(jìn)行客戶拜訪售卡；客服部負(fù)責(zé)售卡后的相關(guān)流程，以及客戶回訪可售后服務(wù)，目前公司準(zhǔn)備開拓電話銷售的計(jì)劃，因此會(huì)承擔(dān)售卡的職責(zé)。銷售部成為公司重點(diǎn)改革的一個(gè)部門，將原來(lái)的一個(gè)銷售部分為3個(gè)部即市場(chǎng)一部、市場(chǎng)二部、市場(chǎng)三部。這三個(gè)部門的設(shè)置打破了以前一個(gè)部門一潭死水的狀況，營(yíng)造出一種團(tuán)隊(duì)之間相互競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。</p><p>　　圖4-2 2011年公司架構(gòu)圖&

39、lt;/p><p>　?。ǘ┬碌男匠攴桨笇?shí)施及其效果評(píng)價(jià)</p><p>　　該方案（見(jiàn)附件2）制定于2011年3月，3、4、5月份為試行階段，通過(guò)三個(gè)月的試行總體來(lái)說(shuō)取得了較好的效果，但是還存在一定的不足之處。</p><p>　　1、與舊的薪酬方案相比，新的方案取得了一定的效果</p><p>　　其一，方案結(jié)構(gòu)趨于完善，符合了公司的發(fā)展要

40、求。從薪酬概念本身來(lái)看，新的薪酬方案相對(duì)于舊的方案而言結(jié)構(gòu)更加完善，考慮更加周全。從薪酬的基本結(jié)構(gòu)看，新方案根據(jù)部門完成任務(wù)的多少加大了員工的浮動(dòng)工資，降低了員工的基本工資，再加上公司為了激勵(lì)員工制定了一系列的考核、激勵(lì)機(jī)制從而激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使得公司在3、4、5月的業(yè)績(jī)與舊方案下的業(yè)績(jī)相比，取得了明顯的效果，提高了公司的銷售業(yè)績(jī)，如下圖所示</p><p>　　圖5-1 2010年10月-2011

41、年5月銷售業(yè)績(jī)情況圖</p><p>　　如上圖，2010年主要是依靠銷售旺季進(jìn)行，淡季銷售量較少。2010年10月為八月十五為銷售旺季，售卡業(yè)績(jī)?yōu)?50萬(wàn)，2010年11月為銷售淡季，這個(gè)月基本上沒(méi)有業(yè)績(jī)，直到12月底開始出現(xiàn)銷售，銷售業(yè)績(jī)?yōu)?5萬(wàn)，2011年1月為年終福利發(fā)放的高峰期，同時(shí)也屬于銷售旺季，銷售業(yè)績(jī)?yōu)?60萬(wàn)，2月份沒(méi)有銷售。從三月份開始，公司開始對(duì)銷售部新的薪酬方案進(jìn)行試行，3-5月份為銷售的

42、淡季，3月份的業(yè)績(jī)?yōu)?10萬(wàn)，4月份124萬(wàn)，5月份到目前為止的業(yè)績(jī)?yōu)?5萬(wàn)。從銷售業(yè)績(jī)可以看出在就的薪酬方案下，淡季的銷售量較少，在新的薪酬方案實(shí)施下，員工的積極性得到提高，開拓了金融行業(yè)銷售模式、食堂模式、房地產(chǎn)合作模式以及與聯(lián)通合作模式，打破了2010年員工混日子的現(xiàn)象，員工的創(chuàng)造性和積極性得到了極大地提高。</p><p>　　其二，方案的設(shè)置更加科學(xué)，挽留了一批優(yōu)秀的人才。從薪酬的理論方面看，新的薪酬方

43、案的調(diào)整使得員工與其他人相比，優(yōu)秀的，有能力的員工相對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資比較高獲得高的工資，從而使得員工的心理趨于公平，有利于員工的發(fā)展。方案的實(shí)施使得公司離職率明顯降低挽留了一批優(yōu)秀人才。如下圖所示：</p><p>　　圖5-2 2010年11月-2011年4月員工離職率</p><p>　　由上圖可知，員工離職率從2010年11月-12月呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)，12月-1月離職率最高，1月份離職率

44、達(dá)到最高峰，2-4月份員工的離職率又呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。由此可以看出，新方案的實(shí)施降低了員工的離職率，員工滿意度提高。</p><p>　　其三，激勵(lì)機(jī)制初步形成，將員工的發(fā)展與公司的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。從薪酬的功能看，新的薪酬方案體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)功能。為了更好的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，公司制定了相應(yīng)的銷售周月激勵(lì)制度（見(jiàn)附件3）。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是員工和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工

45、作行為、工作態(tài)度和工作績(jī)效。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)一般都遵循“多勞多得”這一最根本的原則設(shè)計(jì)薪酬體系、發(fā)放薪酬。這樣，一方面可以激勵(lì)那些工作積極主動(dòng)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工更加努力的工作;另一方面也可以讓那些需要改進(jìn)的員工，發(fā)現(xiàn)自己與前者在收入上的差距，激勵(lì)他們主動(dòng)尋求途徑改善工作績(jī)效。這樣就可以通過(guò)薪酬的激勵(lì)功能，來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，最終推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。</p><p>　　其四，培訓(xùn)機(jī)制規(guī)范，團(tuán)隊(duì)建設(shè)加

46、快。公司開始注重員工的成長(zhǎng)問(wèn)題，定期的對(duì)部門經(jīng)理與業(yè)務(wù)員進(jìn)行不同課程的培訓(xùn)，員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到了極大的提高，相對(duì)于舊的方案而言，員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)取得了一定的進(jìn)步，這為員工的發(fā)展創(chuàng)造了一定的成長(zhǎng)空間。</p><p>　　2、新的薪酬方案存在的不足</p><p>　　薪酬方案只注重短期發(fā)展，沒(méi)有形成長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略機(jī)制。銷售部新的薪酬方案只對(duì)當(dāng)前公司的發(fā)展進(jìn)行了調(diào)整，沒(méi)有與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)

47、展聯(lián)系起來(lái)。因此可以看出公司在制定薪酬方案是首先要進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，使之適應(yīng)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，然后再根據(jù)不同階段特點(diǎn)進(jìn)行具體分析與不斷的改善。</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　新的薪酬方案制定的目的是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置，從而促成組織目標(biāo)的達(dá)成。</p

48、><p>　　本文通過(guò)對(duì)**公司銷售部舊的薪酬方案存在問(wèn)題的分析，發(fā)現(xiàn)舊方案中存在的種種不足，為了解決這些問(wèn)題，筆者參與了公司成立管理委員會(huì)對(duì)公司銷售部薪酬方案進(jìn)行再設(shè)計(jì)，通過(guò)3個(gè)月的方案試行，公司的銷售業(yè)績(jī)?nèi)〉玫拿黠@的效果，員工的創(chuàng)造性、積極性都得到了極大的提高，員工的離職率也在逐漸降低，激勵(lì)機(jī)制也取得了成效。但是，由于時(shí)間問(wèn)題，薪酬方案的還不夠完善，需要進(jìn)一步的探討和研究。</p><p>

49、;<b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]山東電力集團(tuán)人力資源項(xiàng)目研究小組.國(guó)企人力資源市場(chǎng)建設(shè)的思考與實(shí)踐.中國(guó)人力資源開發(fā)，2003，2：4-7.</p><p>　　[2]鐘美.我國(guó)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與操作研究.碩士學(xué)位論文.沈陽(yáng)：沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)，2005：53.</p><p>　　[3]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管

50、理與開發(fā)高級(jí)教程.北京：高等教育出版社，2009：342.</p><p>　　[4]喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·鈕曼.薪酬管理第六版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002：5-8.</p><p>　　[5]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學(xué)第七版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001：23-25．</p><p

51、>　　[6]羅軍.Ｚ公司薪酬體系再設(shè)計(jì).成都：電子科技大學(xué)，2009.</p><p>　　[7]蘇鈞.小企業(yè)員工招聘、績(jī)效考核與薪酬管理.北京：中國(guó)致公出版社2007，1：228-233.</p><p>　　[8]約瑟夫·J.馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2002，11：103-125.</p><p>　　[9]姜增偉.國(guó)外企業(yè)

52、經(jīng)營(yíng)管理人才管理模式研究.商業(yè)時(shí)代，2006，11：4-6.</p><p><b>　　附件1：</b></p><p>　　2010年銷售部薪酬方案</p><p>　　為適應(yīng)**公司的發(fā)展要求，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定銷售部的薪酬方案。</p><p><b>　　一、制定的基本原則<

53、;/b></p><p>　　本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。</p><p>　　公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬體系公平的前提下，才有可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的作用才有可能充分體現(xiàn)。</p><p>　　競(jìng)爭(zhēng)：公司想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。</p>

54、<p>　　激勵(lì)：應(yīng)通過(guò)薪酬體系來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性</p><p>　　經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理配置勞動(dòng)力資源，過(guò)高或過(guò)低都會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面影響。</p><p>　　合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。</p><p><b>　　二、制定的依據(jù)</b>&

55、lt;/p><p>　　本方案制定的依據(jù)是根據(jù)**公司發(fā)展的具體狀況，以及公司以銷售為主導(dǎo)的特點(diǎn)，并通過(guò)內(nèi)外部銷售人員薪酬調(diào)查來(lái)制定本方案。</p><p>　　三、銷售部崗位層級(jí)的劃分</p><p>　　公司銷售部分為兩個(gè)層級(jí)：銷售部經(jīng)理與業(yè)務(wù)員 </p><p><b>　　四、薪酬結(jié)構(gòu)</b></p>

56、<p>　　崗位基本工資+績(jī)效工資+提成+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼（交通、話費(fèi)）+福利</p><p><b>　　1、崗位基本工資。</b></p><p>　　根據(jù)董事會(huì)討論決定銷售部崗位基本工資如下：銷售部經(jīng)理崗位基本工資為4000元/月，業(yè)務(wù)員基本工資為1500元/月。</p><p>　　2、績(jī)效工資、提成和獎(jiǎng)金</p>

57、<p>　　績(jī)效工資根據(jù)公司效益和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定和發(fā)放，按月發(fā)放的獎(jiǎng)金總量控制在累計(jì)可計(jì)提的獎(jiǎng)金總量的70%以內(nèi)。</p><p>　　提成是按照個(gè)人售卡業(yè)績(jī)確定，為了擴(kuò)大銷售并激勵(lì)公司全體員工參與銷售，公司規(guī)定，按照有效銷售的0.5%、1.5%提成比例發(fā)放，最高不超過(guò)2%的比例，提成比例包含對(duì)方的折扣費(fèi)。</p><p>　　總經(jīng)理的獎(jiǎng)金由公司董事會(huì)另行規(guī)定。</

58、p><p><b>　　3、補(bǔ)貼</b></p><p>　　交通補(bǔ)貼：50元/月</p><p>　　話費(fèi)補(bǔ)貼：試用期50元/元</p><p><b>　　正式期100元/月</b></p><p><b>　　4、福利</b></p>&

59、lt;p>　　年終根據(jù)員工績(jī)效考核進(jìn)行一定的福利發(fā)放。</p><p><b>　　五、薪酬的支付</b></p><p>　　薪酬支付時(shí)間計(jì)算，執(zhí)行月薪制員工，日工資統(tǒng)一按30天計(jì)算；</p><p>　　薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為次月10日。</p><p><b>　　**公司</b>&l

60、t;/p><p>　　2010年5月20日</p><p><b>　　附件2：</b></p><p>　　2011年銷售部薪酬方案</p><p>　　一、銷售績(jī)效考核方案：</p><p>　　銷售績(jī)效考核按月度、年度進(jìn)行考核；月度績(jī)效執(zhí)行分項(xiàng)考核機(jī)制，業(yè)績(jī)提成和制度獎(jiǎng)懲相結(jié)合的方式進(jìn)行。<

61、;/p><p>　　1、月度績(jī)效考核方案：</p><p>　　（1）月度工資構(gòu)成：</p><p>　　月度工資總額=月度基本工資考核+月度銷售業(yè)績(jī)提成+公司制度獎(jiǎng)懲</p><p>　?。?）月度基本工資考核辦法：</p><p>　　a.月度基本工資標(biāo)準(zhǔn)：</p><p>　　銷售經(jīng)理：4人以

62、上小組，2500元/月，實(shí)習(xí)期2000元/月；4人以下小組，2300元/月，實(shí)習(xí)期1800元/月。</p><p>　　業(yè)務(wù)員：1200元/月，實(shí)習(xí)期1000元。</p><p>　　b.月度基本工資考核辦法：</p><p>　　表1-1 2011年月度基本工資考核表</p><p>　?。?）話

63、補(bǔ)、交通補(bǔ)助說(shuō)明：</p><p>　　表1-2 員工話費(fèi)、交通補(bǔ)助一覽表 </p><p>　?。?）公司制度獎(jiǎng)懲：</p><p>　　按公司《考勤制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《出差管理制度》等相關(guān)管理制度的要求進(jìn)行考核。</p><p><b>

64、;　　年度業(yè)績(jī)考核：</b></p><p>　　表1-3 2011年年度績(jī)效考核方案</p><p>　　年度獎(jiǎng)金的計(jì)算，以實(shí)際該銷售小組累計(jì)在職人員的月度數(shù)量進(jìn)行計(jì)劃（超過(guò)半月的按整月計(jì)算，試用期不計(jì)）。</p><p>　　年度獎(jiǎng)金計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)際收款數(shù)為準(zhǔn)，應(yīng)收項(xiàng)目延遲計(jì)算。</p&g

65、t;<p>　　銷售小組的標(biāo)準(zhǔn)配置是1+3，試用員工第一月不計(jì)。當(dāng)小組員工超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)配置1+3時(shí)，由公司負(fù)責(zé)進(jìn)行小組調(diào)整。</p><p><b>　　二、相關(guān)事宜：</b></p><p>　　1、試用員工的月度考核說(shuō)明：</p><p>　　試用員工第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，也不計(jì)算小組業(yè)績(jī)計(jì)劃；第二月開始按考核辦法執(zhí)行。<

66、/p><p>　　每年度2月，公司只發(fā)放基本工資+部門月度話費(fèi)+市內(nèi)交通補(bǔ)貼。</p><p>　　每年度2月份銷售業(yè)績(jī)，計(jì)入3月進(jìn)行考核。</p><p>　　2、有關(guān)銷售額說(shuō)明：</p><p>　　由于公司活動(dòng)、廣告等原因引起的直接上門的客戶資源，同公司統(tǒng)一支配。</p><p>　　客服中心負(fù)責(zé)接待上門的客戶，產(chǎn)生

67、銷售的計(jì)客服中心銷售業(yè)績(jī)；未產(chǎn)生銷售的意向客戶，由客服中心轉(zhuǎn)移給相關(guān)的業(yè)務(wù)部，經(jīng)銷售跟進(jìn)產(chǎn)生銷售的，由業(yè)務(wù)部按公司標(biāo)準(zhǔn)要求，支付客服中心相關(guān)的提成獎(jiǎng)勵(lì)（標(biāo)準(zhǔn)為0.2%）。</p><p>　　對(duì)有爭(zhēng)議的客戶，業(yè)務(wù)部需提供相關(guān)的拜訪記錄等，以證明該客戶已經(jīng)過(guò)開發(fā)或面談，相關(guān)記錄以歷史客服中心的統(tǒng)計(jì)為依據(jù)。</p><p>　　公司開發(fā)的長(zhǎng)期客戶，按上條款執(zhí)行。</p><

68、p>　　3、銷售活動(dòng)費(fèi)用說(shuō)明：</p><p>　　各業(yè)務(wù)部門在工作過(guò)程中的業(yè)務(wù)招待費(fèi)、差旅費(fèi)、出差補(bǔ)貼等由公司統(tǒng)一負(fù)責(zé)。相關(guān)費(fèi)用實(shí)行預(yù)算制和申請(qǐng)制。</p><p>　　所有月度計(jì)劃的提交時(shí)間為上月度的25日前，30日前由公司負(fù)責(zé)審批，審批后執(zhí)行。</p><p>　　月度考核期限以自然月為準(zhǔn)。</p><p>　　4、工資獎(jiǎng)金發(fā)放說(shuō)

69、明：</p><p>　　月度工資發(fā)放時(shí)間為次月的10日。各銷售經(jīng)理（含組長(zhǎng)）月度提成的20%，在年度統(tǒng)一發(fā)放。</p><p>　　所在考核均以部門為單位進(jìn)行考核。工資、獎(jiǎng)勵(lì)、提成、獎(jiǎng)罰等，由公司考核委員會(huì)下達(dá)月度（半年度）考核結(jié)果，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)分配及責(zé)任落實(shí)，于次月5日前報(bào)公司審批。</p><p>　　工資、獎(jiǎng)勵(lì)、提成等由結(jié)算中心負(fù)責(zé)發(fā)放。</p>

70、;<p><b>　　**公司</b></p><p><b>　　2011年3月1日</b></p><p><b>　　附件3：</b></p><p>　　**公司銷售部激勵(lì)制度（試行）</p><p><b>　　一、目的 </b>&

71、lt;/p><p>　　為使本公司績(jī)效考核管理規(guī)范化，改善員工的工作績(jī)效，以達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之目標(biāo)。現(xiàn)擬對(duì)銷售工作進(jìn)行周月激勵(lì)考核，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。</p><p><b>　　二、適用范圍</b></p><p>　　本制度適用于公司銷售部門員工。</p><p><b>　　三、職責(zé)權(quán)限</b>&

72、lt;/p><p>　　1、公司執(zhí)行總監(jiān)負(fù)責(zé)本制度的編制。</p><p>　　2、公司績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)本制度的審核和實(shí)施。</p><p><b>　　四、細(xì)則</b></p><p>　　1、公司對(duì)銷售工作試行周月激勵(lì)考核，激勵(lì)分個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)兩種。</p><p>　　2、激勵(lì)項(xiàng)目、名額和

73、激勵(lì)辦法</p><p>　　表4-1 2011年銷售部月周激勵(lì)制度</p><p><b>　　獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放</b></p><p>　　獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放時(shí)間為每周五公司例會(huì)。月度獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)間為月度例會(huì)。</p><p>　　每周個(gè)參評(píng)人員需在每周四，將銷售案例書面呈報(bào)公司績(jī)

74、效考核委員會(huì)。</p><p><b>　　4、其他說(shuō)明</b></p><p>　　（1）周業(yè)績(jī)的統(tǒng)計(jì)時(shí)間為上周五至本周四，以正式下單數(shù)量為準(zhǔn)。</p><p>　　（2）如果出現(xiàn)悔單等現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)將被追回。</p><p>　?。?）如果發(fā)現(xiàn)有其他不正當(dāng)?shù)那闆r，獎(jiǎng)勵(lì)將被取消，并處以100元罰款。</p>

75、<p>　　（4）本制度從2011年4月8日期執(zhí)行。</p><p><b>　　五、相關(guān)制度</b></p><p>　　《2011年銷售部薪酬考核方案》</p><p><b>　　六、相關(guān)表單</b></p><p><b>　　《銷售業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)表》</b><