蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系研究【畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí)

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b&

3、gt;</p><p>　　工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系一直是管理學(xué)界十分重視的課題，國(guó)內(nèi)外大量學(xué)者對(duì)工作滿意度和員工績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，得出了許多結(jié)論，但至今為止還沒有形成普遍公認(rèn)的觀點(diǎn)。</p><p>　　本研究在閱讀前人研究成果的基礎(chǔ)上，通過明尼蘇達(dá)滿意度量表和員工績(jī)效考核表對(duì)蕭山中小企業(yè)員工的工作滿意度與績(jī)效進(jìn)行實(shí)際調(diào)查，在對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)蕭山

4、中小企業(yè)的員工在工作回報(bào)、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理等工作滿意度和員工績(jī)效之間存在一定的聯(lián)系。結(jié)果顯示，工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.577937，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；工作滿意度因素工作回報(bào)與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.784927，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；工作滿意度因素公司環(huán)境與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.728733，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；工作滿意度因素工作本身與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.54

5、7463，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；工作滿意度因素工作前景與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.608363，表示兩者的相關(guān)程度為高度相關(guān)；工作滿意度因素企業(yè)管理與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.753896，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)。由此可見，員工工作滿意度的提升，一般會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的提升。在分析蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀及其與工作績(jī)效關(guān)系的基礎(chǔ)上，以工作回報(bào)、公司環(huán)境、工作本身、工作發(fā)展</p><p>　　關(guān)鍵

6、詞：中小企業(yè)；工作滿意度；工作績(jī)效</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Job satisfaction and the job performance relationship has been management scholars attach to the topic of scholars at home and abr

7、oad, to job satisfaction and performance relationship carried out a great deal of empirical research, obtained many conclusion, but so far has not formed universally accepted view.</p><p>　　This study in rea

8、ding on the basis of predecessors' achievements by Minnesota satisfaction scale and employee performance review of small and medium-sized enterprises in xiaoshan staff job satisfaction and performance of investigatio

9、n, the relation between the empirical analysis, found the basis of small and medium-sized enterprises in xiaoshan employees work in return for, company environment, the job itself, job prospects, enterprise management jo

10、b satisfaction and performance certain relation</p><p>　　Keywords： Small and medium-sized enterprises; Job satisfaction; Work performance</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><

11、;b>　　1. 緒論1</b></p><p>　　1.1研究的目的、意義及相關(guān)概念1</p><p>　　1.2關(guān)于員工工作滿意度和工作績(jī)效關(guān)系的討論1</p><p>　　2.調(diào)查對(duì)象與方法3</p><p><b>　　2.1調(diào)查對(duì)象3</b></p><p>　

12、　2.2調(diào)查工具和方法3</p><p>　　3 蕭山中小企業(yè)員工滿意度與績(jī)效現(xiàn)狀4</p><p>　　3．1員工滿意度的調(diào)查結(jié)果4</p><p>　　3.2員工績(jī)效的調(diào)查結(jié)果4</p><p>　　3.3員工工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系5</p><p>　　3.3.1員工工作滿意度與工作績(jī)效的分析

13、5</p><p>　　3.3.2員工滿意度因素與工作績(jī)效的相關(guān)分析：6</p><p>　　4影響員工工作績(jī)效的滿意度因素9</p><p><b>　　4.1工作回報(bào)9</b></p><p><b>　　4.2企業(yè)管理9</b></p><p>　　4.3公司環(huán)

14、境10</p><p>　　4.4工作前景10</p><p>　　4.5工作本身10</p><p>　　5改善員工工作滿意度，提升工作績(jī)效的對(duì)策12</p><p>　　5.1改善員工的工作回報(bào)，建立公平薪酬制度12</p><p>　　5.2建立與完善公平科學(xué)的考核制度，鼓勵(lì)員工參與公司決策12<

15、;/p><p>　　5.3改善公司環(huán)境13</p><p>　　5.3.1完善企業(yè)的人際環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)13</p><p>　　5.3.2改善企業(yè)的物理環(huán)境14</p><p>　　5.4合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展14</p><p>　　5.5改善工作設(shè)計(jì)，建立崗位勝任力模型15</p>

16、<p>　　6. 研究結(jié)論16</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)17</b></p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄：?jiǎn)柧砼c員工績(jī)效考核表18</p><p><b>　　1. 緒論</b></p><p>　　1.1研

17、究的目的、意義及相關(guān)概念</p><p>　　經(jīng)過20多年的快速發(fā)展，蕭山區(qū)涌現(xiàn)出了一大批中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，為蕭山經(jīng)濟(jì)的騰飛做出了不小貢獻(xiàn)。但面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，目前蕭山的中小企業(yè)還存在較多的發(fā)展性問題，不僅影響了員工自身的發(fā)展，自身的工作效率，最終阻礙企業(yè)績(jī)效。本文通過對(duì)部分企業(yè)員工的工作滿意度與績(jī)效之間的關(guān)系作一些力所能及的調(diào)查研究，分析兩者之間的關(guān)系，旨在為蕭山中小企業(yè)和中小企業(yè)協(xié)會(huì)提高員工的工作

18、滿意度和工作績(jī)效作積極努力；為豐富人力資源管理的理論研究提供實(shí)證支持。</p><p>　　工作滿意度是指員工在工作過程中所體驗(yàn)到的積極情感的程度，具體地說，是員工對(duì)公司各項(xiàng)制度或大環(huán)境與自身的期望之間形成的一種主觀感受，包括員工自身的成就感。本文的員工為基層工作員工。</p><p>　　工作績(jī)效是員工通過其行為，態(tài)度、以及技術(shù)、 能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)貢獻(xiàn)的行為過程

19、。</p><p>　　中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。2003年，我國(guó)由國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家發(fā)改委、國(guó)家財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局四部門共同制訂了新的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》。其中對(duì)工業(yè)類型的中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以

20、上，其余為小型企業(yè)。</p><p>　　1.2關(guān)于員工工作滿意度和工作績(jī)效關(guān)系的討論</p><p>　　關(guān)于員工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系,傳統(tǒng)的觀點(diǎn)基本上可以概括為一句話:快樂的員工是生產(chǎn)率高的員工。基于這一基本假設(shè),泰勒提出科學(xué)管理原理,赫茲伯格提出了激勵(lì)-保健理論。</p><p>　　泰勒的科學(xué)管理原理中認(rèn)為“管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)

21、也使每一位雇員的財(cái)富最大化。</p><p>　　廣義上講，這里用到的“財(cái)富最大化”不僅意味著公司或其所有者能獲得更多的利潤(rùn)，還意味著各行各業(yè)都達(dá)到了最好的經(jīng)營(yíng)狀況。而且，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)永久的社會(huì)財(cái)富最大化。同樣的道理，雇員的財(cái)富最大化不僅意味著他可比其他同級(jí)別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的，還意味著每位雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到了最高。因此，一般說來，如果給予他機(jī)會(huì)，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應(yīng)的最高級(jí)別

22、的工作?！?lt;/p><p>　　赫茲伯格的了激勵(lì)-保健理論認(rèn)為影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。</p><p>　　所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理

23、等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。 所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。</p><p>　　赫茲伯格的了激勵(lì)-保健理論認(rèn)為管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除

24、不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另外，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率；管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激

25、勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。</p><p>　　這兩種理論在一定上來說都是追求員工工作滿意度和工作績(jī)效的雙豐收。雖然這兩種理論主要是建立在美好愿望上，但不妨礙我們?cè)谶@方面進(jìn)行實(shí)踐，而且現(xiàn)有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，這兩種理論還是有一定的可行性的，主要就是看我們?cè)谀切┓矫嬷郑趺醋龅膯栴}。</p><p><b>　　2.調(diào)查對(duì)象與方法</b></p><

26、p><b>　　2.1調(diào)查對(duì)象</b></p><p>　　本研究對(duì)蕭山嘉迪門業(yè)的60名員工、全冠金屬軟管廠的30名員和夢(mèng)森潔具的20名員工，共110名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。結(jié)果獲得有效問卷100份，有效回收率為90.09%。其中男性52名，占52%，女性48名，占48%。；25歲以下員工占45%，其他各年齡階段分布比較均勻；工齡在3年以下的占52%，在4-5年的占27%，在6--10年

27、的占17%，在10年以上的僅占4%。大專學(xué)歷的員工占較大比例，約占53%，大專以下占35%，本科占12%。</p><p>　　2.2調(diào)查工具和方法</p><p>　　調(diào)查工具。本文選用的調(diào)查問卷由調(diào)查對(duì)象的基本信息和問卷主體兩部分組成。問卷主體是在明尼蘇達(dá)滿意度短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡(jiǎn)稱MSQ)的基礎(chǔ)上修改而成。明尼蘇達(dá)滿意

28、度量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist編制而成，它分為長(zhǎng)式量表（21個(gè)量表）和短式量表（3個(gè)分量表）。其中短式量表包含20個(gè)小題。本文根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和需要，為使調(diào)查問卷更全面、有針對(duì)性，并且考慮到受測(cè)者（員工）是否有耐心和足夠細(xì)心，所以對(duì)問題構(gòu)成、文字表達(dá)方法及問題長(zhǎng)度等進(jìn)行了修改，同時(shí)考慮到普通員工的文化程度差異，對(duì)問卷的語(yǔ)言表達(dá)上做了改善，使問題簡(jiǎn)潔明了，讓讀者能一目了然。且員工對(duì)待調(diào)查表的態(tài)度也存在

29、很大的差別，很多員工可能會(huì)害怕對(duì)自己產(chǎn)生不利影響，不是按照自己內(nèi)心的真實(shí)想法來回答問題，從而掩飾了他們內(nèi)心的真實(shí)想法，妨礙調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性。本文的問卷主體是綜合上述情況而調(diào)整的。</p><p>　　本調(diào)查采用李克特的五點(diǎn)式的計(jì)分方法，按照“很不滿意”、“ 基本不同意”、“ 說不清”、“ 基本同意”、“ 完全同意”，分別給予1、2、3、4、5分。得分越高，標(biāo)明滿意度越高。</p><p>

30、　　對(duì)于員工績(jī)效的調(diào)查，本文憑借的是調(diào)查企業(yè)的員工績(jī)效考核表，它包括工作任務(wù)、工作能力、工作態(tài)度、工作協(xié)調(diào)、工作質(zhì)量五方面。其中工作態(tài)度又分為責(zé)任感和紀(jì)律性。對(duì)這幾方面的得分根據(jù)其不同的行為描述給予其不同的分?jǐn)?shù)。按照總得分，總評(píng)分為3個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀，良好，合格。</p><p>　　3 蕭山中小企業(yè)員工滿意度與績(jī)效現(xiàn)狀</p><p>　　3．1員工滿意度的調(diào)查結(jié)果</p>&

31、lt;p>　　本文通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理與歸納，將問題歸為五個(gè)因子，這五個(gè)因子分別是工作回報(bào)、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理，并且經(jīng)過人工和計(jì)算機(jī)的計(jì)算、整理，得出了員工滿意度的調(diào)查結(jié)果。其中，工作回報(bào)包含題目1、2、3、4、5共5個(gè)問題；公司環(huán)境包含題目6、7、8、9、10、21、25共7個(gè)問題；工作本身包含題目16、17、18、19共 4個(gè)問題；工作前景包含題目13、14、15、20、22、23共 6個(gè)問題；企業(yè)管理包含

32、題目11、12、24共3個(gè)問題。通過運(yùn)用EXCEL的整理、計(jì)算，得出員工滿意度的調(diào)查結(jié)果如下：</p><p>　　表1 員工滿意度調(diào)查結(jié)果</p><p>　　3.2員工績(jī)效的調(diào)查結(jié)果</p><p>　　本文通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理與歸納，通過運(yùn)用EXCEL的整理、計(jì)算，得出員工績(jī)效的調(diào)查結(jié)果如下：</p><p>　　表2 員工工作績(jī)效調(diào)查

33、結(jié)果</p><p>　　3.3員工工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系</p><p>　　3.3.1員工工作滿意度與工作績(jī)效的分析 </p><p>　　根據(jù)問卷的來的員工滿意度與員工績(jī)效進(jìn)行做表分析，得出以下散點(diǎn)圖。</p><p>　　圖1 員工滿意度與員工績(jī)效的散點(diǎn)圖</p><p>　　從該圖表我們還可以看出，員

34、工滿意度與員工績(jī)效之間沒有太明顯的直接關(guān)系，他們看上去很分散又很集中，但仔細(xì)看還是可以看出他們有一定的相關(guān)性，有一個(gè)相對(duì)上升的趨勢(shì)。因此，我對(duì)員工工作滿意度與工作績(jī)效做了一個(gè)相關(guān)分析，得出表如下，他們之間的相關(guān)系數(shù)為0.577937。</p><p>　　表3 員工滿意度與員工績(jī)效的相關(guān)系數(shù)</p><p>　　不同R值所表示的相關(guān)程度是不同的。當(dāng)R=±1時(shí)，兩者的相關(guān)程度為完全

35、相關(guān)；當(dāng)R=±0.8~1時(shí)，兩者的相關(guān)程度為高度相關(guān)；當(dāng)R=±0.5~0.8時(shí)，兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；當(dāng)R=±0.3~0.5時(shí)，兩者的相關(guān)程度為低度相關(guān)；；當(dāng)R=±0~0.3時(shí)，兩者的相關(guān)程度為微相關(guān)；當(dāng)R=±0時(shí)，兩者的相關(guān)程度為無相關(guān)。而工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.577937，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)。</p><p><b>　

36、　表4 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表4回歸參數(shù)表中的結(jié)果，可以看出t大于2，p小于0.001，表示員工滿意度對(duì)員工績(jī)效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　3.3.2員工滿意度因素與工作績(jī)效的相關(guān)分析：</p><p>　　由于工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.577937，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)。而工作滿意度五

37、個(gè)因子分別是工作回報(bào)、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理。進(jìn)而運(yùn)用EXCEL對(duì)員工工作滿意度因素與工作績(jī)效做相關(guān)系數(shù)與回歸分析，得出結(jié)果如下：</p><p>　　表5 工作回報(bào)與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表6 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表5可知，工作回報(bào)與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.784927，表示

38、兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；根據(jù)表6可知t大于2，p小于0.001，表示工作回報(bào)對(duì)員工績(jī)效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　表7 公司環(huán)境與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表8 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表7可知，公司環(huán)境與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)R為0.728733，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；根

39、據(jù)表8可知t大于2，p小于0.001，表示公司環(huán)境對(duì)員工績(jī)效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　表9 工作本身與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表10 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表9可知，工作本身與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.547463，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；根據(jù)表10可知t大于2，p小于

40、0.001，表示工作本身對(duì)員工績(jī)效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　表11 工作前景與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表12 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表11可知，工作前景與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.608363，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)；根據(jù)表12可知t大于2，p小于0.001，表示工作前

41、景對(duì)員工績(jī)效有顯著的影響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　表13 企業(yè)管理與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)</p><p><b>　　表14 回歸參數(shù)表</b></p><p>　　根據(jù)表13可知，企業(yè)管理與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.753896，表示兩者的相關(guān)程度為中度相關(guān)。根據(jù)表14可知t大于2，p小于0.001，表示企業(yè)管理對(duì)員工績(jī)效有顯著的影

42、響，其相關(guān)程度顯著。</p><p>　　綜上所述，根據(jù)EXCEL進(jìn)行相關(guān)系數(shù)與回歸分析，可以看出，工作回報(bào)、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理與員工績(jī)效的相關(guān)系數(shù)都在0.5到0.8之間，t都大于2，p都小于0.001。這就說明工作回報(bào)、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理與員工績(jī)效的相關(guān)程度都為中度相關(guān)，并且，其相關(guān)程度具有顯著性，這就說明員工滿意度各個(gè)因素都與員工績(jī)效有著一定的聯(lián)系。當(dāng)然，各個(gè)因素與員工

43、績(jī)效的聯(lián)系有高有低，對(duì)其進(jìn)行高低排序可知，員工滿意度五大因素與員工績(jī)效的相關(guān)程度從高到低為工作回報(bào)、企業(yè)管理、公司環(huán)境、工作前景、工作本身。其中工作回報(bào)最高，企業(yè)管理其次，工作本身最低。也就是說工作回報(bào)與企業(yè)管理對(duì)員工績(jī)效的影響最大，工作本身對(duì)員工績(jī)效的影響最低。</p><p>　　4影響員工工作績(jī)效的滿意度因素</p><p><b>　　4.1工作回報(bào) </b>

44、</p><p>　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度為3.34。員工對(duì)公司的勞保福利及獎(jiǎng)金最不滿意，這反映出公司缺乏有效的福利體系，沒有切實(shí)關(guān)心員工的物質(zhì)需求。由調(diào)查結(jié)果可以看到，很多公司甚至至今沒有為員工交保險(xiǎn)，這對(duì)員工來說生活上得不到有效保障，基本的福利得不到享受，挫傷了其工作積極性，工作滿意度與工作績(jī)效自然受到影響。并且很多人認(rèn)為收入與工作量不匹配，表明很多公司布置的工作任務(wù)量與實(shí)際支付給員工的工資不相匹

45、配，造成了員工認(rèn)為工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際收入的局面，這點(diǎn)嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，同時(shí)也影響到員工的工作績(jī)效。福利不佳，是現(xiàn)代中小企業(yè)中員工較為關(guān)注的方面，其水準(zhǔn)高低直接影響員工的生活狀況，從而最終影響企業(yè)員工工作穩(wěn)定性，同時(shí)也影響到員工的工作績(jī)效。調(diào)查中，大部分的員工都希望通過加薪和升職的方式獎(jiǎng)勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃系某錾憩F(xiàn)，也有少部分則希望物質(zhì)加上精神鼓勵(lì)，能讓自己在意氣風(fēng)發(fā)的時(shí)候更有信心不斷向前。同時(shí)也有很多員工希望公司能為自己交上保險(xiǎn)作

46、為獎(jiǎng)勵(lì)，這就體現(xiàn)中小企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)體制，導(dǎo)致員工嚴(yán)重不滿工作回報(bào)，影響員工工作績(jī)效。這也從側(cè)面反應(yīng)一些企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)福利管理，在保險(xiǎn)和薪酬方面有所提高。 </p><p><b>　　4.2企業(yè)管理</b></p><p>　　這方面我主要想說的是企業(yè)的制度，最關(guān)鍵的是考核制度和反饋制度。這方面尤為重要，因?yàn)閱T工績(jī)效的得出就是有績(jī)效考核來完成的。公平科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，是

47、對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，是人員培訓(xùn)的依據(jù)；是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)；是人員激勵(lì)的手段。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式；讓自己對(duì)這份工作更有責(zé)任感，更加自律。而反饋制度對(duì)員工的作用最直接體現(xiàn)在員工可以有更多的機(jī)會(huì)參與企業(yè)的管理與決策。你的一些創(chuàng)意性的意見如果被采用

48、接納，這是對(duì)你工作的肯定，你會(huì)更加努力的工作反省，這樣你自身的技能將會(huì)得到不斷的完善與提高，你的工作效率也會(huì)越來越高效，會(huì)激發(fā)你的工作積極性。</p><p><b>　　4.3公司環(huán)境</b></p><p>　　公司環(huán)境包括公司的人際環(huán)境、物理環(huán)境。公司的人際環(huán)境包括同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。員工之間是否具有友好、合作的精神，會(huì)影響企業(yè)內(nèi)員工的滿意度，是員工

49、績(jī)效中的一個(gè)重要考核指標(biāo)，體現(xiàn)的是員工績(jī)效中的工作協(xié)調(diào)性。處在一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的人際環(huán)境中，員工的工作滿意度肯寫會(huì)受到很大影響，員工之間就不能有很好的合作，就不能很有效率的完成工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系除了領(lǐng)導(dǎo)者本人是否以身作則，是否善于尊重和激勵(lì)員工之外，領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)反過來影響著員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重程度。公司的人際環(huán)境是影響員工積極性的一個(gè)重要的方面，要完善企業(yè)的人際環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)和處理員工中存在或潛藏的矛盾，以便

50、使他們把主要精力放在工作上，而不是人際矛盾上。公司工作條件的優(yōu)劣，如工作場(chǎng)所的氣溫、濕度、光線、通風(fēng)情況、工作安排、清潔狀況以及工作設(shè)施等等，同樣會(huì)影響到員工績(jī)效。如果你的工作環(huán)境很惡劣，員工肯定很不愿意在這樣的環(huán)境下工作，那就會(huì)打擊員工的工作積極性，繼而影響到員工的工作績(jī)效。在本次調(diào)查中，員工普遍認(rèn)為公司工作條件較好，說明蕭山中小企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件較好，能為員工提供良好的工作環(huán)境，讓他們舒心工作。這樣</p><p

51、><b>　　4.4工作前景</b></p><p>　　在蕭山中小企業(yè)發(fā)展迅速的前景下，許多年輕員工十分關(guān)注自己的前途，學(xué)習(xí)與晉升機(jī)會(huì)對(duì)他們來說是公司給他們的權(quán)利與獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)當(dāng)引起重視。調(diào)查中，幾乎70%的員工都認(rèn)為公司應(yīng)該為他們提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，給員工更大的發(fā)展空間發(fā)揮自己的才能，希望領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注員工的想法，不一意孤行，深入了解員工的生活和工作，以便滿足他們最迫切的需求，這樣才能起到

52、事半功倍的效果，利于公司更好發(fā)展。總的說來就是，如果領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)部門的工作職責(zé)建立相應(yīng)的勝任力模型，讓員工清楚的了解到這份工作所需要的能力，清楚了解該職業(yè)的發(fā)展路徑，那么員工就可以很清楚的知道自己要怎樣做才會(huì)有更好的發(fā)展，進(jìn)而有目標(biāo)有步驟的提高自己的能力，好為自己未來的晉升之路打好基礎(chǔ)。這就提高了員工的主觀能動(dòng)性，提高了員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作效率。</p><p><b>　　4.5工作本身

53、</b></p><p>　　這里工作本身的滿意度主要指工作的勝任程度、挑戰(zhàn)性。根據(jù)調(diào)查，有一大部分員工對(duì)于自己工作的工作職責(zé)還不是很了解，很想當(dāng)然的認(rèn)為自己能勝任這一工作。但實(shí)際上，在實(shí)際操作的時(shí)候，你會(huì)變得很忙碌?？雌饋砟愎ぷ骱芘?，很認(rèn)真的在完成自己的工作任務(wù)，但你的工作效率卻不一定很高，有可能還會(huì)一團(tuán)糟。這個(gè)時(shí)候你可能會(huì)埋怨工作繁重，更加會(huì)打擊你的工作積極性。而工作有適度的挑戰(zhàn)性，會(huì)讓你的工作

54、不會(huì)是千篇一律，不會(huì)變得死氣沉沉，激發(fā)員工的工作積極性，讓你有很高的熱情投入到自己的工作中去。而且，在本次調(diào)查中就可以發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性的員工，他的滿意度和員工績(jī)效都比較高。</p><p>　　5改善員工工作滿意度，提升工作績(jī)效的對(duì)策</p><p>　　5.1改善員工的工作回報(bào)，建立公平薪酬制度 </p><p>　　工資作為保持因素，獎(jiǎng)金作為激勵(lì)因素，對(duì)

55、于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學(xué)的公平理論認(rèn)為，員工對(duì)自己獲得的報(bào)酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬同別人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時(shí)，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對(duì)比較的結(jié)果感到不公平、不合理，就會(huì)產(chǎn)生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。因此，有必要建立科學(xué)的薪酬制度，科學(xué)薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性和過程的公平性，在認(rèn)真進(jìn)行工作分析

56、和職務(wù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)計(jì)，注重獎(jiǎng)金所能發(fā)揮的激勵(lì)作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會(huì)引起不滿意；激勵(lì)因素則是促使人們進(jìn)取、影響人的工作積極性的內(nèi)在因素，如工作上的成就感、得到提升、對(duì)未來發(fā)展的愿景、職務(wù)上的責(zé)任感等。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點(diǎn)來 設(shè)計(jì)，使員工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，同時(shí)，也才能夠使企業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。<

57、;/p><p>　　同時(shí)中小企業(yè)的福利保障制度不夠完善，員工的一些基本社會(huì)保障如醫(yī)療補(bǔ)助、養(yǎng)老保險(xiǎn)等并沒有很好享受到，中小企業(yè)應(yīng)該全面貫徹國(guó)家政策，對(duì)所有崗位的員工一視同仁。</p><p>　　企業(yè)的管理者要更多的關(guān)注員工的這些需要，提高員工的薪酬福利，按員工的勞動(dòng)來分配，對(duì)那些能力強(qiáng)，工作表現(xiàn)好的員工，就應(yīng)該讓他們得到較高的報(bào)酬；肯定員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，每位員工都是企業(yè)的一分子，企業(yè)就是

58、由這些員工的勞動(dòng)創(chuàng)造出來的，所以，管理者們要重視員工的勞動(dòng)成果，肯定他們的成績(jī)，給予員工良好完善的福利，并不時(shí)的給予他們贊揚(yáng)和肯定，這樣會(huì)讓員工在心里上得到滿足，利于員工更好的工作。</p><p>　　5.2建立與完善公平科學(xué)的考核制度，鼓勵(lì)員工參與公司決策</p><p>　　績(jī)效考核作為人力資源管理的一個(gè)職能，可以為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考

59、核在組織中的重要作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)；2．績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)；3績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段；4績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是定期進(jìn)行有效的制度性考核。任何一個(gè)經(jīng)營(yíng)有序、管理有章的企業(yè)都不會(huì)忽視這一點(diǎn)。因此，有必要建立科學(xué)的考核制度?？?jī)效考核制度的公平可以促使員工踏實(shí)地工作，付出與回報(bào)成正比將大力促進(jìn)滿意度的提升。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高

60、員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才能。</p><p>　　企業(yè)不僅要重視員工的物質(zhì)利益, 更應(yīng)重視員工的精神利益。要讓員工在工作流程中分享足夠多的企業(yè)，人力，生產(chǎn)信息,并讓他們有機(jī)會(huì)參與企業(yè)的決策, 這是提高員工滿意度的重要方法,同時(shí)也能大力激發(fā)員工的主人翁意識(shí)。許多研究者都表明，在精神利益中信息分享是基礎(chǔ), 參與決策則是關(guān)鍵。人力資源部門可以在制定薪酬制度和績(jī)效考核制度時(shí)讓員工參

61、與進(jìn)來，增加制度制定的透明度。實(shí)踐也證明，員工參與決策能使決策更易于普遍推行，在員工中更能起到執(zhí)行及督促作用，并能提高員工對(duì)薪酬管理和績(jī)效考核結(jié)果的滿意度。</p><p>　　在現(xiàn)今很多中小企業(yè)中，讓員工參與到企業(yè)管理中只是公司上層或制度開出的空頭支票，仍缺乏具有可操作性的實(shí)踐措施，沒有付諸在日常的實(shí)際行動(dòng)中。領(lǐng)導(dǎo)的承諾得不到實(shí)現(xiàn)，公司的制度得不到有效執(zhí)行，這在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)造成了不利

62、影響。企業(yè)必須尋找和抓住企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成和員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的結(jié)合點(diǎn)，長(zhǎng)期有效地推行職工參與企業(yè)管理。讓員工為公司發(fā)展決策出一份力，使員工切身體會(huì)自己作為公司“主人翁”的光榮使命。</p><p><b>　　5.3改善公司環(huán)境</b></p><p>　　5.3.1完善企業(yè)的人際環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，主

63、動(dòng)協(xié)調(diào)員工間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部和諧的人際氛圍的重要性，并且擔(dān)負(fù)著協(xié)調(diào)員工關(guān)系的重任。擁有優(yōu)秀的員工固然重要，但是如果彼此之間相互猜疑，不能形成合力也不利于工作的順利開展，而員工間相互幫助、合作競(jìng)爭(zhēng)不僅可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力而且使企業(yè)系統(tǒng)充滿活力。所以和諧的人際環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是員工之間良好的合作的保障，是員工能很有效率的完成工作任務(wù)的保障，而領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)起協(xié)調(diào)員工間人際關(guān)系的職責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)者必須堅(jiān)持公平公正的原

64、則，培養(yǎng)員工正確的公平觀</p><p>　　其次，企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價(jià)值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，及時(shí)表彰、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏。</p><p>　　5.3.2改善企業(yè)的物理環(huán)境</p><p>　　一個(gè)適宜、安

65、全的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。物理環(huán)境主要是指企業(yè)生存需要的實(shí)實(shí)在在必要設(shè)備設(shè)施和場(chǎng)所等。現(xiàn)如今，企業(yè)的各項(xiàng)工作條件和安全措施是員工比較關(guān)注，畢竟這關(guān)系到他們自身的生命安全健康。工作條件上，企業(yè)應(yīng)改善工作場(chǎng)所的氣溫、濕度、光線、通風(fēng)情況、清潔狀況，使員工可以在相對(duì)良好的工作環(huán)境下工作。而公司的安全措施是對(duì)員工自身生命的保障，更是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重中之重。企業(yè)應(yīng)不斷完善的員工工作場(chǎng)所的安全措施，保證員工

66、可以放心的在企業(yè)工作。如果你的工作環(huán)境很惡劣，員工肯定很不愿意在這樣的環(huán)境下工作，那就會(huì)打擊員工的工作積極性，繼而影響到員工的工作績(jī)效。</p><p>　　5.4合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展</p><p>　　個(gè)人前途是員工最為關(guān)注的，也是影響員工工作滿意度的關(guān)鍵性因素。為每一位員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個(gè)員工都看到自己的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)的空間，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，是提高民營(yíng)中小企業(yè)員工工

67、作滿意度的最佳途徑。只有充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，在企業(yè)建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助每個(gè)職員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是以其自身的興趣和能力為基礎(chǔ)的，與此同時(shí)，通過得力措施使員工自身與工作相匹配，達(dá)到工作與職務(wù)的最佳狀態(tài)，使員工能在崗位上各司其職，從而間接提高其滿意度，直接提高其工作效率。這樣的做法不僅有利于提高企業(yè)員工的滿意度, 而且也能更好地促進(jìn)企業(yè)各方面效益的全面增長(zhǎng)。</p><

68、;p>　　有效規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展的組織并予以高度重視，在提高員工滿意度與工作積極性方面發(fā)揮著十分重要的作用，同時(shí)也是中小企業(yè)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。中小企業(yè)為了協(xié)助員工快速融入到公司團(tuán)隊(duì)中,提高他們的團(tuán)隊(duì)合作效率，可以通過在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)等途徑，讓員工快速了解公司及各級(jí)部門之間如何高效率運(yùn)作的流程，合理有效地規(guī)劃職業(yè)生涯，從而幫助企業(yè)組織保持人力資源管理的先進(jìn)性。</p><p>　　5.5改善工作設(shè)

69、計(jì)，建立崗位勝任力模型</p><p>　　企業(yè)應(yīng)該讓員工更加了解自己工作崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，這就需要企業(yè)改善原有的工作設(shè)計(jì)，變得相對(duì)通俗易懂，可以讓員工更利于理解。崗位工作設(shè)計(jì)的目的就是讓員工最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)技能，提高工作效率。給員工創(chuàng)造一個(gè)能夠充分發(fā)揮個(gè)人才華的優(yōu)秀的公平的公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。讓員工對(duì)自己的工作環(huán)境滿意，對(duì)自己是發(fā)展前景充滿信心。從而滿足企業(yè)的需求和激勵(lì)員工的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng)造性。</p&

70、gt;<p>　　企業(yè)應(yīng)建立崗位勝任力模型，明確晉升通道，適當(dāng)輪崗和加強(qiáng)培訓(xùn)；鼓勵(lì)和接受員工對(duì)改進(jìn)工作的合理化建議；設(shè)置一定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，激發(fā)員工的工作積極性；促進(jìn)員工對(duì)工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，體會(huì)工作的樂趣和意義，獲得成就感和價(jià)值感等。</p><p><b>　　6. 研究結(jié)論</b></p><p>　　通過明尼蘇達(dá)滿意度

71、量表和員工績(jī)效考核表對(duì)蕭山中小企業(yè)員工的工作滿意度與績(jī)效進(jìn)行實(shí)際調(diào)查，在對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)蕭山中小企業(yè)的員工在工作回報(bào)、公司環(huán)境、工作本身、工作前景、企業(yè)管理等工作滿意度和員工績(jī)效之間存在一定的聯(lián)系。結(jié)果顯示，員工工作滿意度的提升，一般會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的提升。在分析蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀及其與工作績(jī)效關(guān)系的基礎(chǔ)上，以工作回報(bào)、公司環(huán)境、工作本身、工作發(fā)展，企業(yè)管理五大滿意度因素的實(shí)際情況為依據(jù)，提出一些改善

72、改善員工工作滿意度、提升工作績(jī)效的對(duì)策。主要是通過改善員工的工作回報(bào)，建立公平薪酬制度；改善公司環(huán)境，完善企業(yè)的人際環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；改善工作設(shè)計(jì)，建立崗位勝任力模型；合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展；建立與完善公平科學(xué)的考核制度，鼓勵(lì)員工參與公司決策，從而提高員工的工作滿意度和工作績(jī)效。</p><p><b>　　不足之處：</b></p><p>　　第一、受調(diào)

73、研條件與個(gè)人精力所限，本研究量表發(fā)放范圍較小，發(fā)放地區(qū)較集中，抽查樣本數(shù)相對(duì)總樣本數(shù)差距較大，調(diào)查結(jié)果是否具有普遍性還有待于進(jìn)一步的研究與驗(yàn)證。</p><p>　　第二、受客觀條件所限，無法對(duì)被試者的答題情況進(jìn)行有效控制，可能會(huì)對(duì)量表結(jié)果造成一定負(fù)面影響。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1李廣平. 員工滿

74、意度研究的背景、現(xiàn)狀及趨勢(shì)[J]. 河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2008, (03) .</p><p>　　[2 馮國(guó)義. 淺談單位員工滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性[J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化, 2008, (11) .</p><p>　　[3 羅玉璧. 員工滿意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系探討[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2010, (12) :149 .</p><p>　　[

75、4] 王鵬. 員工滿意度與企業(yè)績(jī)效[J]. 中國(guó)新時(shí)代, 2008, (07) .</p><p>　　[5] 趙偉軍. 知識(shí)型員工滿意度研究[ J]. 生產(chǎn)力研究 , 2004( 7) : 140-143 .</p><p>　　[6] 陳維政 ,劉云. 工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性[J]. 中國(guó)勞動(dòng), 2003, (06) .</p><p>　　[7] 惠調(diào)艷

76、,楊乃定. 工作滿意度與績(jī)效關(guān)系研究[J]. 軟科學(xué), 2006, (04) .</p><p>　　[8] 周中江. 工作滿意度和員工績(jī)效的關(guān)系研究[J] .企業(yè)導(dǎo)報(bào), 2010, (05) .</p><p>　　[9] 李成文. 企業(yè)員工滿意度測(cè)評(píng)方法及實(shí)證研究[ J]. 四川大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,2005( 5): 34- 37 .</p><p>　　

77、[10] 劉云. 員工滿意度和員工績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究[ J]. 重慶工學(xué)院學(xué)報(bào), 2005 ( 4) : 59 -62 .</p><p>　　[11] 盧田錫. 我國(guó)企業(yè)的員工滿意度存在的問題與對(duì)策[J]. 中小企業(yè)管理與科技(下旬刊), 2009, (08) .</p><p>　　[12] Siegel J P & Bowen D. Satisfaction and Perfo

78、rmance: Causal Relationships and Moderating Effects [J]. Journal of Vocational Behav2ior, 1971, 1: 236-269.</p><p>　　[13] 夏凌翔,黃希庭. 論工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系[J]. 西南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版) , 2002, 28 (4) .</p><p>　　

79、[14] Spector .Job Satisfaction.[J].SAGE Publications.1997.</p><p>　　[15] Saltzstein,Alan L.Work-Family Balance and Job Satisfaction.[J]. Public Administration Review.2001.</p><p>　　附錄：?jiǎn)柧砼c員工績(jī)效考核表

80、</p><p><b>　　問卷</b></p><p>　　你好！目前我們正在進(jìn)行“工作滿意度調(diào)查研究”，由于畢業(yè)論文需要，您的回答對(duì)我們的研究結(jié)果有重要的影響。本問卷只要占用您十分鐘左右的時(shí)間，請(qǐng)您能夠如實(shí)地作答，您的回答都是嚴(yán)格保密的，所以請(qǐng)您放心填寫。謝謝您！</p><p>　　一、您的自然情況：請(qǐng)根據(jù)您的真實(shí)情況進(jìn)行選擇，并在選項(xiàng)

81、前打√</p><p><b>　　1.你的姓名：</b></p><p>　　2.性別: 口男 口女</p><p>　　3.年齡: 口30歲以下 口31--40歲 口41--50歲 口50以上</p><p>　　4.文化程度: 口初中 口高中 口大學(xué)本科 口本科以上</p>&l

82、t;p>　　5.您目前的職位: 口高層管理人員 口中層管理人員 口一般管理人員 口普通員工</p><p>　　6.您的工齡: 口0--3年 口4--5年 口6--10年 口10年以上</p><p>　　67.您的月收入(應(yīng)發(fā)工資): 口1000以下 口1000--1500元 口1500--2000元 口2000--2

83、500元 口2500--3000元 口3000元以上</p><p><b>　　二、問卷題目、</b></p><p>　　問卷到此結(jié)束，請(qǐng)您再檢查一下是否有遺漏的項(xiàng)目，以免造成廢卷。再次感謝您對(duì)我們研究的參與和幫助，最后祝您生活，工作愉快！</p><p><b>　　員工績(jī)效考核表</b></p&

84、gt;<p>　　姓名: 部門: </p><p><b>　　畢業(yè)論文任務(wù)書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系研究</p>

85、<p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p>　　蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　經(jīng)過20多年的快速發(fā)展，蕭山區(qū)涌現(xiàn)出了一大批中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，其經(jīng)濟(jì)成

86、果是推動(dòng)蕭山區(qū)現(xiàn)代化的重要指標(biāo)。但目前蕭山的中小企業(yè)中仍存在員工對(duì)工作滿意方面的很多問題，不僅影響了員工自身的發(fā)展，自身的工作效率，最終阻礙企業(yè)績(jī)效。也就是說，員工工作滿意度與績(jī)效的之間存在著一定的聯(lián)系。如何把握好他們之間的關(guān)系有利于企業(yè)整體績(jī)效的提升，應(yīng)引起足夠的重視。</p><p>　　員工滿意度可以診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ,是企業(yè)發(fā)展的基石。員工滿意度是企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”

87、的激勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。績(jī)效是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效。員工績(jī)效是員工在一段時(shí)間內(nèi)工作的實(shí)際體現(xiàn)，是企業(yè)績(jī)效的重要組成部分?，F(xiàn)在很多人普遍認(rèn)為滿意度與績(jī)效成正相關(guān)，也就是說，高滿意度意味著績(jī)效一定高，低滿意度意味著績(jī)效一定低。這種說法是不對(duì)的。那么這兩者之間到底有什么樣的聯(lián)系呢，這就是我所要分析研究的。</p><p>　　通過對(duì)蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系的初

88、步研究，以了解員工工作滿意度與績(jī)效之間存在的關(guān)系及影響員工工作績(jī)效的因素。通過對(duì)各個(gè)影響因素的分析和滿意度與績(jī)效兩者之間關(guān)系的研究，可以使我們能很直觀的了解到如何在員工工作滿意度的基礎(chǔ)上績(jī)效的變化，及如何利用他們間的關(guān)系能使企業(yè)得到提升，為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。</p><p><b>　　2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　國(guó)外研究現(xiàn)狀&

89、lt;/b></p><p>　　國(guó)外在對(duì)工作滿意度與績(jī)效關(guān)系的研究上，主要可分為兩類：一是因果關(guān)系論；二是非因果關(guān)系論。</p><p>　　因果關(guān)系論。Wanous(1974)將工作滿意度區(qū)分為外在工作滿意度和內(nèi)在工作滿意度。研究結(jié)果表明：就外在工作滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致績(jī)效；就內(nèi)在工作滿意度而言，績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度7；Bagozzi (1980)和 Siegel &

90、 Bowen (1971)的研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度，反之則不能成立12；Prest wich(1980)的研究卻沒有發(fā)現(xiàn)任何方向的顯著因果關(guān)系； Pet2ty、 McGee、 Cavende (1984)的研究指出工作滿意度與績(jī)效之間存在一定的相關(guān)性，但是沒有很好的證據(jù)來支持二者之間的因果方向，因此它們之間的關(guān)系應(yīng)該是相互的7。</p><p>　　非因果關(guān)系論。A1H1Broyfield &W1H1

91、Crockett (1955)采用各種調(diào)查方法對(duì)員工工作態(tài)度與實(shí)際工作效率進(jìn)行了 40年的研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作滿意度高的員工績(jī)效可能較高，而工作滿意度較低的員工績(jī)效也可能較高，二者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系7。部分學(xué)者認(rèn)為工作滿意度與績(jī)效之間沒有直接的關(guān)系，但是通過工作投入、組織承諾、目標(biāo)提高等中介變量的作用而產(chǎn)生虛幻的聯(lián)系 (Cohen, 1983) ；另外一些學(xué)者則認(rèn)為在工作滿意度與績(jī)效之間有直接的關(guān)系，但是這種關(guān)聯(lián)或作用程度受到其它調(diào)節(jié)

92、變量的影響。實(shí)踐中很難將中介變量和調(diào)節(jié)變量區(qū)分開來，因此統(tǒng)一稱之為影響變量或第三變量13。</p><p><b>　　國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　陳維政 ,劉云在2003年的《工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性》一文中提出，滿意度和績(jī)效之間的關(guān)系通常表現(xiàn)為矩陣組合圖表。通過分析，他們覺得滿意度和工作績(jī)效之間的關(guān)系，遠(yuǎn)比一般管理人員設(shè)想的要復(fù)雜。因此，管理人員

93、應(yīng)該重新審視 “ 滿意的員工生產(chǎn)率一定高”的傳統(tǒng)信念，注重員工的滿意度是正確的，但不要妄想對(duì)所有的員工都通過提高滿意度來提高其績(jī)效，應(yīng)該具有權(quán)變的思想，對(duì)不同類型的員工采用不同的管理和激勵(lì)方式。</p><p>　　惠調(diào)艷，楊乃定在2006年的《工作滿意度與績(jī)效關(guān)系研究》中提出如下的工作滿意度與績(jī)效關(guān)系概念模型。他們認(rèn)為對(duì)于任務(wù)績(jī)效而言，外在工作滿意度導(dǎo)致任務(wù)績(jī)效，而任務(wù)績(jī)效導(dǎo)致內(nèi)在工作滿意度，這與Wanous的

94、觀點(diǎn)相一致;對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效而言，內(nèi)、外在工作滿意度共同導(dǎo)致關(guān)聯(lián)績(jī)效的積極變化。同時(shí)，內(nèi)、外在工作滿意度共同作用于整體工作滿意度，引起整體工作滿意度的積極變化；任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效共同作用于整體績(jī)效，引起整體績(jī)效的積極變化；整體工作滿意度與整體績(jī)效之間呈現(xiàn)出一定的相關(guān)性，但是這種相關(guān)性或關(guān)聯(lián)程度受第三變量的影響，其中組織分配制度 (包括報(bào)酬與績(jī)效相關(guān)性和分配公平性)是目前研究最為廣泛，并且被認(rèn)為影響最為顯著的變量。借鑒影響變量論的觀點(diǎn)，作者認(rèn)

95、為通常情況下，整體工作滿意度與整體績(jī)效之間相關(guān)性較弱；當(dāng)報(bào)酬與績(jī)效高相關(guān)時(shí)，整體工作滿意度與整體績(jī)效之間的相關(guān)性隨之提高；當(dāng)報(bào)酬與績(jī)效高相關(guān),且分配公平時(shí)，整體工作滿意度與整體績(jī)效之間將具有較強(qiáng)的相關(guān)性。</p><p>　　王鵬在2008年的《員工滿意度與企業(yè)績(jī)效》一文中運(yùn)用赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，得出一小結(jié)論，工作滿意度一分為二的看，員工對(duì)保健因素的滿意與否能夠影響績(jī)效的作用往往是有限的，但是，管理者應(yīng)該認(rèn)

96、識(shí)到保健因素是必需的。對(duì)于保健因素的滿意是吸引、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也只是能否創(chuàng)造良好績(jī)效的基礎(chǔ)。員工對(duì)于激勵(lì)因素的滿意是否對(duì)績(jī)效的影響相對(duì)直接的多。</p><p>　　羅玉璧在2010年的《員工滿意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系探討》一文中提出：?jiǎn)T工滿意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系主要有兩種：一是線性相關(guān)，包括正相關(guān)和負(fù)相關(guān)；二是沒有必然的聯(lián)系。雖然員工滿意度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系在學(xué)術(shù)上并沒有得到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，但是企業(yè)的實(shí)踐結(jié)果表明，

97、企業(yè)是可以通過員工的滿意度的提升來提高企業(yè)的績(jī)效的。因而在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)要基于員工滿意度來提升企業(yè)的整體績(jī)效。</p><p>　　周中江在2010年的《工作滿意度和員工績(jī)效的關(guān)系研究》中闡述道員工績(jī)效和工作滿意度之間沒有直接的必然聯(lián)系，高工作滿意度并不一定能夠帶來高工作績(jī)效，但是會(huì)影響員工績(jī)效；高工作績(jī)效也不一定能夠帶來高工作滿意度，同樣會(huì)影響工作滿意度。員工滿意是企業(yè)的一筆重要財(cái)富，只有重視員工滿意，能增強(qiáng)

98、企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、 歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。</p><p><b>　　3.參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]李廣平. 員工滿意度研究的背景、現(xiàn)狀及趨勢(shì)[J]. 河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2008, (03) .</p><p>　　[2]馮國(guó)義. 淺談單位員

99、工滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性[J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化, 2008, (11) .</p><p>　　[3]羅玉璧. 員工滿意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系探討[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2010, (12) :149 .</p><p>　　[4]王鵬. 員工滿意度與企業(yè)績(jī)效[J]. 中國(guó)新時(shí)代, 2008, (07) .</p><p>　　[5]趙偉軍. 知識(shí)型員工滿意度研究[

100、J]. 生產(chǎn)力研究 , 2004( 7) : 140-143 .</p><p>　　[6]陳維政 ,劉云. 工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性[J]. 中國(guó)勞動(dòng), 2003, (06) .</p><p>　　[7]惠調(diào)艷,楊乃定. 工作滿意度與績(jī)效關(guān)系研究[J]. 軟科學(xué), 2006, (04) .</p><p>　　[8]周中江. 工作滿意度和員工績(jī)效的關(guān)系研究[

101、J] .企業(yè)導(dǎo)報(bào), 2010, (05) .</p><p>　　[9]李成文. 企業(yè)員工滿意度測(cè)評(píng)方法及實(shí)證研究[ J]. 四川大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,2005( 5): 34- 37 .</p><p>　　[10]劉云. 員工滿意度和員工績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究[ J]. 重慶工學(xué)院學(xué)報(bào), 2005 ( 4) : 59 -62 .</p><p>　　[11]盧田錫

102、. 我國(guó)企業(yè)的員工滿意度存在的問題與對(duì)策[J]. 中小企業(yè)管理與科技(下旬刊), 2009, (08) .</p><p>　　[12]Siegel J P & Bowen D. Satisfaction and Performance: Causal Relationships and Moderating Effects [J]. Journal of Vocational Behav2ior, 19

103、71, 1: 236-269.</p><p>　　[13]夏凌翔,黃希庭. 論工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系[J]. 西南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版) , 2002, 28 (4) .</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究?jī)?nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p><b&

104、gt;　　1．引言</b></p><p>　　2．國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工工作滿意度與績(jī)效關(guān)系的研究</p><p>　　3．對(duì)蕭山中小企業(yè)員工滿意度實(shí)證分析研究</p><p>　　3.1調(diào)查對(duì)象、工具與方法</p><p><b>　　3.2調(diào)查結(jié)果</b></p><p>　　4．員工工

105、作滿意度與績(jī)效的關(guān)系探討</p><p><b>　　5．建議</b></p><p>　　2.實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃</p><p>　　實(shí)施方案：本論文的研究?jī)?nèi)容是以蕭山中小企業(yè)為背景，探討員工滿意度與績(jī)效的關(guān)系，及如何利用他們間的關(guān)系能使企業(yè)得到提升，因此這就要求從蕭山的實(shí)際情況出發(fā)，通過查閱書籍，報(bào)刊，并通過問卷調(diào)查，獲得第一手資料，這樣有

106、利于結(jié)論更具有說服力。</p><p><b>　　進(jìn)度：</b></p><p>　　第6學(xué)期第19-20周至第7學(xué)期第1-5周：完成畢業(yè)論文選題。</p><p>　　第7學(xué)期第6-14周：完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開題；完成詳細(xì)提綱。</p><p>　　第7學(xué)期第15-20周：寫作畢業(yè)論文，完成初稿。</p&

107、gt;<p>　　第7學(xué)期寒假：結(jié)合畢業(yè)論文選題開展調(diào)查研究。</p><p>　　第8學(xué)期第1-2周：修改、完善畢業(yè)論文，完成定稿。</p><p>　　第8學(xué)期第3-6周：參加畢業(yè)實(shí)習(xí)；開展調(diào)查研究；修改、完善論文，完成定稿。</p><p>　　第8學(xué)期第7周：進(jìn)一步修改畢業(yè)論文；畢業(yè)論文定稿、上交。</p><p>　　

108、第8學(xué)期第9-11周：畢業(yè)論文答辯。</p><p><b>　　文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　蕭山中小企業(yè)員工工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系研究</p><p><b>　　1 國(guó)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　國(guó)外在對(duì)工作滿意度與績(jī)效關(guān)系的研究上，主要可分為兩類：一是因果關(guān)系論；二是非因

109、果關(guān)系論。</p><p>　　因果關(guān)系論。Wanous(1974)將工作滿意度區(qū)分為外在工作滿意度和內(nèi)在工作滿意度。研究結(jié)果表明：就外在工作滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致績(jī)效；就內(nèi)在工作滿意度而言，績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度7；Bagozzi (1980)和 Siegel & Bowen (1971)的研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度，反之則不能成立12；Prest wich(1980)的研究卻沒有發(fā)現(xiàn)任何方向的顯著因果