公司銷售部薪酬方案研究 畢業(yè)論文

1、<p>　　**公司銷售部薪酬方案研究 </p><p>　　內(nèi)容提要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重點，薪酬方案設(shè)計則是整個薪酬管理基礎(chǔ)。由于薪酬不僅涉及到員工的切身利益，還牽動著企業(yè)的運營效率，因此，如何科學(xué)、規(guī)范地進行薪酬方案的設(shè)計，使企業(yè)能夠在瞬息萬變的環(huán)境中得以生存和發(fā)展對于企業(yè)來說非常重要。本文主要針對具有典型意義的預(yù)付卡企業(yè)**公司銷售部在發(fā)展過程中所出現(xiàn)的薪酬管理問

2、題，為預(yù)付卡企業(yè)銷售部薪酬方案設(shè)計及研究提供實例。</p><p>　　關(guān)鍵詞 薪酬設(shè)計；預(yù)付卡；績效考核</p><p><b>　　引言</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯勘尘?lt;/b></p><p>　　當今社會競爭日趨激烈，其核心就是人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理己成為現(xiàn)代企業(yè)

3、管理的核心內(nèi)容，并面臨前所未有的挑戰(zhàn)，本文主要針對**公司銷售部薪酬方案進行分析，為預(yù)付卡類的企業(yè)銷售部薪酬方案設(shè)計提供參考實例。</p><p><b>　　（二） 研究意義</b></p><p>　　本文擬以現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)薪酬體系為參考，在剖析**公司銷售部薪酬方案的基礎(chǔ)上對**公司銷售部薪酬方案進行再設(shè)計，最后對新方案的實施進行效果預(yù)評估，以期對預(yù)付卡企業(yè)的薪酬

4、管理能起到一定的借鑒意義。</p><p><b>　　（三）研究內(nèi)容</b></p><p>　　主要研究作為典型預(yù)付卡類企業(yè)的**公司銷售部在企業(yè)發(fā)展過程中，如何應(yīng)對內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，試圖通過以銷售部薪酬方案設(shè)計為重點，解決長期以來因舊的薪酬方案所造成的種種弊端。但由于在薪酬方案設(shè)計與實施過程中存在的一些不足或失誤，以及環(huán)境又發(fā)生了新的變化，引發(fā)了許多新的問題

5、和困惑。面對這些問題，通過分析和總結(jié)，提出了一些新的舉措和建議加以解決。</p><p>　　一、**公司發(fā)展的現(xiàn)狀分析</p><p>　?。ㄒ唬?公司發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　1、公司內(nèi)部環(huán)境分析</p><p>　　第一，薪酬機制不完善，優(yōu)秀人才匱乏。公司努力創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，但 是由于企業(yè)的薪酬體系存在許多的不足，造成招收或引

6、進優(yōu)秀人才困難。即將短期內(nèi)人才隊伍、人才知識結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)加快發(fā)展的需要。</p><p>　　第二，培訓(xùn)機制不規(guī)范，團隊建設(shè)混亂。公司沒有系統(tǒng)的、完善的培訓(xùn)機制，使得新老員工對于業(yè)務(wù)知識以及一些商務(wù)禮儀等不規(guī)范，導(dǎo)致公司缺乏一支強凝聚力的營銷團隊。</p><p>　　第三，崗位分配不合理，業(yè)務(wù)流程脫節(jié)。公司在業(yè)務(wù)流程與崗位安排上存在極大的問題，在業(yè)務(wù)員下單后沒有專門人員負責造成開卡員工作

7、負擔加重，很容易造成工作失誤。還有公司卡的充值與保管全由一個人負責，不能形成良好的制約機制?？ǔ渲低瓿珊?，不能及時審核，造成2011年1月份的業(yè)務(wù)混亂現(xiàn)象。</p><p>　　2、公司發(fā)展外部環(huán)境分析</p><p>　　國家對預(yù)付卡企業(yè)的政策和監(jiān)管將日趨明智為**公司的發(fā)展提供了良好的機會。</p><p>　　預(yù)付卡行業(yè)標準及服務(wù)規(guī)范出臺，行業(yè)發(fā)展秩序?qū)⑦M一步

8、規(guī)范，為公司規(guī)范發(fā)展提供的保障。2010年2月22日，有商務(wù)部指導(dǎo)，中國商業(yè)聯(lián)合會發(fā)布了協(xié)會標準《預(yù)付消費卡發(fā)行和服務(wù)的要求》，從發(fā)行預(yù)付卡的基本條件和服務(wù)要求制定行業(yè)標準和規(guī)范，并將繼續(xù)致力于推動建立封閉式專用預(yù)付卡機構(gòu)信用等級的評定和預(yù)警機制，有力配合行業(yè)監(jiān)管政策的實施。預(yù)付卡行業(yè)將形成行業(yè)政策監(jiān)管、行業(yè)規(guī)范、企業(yè)自律為一體的市場約束機制，預(yù)付卡行業(yè)大展秩序?qū)⑦M一步規(guī)范。</p><p>　　產(chǎn)業(yè)鏈將更趨完善

9、，行業(yè)分工將更加細化，這為公司探索多渠道營銷模式提供了思路。**公司目前已經(jīng)開始與恒達房地產(chǎn)公司、山西聯(lián)通公司、旅行社等公司進行業(yè)務(wù)合作，探索出一條新的營銷模式。</p><p>　　目前，山西預(yù)付卡企業(yè)不斷增加，競爭愈加激烈。2010年5月以來山西預(yù)付卡企業(yè)發(fā)展迅速，投資熱情高漲，相繼出現(xiàn)了大行卡、海航易生卡、安卡等預(yù)付卡企業(yè)，市場競爭激烈。</p><p>　?。ǘ┕救肆Y源概況&

10、lt;/p><p>　　公司員工總數(shù)為21人，中層以上管理人員6人，普通員工為15人，分別占總量的28.57%和71.43%。本科以上人員有5人，?？迫藛T14人，高中以下人員2人。職工中本科以上的占90.48%，初中以下的9.52%，人力資源的綜合素質(zhì)(質(zhì)量)比較高。人力資源結(jié)構(gòu):第一、公司員工隊伍年青化，年齡結(jié)構(gòu)合理。首先從預(yù)付卡的銷售方面來講公司需要一批年輕有活力而且營銷專業(yè)性強的員工；其次在客戶回訪方面，需要一

11、批年輕的，普通話標準的員工來進行客戶的維護與回訪。從事主體專業(yè)的人數(shù)共11人，占該公司人數(shù)的52.38%，現(xiàn)有人員中，35歲以下的17人，占80.95%，但本科以上只占23.8%，高級人才稀缺，但與2010年相比有所增加；第二、相對與2010年來說員工整體素質(zhì)有所提高。公司現(xiàn)有營銷人員12人，由于公司內(nèi)部勞動力價格高于當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，該類人員流失率低，人員相對穩(wěn)定，雖然整體文化素質(zhì)有所提高，初中及以下學(xué)歷的仍占較大比例達到9.52％

12、，且營銷技能參差不齊，個體差異較大，總體仍然偏低。</p><p>　　目前，**公司的發(fā)展現(xiàn)狀，主要表現(xiàn)優(yōu)秀員工匱乏，團隊建設(shè)混亂，部門業(yè)務(wù)流程脫節(jié)，這種狀況導(dǎo)致公司從成立至2011年2月不僅沒有創(chuàng)造出好的效益，反而導(dǎo)致公司100萬的虧損。為了使公司扭虧為盈，公司對各種機制進行研究尤其是對起著決定作用的銷售部薪酬方案進行研究，并提出有利于公司發(fā)展的一套薪酬方案。下面我們主要通過對公司銷售部門實際的研究結(jié)合相關(guān)薪

13、酬理論發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決方案。</p><p><b>　　二、薪酬理論</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┬匠甑母拍?lt;/b></p><p>　　薪酬可分為廣義和狹義的薪酬。從狹義角度看，是指個人獲得的以工資、獎金及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。而廣義薪酬包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待

14、遇等。非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。</p><p><b>　?。ǘ┬匠甑臉?gòu)成</b></p><p>　　一般來說，薪酬主要包括以下四種形式:基本工資、績效工資、激勵工資、福利和服務(wù)。</p><p>　　基本工資是企業(yè)為員工已經(jīng)完成的工作而支付的基本現(xiàn)金報酬。它反映的是工作或者技能價值，被看作是員工所受教育、所

15、擁有技能以及為企業(yè)服務(wù)年限的一個函數(shù)。包括崗位技能工資，工齡工資等。對基本工資的調(diào)整，一般是基于以下事實:社會的整個生活水平發(fā)生變化或者通貨膨脹、員工的技能有所提高、員工為企業(yè)服務(wù)的年限增加以及法律、法規(guī)、政策等所作出的有關(guān)員工薪酬方面的規(guī)定發(fā)生變化。</p><p>　　績效工資是對已經(jīng)取得的成就的認可，可以與員工的個人績效掛鉤，也可以與部門績效甚至整個企業(yè)的績效相掛鉤。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨著

16、業(yè)績的變化而調(diào)整?？冃ЧべY的具體數(shù)額往往不會被員工提前知曉。它側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可,關(guān)注的多是長期的、整體的業(yè)績表現(xiàn);鼓勵員工關(guān)注整體績效和長期工作表現(xiàn);鼓勵員工之間、部門之間以及員工與部門之間的合作。例如，現(xiàn)在很多企業(yè)會在年終根據(jù)當年企業(yè)所實現(xiàn)的經(jīng)濟效益情況，從利潤中提取一定比例的資金作為全體員工當年的績效獎金。</p><p>　　激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但是相對于績效工資而言，激勵工資與短期的、個人

17、的績效表現(xiàn)的聯(lián)系更加緊密。激勵工資在確定績效考核目標之后就隨之確定，員工通常對自己超額完成目標所能獲得的獎勵很清楚，設(shè)立激勵工資制度的目的在于通過激勵工資這種形式來影響員工將來的工作行為。它激勵功能強，但可能導(dǎo)致員工的短期行為，影響員工之間的和睦關(guān)系，破壞員工收入的穩(wěn)定性。</p><p>　　福利和服務(wù)其實是一種補充性報酬，只不過多采用非貨幣的形式進行支付，如帶薪休假、員工餐廳等。隨著企業(yè)間競爭的加劇以及人們對

18、自身生活品質(zhì)的關(guān)注程度的日益提高，員工除了關(guān)心自己的貨幣性收入以外，越來越關(guān)注企業(yè)所能提供的福利和服務(wù)，這就要求企業(yè)的人力資源管理部必須重視員工的個性化需求，有針對性的開發(fā)相應(yīng)的福利政策和采取相對應(yīng)的服務(wù)措施，以吸引和留住人才。例如日漸流行的彈性福利方案就是順應(yīng)這一趨勢的產(chǎn)物。彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。</p><p><b>　?。ㄈ┬匠甑墓δ?lt;/

19、b></p><p>　　薪酬具有補償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。充分發(fā)揮薪酬的三個功能是保證企業(yè)勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，調(diào)動員工的勞動積極性，促進人力資源的合理流動和配置的關(guān)鍵所在。</p><p>　　第一，薪酬的補償功能。薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做出的貢獻的回報。員工為企業(yè)工作、做出貢獻是需要消耗大量的體力和腦力的，所以薪酬的一個最基本的功能就是補償員工的這種消耗。同時，在市場經(jīng)

20、濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。</p><p>　　第二，薪酬的激勵功能。薪酬是對員工的付出的回報。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是員工和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績效。在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，企業(yè)一般都遵循“多勞多得”這一最根本的原則設(shè)計薪酬體系、發(fā)放薪酬這

21、樣就可以通過薪酬的激勵功能，來推動企業(yè)的發(fā)展，最終推動整個社會經(jīng)濟的發(fā)展和進步。</p><p>　　第三，薪酬的調(diào)節(jié)功能。薪酬除了具有補償功能和激勵功能以外同時還具有調(diào)節(jié)功能。企業(yè)可以根據(jù)競爭的需要，通過制定高薪政策來吸引自己所需要的人才，也可以通過改變薪酬體系中的四種薪酬形式所占薪酬總額的比例來調(diào)節(jié)員工的結(jié)構(gòu)，以及引導(dǎo)員工朝希望的方向努力,同樣，國家和各級政府也可以通過制定關(guān)于薪酬的政策來引導(dǎo)人才的流動。&l

22、t;/p><p>　?。ㄋ模┡c薪酬相關(guān)的激勵理論</p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的時候應(yīng)該區(qū)分固定支付的部分和根據(jù)績效支付的部分，除了保障員工的基本需要，同時激勵員工追求更高層次的需要。另外，由于不同的員工所希望滿足的主導(dǎo)需求不同，企業(yè)應(yīng)該采取不同的激勵方式，管理者如果能根據(jù)下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的那一個層次的主導(dǎo)需求來激勵他們，就會取得較好的激勵

23、效果。</p><p>　　公平理論是由施坦斯.亞當斯于20世紀60年代提出的。該理論認為:員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報酬的絕對數(shù)量，即自己的所得與自己的付出相比是否公平合理，同時關(guān)心自己所獲得的報酬的相對量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。當員工感到自己的產(chǎn)出/投入的比率與他人的產(chǎn)出/投入的比率相比不公平時，就會產(chǎn)生一種不公平感，這種不公平感會促使員工采取行動以糾正現(xiàn)狀，也就是說這種不公平感會成為

24、行為改變的激勵基礎(chǔ)。 </p><p>　　雙因素理論由美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格提出。他認為個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作的成敗。赫茲伯格從其關(guān)于“人們想從工作中得到什么”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn):滿意的對立面不是不滿意，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。前者往往是由工作條件、同事關(guān)系、薪酬水平等引起的，被稱為保健因素。后者主要是工作本身產(chǎn)生的，如成

25、就、責任和晉升等，被稱為激勵因素。</p><p>　?。ㄎ澹┬匠暝O(shè)計遵循的基本原則</p><p>　　第一，內(nèi)部公平性。按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。</p><p>　　第二，外部競爭性。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。</p&g

26、t;<p>　　第三，與績效的相關(guān)性。薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。</p><p>　　第四，激勵性。薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。</p>

27、<p>　　三、**公司銷售部舊薪酬方案存在問題分析</p><p>　　（一）公司銷售部的現(xiàn)狀</p><p><b>　　1、銷售部的概況</b></p><p>　　**公司銷售部人員12人，占公司人員總數(shù)的57 %，2010年5月-2011年2月銷售業(yè)績共計600多萬，其中2010年12月-2011年1月的銷售業(yè)績?yōu)?00多萬

28、，占總銷售額的66.7%。</p><p>　　從公司的架構(gòu)分析，分析銷售部在公司發(fā)展中的地位。</p><p>　　圖4-1 2010年公司架構(gòu)圖</p><p>　　從上圖可以看出，**公司主要有3個部門即綜合辦公室、財務(wù)部、銷售部，綜合辦公室主要負責公司的行政管理以及易購卡的后備宣傳資料的制作；財務(wù)部主要負責業(yè)務(wù)的結(jié)算以及賬務(wù)的管理；銷售部主要負責易購卡的銷

29、售以及商戶的開拓與維護，是公司發(fā)展的前沿隊伍。由此可以看出，綜合辦公室與財務(wù)部是公司發(fā)展的后方力量，銷售部是公司的前沿部隊，是公司興衰的主要決定力量。然而，從上圖可以看出目前公司的后方力量過于強大是造成公司人力成本較大的原因之一，公司要想取得進一步的發(fā)展必需進行人員的優(yōu)化，已達到公司發(fā)展的最佳配置。</p><p>　?。ǘ┡f薪酬方案存在問題分析</p><p>　　**公司銷售部薪酬方

30、案（見附件1）制定于2010年5月，其間只是對個別崗位的薪酬水平進行過微調(diào)，但其基本思路和整體框架始終沒有變動。大部分員工意見較大，工作積極性不高，團隊凝聚力不強，所以公司的管理水平未能跟上發(fā)展的速度。經(jīng)過筆者與公司各崗位員工、中層管理人員等座談，歸納出現(xiàn)有薪酬方案存在以下問題：</p><p>　　其一，薪酬方案太簡單，難以吸引優(yōu)秀人才。從薪酬的基本概念看，此方案過于簡單，基本的結(jié)構(gòu)不健全。公司的固定薪資150

31、0元/月占員工工資總額的90%，而獎金、提成與津貼只占到工資的10%，這種薪資結(jié)構(gòu)會出現(xiàn)兩種現(xiàn)象：第一種就是滋生了以部門積極性不高能力不強的員工，成為他們的溫床，由于沒有競爭壓力和具體的考核標準，干好干壞一個樣，使得員工不會將自己的利益與公司的發(fā)展很好的結(jié)合起來，這樣便造成公司人力成本的加大；第二種現(xiàn)象是優(yōu)秀人員的流失，由于銷售部的等級過于簡單，不能將員工的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展很好的聯(lián)系起來，讓員工看不到自己的前途，致使優(yōu)秀員工不斷流失

32、。這兩種情況說明銷售部核心團隊的競爭力不強造成公司業(yè)績平平，甚至虧損。</p><p>　　其二，激勵機制不完善，難以提高員工積極性。從激勵理論看，施坦斯.亞當斯的公平理論認為，員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報酬的絕對數(shù)量，即自己的所得與自己的付出相比是否公平合理，同時關(guān)心自己所獲得的報酬的相對量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。當員工感到自己的產(chǎn)出/投入的比率與他人的產(chǎn)出/投入的比率相比不公平時，就會

33、產(chǎn)生一種不公平感，這種不公平感會促使員工采取行動以糾正現(xiàn)狀，也就是說這種不公平感會成為行為改變的激勵基礎(chǔ)。此方案由于沒有對普通業(yè)務(wù)員進行等級的劃分以及薪酬工資沒有調(diào)整的平臺，員工無論是付出多少最終的薪酬都不會造成很大的差距，使得員工覺得自己所得與自己的付出相比顯得不公平，同時自己與他人相比也顯得不合理，于是便產(chǎn)生的一種不公平感，這種不公平感使得員工要么選擇離職，要么積極性受挫，這便極大的影響到公司的業(yè)績，給公司的發(fā)展造成了不利的影響。&

34、lt;/p><p>　　其三，薪酬功能不協(xié)調(diào)，難以降低員工離職率。從薪酬的功能看，薪酬的調(diào)節(jié)功能使得企業(yè)可以根據(jù)競爭的需要，通過制定高薪政策來吸引自己所需要的人才，也可以通過改變薪酬體系中的四種薪酬形式所占薪酬總額的比例來調(diào)節(jié)員工的結(jié)構(gòu)，以及引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向努力。**公司銷售部方案，在對銷售部經(jīng)理進行高薪聘請，而忽略了對優(yōu)秀員工的薪酬進行調(diào)節(jié)，造成優(yōu)秀員工的流失。</p><p>　　

35、其四，薪酬設(shè)計不合理，難以形成良好的競爭機制。從薪酬設(shè)計的原則看，銷售部員工的固定工資相對于證券、保險等業(yè)務(wù)員的工資較高，而浮動工資有相對較低，雖然對外具有相對的競爭優(yōu)勢但是對于公司的長遠發(fā)展來說缺乏內(nèi)部的競爭優(yōu)勢，不利于公司的長遠發(fā)展</p><p>　　其五，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，難以打造一個優(yōu)秀的營銷團隊。培訓(xùn)是一個員工、一個團隊成長所必需的，為了打造一個優(yōu)秀的營銷團隊，必須對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。一個公司要想發(fā)展

36、必須有強大的團隊作支撐，因此，員工的不斷成長至關(guān)重要。培訓(xùn)機制的建設(shè)成為公司發(fā)展中不合或缺的一個部分。</p><p>　　四、**公司銷售部新的薪酬方案</p><p>　?。ㄒ唬╀N售部薪酬方案改進的背景</p><p>　　基于公司半年的發(fā)展狀況來說，銷售業(yè)績600多萬，據(jù)公司成本費用的核算結(jié)果表明，2010年5月至2010年2月公司虧損金額達100多萬，為了扭

37、轉(zhuǎn)公司虧損的狀況，以及結(jié)合對舊的銷售部薪酬方案中存在問題進行分析，公司決定對銷售部進行全面的改革，主要包括銷售部架構(gòu)和薪酬方案的改革。為了制定合理的薪酬方案，公司成立了管理委員會，筆者參與了這次銷售薪酬方案的設(shè)計。</p><p>　　從下圖可以看出，公司經(jīng)過深入的流程化分析，將公司的部門崗位進行了優(yōu)化，公司設(shè)3個部門，分別為結(jié)算中心、銷售部和客服中心。三個部門相互協(xié)調(diào)，共同為公司創(chuàng)造良好的效益。結(jié)算中心負責公司

38、售卡的充值、結(jié)算以及賬務(wù)工作；銷售部主要負責分行業(yè)進行客戶拜訪售卡；客服部負責售卡后的相關(guān)流程，以及客戶回訪可售后服務(wù)，目前公司準備開拓電話銷售的計劃，因此會承擔售卡的職責。銷售部成為公司重點改革的一個部門，將原來的一個銷售部分為3個部即市場一部、市場二部、市場三部。這三個部門的設(shè)置打破了以前一個部門一潭死水的狀況，營造出一種團隊之間相互競爭的內(nèi)部競爭機制。</p><p>　　圖4-2 2011年公司架構(gòu)圖&

39、lt;/p><p>　?。ǘ┬碌男匠攴桨笇嵤┘捌湫Чu價</p><p>　　該方案（見附件2）制定于2011年3月，3、4、5月份為試行階段，通過三個月的試行總體來說取得了較好的效果，但是還存在一定的不足之處。</p><p>　　1、與舊的薪酬方案相比，新的方案取得了一定的效果</p><p>　　其一，方案結(jié)構(gòu)趨于完善，符合了公司的發(fā)展要

40、求。從薪酬概念本身來看，新的薪酬方案相對于舊的方案而言結(jié)構(gòu)更加完善，考慮更加周全。從薪酬的基本結(jié)構(gòu)看，新方案根據(jù)部門完成任務(wù)的多少加大了員工的浮動工資，降低了員工的基本工資，再加上公司為了激勵員工制定了一系列的考核、激勵機制從而激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使得公司在3、4、5月的業(yè)績與舊方案下的業(yè)績相比，取得了明顯的效果，提高了公司的銷售業(yè)績，如下圖所示</p><p>　　圖5-1 2010年10月-2011

41、年5月銷售業(yè)績情況圖</p><p>　　如上圖，2010年主要是依靠銷售旺季進行，淡季銷售量較少。2010年10月為八月十五為銷售旺季，售卡業(yè)績?yōu)?50萬，2010年11月為銷售淡季，這個月基本上沒有業(yè)績，直到12月底開始出現(xiàn)銷售，銷售業(yè)績?yōu)?5萬，2011年1月為年終福利發(fā)放的高峰期，同時也屬于銷售旺季，銷售業(yè)績?yōu)?60萬，2月份沒有銷售。從三月份開始，公司開始對銷售部新的薪酬方案進行試行，3-5月份為銷售的

42、淡季，3月份的業(yè)績?yōu)?10萬，4月份124萬，5月份到目前為止的業(yè)績?yōu)?5萬。從銷售業(yè)績可以看出在就的薪酬方案下，淡季的銷售量較少，在新的薪酬方案實施下，員工的積極性得到提高，開拓了金融行業(yè)銷售模式、食堂模式、房地產(chǎn)合作模式以及與聯(lián)通合作模式，打破了2010年員工混日子的現(xiàn)象，員工的創(chuàng)造性和積極性得到了極大地提高。</p><p>　　其二，方案的設(shè)置更加科學(xué)，挽留了一批優(yōu)秀的人才。從薪酬的理論方面看，新的薪酬方

43、案的調(diào)整使得員工與其他人相比，優(yōu)秀的，有能力的員工相對應(yīng)的績效工資比較高獲得高的工資，從而使得員工的心理趨于公平，有利于員工的發(fā)展。方案的實施使得公司離職率明顯降低挽留了一批優(yōu)秀人才。如下圖所示：</p><p>　　圖5-2 2010年11月-2011年4月員工離職率</p><p>　　由上圖可知，員工離職率從2010年11月-12月呈現(xiàn)遞減趨勢，12月-1月離職率最高，1月份離職率

44、達到最高峰，2-4月份員工的離職率又呈現(xiàn)遞減趨勢。由此可以看出，新方案的實施降低了員工的離職率，員工滿意度提高。</p><p>　　其三，激勵機制初步形成，將員工的發(fā)展與公司的業(yè)績相聯(lián)系。從薪酬的功能看，新的薪酬方案體現(xiàn)了薪酬的激勵功能。為了更好的對員工進行激勵，公司制定了相應(yīng)的銷售周月激勵制度（見附件3）。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是員工和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工

45、作行為、工作態(tài)度和工作績效。在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，企業(yè)一般都遵循“多勞多得”這一最根本的原則設(shè)計薪酬體系、發(fā)放薪酬。這樣，一方面可以激勵那些工作積極主動，業(yè)績優(yōu)秀的員工更加努力的工作;另一方面也可以讓那些需要改進的員工，發(fā)現(xiàn)自己與前者在收入上的差距，激勵他們主動尋求途徑改善工作績效。這樣就可以通過薪酬的激勵功能，來推動企業(yè)的發(fā)展，最終推動整個社會經(jīng)濟的發(fā)展和進步。</p><p>　　其四，培訓(xùn)機制規(guī)范，團隊建設(shè)加

46、快。公司開始注重員工的成長問題，定期的對部門經(jīng)理與業(yè)務(wù)員進行不同課程的培訓(xùn)，員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到了極大的提高，相對于舊的方案而言，員工的團隊意識增強，團隊建設(shè)取得了一定的進步，這為員工的發(fā)展創(chuàng)造了一定的成長空間。</p><p>　　2、新的薪酬方案存在的不足</p><p>　　薪酬方案只注重短期發(fā)展，沒有形成長遠戰(zhàn)略機制。銷售部新的薪酬方案只對當前公司的發(fā)展進行了調(diào)整，沒有與公司長遠的發(fā)

47、展聯(lián)系起來。因此可以看出公司在制定薪酬方案是首先要進行長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃，使之適應(yīng)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，然后再根據(jù)不同階段特點進行具體分析與不斷的改善。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　新的薪酬方案制定的目的是為了充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻的最佳配置，從而促成組織目標的達成。</p

48、><p>　　本文通過對**公司銷售部舊的薪酬方案存在問題的分析，發(fā)現(xiàn)舊方案中存在的種種不足，為了解決這些問題，筆者參與了公司成立管理委員會對公司銷售部薪酬方案進行再設(shè)計，通過3個月的方案試行，公司的銷售業(yè)績?nèi)〉玫拿黠@的效果，員工的創(chuàng)造性、積極性都得到了極大的提高，員工的離職率也在逐漸降低，激勵機制也取得了成效。但是，由于時間問題，薪酬方案的還不夠完善，需要進一步的探討和研究。</p><p>

49、;<b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]山東電力集團人力資源項目研究小組.國企人力資源市場建設(shè)的思考與實踐.中國人力資源開發(fā)，2003，2：4-7.</p><p>　　[2]鐘美.我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計與操作研究.碩士學(xué)位論文.沈陽：沈陽工業(yè)大學(xué)，2005：53.</p><p>　　[3]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管

50、理與開發(fā)高級教程.北京：高等教育出版社，2009：342.</p><p>　　[4]喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·鈕曼.薪酬管理第六版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002：5-8.</p><p>　　[5]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學(xué)第七版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001：23-25．</p><p

51、>　　[6]羅軍.Ｚ公司薪酬體系再設(shè)計.成都：電子科技大學(xué)，2009.</p><p>　　[7]蘇鈞.小企業(yè)員工招聘、績效考核與薪酬管理.北京：中國致公出版社2007，1：228-233.</p><p>　　[8]約瑟夫·J.馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬.北京：社會科學(xué)文獻出版社2002，11：103-125.</p><p>　　[9]姜增偉.國外企業(yè)

52、經(jīng)營管理人才管理模式研究.商業(yè)時代，2006，11：4-6.</p><p><b>　　附件1：</b></p><p>　　2010年銷售部薪酬方案</p><p>　　為適應(yīng)**公司的發(fā)展要求，提高公司的經(jīng)濟效益，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定銷售部的薪酬方案。</p><p><b>　　一、制定的基本原則<

53、;/b></p><p>　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。</p><p>　　公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬體系公平的前提下，才有可能產(chǎn)生認同感和高滿意度，薪酬的作用才有可能充分體現(xiàn)。</p><p>　　競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。</p>

54、<p>　　激勵：應(yīng)通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性</p><p>　　經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高或過低都會給公司帶來負面影響。</p><p>　　合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。</p><p><b>　　二、制定的依據(jù)</b>&

55、lt;/p><p>　　本方案制定的依據(jù)是根據(jù)**公司發(fā)展的具體狀況，以及公司以銷售為主導(dǎo)的特點，并通過內(nèi)外部銷售人員薪酬調(diào)查來制定本方案。</p><p>　　三、銷售部崗位層級的劃分</p><p>　　公司銷售部分為兩個層級：銷售部經(jīng)理與業(yè)務(wù)員 </p><p><b>　　四、薪酬結(jié)構(gòu)</b></p>

56、<p>　　崗位基本工資+績效工資+提成+獎金+補貼（交通、話費）+福利</p><p><b>　　1、崗位基本工資。</b></p><p>　　根據(jù)董事會討論決定銷售部崗位基本工資如下：銷售部經(jīng)理崗位基本工資為4000元/月，業(yè)務(wù)員基本工資為1500元/月。</p><p>　　2、績效工資、提成和獎金</p>

57、<p>　　績效工資根據(jù)公司效益和個人績效考核結(jié)果確定和發(fā)放，按月發(fā)放的獎金總量控制在累計可計提的獎金總量的70%以內(nèi)。</p><p>　　提成是按照個人售卡業(yè)績確定，為了擴大銷售并激勵公司全體員工參與銷售，公司規(guī)定，按照有效銷售的0.5%、1.5%提成比例發(fā)放，最高不超過2%的比例，提成比例包含對方的折扣費。</p><p>　　總經(jīng)理的獎金由公司董事會另行規(guī)定。</

58、p><p><b>　　3、補貼</b></p><p>　　交通補貼：50元/月</p><p>　　話費補貼：試用期50元/元</p><p><b>　　正式期100元/月</b></p><p><b>　　4、福利</b></p>&

59、lt;p>　　年終根據(jù)員工績效考核進行一定的福利發(fā)放。</p><p><b>　　五、薪酬的支付</b></p><p>　　薪酬支付時間計算，執(zhí)行月薪制員工，日工資統(tǒng)一按30天計算；</p><p>　　薪酬支付時間：當月工資為次月10日。</p><p><b>　　**公司</b>&l

60、t;/p><p>　　2010年5月20日</p><p><b>　　附件2：</b></p><p>　　2011年銷售部薪酬方案</p><p>　　一、銷售績效考核方案：</p><p>　　銷售績效考核按月度、年度進行考核；月度績效執(zhí)行分項考核機制，業(yè)績提成和制度獎懲相結(jié)合的方式進行。<

61、;/p><p>　　1、月度績效考核方案：</p><p>　?。?）月度工資構(gòu)成：</p><p>　　月度工資總額=月度基本工資考核+月度銷售業(yè)績提成+公司制度獎懲</p><p>　?。?）月度基本工資考核辦法：</p><p>　　a.月度基本工資標準：</p><p>　　銷售經(jīng)理：4人以

62、上小組，2500元/月，實習(xí)期2000元/月；4人以下小組，2300元/月，實習(xí)期1800元/月。</p><p>　　業(yè)務(wù)員：1200元/月，實習(xí)期1000元。</p><p>　　b.月度基本工資考核辦法：</p><p>　　表1-1 2011年月度基本工資考核表</p><p>　?。?）話

63、補、交通補助說明：</p><p>　　表1-2 員工話費、交通補助一覽表 </p><p>　?。?）公司制度獎懲：</p><p>　　按公司《考勤制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《出差管理制度》等相關(guān)管理制度的要求進行考核。</p><p><b>

64、;　　年度業(yè)績考核：</b></p><p>　　表1-3 2011年年度績效考核方案</p><p>　　年度獎金的計算，以實際該銷售小組累計在職人員的月度數(shù)量進行計劃（超過半月的按整月計算，試用期不計）。</p><p>　　年度獎金計算的標準，以實際收款數(shù)為準，應(yīng)收項目延遲計算。</p&g

65、t;<p>　　銷售小組的標準配置是1+3，試用員工第一月不計。當小組員工超過標準配置1+3時，由公司負責進行小組調(diào)整。</p><p><b>　　二、相關(guān)事宜：</b></p><p>　　1、試用員工的月度考核說明：</p><p>　　試用員工第一個月不進行業(yè)績考核，也不計算小組業(yè)績計劃；第二月開始按考核辦法執(zhí)行。<

66、/p><p>　　每年度2月，公司只發(fā)放基本工資+部門月度話費+市內(nèi)交通補貼。</p><p>　　每年度2月份銷售業(yè)績，計入3月進行考核。</p><p>　　2、有關(guān)銷售額說明：</p><p>　　由于公司活動、廣告等原因引起的直接上門的客戶資源，同公司統(tǒng)一支配。</p><p>　　客服中心負責接待上門的客戶，產(chǎn)生

67、銷售的計客服中心銷售業(yè)績；未產(chǎn)生銷售的意向客戶，由客服中心轉(zhuǎn)移給相關(guān)的業(yè)務(wù)部，經(jīng)銷售跟進產(chǎn)生銷售的，由業(yè)務(wù)部按公司標準要求，支付客服中心相關(guān)的提成獎勵（標準為0.2%）。</p><p>　　對有爭議的客戶，業(yè)務(wù)部需提供相關(guān)的拜訪記錄等，以證明該客戶已經(jīng)過開發(fā)或面談，相關(guān)記錄以歷史客服中心的統(tǒng)計為依據(jù)。</p><p>　　公司開發(fā)的長期客戶，按上條款執(zhí)行。</p><

68、p>　　3、銷售活動費用說明：</p><p>　　各業(yè)務(wù)部門在工作過程中的業(yè)務(wù)招待費、差旅費、出差補貼等由公司統(tǒng)一負責。相關(guān)費用實行預(yù)算制和申請制。</p><p>　　所有月度計劃的提交時間為上月度的25日前，30日前由公司負責審批，審批后執(zhí)行。</p><p>　　月度考核期限以自然月為準。</p><p>　　4、工資獎金發(fā)放說

69、明：</p><p>　　月度工資發(fā)放時間為次月的10日。各銷售經(jīng)理（含組長）月度提成的20%，在年度統(tǒng)一發(fā)放。</p><p>　　所在考核均以部門為單位進行考核。工資、獎勵、提成、獎罰等，由公司考核委員會下達月度（半年度）考核結(jié)果，各部門經(jīng)理負責分配及責任落實，于次月5日前報公司審批。</p><p>　　工資、獎勵、提成等由結(jié)算中心負責發(fā)放。</p>

70、;<p><b>　　**公司</b></p><p><b>　　2011年3月1日</b></p><p><b>　　附件3：</b></p><p>　　**公司銷售部激勵制度（試行）</p><p><b>　　一、目的 </b>&

71、lt;/p><p>　　為使本公司績效考核管理規(guī)范化，改善員工的工作績效，以達企業(yè)經(jīng)營管理之目標。現(xiàn)擬對銷售工作進行周月激勵考核，以調(diào)動員工的積極性。</p><p><b>　　二、適用范圍</b></p><p>　　本制度適用于公司銷售部門員工。</p><p><b>　　三、職責權(quán)限</b>&

72、lt;/p><p>　　1、公司執(zhí)行總監(jiān)負責本制度的編制。</p><p>　　2、公司績效考核委員會負責本制度的審核和實施。</p><p><b>　　四、細則</b></p><p>　　1、公司對銷售工作試行周月激勵考核，激勵分個人激勵和團隊激勵兩種。</p><p>　　2、激勵項目、名額和

73、激勵辦法</p><p>　　表4-1 2011年銷售部月周激勵制度</p><p><b>　　獎勵的發(fā)放</b></p><p>　　獎勵的發(fā)放時間為每周五公司例會。月度獎勵發(fā)放時間為月度例會。</p><p>　　每周個參評人員需在每周四，將銷售案例書面呈報公司績

74、效考核委員會。</p><p><b>　　4、其他說明</b></p><p>　?。?）周業(yè)績的統(tǒng)計時間為上周五至本周四，以正式下單數(shù)量為準。</p><p>　?。?）如果出現(xiàn)悔單等現(xiàn)象，獎勵將被追回。</p><p>　?。?）如果發(fā)現(xiàn)有其他不正當?shù)那闆r，獎勵將被取消，并處以100元罰款。</p>

75、<p>　　（4）本制度從2011年4月8日期執(zhí)行。</p><p><b>　　五、相關(guān)制度</b></p><p>　　《2011年銷售部薪酬考核方案》</p><p><b>　　六、相關(guān)表單</b></p><p><b>　　《銷售業(yè)績統(tǒng)計表》</b><