經(jīng)濟管理畢業(yè)論文--- 中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度關(guān)系探討

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題　　目　中小企業(yè)員工心理契約與　　　　　　　　</p><p>　　工作滿意度關(guān)系探討 　　　　　　　　</p><p>　　中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度關(guān)系探討</p><p>　　摘要：目前中小企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性日益顯

2、露，要想留住人才，吸引人才，激勵人才，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神，最基本的是要認(rèn)識和了解他們——了解他們對于企業(yè)的期望和要求，了解他們的工作觀念和價值觀，這樣才能切實可行的制定人力資源政策和制度，使員工擁有的權(quán)利和得到的回報與他們承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)盡的義務(wù)充分對等，更好的發(fā)揮員工的積極性。而員工的心理契約和工作滿意度共同影響著員工對企業(yè)的期望和對工作的態(tài)度。這兩者的關(guān)系是非常密切的，本文旨在探討心理契約和工作滿意度對在中小企業(yè)里面工作的員工的影響程

3、度，并找出二者之間的關(guān)系。本文通過對300名來自重慶8家中小企業(yè)的員工進行調(diào)查，統(tǒng)計分析，最后得出：心理契約與工作滿意度兩者之間是存在密切關(guān)聯(lián)的，并且兩者之間是成正相關(guān)，員工的心理契約能保持平衡，工作滿意度就會大大提高。</p><p>　　關(guān)鍵字：中小企業(yè)；員工；心理契約；工作滿意度</p><p>　　The Relationship between Psychological Con

4、tract and Job Satisfaction of employees in Small and Medium-sized Enterprises</p><p>　　Abstract：At present, the instability of employment relationships between small and medium-sized enterprises and their em

5、ployees have become increasingly apparent. To retain, attract and motivate talented employees, to train their professionalism, the priority for those enterprises is to know and understand their employees – to understand

6、their expectations and requirements for enterprises, to understand their ideas and values of their own. Only in this way can the enterprises formulate feasible </p><p>　　Key words: Small and Medium-sized Ent

7、erprises; Employees;Psychological Contract; Job Satisfaction</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、導(dǎo) 論1</b></p><p>　　(一) 研究背景1</p><p>　　(二) 主要內(nèi)容

8、1</p><p>　　(三) 研究意義1</p><p>　　二、相關(guān)理論綜述2</p><p>　　(一) 相關(guān)概念2</p><p>　　(二) 員工心理契約和工作滿意度相關(guān)理論綜述4 </p><p>　　(三) 員工心理契約和工作滿意度之間關(guān)系的研究6</p><p>&l

9、t;b>　　三、探討設(shè)計7</b></p><p>　　(一) 探討目的7</p><p>　　(二) 探討假設(shè)7</p><p>　　(三) 問卷設(shè)計8</p><p><b>　　四、探討分析9</b></p><p>　　(一) 問卷調(diào)查分析9</p>

10、;<p>　　(二) 統(tǒng)計問卷變量對心理契約和工作滿意度的影響10</p><p>　　(三) 對假設(shè)的檢驗11</p><p>　　(四) 探討的局限性11</p><p>　　五、結(jié)論與建議12</p><p>　　(一) 探討結(jié)論12</p><p>　　(二) 對企業(yè)的建議12<

11、/p><p>　　(三) 對員工的建議13</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)14</b></p><p><b>　　謝 辭15</b></p><p>　　附錄一 問卷調(diào)查...........................................................

12、..............................................................16</p><p><b>　　附錄</b></p><p>　　xx本科畢業(yè)論文任務(wù)書.............................................................................2

13、0</p><p>　　xx本科畢業(yè)論文中期檢查報告.................................................................12</p><p>　　xx本科畢業(yè)論文指導(dǎo)教師指導(dǎo)記錄.........................................................23</p><p

14、>　　xx本科畢業(yè)論文結(jié)題報告.........................................................................24</p><p>　　xx本科畢業(yè)論文成績評定及答辯評議表.................................................26 </p><p>　　xx本科

15、畢業(yè)論文答辯記錄過程（附頁）.................................................28</p><p><b>　　一、導(dǎo) 論</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯勘尘?lt;/b></p><p>　　21世紀(jì)的今天，人類社會正在經(jīng)歷深刻的變革，而這場變革的一個顯著特點，

16、就是經(jīng)濟和社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本性的變化，人力資源已經(jīng)成為一個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展最重要的資源，成為國家綜合實力的主要決定因素。一個國家如此，一個企業(yè)也同樣如此，所以很多企業(yè)都清楚認(rèn)識到“人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素”。如何能吸引和留住優(yōu)秀的人才資源或者如何才能充分的激勵人才，讓他們在企業(yè)中能夠樂業(yè)和敬業(yè)，這是大多數(shù)中小企業(yè)在當(dāng)今激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。</p><p>　　心理契約和工作滿意度是管理

17、學(xué)領(lǐng)域的研究熱點，二者之間有著密切的聯(lián)系。在當(dāng)今我國特有的經(jīng)濟文化背景下,結(jié)合中小企業(yè)的特點,用理論分析與實證研究相結(jié)合的方法對員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系進行探討,不僅有助于進一步強調(diào)心理契約和工作滿意度在中小企業(yè)發(fā)展中的重要作用,而且對中小企業(yè)的人力資源管理及其自身發(fā)展具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。本探討在對心理契約和工作滿意度的理論發(fā)展和現(xiàn)狀進行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上,通過問卷調(diào)查并結(jié)合半結(jié)構(gòu)式訪談的形式,對300名來自重慶8家中小企

18、業(yè)的員工進行調(diào)查，進而得出相關(guān)的結(jié)論并提出建議。</p><p><b>　?。ǘ┲饕獌?nèi)容</b></p><p>　　本文主要探討的內(nèi)容包含五個部分。</p><p>　　第一部分：導(dǎo)論。該部分簡要介紹本文的研究背景、主要內(nèi)容和研究意義。</p><p>　　第二部分：相關(guān)理論綜述。首先對本文探討的主體“心理契約”和

19、“工作滿意度”的概念上進行界定，然后重點描述心理契約的內(nèi)容、形成和載體以及心理契約影響因素的分析和影響員工滿意度的相關(guān)因素的分析。</p><p>　　第三部分：探討設(shè)計。本部分介紹了探討的目的、假設(shè)及方法。主要介紹了調(diào)查問卷的設(shè)計、問卷編制的依據(jù)和問卷的計分方式。</p><p>　　第四部分：探討分析。本部分主要是對調(diào)查問卷收集的數(shù)據(jù)進行具體分析、統(tǒng)計問卷變量對心理契約和工作滿意度的影

20、響和對探討的假設(shè)的檢驗分析、探討的局限性。</p><p>　　第五部分：二者關(guān)系探討的結(jié)論和建議。本部分概括了全文的結(jié)論，并對企業(yè)和員工提出合理化的建議。</p><p><b>　　(三)研究意義</b></p><p>　　通過本文的探討，希望能夠幫助企業(yè)員工清楚的認(rèn)識到自己所要追求和滿足其心理需求的心理契約是什么，促使員工不斷以自己的心

21、理契約來審視與企業(yè)的關(guān)系，并使自己在企業(yè)的環(huán)境中不斷調(diào)整自身的行為，以保持與企業(yè)良好的關(guān)系，激發(fā)自己的工作積極性，最終使其自身的價值得到體現(xiàn)；同時也幫助企業(yè)能夠清除的了解員工的心理要求，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟利益，員工還有其他許多期望和追求，并使員工的期望得到滿足，讓企業(yè)意識到：一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他就會選擇離開。因此，企業(yè)有義務(wù)最大限度發(fā)揮員工的能力，為每一個員工提供一個不斷成長和建功立業(yè)的機會。良好的心理契約的維持，就

22、在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重和支持， 企業(yè)、員工雙方能夠在共同的平臺上相互作用、相互發(fā)展。所以員工心理契約和工作滿意度的探討對于企業(yè)更好的發(fā)展和管理具有重大意義。</p><p><b>　　二、相關(guān)理論綜述</b></p><p><b>　　（一）相關(guān)概念</b></p><p>　　1、心理契約概念界定&l

23、t;/p><p>　　心理契約的概念是最早與1960年被引入管理領(lǐng)域的。 它的概念存在廣義和狹義兩種定義。</p><p>　　廣義的心理契約強調(diào)員工和企業(yè)之間的雙向作用。例如最早由企業(yè)心理學(xué)家Argyris 在其《理解企業(yè)行為》一書中使用 “心理工作契約” （psychological work contract） 來描述一個工廠中雇員和工頭之間的一種隱性的及非正式的理解與默契的關(guān)系。之后，

24、Levinson 等人（1962）通過對美國一家工廠的874名員工進行訪談，明確提出心理契約是企業(yè)與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合，是一種“非書面契約”。1965年，Schein在其《企業(yè)心理學(xué)》一書中把心理契約界定為“任何時刻都存在于個體的與企業(yè)之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”，并明確指出它對于行為動機方面的重要意義。Kotter（1973）進一步考察了Schein的假設(shè)，并進行了可以說是心理契約方面最早的定量研究之一。他

25、發(fā)現(xiàn)雇主與雇員之間的期望越是匹配，則員工越可能報告說對工作更滿意，而生產(chǎn)效率更高，離職率更低。</p><p>　　狹義定義明確強調(diào)雇員一方對企業(yè)的期望，而這種期望是單向的，建立在個體水平上的。繼Levinson和Schein之后，對心理契約領(lǐng)域最有影響力的人物是Rousseau，（1994） 她認(rèn)為心理契約是個體在雇用關(guān)系背景下對雇用雙方相互義務(wù)的一種理解和信念，并進一步指出這種信念指的是雇員對外顯和內(nèi)在的雇員

26、貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠等） 與企業(yè)誘因（報酬、晉升和工作保障等） 之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。</p><p>　　心理契約包括以下兩種類型：交易型契約和關(guān)系型契約。交易型契約主要關(guān)注短期經(jīng)濟利益的交換，責(zé)任是被界定在相當(dāng)窄的變動范圍以內(nèi)，并且在契約有效期內(nèi)不會改變。臨時雇用人員和顧問傾向于交易型契約。關(guān)系型契約更像婚姻，它是圍繞一些廣泛而且主觀的義務(wù)所形成的長期心理依賴。持有關(guān)系型心理契約的員工更愿意貢獻(xiàn)

27、他們的時間和努力，而不期望企業(yè)在短期內(nèi)償還這種義務(wù)。</p><p>　　本文對心理契約的定義是支持和同意Rousseau的觀點，認(rèn)為心理契約就是員工（雇員）和企業(yè)（雇主）雙方相互義務(wù)的一種理解，是與員工（雇員）的努力、能力等和企業(yè)（雇主）提供的報酬、晉升等之間的承諾和理解。</p><p>　　2、工作滿意度概念界定</p><p>　　工作滿意度的正式研究始自H

28、oppock著名的《工作滿意度》一書，他首度提出了工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)。但由于研究的視角不同, 學(xué)者們對其內(nèi)涵的界定也不盡相同。</p><p>　　Morse(1953)認(rèn)為員工滿意度是工作的客觀特征與個人動機相互作用的函數(shù)。Porter和Lawler(1968)把滿意的程度視為一個人實得的報酬間的差距。Price(1972

29、)將工作滿意度界定為一個工作體系中,成員對其在此體系中的角色所具有的感情取向。臺灣學(xué)者徐光中(1977)將工作滿意度的定義歸納為三大類, 基本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的觀點。</p><p>　　（1）綜合性定義，也稱整體型概念。該類定義認(rèn)為員工滿意度是一種單一的概念, 并不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因和過程。這實際上是把工作滿意度的概念做一般性的解釋,重點在于員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一種

30、一般態(tài)度。持此觀點的學(xué)者除Hoppock、Price 外,還有Kalleberg(1977)、 Wexley&Yukl（1976）、Locke（1969）、Blum&Naylora（1968）Vroom(1964)等。</p><p>　?。?）差距性定義，此定義是比較忽略工作本身帶給員工的滿意程度, 認(rèn)為個人工作滿足的程度是個人自特定工作所實得之報酬與其預(yù)期應(yīng)獲得報酬之差距而定，差距小，滿意程度

31、大；反之，差距大則滿意度小。持此觀點的學(xué)者除Porter&Lawler 外,還有Robbins(2005)、Greenberg&Baron（1997）、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。</p><p>　　（3）參考架構(gòu)，也稱工作要素定義。指員工對其工作構(gòu)成的各個方面的認(rèn)知評價和情感反應(yīng),從多維度角度出發(fā), 將員工工作層面、個人因素、工作好壞的比較、與

32、其它人的比較、個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等許多因素來對工作特性加以解釋和比較，強調(diào)員工對于其工作特性層面的情感反應(yīng)。（Kinght(1988) 、Smith& Hulin (1969)、Homans（1961）、Gouldner（1959）、Morse(1953)。</p><p>　　本文認(rèn)同支持徐光中先生對工作滿意度的定義概括的第三類即工作要素定義，它是強調(diào)員工對工作特性層面的情感反應(yīng),本文在探討兩者

33、關(guān)系的同時，也強調(diào)了中小企業(yè)員工對工作特性方面需懂得情感反應(yīng)。</p><p>　　（二）員工心理契約和工作滿意度相關(guān)理論綜述</p><p>　　1、心理契約的內(nèi)容、形成和特點</p><p>　　心理契約的內(nèi)容是對雇員和雇主雙方責(zé)任的描述。心理契約的內(nèi)容受到個人、企業(yè)、社會、經(jīng)濟和文化因素的影響，不同地位的人其心理契約的內(nèi)容不同。心理契約具有內(nèi)隱性、非公開和個體

34、化特點，具有知覺性和動態(tài)性。如Rousseau對即將赴任的MBA學(xué)員報告后提出的15個項目，企業(yè)對員工應(yīng)盡的義務(wù)包括：幫助獲得晉升、培訓(xùn)、幫助提高工作業(yè)績、長期的工作穩(wěn)定、職業(yè)開發(fā)、關(guān)心個人生活、改善工作條件等。員工對企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)包括：執(zhí)行任務(wù)具有靈活性、加班、忠誠、維護企業(yè)形象、自覺節(jié)省企業(yè)資源、具有團隊合作精神、遵守企業(yè)的規(guī)章制度、拒絕為競爭對手提供支持、保護企業(yè)的私有信息、離職提前通報等。 　　不少研究者從另一個角度探討了近年

35、來全球競爭和企業(yè)變革的大背景下，心理契約在內(nèi)容構(gòu)成上發(fā)生的巨大變化。過去非常重要的心理契約內(nèi)容，正在逐漸消失或者占據(jù)次要地位。同時，一些新的內(nèi)容，如對靈活性、公平性、變革創(chuàng)新、不斷嘗試的要求等等，在心理契約中占據(jù)的權(quán)重越來越大（Howard，1995；Herriot&Remberton，1996）。</p><p>　　心理契約的形成受到多種因素的影響，Tumley和Feldman認(rèn)為，成員心理契約形成受

36、以下因素影響：一是企業(yè)代理人向成員作出的具體承諾；二是成員對企業(yè)文化和日常實踐的感知，對制度的理解，慣例和企業(yè)文化的示范；三是成員對企業(yè)運行的特殊具有個人特色的期望。Dunahee和Wangler認(rèn)為，心理契約的產(chǎn)生和調(diào)整主要受以下因素影響：一是雇用前的談判，二是工作過程中對心理契約的再定義，三是保持契約的公平和動態(tài)平衡。</p><p>　　心理契約是主體對雙方責(zé)任的主觀感知，其形成過程受到一系列因素的影響，這

37、些因素從總體上可以劃分為兩大類：來自于企業(yè)和社會環(huán)境方面的外界因素和來自于個體內(nèi)部的因素（Rousseau，1995）。外部因素主要有以下三個：（1）社會環(huán)境：包括社會文化，社會規(guī)范、社會道德和法律等諸多要素，它們構(gòu)成了一個社會中人們對于責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利的廣泛理解和信念，是心理契約的形成背景和操作條件。（2）企業(yè)提供的信息：這些信息包括在招聘錄用時企業(yè)有關(guān)人員的許諾，企業(yè)高層人士的公開陳述、企業(yè)政策描述（例如：企業(yè)手冊、薪酬體系、其它有

38、關(guān)人力資源方面的書面文件），企業(yè)在社會中贏得的信譽和社會形象，員工對于高層管理人員、直接上級主管、工作同事的言行觀察等等。（3）社會線索：社會線索是來自于企業(yè)中的其他同事或成員的信息。它們在心理契約的形成過程中提供了三個方面的作用：一是提供契約形成的信息；二是傳遞對于契約條目理解的群體一致性社會壓力；三是影響個體對于企業(yè)活動的解釋。心理契約形成過程中受到影響的內(nèi)部因素有兩個：（1）個體因素：主要指的是個體的客觀背景特點，它會影響到個體對

39、于企業(yè)信息的理解和使用。性別、教育背景、工作經(jīng)歷、</p><p>　　從不同的角度理解心理契約將得出不一樣的結(jié)論，而與經(jīng)濟性契約（勞動契約、雇傭契約）不同的是，心理契約大多數(shù)是隱含的、非正式的，同時也是知覺性的、個體化的，這樣就使心理契約復(fù)雜起來。它的特點有主觀性、雙向性和非對等性、動態(tài)性等。</p><p>　　2、心理契約的影響因素分析</p><p>　　通

40、過對心理契約內(nèi)容、形成的分析，不難看出，心理契約的影響因素主要是領(lǐng)導(dǎo)人的心理和員工的滿意度。</p><p>　?。?）領(lǐng)導(dǎo)人的心理。領(lǐng)導(dǎo)者是具有法定地位和影響作用的個人，能夠推動企業(yè)和企業(yè)成員目標(biāo)的實現(xiàn)，擁有某種權(quán)力，承擔(dān)某種責(zé)任，應(yīng)盡某種義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者作為培養(yǎng)人，就要了解人的心理特點。沒有研究過心理學(xué)原理的人，是很難成為一個好的領(lǐng)導(dǎo)的，因為他若不了解人的情感、思想、情緒和愿望，不尊重別人，不善于同別人建立工作上

41、的相互聯(lián)系，就很難立足于人群之中。顯而易見，在選拔領(lǐng)導(dǎo)人時，要注意他同下級建立相互關(guān)系的本領(lǐng)，這是十分重要的，也是領(lǐng)導(dǎo)對被選拔人的認(rèn)知過程。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知是有意識、有目的的心理活動，是由動機驅(qū)使和支配的心理過程。而動機的端正與否、動機的強弱決定認(rèn)知的動力，動機和動力的強弱同認(rèn)知的深淺呈正比例的變化。工作績效是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知的心理指向，保證領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知方向和方法的正確性。所以，對認(rèn)知動機的激發(fā)是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知的首要問題。</p><p>

42、;　　（2）員工的滿意度。在動機行為的各個方面，情緒反應(yīng)起著非常重要的作用，一個人情緒的好與壞直接影響到其工作的質(zhì)量，進而影響工作績效。在需要理論中，需要的滿足對行為會產(chǎn)生影響；在公平理論中，期望與現(xiàn)實之間的不一致會造成不滿意感；在手段理論中，滿意感可以增加激勵的效能，而不滿意感則會降低激勵的效能；在自我功效理論中，個體的滿意感來自對自己的行為與某種標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果。可見，滿意感代表了一種情感的變量，作為“愉快——不愉快”連續(xù)體上的一點，

43、在工作行為的發(fā)展中發(fā)揮著作用。</p><p>　　3、影響工作滿意度的相關(guān)因素分析</p><p>　　國外對工作滿意度影響因素的研究多在某個激勵理論的背景下進行。泰勒（1911）提出高報酬能提高滿意度；Adams(1963)的公平理論表明工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果；Vroom(1964)的期望理論表明工作滿意度源自于員工對個人工作的評估達(dá)到其期望水平的程度

44、；Maslow（1970）的需求層次理論認(rèn)為從工作中獲取需求動機的滿足導(dǎo)致工作滿意度；Lock(1986)對工作滿意度的研究做了詳細(xì)的綜述，認(rèn)為工作滿意度的決定因素主要包括：工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等的個體變量。</p><p>　　國內(nèi)近年來對工作滿意度影響因素的研究也有所關(guān)注。許多學(xué)者都有許多研究，概括為以下幾點： </p><p>　　（1）工作本身。包

45、括工作內(nèi)容的獎勵價值、多樣性、學(xué)習(xí)機會、困難性、以及對工作的控制。</p><p>　　（2）公平的待遇。企業(yè)的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接最明確的物質(zhì)肯定方式。這些制度政策是否公平，極大影響著員工的工作滿意度。</p><p>　?。?）良好的工作環(huán)境。企業(yè)特性和環(huán)境影響是預(yù)測工作滿意度的重要指標(biāo)。企業(yè)特性分為督導(dǎo)方式（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）、企業(yè)承諾、激勵（包括提升機會、工作安全和工作

46、認(rèn)可）、工作投入。工作環(huán)境的舒適（適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈），從事工作的便利性（易操作的現(xiàn)代化工具、不太遙遠(yuǎn)的工作地點），也是工作滿意的助長因素。</p><p>　?。?）人的個體特征。個體不同的年齡、性別、文化價值取向、人格乃至基因遺傳，都會對工作滿意度產(chǎn)生不同的影響。</p><p>　?。?）工作特征。工作單位性質(zhì)、行業(yè)、職位、月收入和參加工作時間等也對工作滿意度產(chǎn)生重要影響

47、。</p><p>　?。ㄈ﹩T工心理契約和工作滿意度之間關(guān)系的研究</p><p>　　心理契約與工作滿意度都是描述員工心理的主觀感受，是互為因果關(guān)系變量。研究發(fā)現(xiàn)，兩者在研究內(nèi)容上有重疊或交叉。表現(xiàn)為工作滿意度中內(nèi)容在心理契約企業(yè)責(zé)任中都有所體現(xiàn)，如包含在工作本身滿意度中的職業(yè)發(fā)展因素；工作回報滿意度中的高額報酬、薪資等因素；工作背景滿意度中安全、福利等因素；工作群體滿意度中友善、人事

48、支持等因素；企業(yè)滿意度中協(xié)商、信任等因素。另外，兩者在特征上都具有主觀性、動態(tài)性、模糊性等。Locke （1976） 研究指出，有多種因素影響到工作滿意度，下列幾個因素是最為重要的：①工作本身；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④領(lǐng)導(dǎo)、同事與下屬。以上這些因素在心理契約企業(yè)水平中也有體現(xiàn)。而以上研究發(fā)現(xiàn)對于人力資源管理實踐具有重要意義。從心理契約與工作滿意度的關(guān)系來看，個體對自身與企業(yè)間心理契約關(guān)系的認(rèn)同評價水平對其工作滿意度的表現(xiàn)具有很

49、強的影響（TunleyW& Feldman D., 2000）。如龔會（2006） 研究發(fā)現(xiàn)，對工作滿意度起決定作用的因素是員工對企業(yè)給予自己回報的認(rèn)識，而怎樣去認(rèn)識和評價它們則要看企業(yè)和員工彼此之間心理契約的滿足和違背狀況。并且心理契約的違背會直接導(dǎo)致員工</p><p>　　在企業(yè)中，心理契約在員工的主觀愿望與實際企業(yè)績效之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，能夠為內(nèi)在的認(rèn)知來源和感受提供最為直接的影響，同時，員工

50、從自己工作中實際獲得的滿足感是否符合自己的期望，又在很大程度上決定了員工是否努力工作和對企業(yè)是否忠誠?？梢娦睦砥跫s與工作滿意度之間具有一定的關(guān)系，它們共同作用于員工的態(tài)度和行為，影響著員工工作積極性和企業(yè)人員流動率，從而最終影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等方面

51、，均發(fā)揮著越來越重要的作用，如何吸引并留住人才對增強中小企業(yè)的競爭力尤為重要。因此，對中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系是十分值得探討的，有利于中小企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大。</p><p><b>　　三 、探討設(shè)計</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┨接懩康?lt;/b></p><p>　　首先從心理契約和工作滿意

52、度二者的概念、內(nèi)容等來探討二者的關(guān)系，進一步了解中小企業(yè)的員工心理契約和工作滿意度的之間存在什么關(guān)系，從而更好的促進中小企業(yè)不斷的發(fā)展在較深的層面上探索中小企業(yè)的人力資源管理問題，對吸引核心員工、控制人才流失以及建立具有吸引力、凝聚力的員工關(guān)系，從而構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。 </p><p><b>　?。ǘ?探討假設(shè)</b>&

53、lt;/p><p>　　心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，以及進一步造成的企業(yè)效益的損失。Rousseau（1990）Robinson（1994、1995）、Turnley（1999）的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為高度正相關(guān)，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負(fù)相關(guān)。在本探討中，用工作滿意度的態(tài)度行為指標(biāo)來研究中小企業(yè)員工的心理契約與其態(tài)度

54、行為的關(guān)系。故提出假說：中小企業(yè)的員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度成正相關(guān)。</p><p>　　中小企業(yè)的人力資源管理對策對中小企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，了解員工的心理契約，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。中小企業(yè)的員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體， 他們更多追求

55、來自工作本身帶來的滿足和自身的價值觀。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結(jié)構(gòu)保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動， 從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)。因此，中小企業(yè)員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，就會產(chǎn)生工作滿意度的下降，這是我們探討的假設(shè)。</p><p><b>　　（三）問卷設(shè)計</b></p>&

56、lt;p>　　調(diào)查問卷設(shè)計包括問卷的構(gòu)成，問卷編制的依據(jù)以及問卷的計分方式三個方面。</p><p><b>　　1、調(diào)查問卷的構(gòu)成</b></p><p>　　本問卷由員工個人信息、心理契約調(diào)查問卷和工作滿意度調(diào)查問卷三部分構(gòu)成。員工個人信息中包括性別、年齡、教育程度、工作時間及收入。心理契約問卷主要由兩部分組成：企業(yè)對員工的責(zé)任和員工對企業(yè)的責(zé)任。工作滿意度

57、問卷主要20個問題構(gòu)成。</p><p><b>　　2、問卷編制的依據(jù)</b></p><p>　　結(jié)合我國中小企業(yè)的實際情況，問卷編制的依據(jù)如下：</p><p>　　員工個人基本信息部分主要搜集被調(diào)查者的性別、年齡、教育程度、工作時間、收入。本文探討對象為中小企業(yè)員工心理契約和工作滿意度的關(guān)系，因此將年齡階段劃分為（1）25歲以下、（2）

58、26~30歲、（3）31~40歲 、（4）41~50歲（5）50歲及以上五個階段。 </p><p>　　心理契約調(diào)查問卷的編制，首先參照國內(nèi)外相關(guān)研究所使用的典型問卷（如Rousseau的《心理契約調(diào)查問卷》、李原的《員工心理契約調(diào)查問卷》等），主要由“企業(yè)對員工的責(zé)任”和“員工對企業(yè)的責(zé)任”兩個量表組成。</p><p>　　工作滿意度調(diào)查問卷參照了明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ等，問卷由2

59、0個具體項目組成。</p><p><b>　　3、問卷的計分方式</b></p><p>　　問卷采用李克特（likert）5點量表進行分析。采取負(fù)向計分方式，心理契約問卷中“1”非常不符合，“2”比較不符合，“3”不確定，“4”比較符合，“5”完全符合 。工作滿意度中“1”非常不滿意，“2” 不滿意，“3”一般，“4” 滿意，“5” 非常滿意。得分?jǐn)?shù)越高表示員工

60、心理契約與工作滿意度的實現(xiàn)程度越高。</p><p><b>　　四、探討分析</b></p><p><b>　　（一）問卷調(diào)查分析</b></p><p>　　在重慶市對300名來共8家具有典型代表性的中小企業(yè)的員工作為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷300份，回收280份，回收率93.33%，其中有效問卷265，有效率94.64

61、%。</p><p>　　1、員工心理契約現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　表一</b></p><p>　　心理契約調(diào)查問卷得分</p><p>　　從表一可以看出：企業(yè)規(guī)范責(zé)任是企業(yè)對員工提供明確、具體的有關(guān)工作環(huán)境和物質(zhì)待遇的條件，這些項目一般在企業(yè)有較明確的規(guī)定，得分最低說明中小企業(yè)企業(yè)在這個方面的現(xiàn)狀不能滿

62、足員工的需求，同時也說明員工對企業(yè)提供的薪酬、福利、工作保障具有很高的期望。中小企業(yè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的工作績效發(fā)放工資，提供一個公平合理的薪酬機制。企業(yè)的發(fā)展責(zé)任是企業(yè)給員工提供事業(yè)發(fā)展空間，使員工能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，得分較低說明中小企業(yè)企業(yè)給員工提供的學(xué)習(xí)、晉升、工作自主權(quán)的機會較少，達(dá)不到需求。因此中小企業(yè)企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個發(fā)展的平臺，進行有效的指導(dǎo)和培訓(xùn)，爭取公平的晉升機會，激發(fā)員工的積極性和挑戰(zhàn)性，實現(xiàn)員工價值。企業(yè)人際

63、責(zé)任是企業(yè)為員工提供良好的人際關(guān)系，關(guān)心員工的個人生活，滿足員工的需求。員工人際責(zé)任得分最高說明員工在工作中能夠為同事提供額外的幫助，并且積極配合上級完成各項活動。員工規(guī)范責(zé)任是員工遵守企業(yè)的制度和職業(yè)規(guī)范，承擔(dān)企業(yè)規(guī)定的工作要求和崗位職責(zé)，得分較高說明中小企業(yè)企業(yè)員工能夠清楚認(rèn)識到自己的職責(zé)，接受加班加點完成工作，接受工作變動。員工發(fā)展責(zé)任是員工付出額外的工作努力，自覺承擔(dān)角色以外的工作任</p><p>　　

64、2、員工工作滿意度現(xiàn)狀分析</p><p>　　數(shù)據(jù)分析表明，中小企業(yè)員工對工作滿意度不高，其中對工作的忙碌程度、職位晉升的機會、勞動所得薪酬、企業(yè)政策實施的方式和目前工作條件幾個方面滿意度最低。因此中小企業(yè)企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供一個公平、合理和具有吸引力的薪酬機制; 通過合理配置和崗位流動緩解員工工作強度; 拓展多元化升遷機制和渠道; 著力改善企業(yè)政策實施方式; 加強團隊合作與溝通。唯有改進員工不滿意之處，才能

65、促進員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┙y(tǒng)計問卷變量對心理契約和工作滿意度的影響</p><p>　　在企業(yè)中，不同年齡、不同性別、不同文化水平、不同職務(wù)的員工對企業(yè)的期望不同，其心理契約的內(nèi)容也各不相同，對工作的滿意度也會不同。這就要求企業(yè)管理者在制定相關(guān)政策時能分別對待，以有效地滿足不同員工的需求。</p><p>　　(1) 性別。中小企業(yè)員工中

66、，女性員工較之男性員工心理契約及工作滿意度得分都高，這說明男性員工較之女性員工而言，需要更多的來自經(jīng)濟上的回報和事業(yè)發(fā)展上的滿足。中小企業(yè)管理者對待女性員工應(yīng)給予更多的人際關(guān)懷，進行親情化管理，與她們多一些溝通，給她們多一些生活上的幫助，這樣來提高她們的工作滿意度。對待男性員工需要為他們的努力指明方向，提供更富有挑戰(zhàn)性的工作和晉升的機會以及有吸引力的薪酬。</p><p>　　(2) 年齡。40歲以下的員工隨著年

67、齡的增長，與企業(yè)的心理契約程度加強，40 歲以上的員工心理契約與工作滿意度都降低。一個有趣的現(xiàn)象是26 ～ 30 歲的員工工作滿意度是最低的，合理和可能的解釋是20 ～ 25 歲的員工剛進入企業(yè)，剛進入工作，對報酬和發(fā)展空間要求不多，主要是積累工作經(jīng)驗，所以有較高的滿意度。到了26 ～ 30 歲時，員工積累了一定工作經(jīng)驗，對報酬和職業(yè)發(fā)展有更多的要求，或是出現(xiàn)職業(yè)倦怠，而企業(yè)又沒能提供這些，使得滿意度得分下降。這個年齡段的員工有更多跳槽

68、的機會，中小企業(yè)企業(yè)應(yīng)對這個年齡段的員工加強專業(yè)思想教育，增加職業(yè)發(fā)展和晉升的機會，提供各種福利待遇，利于他們安心工作，提高工作滿意度。</p><p>　　(3) 教育程度。從教育程度的分析來看，大專與本科員工心理契約得分一致，但本科學(xué)歷員工滿意度略高于大專畢業(yè)的員工。碩士畢業(yè)的員工由于在總體樣本中只有三人，所以心理契約和滿意度得分情況缺乏足夠的說服力，但從另一個側(cè)面反映出擁有這種高學(xué)歷的員工期望與企業(yè)提供的存

69、在很大的落差。</p><p>　　(4) 工作的時間。在企業(yè)工作3 ～ 5 年的員工工作滿意度和心理契約較之工作時間少于3 年和多于5 年的員工要高，這與卡茲的企業(yè)壽命學(xué)說和庫克曲線相契合。員工在工作3 ～ 5 年內(nèi)信息溝通水平最高，同時創(chuàng)造力和獲得的成果最高; 少于這個年限，相處較短，員工信息溝通水平和獲得的成果也不多; 相處超過5 年，相互間失去新鮮感，可供交流的信息減少，思維上已形成定式，導(dǎo)致反應(yīng)遲鈍和認(rèn)

70、識趨同化，企業(yè)會呈現(xiàn)老化和喪失活力。因此中小企業(yè)企業(yè)應(yīng)該在超過5 年時間后合理流動員工，進行輪崗或變換工作部門，豐富工作內(nèi)容。</p><p>　　(5) 收入。從問卷分析可以看出，隨著收入的增加，心理契約和工作滿意度都略有增加。說明企業(yè)提高員工的收入可以提高員工的滿意度。同樣一個有趣的現(xiàn)象是收入最低的員工心理契約和工作滿意度并不是最低，這與年齡分析是相一致的: 收入2000元以下的多是新進員工，也就是25歲以下

71、的。</p><p><b>　?。ㄈ僭O(shè)的檢驗</b></p><p>　　根據(jù)探討假設(shè)，采用SPSS15. 0 版本對數(shù)據(jù)進行分析，進行驗證假設(shè)。企業(yè)責(zé)任對員工責(zé)任的影響使用逐步回歸分析，對心理契約及其6 個因子與工作滿意度進行相關(guān)分析。以企業(yè)對員工的三種責(zé)任為自變量，員工對企業(yè)的三種責(zé)任和員工責(zé)任分別為因變量進行逐步回歸。</p><p&

72、gt;　　研究表明，企業(yè)責(zé)任與員工責(zé)任成正相關(guān)影響。中小企業(yè)的企業(yè)責(zé)任中的規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任分別與員工責(zé)任中的規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任成正相關(guān)，也就是說，企業(yè)的三種責(zé)任與員工的三種責(zé)任呈現(xiàn)出一一對應(yīng)的平行影響關(guān)系; 同時企業(yè)責(zé)任中發(fā)展責(zé)任對員工責(zé)任具有顯著的預(yù)測力，說明中小企業(yè)公司給員工提供更大的發(fā)展空間、更多的學(xué)習(xí)機會，可以促進員工為公司承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)，同時員工更加關(guān)注自己事業(yè)的發(fā)展與成功，從而促進公司的發(fā)展?？傊?/p>

73、，中小企業(yè)可以從提高企業(yè)責(zé)任入手，來提高員工的心理契約。</p><p><b>　?。ㄋ模┨接懙木窒扌?lt;/b></p><p>　　本次的調(diào)查范圍主要是集中在重慶市，調(diào)查的對象主要是中小企業(yè)的員工，所反映的問題可能具有一定的地域性，后續(xù)研究應(yīng)擴大抽樣范圍，使其更具有普遍性。</p><p>　　本文是基于員工角度來進行探討的，但是，心理契約作

74、為企業(yè)與員工雙方之間互惠互利的交換關(guān)系，從雙方的角度下加以探討會更加的全面和完整。因此，今后應(yīng)補充企業(yè)視角下的分析與討論，將其與員工視角下的研究進行對比，并進一步在中小企業(yè)中考察企業(yè)心理契約對工作滿意度的影響。</p><p><b>　　五、結(jié)論與建議</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┨接懡Y(jié)論</b></p><p

75、>　　探討表明，心理契約問卷中的各項因子與工作滿意度呈正相關(guān)，保持心理契約動態(tài)平衡，能促進員工的工作滿意度，由上所述，心理契約是人們所持有的對與另一方達(dá)成交換協(xié)議的個體信念。在雇傭關(guān)系中，心理契約包括員工對所賦予權(quán)力以及作為對雇主回報的責(zé)任的個人信仰。從調(diào)查問卷中反應(yīng)出新進員工和老員工的心理契約存在很大的差異。如：新員工比較注重學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，而老員工注重公司的晉升和薪酬的合理等等，這就啟示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理員工的心理契約不能搞“一刀切”，

76、要針對新老員工心理契約的不同特點使用不同的管理策略，如對于新員工，要創(chuàng)造環(huán)境使得其交易型心理契約向關(guān)系型心理契約發(fā)展，直到他們建立起對企業(yè)的持久感；對待老員工，經(jīng)常調(diào)查他們的心理契約狀況，以便保持其心理契約的動態(tài)平衡，避免出現(xiàn)心理契約違背。研究表明，員工心理契約管理的好，員工沒有感受到被企業(yè)出賣的感覺，這樣企業(yè)里的員工滿意度也會高。</p><p>　　提高工作滿意度，促進員工企業(yè)忠誠前已述及，工作滿意度是代表個

77、人對他的工作及工作內(nèi)容的評價。本文通過問卷調(diào)查的分析，在對中小企業(yè)員工的工作滿意度調(diào)查得出：在公司得到公平的待遇是每個員工都很重視的，在問卷調(diào)查所占比例是最高的，接著所占比例第二的是在公司的人際關(guān)系，其次是工作本身、工作環(huán)境等。</p><p>　　工作滿意度與工作行為聯(lián)系密切，當(dāng)員工感覺不滿意時會以下方式回應(yīng)：離職（尋找其他工作）、進諫（申訴、抱怨）、忠誠、漠視（減少工作努力、較少注意質(zhì)量，以及增加曠工率和遲到

78、率）。員工采用哪一種方式？這依賴于個人和情緒。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有很好的理由來密切關(guān)注員工對工作的滿意度，通過經(jīng)常性對員工的工作滿意度進行調(diào)查，及時了解并掌握員工的滿意度狀況，企業(yè)可以采取有針對性的措施來提高員工滿意度。提高員工滿意度的措施包括：①公平的待遇，引進科學(xué)的績效評估機制，力爭在員工薪酬、福利方面公平對待，在一個擁有高的員工滿意度的企業(yè)中，員工對提高企業(yè)的發(fā)展壯大是巨大的公平的待遇；②人際關(guān)系，定期舉辦活動，為不同部門員工互動

79、提供條件，尤其是增加領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬之間的相互聯(lián)系，以促進員工人際關(guān)系的和諧；③工作本身，有效的人才素質(zhì)測評可以實現(xiàn)人盡其才，充分發(fā)揮員工潛能；；④工作環(huán)境，為員工提供一個良好的工作環(huán)境，滿足員工所需工作資源，以便利工作的完成。</p><p><b>　　（二）對企業(yè)的建議</b></p><p>　　1、企業(yè)要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。在一個舒適的環(huán)境下工作，會讓人感到

80、心情舒暢，能提高工作效率。</p><p>　　2、企業(yè)不僅要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，還要建立良性的溝通機制。溝通的實現(xiàn)有賴于良好的機制，包括正式渠道、非正式渠道。員工不會做你期望他去做的事，只會去做獎罰去做的事和考核他去做的事，因此引入溝通機制很重要。應(yīng)納入制度化、軌道化，使信息更快、更順暢，達(dá)到高效高能的目的。</p><p>　　3、企業(yè)應(yīng)進一步修改和完善各項制度。員工的許多抱怨并非空穴

81、來風(fēng)，針對員工滿意度調(diào)查中暴露的問題，企業(yè)管理層應(yīng)該作出相應(yīng)的改進和完善的制度。</p><p>　　4、企業(yè)應(yīng)明確和深刻了解員工心理契約與工作滿意度存在的內(nèi)在關(guān)系，有利于通過構(gòu)建牢固的心理契約來提高員工的工作滿意度，實現(xiàn)員工對企業(yè)的強烈歸屬感和對工作的高度投入，進而保證企業(yè)成長與員工發(fā)展的雙重目標(biāo)的實現(xiàn)。</p><p><b>　?。ㄈT工的建議</b><

82、;/p><p>　　1、員工應(yīng)該努力提高自身的綜合實力和技能來滿足工作的需求，以達(dá)到企業(yè)的要求，提高工作滿意度。工作效率不是依靠盲目的任務(wù)就能提高的，提升成員的綜合能力和技能才是正道。</p><p>　　2、員工對自身工作的期望要處于較合理的水平。心理學(xué)家指出，有相當(dāng)一部分不滿情緒來自非理性的認(rèn)識。人的一種趨向是高估自己的能力、成績、困難，卻低估了他人。因此，當(dāng)員工對薪酬有抱怨時，解決的方法

83、不是有求必應(yīng)，而是通過公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的情況報告，全面對比以佐證企業(yè)薪金體系的合理性；或者加強部門間和員工間的交流，強調(diào)企業(yè)利潤依靠全體員工的協(xié)同努力；或者通過培訓(xùn)宣傳來引導(dǎo)員工，從單純重視物質(zhì)收入轉(zhuǎn)向兼顧職業(yè)素養(yǎng)的提升和理想價值的實現(xiàn)。</p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】</b></p><p>　　[1] Argyris, C. Understan

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85、68,46(1):118－126.</p><p>　　[3]Levinson, H. , Price, C .R, Munden, K. J, etal. Men, management and mental health [M]. Cambridge:Harvard University Press,1962.</p><p>　　[4] Sehein, E. H. Organizat

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87、碩士學(xué)位論文, 2008.</p><p>　　[6] 李原．員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[J]．北京:首都師范大學(xué)學(xué)報，2002(6):23－24</p><p>　　[7] 彼得.德魯克．變動中的管理者[M]．上海:上海譯文出版社，1999:45</p><p>　　[8] Rousseau D M. The “ Problem” of thepsychol

88、ogical contract considered[J]. Journal of organizationalBehavior, 1998,19:649- 664.</p><p>　　[9] 李原．企業(yè)員工的心理契約---概念、理論及實證研究[M]．上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2006(9):4－30</p><p><b>　　謝 辭</b></p>

89、<p>　　時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間在xx的本科生生活就要落下最后的帷幕。在學(xué)校的學(xué)習(xí)生活中，老師、家人、同學(xué)、朋友都給過我最誠摯的支持和幫助。在此，謹(jǐn)向他們致以我最衷心的感謝和祝福。</p><p>　　經(jīng)過近三個月的論文選題、資料收集整理、數(shù)據(jù)處理測算，和最后的修改完善，這篇論文終于得以完成。作為我本科生求學(xué)的最后總結(jié)，首先衷心感謝我的導(dǎo)師xx老師。在我撰寫論文的整個過程中，xx老師都耐心細(xì)致的對我進行指導(dǎo)

90、。整個論文的形成過程都包含著xx老師的心血。值此論文完成之際，對xx老師表示我崇高的敬意和誠摯的謝意，同時還要感謝所有教授過我的老師以及一直關(guān)心我們生活的學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員老師，謝謝你們對我的支持和培養(yǎng)。</p><p>　　其次，要感謝我的父母在我的成長過程中為我辛勞的付出。我的每一次成長都凝聚著父母艱辛的付出，父母永遠(yuǎn)都在背后默默的付出，默默的支持著我。</p><p>　　最后，要感謝

91、在問卷調(diào)查過程中給與我無私幫助的同學(xué)和朋友們，祝他們學(xué)業(yè)有成、工作順利!</p><p><b>　　附錄一 調(diào)查問卷</b></p><p>　　尊敬的先生/女士，您好！</p><p>　　我是xx工商管理的學(xué)生，正在進行畢業(yè)論文“中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度關(guān)系探討”，希望能夠了解您的一些真實意見和想法。</p>&l

92、t;p>　　您的回答與意見僅用于本次研究，問題的本身均沒有對錯之分，請根據(jù)您的真實感覺填寫，我將對您的個人信息嚴(yán)格保密。您的想法和意見對于我的探討非常重要，對您的合作深表感謝！</p><p><b>　　員工個人基本信息</b></p><p><b>　　1、性別 </b></p><p><b>

93、;　?、倌?②女 </b></p><p><b>　　2、年齡 </b></p><p>　　① 25歲以下 ② 26~30 ③ 31~40 ④ 41~50 ⑤ 50歲以下 </p><p><b>　　3、教育程度 </b></p><p>　　①初中及初

94、中以下 ②高中、中?；蚣夹?③大專 ④本科 ⑤研究生</p><p><b>　　4、工作的時間 </b></p><p>　?、?年及以下 ②1-3年（不含3年） ③3-5年（不含5年）</p><p>　?、?—10年（不含10年） ⑤10年以上</p><p><b>

95、;　　5、工資狀況 </b></p><p>　?、?000元以下 ②1000-2000元 ③2000-3000元 ④3000-5000元 ⑤5000元以上 </p><p><b>　　心理契約調(diào)查問卷</b></p><p>　　下面您將能看到一些關(guān)于您目前工作的陳述。仔細(xì)閱讀這些陳述，然后勾出與你的心理契約一

96、致的選項。 </p><p>　　1——10題是您對企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)這些責(zé)任的看法，“1”非常不符合，“2”比較不符合，“3”不確定，“4”比較符合，“5”完全符合 。</p><p>　　第 1 題 企業(yè)提供工作穩(wěn)定保障</p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第2 題 企業(yè)提

97、供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會 </p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第 3 題 提供醫(yī)療與社保等福利待遇</p><p>　　① ② ③ ④ ⑤</p><p>　　第4 題 企業(yè)會按照一套規(guī)范的程序?qū)Ω黝悊T工的業(yè)績進行考核 </p

98、><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第5 題 企業(yè)給我提供晉升的空間 </p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第6題 企業(yè)不同部門可以及時溝通并相互交流 </p><p>　?、?

99、② ③ ④ ⑤</p><p>　　第7 題 企業(yè)給員工報酬的數(shù)額體現(xiàn)了員工的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn) </p><p>　　① ② ③ ④ ⑤</p><p>　　第8 題 尊重員工的權(quán)利和尊嚴(yán) </p><p>　?、?② ③ ④

100、 ⑤</p><p>　　第9 題 同事之間相互信任和幫助 </p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第10 題 個人的收入與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和利潤是相關(guān)的 </p><p>　　① ② ③ ④ ⑤</p><

101、;p>　　11——20題是您認(rèn)為應(yīng)該對企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的看法，“1”非常不符合，“2”比較不符合，“3”不確定，“4”比較符合，“5”完全符合</p><p>　　第11 題 遵守企業(yè)的一切規(guī)章制度 </p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第12 題 工作需要時，可以加班完成工作 </p

102、><p>　　① ② ③ ④ ⑤</p><p>　　第13題 在某些情況，可以為了企業(yè)的利益犧牲個人的利益 </p><p>　　① ② ③ ④ ⑤</p><p>　　第14 題不斷提高自己的工作技能，使自己能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值 </p>

103、;<p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第15 題 如果辭職會提前向企業(yè)打招呼 </p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第16 題 自己的語言和行為都不會支持企業(yè)的競爭對手 </p><p>　?、?/p>

104、 ② ③ ④ ⑤</p><p>　　第17 題 給企業(yè)提出合理化建議 </p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第18 題 保護企業(yè)的商業(yè)機密和財產(chǎn) </p><p>　　① ② ③ ④

105、 ⑤</p><p>　　第19 題 積極尋求企業(yè)內(nèi)部的晉升機會 </p><p>　　① ② ③ ④ ⑤</p><p>　　第20 題自覺幫助企業(yè)做額外工作而不計較有無報酬 </p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><

106、;p><b>　　工作滿意度調(diào)查問卷</b></p><p>　　下面你能看到一些關(guān)于你目前工作的陳述。仔細(xì)閱讀這些陳述，確定你對句子中所描述的關(guān)于你目前工作的某方面是否滿意。然后勾出與你的滿意程度一致的選項。 </p><p>　　“1”非常不滿意，“2” 不滿意，“3”一般，“4” 滿意，“5” 非常滿意。</p><p>　　第 1

107、 題 你對企業(yè)目前的工作環(huán)境如何</p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第2 題 你對你工作使用的辦公設(shè)備的評價</p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第3 題 你對同事之間的行為、禮節(jié)、禮貌是否滿意&l

108、t;/p><p>　?、?② ③ ④ ⑤</p><p>　　第 4 題 在工作中，你對同事之間的配合與協(xié)作是否滿意</p><p>　　① ② ③ ④ ⑤</p><p>　　第5 題 你對分配給您的工作量持何種態(tài)度</p><p