工商企業(yè)管理畢業(yè)論文--企業(yè)績(jī)效管理研究

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</b></p><p><b>　　企業(yè)績(jī)效管理研究</b></p><p><b>　　二零一一年六月</b></p><p>　　摘要：隨著知識(shí)的全球化和信息的時(shí)代化到來，企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)也由原來的國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化成了世界企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。許多企業(yè)為了提高自己的相

2、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力、適應(yīng)能力、管理能力，嘗試著從提高生產(chǎn)力、改善組織績(jī)效的有效途徑、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織創(chuàng)新等方面去改善，但是，實(shí)踐證明：改善組織績(jī)效才是競(jìng)爭(zhēng)的有力法寶。本文介紹了績(jī)效概述、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效管理與績(jī)效運(yùn)用、績(jī)效管理中常見的十大誤區(qū)及怎么避免。作者認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織，最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而推進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，使得企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持持久競(jìng)

3、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。</p><p>　　Abstract: With the global knowledge and information is coming, competition between the enterprises is from domestic competition into the business enterprise competition. Many enterpri

4、ses do all their best to improve their relative competitive, adaptation and management capability, try to improve productivity and improved from the organizations performance effective means of organizational structure a

5、nd organization of creativity, however, Practice has proved that ： improve the organizations perf</p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效運(yùn)用、績(jī)效管理</p><p>　　Key words:Performance performance outlined performance

6、 counselling </p><p>　　performance management</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘 要III</p><p><b>　　1 績(jī)效概述1</b></p><p>　　1.1 績(jī)效的概念

7、1</p><p>　　1.2 績(jī)效管理目的1</p><p><b>　　2 績(jī)效輔導(dǎo)3</b></p><p>　　2.1 輔導(dǎo)介紹2</p><p>　　2.2 輔導(dǎo)的主要目的2</p><p>　　2.3 輔導(dǎo)的方式2</p><p>　　2.4 進(jìn)行

8、輔導(dǎo)的具體過程2</p><p>　　3 績(jī)效管理與績(jī)效運(yùn)用 2</p><p>　　3.1績(jī)效管理的內(nèi)容2</p><p>　　3.2績(jī)效管理的方法2</p><p>　　4 績(jī)效管理中常見的十大誤區(qū)及防范辦法2</p><p><b>　　4.1像我2</b></p>

9、<p><b>　　4.2暈輪效應(yīng)2</b></p><p><b>　　4.3政治壓力2</b></p><p>　　4.4寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差2</p><p><b>　　4.5相比錯(cuò)誤2</b></p><p><b>　　4.6盲點(diǎn)2

10、</b></p><p>　　4.7近期行為偏見2</p><p><b>　　4.8從眾心理2</b></p><p><b>　　4.9趨中趨勢(shì)2</b></p><p><b>　　4.10定勢(shì)2</b></p><p><

11、;b>　　結(jié) 論5</b></p><p><b>　　致 謝6</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)7</b></p><p>　　附 錄 1 標(biāo)題8</p><p><b>　　1 績(jī)效概述</b></p>&

12、lt;p>　　1.1、績(jī)效的概念 </p><p>　　績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。 </p><p>　　所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。<

13、/p><p>　　1.2、績(jī)效管理的目的</p><p>　　績(jī)效管理的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬管理體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)；績(jī)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力，除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：</p><p>　　1.2.1、通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)</p><p>　　績(jī)效管理是連接員工個(gè)體

14、行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如，2010年某公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個(gè)億的銷售額，總共有五個(gè)銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標(biāo)。要完成這個(gè)銷售指標(biāo)，銷售人員起碼得售出一百套商品房（平均約20萬元/套）。如果一般情況下，一個(gè)客戶只購(gòu)買一套商品房，那么，每個(gè)銷售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶，這就意味著他們的行為必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客

15、戶溝通等等。否則，無法完成個(gè)人的銷售指標(biāo)，而公司目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)€(gè)體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。</p><p>　　1.2.2、通過績(jī)效考核改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理</p><p>　　對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在

16、的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　1.2.3、通過績(jī)效考核提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃</p><p>　　對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一

17、定要保證對(duì)員工績(jī)效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。</p><p>　　為了更好地對(duì)績(jī)效不同表現(xiàn)者的管理，可參考以下的人才矩陣模型。</p><p>　　1.2.4、通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”</p><p>　　績(jī)效管理必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其

18、一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。</p><p>　　1.2.5、為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備</p><p>　　績(jī)效管理制度的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)?，一個(gè)績(jī)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過程中不斷改進(jìn)，成功公司績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，績(jī)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績(jī)效管理能力和技

19、術(shù)才能培養(yǎng)起來，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。</p><p><b>　　2 績(jī)效輔導(dǎo)</b></p><p><b>　　2.1、輔導(dǎo)介紹</b></p><p>　　輔導(dǎo)是一個(gè)改善員工知識(shí)、勝任特征（行為）和技能的過程。</p><p>　　2.1、輔導(dǎo)的主要目的</p>&l

20、t;p>　　第一，及時(shí)幫助員工了解自己工作進(jìn)展情況如何，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能；</p><p>　　第二，在必要時(shí)，指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù)；</p><p>　　第三，使工作過程變成一個(gè)學(xué)習(xí)過程。</p><p>　　有效的輔導(dǎo)具有這樣一些特征：輔導(dǎo)是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，而不是一個(gè)教育過程；員工個(gè)人負(fù)責(zé)制定工作計(jì)劃并努力達(dá)到預(yù)期目

21、標(biāo)，在學(xué)習(xí)過程能得到管理者的支持、咨詢和監(jiān)控；反饋應(yīng)該具體、及時(shí)并集中在好的工作表現(xiàn)上。 </p><p>　　2.3、輔導(dǎo)的方式有兩種</p><p>　　（1）會(huì)議式：指通過正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過程 </p><p>　?。?）非正式：指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。 </p><p>　　對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)應(yīng)為管理

22、者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對(duì)員工的成績(jī)認(rèn)可，又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（行為目標(biāo)）過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出的是良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。 </p><p>　　2.4、輔導(dǎo)的具體過程</p><p>　　第一，確定員工勝任工作所需要學(xué)習(xí)的知識(shí)、技能，提供持

23、續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，掌握可遷移的技能；</p><p>　　第二，確保員工理解和接受學(xué)習(xí)需要；</p><p>　　第三，與該員工討論應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容和最好的學(xué)習(xí)方法；</p><p>　　第四，讓員工知道如何管理自己的學(xué)習(xí)，并確定在哪個(gè)環(huán)節(jié)上需要幫助；</p><p>　　第五，鼓勵(lì)員工完成自我學(xué)習(xí)計(jì)劃；</p><p>　

24、　第六，在員工需要時(shí)，提供具體指導(dǎo)；</p><p>　　第七，就如何監(jiān)控和回顧員工的進(jìn)步達(dá)成一致。 </p><p>　　3 績(jī)效管理與績(jī)效運(yùn)用</p><p>　　3.1、績(jī)效管理的內(nèi)容</p><p>　　對(duì)部門進(jìn)行管理，一般主要選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門滿意度指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等，對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理，管理內(nèi)容用對(duì)部門的考核再加上能力

25、指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)等。對(duì)普通員工進(jìn)行考核，一般選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)等。</p><p>　　3.11、能力態(tài)度指標(biāo)</p><p><b>　　1 能力指標(biāo)</b></p><p>　　能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中是否具備相應(yīng)的能力，考核人根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，對(duì)被考核人做出評(píng)定。</p><p>

26、;　　工作能力指標(biāo)可選擇語言表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、談判能力、解決問題能力、工作效率效果、組織實(shí)施能力、協(xié)調(diào)控制能力、創(chuàng)新能力、決策能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力等。</p><p><b>　　2 態(tài)度指標(biāo)</b></p><p>　　工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果

27、?？己巳烁鶕?jù)被考核人表現(xiàn)的工作態(tài)度，對(duì)被考核人做出評(píng)定。</p><p>　　工作態(tài)度可選擇整理觀念、積極主動(dòng)性、責(zé)任感、勞動(dòng)紀(jì)律、忠誠(chéng)度、敬業(yè)精神、服務(wù)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神等。一般對(duì)這些定性指標(biāo)做出評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，例如積極主動(dòng)性、學(xué)習(xí)意識(shí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　3.12、滿意度指標(biāo)</p><p>　　滿意度指標(biāo)分為部門滿意度指標(biāo)，客戶滿意度指標(biāo)；</

28、p><p>　　部門滿意度考核相關(guān)部門之間工作配合、支持、服務(wù)情況，通常有平級(jí)部門之間的滿意度考核，下級(jí)部門對(duì)上級(jí)部門滿意度考核，上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門滿意度考核等。</p><p>　　平級(jí)之間滿意度考核可以選擇工作服務(wù)、工作支持、工作效率、溝通效果、承偌實(shí)現(xiàn)、建議采納等</p><p>　　上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門滿意度考核可以選擇工作響應(yīng)與配合、內(nèi)部管理水平、文件真實(shí)性、工

29、作創(chuàng)造性、內(nèi)部團(tuán)結(jié)、大局觀念、工作效率、地方關(guān)系等。</p><p>　　客戶滿意度考核由客戶對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核，考核指標(biāo)可以選擇服務(wù)態(tài)度、交貨時(shí)間、產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)等指標(biāo)。</p><p>　　3.13、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)</p><p>　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是反應(yīng)工作績(jī)效的若干個(gè)核心指標(biāo)，代表崗位或組織的核心職責(zé)。

30、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可以分為定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、半定量指標(biāo)。</p><p>　　定量指標(biāo)指的是可以進(jìn)行量化考核的指標(biāo)，如產(chǎn)量完成率，銷售收入完成情況、利潤(rùn)上交率、質(zhì)量合格率，關(guān)鍵崗位人員流失率、招聘完成率、債權(quán)籌資成本等。</p><p>　　對(duì)于數(shù)量指標(biāo)，如對(duì)某生產(chǎn)車間的考核指標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量合格率，有關(guān)指標(biāo)說明、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、信息來源等表格中有明確說明，具體如下表所示。至于績(jī)效目標(biāo)，在每個(gè)績(jī)效考核周期

31、開始階段，績(jī)效目標(biāo)由年度目標(biāo)分解確定或績(jī)效考核者和被考核者協(xié)商確定。</p><p>　　定性指標(biāo)是不能用定量數(shù)據(jù)衡量的指標(biāo)，如設(shè)備管理工作狀況、培訓(xùn)工作質(zhì)量、會(huì)議組織工作狀況、財(cái)務(wù)報(bào)表質(zhì)量等。如對(duì)某財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的考核指標(biāo)“財(cái)務(wù)分析報(bào)告的質(zhì)量”，指標(biāo)說明、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及信息來源都有明確說明。</p><p>　　有一些指標(biāo)，指標(biāo)說明是“該指標(biāo)反映項(xiàng)目部月度績(jī)效考核工作的質(zhì)量，包括完成的及時(shí)性和

32、分值分布的合理性”，完成及時(shí)性是定量方面的指標(biāo)，而分值分布合理性是定性指標(biāo)，因此績(jī)效考核工作質(zhì)量是半定量指標(biāo)。</p><p>　　3.2、績(jī)效考核的方法</p><p><b>　　3.2.1、排序法</b></p><p>　　第一種，叫排序法。從這個(gè)詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫

33、排序法。</p><p>　　排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。</p><p>　　3.2.2、平行比較法</p><p>　　平行比較法是員工和員工的平行比較。</p><p>　　你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。好處就是誰好誰壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲工資

34、、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法?？?jī)效考評(píng)人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。</p><p>　　3.2.3、硬性分布法</p><p>　　硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布。</p><p>　　3.2.4、尺度評(píng)價(jià)表法&

35、lt;/p><p>　　定義：什么是尺度評(píng)價(jià)表法？</p><p>　　舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用5、４、3、2、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。</p><p><b>　　尺度評(píng)價(jià)法    </b></p><p&

36、gt;　　3.2.5、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法</p><p>　　行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來描述每一個(gè)特征。</p><p>　　3.2.6、行為觀察量表法</p><p>　　行為觀察量表法，是指包含特定工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為表單。</p><

37、p>　　3.2.7、關(guān)鍵事件法</p><p>　　關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。它是由兩個(gè)美國(guó)學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個(gè)重點(diǎn)：觀察、書面記錄員工所做的事情，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。</p><p>　　關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時(shí)記錄下來。等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出來

38、，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。</p><p>　　4 績(jī)效管理中常見的十大誤區(qū)</p><p><b>　　4.1像我</b></p><p>　　什么叫像我呢？比方說，我們?cè)谡衅钢锌赡芤娺^，有的經(jīng)理讀著這個(gè)人的簡(jiǎn)歷睛一亮。為什么呢？發(fā)現(xiàn)跟我是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，跟我有相關(guān)的地方，或者好像跟我父母是一

39、個(gè)單位的。其實(shí)跟你沒有什么關(guān)系，只是你腦子里在想：像我。</p><p>　　如果發(fā)現(xiàn)你的員工跟你有哪些共同點(diǎn)，都不愛做家務(wù)事，都愛上網(wǎng)聊天，都愛打籃球，都愛游泳等等，這個(gè)員工極有可能被你給予很高的評(píng)價(jià)。因?yàn)樗衲?。在某種程度這是東方人的特點(diǎn)，因?yàn)椤拔摇弊謱懗鰜硎鞘裁?，是一個(gè)圈子。在西方人眼里我就是我，我就是自己這一個(gè)圈子，我的兒子、女兒、父親、朋友都是我圈子外頭的人。</p><p>　

40、　我們東方人的心里并不一樣，這個(gè)圈子非常大。里頭包括什么呢？我的兒女、父母、朋友，還包括那些跟我有千絲萬縷關(guān)系的，哪怕我們只是都愛吃辣椒，這也是相關(guān)的，因?yàn)橄裎遥急话ㄔ谖疫@個(gè)圈子里頭了。為什么有人一個(gè)人升官，把什么七大姑八大姨全都拉進(jìn)去，都要做高官？其實(shí)很多是，你說天性也好，那是不能去除的，因?yàn)橄裎业娜宋易匀欢痪鸵蛩麄儭?lt;/p><p>　　在績(jī)效考核中，給員工打分時(shí)，那些不像你的人就比較的不幸，可能

41、讓你用比較客觀的方法去考評(píng)了。而這個(gè)像你的人，你就會(huì)偏向于他，給他打很高的分?jǐn)?shù)。這是考評(píng)中一個(gè)很大的誤區(qū)。</p><p>　　怎樣避免呢？要在考核時(shí)越像你的人，你越要加以注意，用關(guān)鍵事件法記錄。記錄這個(gè)員工真實(shí)的情況，好在哪兒，不好在哪兒。像你的人，你越要刻意的嚴(yán)格一點(diǎn)。</p><p>　　這個(gè)誤區(qū)在面試中也存在，在考評(píng)中、在提拔人才中都是存在的。</p><p&g

42、t;<b>　　4.2、暈輪效應(yīng)</b></p><p>　　什么叫暈輪效應(yīng)？舉一個(gè)面試中經(jīng)常遇見的例子：一個(gè)女孩應(yīng)聘總經(jīng)理秘書，她穿了一身特別得體的套裝，化著淡妝，微笑也適度，握手也那么合適。從一見面，對(duì)她就有一個(gè)感覺，具備專業(yè)的總經(jīng)理秘書形象，這個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就慢慢暈染，變成了一個(gè)光環(huán)，把她背后那些事實(shí)都給掩蓋了。比如說，她應(yīng)聘總經(jīng)理秘書，但是她英語不太好，她的打字也不太快，計(jì)算機(jī)技巧也

43、沒有別人那么熟練。這一系列的事實(shí)都掩蓋在這個(gè)光暈的后面了，這就叫暈輪效應(yīng)。</p><p>　　績(jī)效考評(píng)中，如果這個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)有什么非常顯著的缺點(diǎn)，比如說，一個(gè)月就遲到了三回，結(jié)果都讓老板抓住了，你的老板會(huì)一想起你，就老記著你遲到三回。這個(gè)缺點(diǎn)太亮了，太突出，它就成了一個(gè)光暈，把你那些好事兒，經(jīng)常加班加點(diǎn)工作，還開發(fā)了許多新客戶，還有很多的創(chuàng)新等，都會(huì)被連續(xù)遲到這個(gè)暈環(huán)給罩住，經(jīng)理的打分就偏了。這就叫暈輪效應(yīng)

44、。反過來如果你有什么優(yōu)點(diǎn)太亮的話，也容易把你背后那些缺點(diǎn)罩住，經(jīng)理給你的評(píng)分就會(huì)相應(yīng)的提高。這也是暈輪效應(yīng)。</p><p>　　怎么避免暈輪效應(yīng)呢？</p><p>　　其實(shí)誤區(qū)跟誤差還不一樣。誤差是有不可能去掉的，但可以減到最低。誤區(qū)往往沒有辦法根除，只能在考評(píng)期間對(duì)這些誤區(qū)，不斷復(fù)習(xí)，腦子里不斷灌輸，多加以注意。</p><p>　　比如，人天生都有暈輪效應(yīng)，

45、在考評(píng)這個(gè)員工的時(shí)候，更要注意，拿出他的工作日志和關(guān)鍵事件，用事實(shí)來說話，哪件事兒做得好，哪件事兒做得不好，而不能讓某種比較獨(dú)特的光亮來湮滅他所做的事情，采用關(guān)鍵事件法有效的走出這個(gè)誤區(qū)。</p><p><b>　　4.3、政治壓力</b></p><p>　　什么叫政治壓力呢？一個(gè)部門里，有上司派過來的親戚，或者為了維護(hù)住這個(gè)客戶，照顧客戶的親戚在公司里工作。這些

46、情況，每個(gè)公司都不可避免，給公司造成一種壓力這就叫政治壓力。這種情況下，給他們打考評(píng)，你自己的感覺會(huì)下不了手。明明知道他的績(jī)效不好，但不敢打低分，如果給他評(píng)一分，評(píng)完后老板第二天就會(huì)找來，第二天客戶也找你，想不想要這單子了？這就是明顯的政治壓力。</p><p>　　怎么避免政治壓力？作為公司的員工，又不得不讓他們參加公司的績(jī)效考評(píng)，這時(shí)候你怎么辦？有一高招是：對(duì)他們千萬不要采用人跟人比的方法。</p>

47、;<p>　　第一種方法是排行法；第二種方法是平行比較法；第三種是硬性分布，你只要一用這三種方法，雇員跟雇員比，十有八九他是排在老末的或者是倒數(shù)第幾名，這樣人跟人一比，你的客戶關(guān)系可能就丟了，你的老板可能就生氣了，因?yàn)?，通常這種照顧進(jìn)來的人，他不具備績(jī)效特別優(yōu)秀的能力。這時(shí)候你怎么辦呢？</p><p>　　應(yīng)當(dāng)采用自己跟自己的短期目標(biāo)比。采用目標(biāo)管理，給其設(shè)定短期目標(biāo)。比如說，3個(gè)月之內(nèi)要完成什么

48、任務(wù)，或者一個(gè)月一評(píng)完成什么任務(wù)，不同別人比，也不給他排名，而是說，達(dá)到了他自己制定的目標(biāo)，就算達(dá)標(biāo)，就是3分。在這個(gè)考評(píng)期內(nèi)超過了他自己的目標(biāo)，他就得4分、5分，他該拿多少獎(jiǎng)金、漲多少工資，公司就按照這個(gè)比例給他。</p><p>　　這樣做，不拿他跟別人比，一跟別人比，別的員工看，明擺著他不如我，為什么他靠前？為什么給他打那么高的分？他跟他自己目標(biāo)比，他會(huì)說，我今年做的不錯(cuò)，我明年更努力地做得好一些。如果，他

49、今年做得實(shí)在不行呢？也不會(huì)覺得太丟臉。因?yàn)?，他沒有參加排名。所以，一旦你的部門有這種政治壓力，一定要個(gè)別情況個(gè)別對(duì)待。</p><p>　　每個(gè)公司這種政治壓力是不可避免的，作為人力資源部的人，或者作為部門經(jīng)理，不要抱怨，要想辦法用其它正式或非正式的途徑，告訴所有的員工，這種政治壓力是難免的。所以，不用把它當(dāng)成特別忍不下去的事情，而用一顆平常心看待這個(gè)人就可以了，因?yàn)槲覀兪菦]有辦法從根本上去除這種政治壓力的。&l

50、t;/p><p>　　4.4、寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差</p><p>　　在考評(píng)的過程中，有一個(gè)部門，這個(gè)經(jīng)理手底下的人怎么都得了4分，都表現(xiàn)這么好?。吭趺从钟幸粋€(gè)部門經(jīng)理手底下的人都得2分啊，2．5，2．8怎么全不達(dá)標(biāo)??？出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)榻?jīng)理不一樣。都得4分的是什么誤區(qū)呀，手松，又叫心太軟，換個(gè)專業(yè)點(diǎn)的名詞叫寬厚性誤差。手緊的，又叫心太硬，專業(yè)名詞叫嚴(yán)厲性誤差。</p>&

51、lt;p>　　那我們用什么方法避免這種寬厚性的誤差呢？</p><p>　　強(qiáng)制分布法。拿著考核的結(jié)果向他說明，據(jù)統(tǒng)計(jì)、據(jù)心理學(xué)家分析，在一個(gè)正常的部門里，員工的績(jī)效是按一個(gè)正態(tài)的曲線分布，優(yōu)秀的，也就占5%到10%。這里會(huì)有一大半的員工只是表現(xiàn)平平，達(dá)標(biāo)了就是3分，會(huì)占一半左右，甚至還多。不管你這個(gè)部門的績(jī)效，多么突出、多么優(yōu)秀，在排行里仍然會(huì)有一部分人，約5%到10%的人不達(dá)標(biāo)。你的部門員工都得４分、都

52、得5分的可能性幾乎沒有，你回去重新把這個(gè)目標(biāo)量化一下，重新跟這個(gè)員工反饋一下，請(qǐng)你再用正態(tài)的曲線分布，分布一下你部門的員工，即使真的全是非常優(yōu)秀的話，也請(qǐng)你用正態(tài)曲線找出那個(gè)最優(yōu)秀的和最不優(yōu)秀的，這就避免了寬厚性的誤差。通過強(qiáng)求經(jīng)理用正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發(fā)獎(jiǎng)金。</p><p>　　嚴(yán)厲性誤差產(chǎn)生有一個(gè)重要原因，是負(fù)激勵(lì)。當(dāng)經(jīng)理說員工干得不好時(shí)，員工會(huì)說，是我干得不好，來

53、年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。所以，經(jīng)理們覺得員工因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)降低了，會(huì)受到激勵(lì)，他明年一定會(huì)干得更好。要因?yàn)檫@些原因，這個(gè)分?jǐn)?shù)就下來了，怎么處理呢？對(duì)待嚴(yán)厲性的誤差也按照正態(tài)曲線分布去做，另當(dāng)一個(gè)部門人數(shù)特別少的時(shí)候，正態(tài)曲線不適應(yīng)。</p><p><b>　　4.5、相比錯(cuò)誤</b></p><p>　　這種情況太容易出現(xiàn)了。比方說，這部門里有10個(gè)人，

54、都誰在部門里呀？雷鋒在呢？還是說焦裕祿在呢？如果是這樣，你們部門的這個(gè)人就太光彩了。是不是這樣？他表現(xiàn)的特別好、特別優(yōu)秀，那經(jīng)理考評(píng)分?jǐn)?shù)的時(shí)候，會(huì)自然而然地，將所有人都比他，這么一個(gè)標(biāo)桿立在這兒，所有人的分?jǐn)?shù)都下降了，因?yàn)槭Ｏ逻@些人都比不上他那么光彩。這個(gè)就是典型的相比錯(cuò)誤。是因?yàn)槟氵@個(gè)部門有個(gè)太好的標(biāo)竿，而影響了所有其他人的成績(jī)。有可能在你部門里考評(píng)分很低的員工，在別的部門里是最好的。不要因?yàn)椴块T里有個(gè)最好、最光彩的人，而扼殺了其他所

55、有的人。</p><p><b>　　怎么避免這個(gè)誤區(qū)？</b></p><p>　　用目標(biāo)管理的方法，通過是否達(dá)到自己這一年的目標(biāo)，來考核你是好還是差?？偠灾M量不要采用人跟人比的績(jī)效考評(píng)方法，而要盡量采用人跟目標(biāo)比。</p><p><b>　　4.6、盲點(diǎn)</b></p><p>　　是我

56、有這個(gè)缺點(diǎn)，如果我的員工也有同樣的缺點(diǎn)我就會(huì)把這個(gè)缺點(diǎn)淡化，甚至忽視。在招聘中是這樣，在績(jī)效考評(píng)中也會(huì)這樣。比如，恰巧你的部門里有一個(gè)員工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一樣的，你粗心，他也粗心，你不守時(shí)，他也不守時(shí)，如果你們倆缺點(diǎn)是一樣的話，那個(gè)員工可能比較幸運(yùn)，因?yàn)槟悴粫?huì)看重他那個(gè)缺點(diǎn)，這就叫盲點(diǎn)。換過來講，對(duì)其他員工也就不公平了，所以盲點(diǎn)誤區(qū)有很大的危害。</p><p>　　怎么避免這個(gè)誤區(qū)？要克服這個(gè)

57、盲點(diǎn)，不論在招聘中，還是在績(jī)效考評(píng)中，首先做職位分析，看看這個(gè)職位中哪幾項(xiàng)指標(biāo)是最重要的，而不要跟自己比。例如秘書崗位，分析后有那么三五項(xiàng)指標(biāo)：</p><p>　　·第一項(xiàng)，最重要的衡量指標(biāo)就是看他心細(xì)不細(xì)；</p><p>　　·第二項(xiàng)，是不是服從領(lǐng)導(dǎo)指揮。</p><p>　　·第三項(xiàng)，能否跟別人和諧相處，有沒有團(tuán)隊(duì)合作精神，溝通

58、技巧怎樣等等。</p><p>　　每個(gè)職位有不同的要求，要用職位去衡量人，而不用人比人。這是克服盲點(diǎn)的一個(gè)關(guān)鍵。</p><p>　　4.7、近期行為偏見</p><p>　　在離考評(píng)期越近的時(shí)候，部門經(jīng)理對(duì)員工所干的事兒記得越清楚。正常人也是這樣，離我們最近的事兒我們記得最清楚，不管這個(gè)員工近期干了什么好事兒，還是不好的事兒，都記得特別清楚，這種誤區(qū)叫“近期行為

59、偏見”。</p><p>　　如果是個(gè)特別老練的員工，離考評(píng)期越近的時(shí)候，他在經(jīng)理面前出現(xiàn)的頻率越多。在走廊上看到他，在食堂里看到他，而且還經(jīng)常推門去匯報(bào)工作？這時(shí)候當(dāng)經(jīng)理要警惕一些，這個(gè)員工有可能是在表現(xiàn)自己，因?yàn)樗?，離考評(píng)期越近，他近期的表現(xiàn)經(jīng)理記得越清楚。</p><p>　　用什么樣的方法來避免？</p><p>　　采用關(guān)鍵事件法，就能極有效地避免近期

60、行為偏見誤區(qū)。在這一年的考評(píng)期中，每個(gè)月的成就和不足全記下來了，從頭到尾的種種優(yōu)劣全都記在我心中，近期行為誤區(qū)就不存在了。這時(shí)候，需要人力資源部的人提醒部門經(jīng)理，做好工作日志，以避免近期行為偏見。</p><p><b>　　4.8、從眾心理</b></p><p>　　很早的時(shí)候心理學(xué)家做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，把一組人請(qǐng)到實(shí)驗(yàn)室里做研究。在黑板上畫了，Ａ、Ｂ、Ｘ三條線，長(zhǎng)短不

61、一樣，然后又在旁邊畫了一條Ｘ線，非常清晰的是Ｘ線跟Ｂ線是一樣長(zhǎng)的，經(jīng)過他的設(shè)計(jì)，這一組有十個(gè)被測(cè)試的人，但是只有一個(gè)是什么事兒都不知道的，剩下的九個(gè)人全是他的實(shí)驗(yàn)助理。這時(shí)候測(cè)驗(yàn)就開始了。</p><p>　　實(shí)施測(cè)驗(yàn)的這個(gè)人說，好，請(qǐng)你們回答一個(gè)非常簡(jiǎn)單的問題，你們看看這三條線哪條跟Ｘ線一樣長(zhǎng)？其實(shí)，只要稍微有點(diǎn)智商的人都會(huì)清楚看出Ｂ和Ｘ這兩條線是一樣長(zhǎng)的。這個(gè)問題一問出去，那九個(gè)人異口同聲的說，是Ａ，可Ａ明顯

62、比那Ｘ長(zhǎng)出一大截，但所有人都說Ａ，這時(shí)被測(cè)試的人就一愣，怎么回事兒啊，他就不說話了。這時(shí)實(shí)施測(cè)驗(yàn)的人又說，怎么好像有人沒說話呀，我再問一遍這條Ｘ線跟這三條線哪條是一樣長(zhǎng)?。窟@個(gè)被試者剛想回答，那九個(gè)人又說，Ａ。這個(gè)被測(cè)試者特別的茫然，不知所措。他說怎么回事兒，難道我錯(cuò)了？</p><p>　　又過了幾分鐘，實(shí)施測(cè)驗(yàn)的人又說，好像還是有人沒回答，我們這個(gè)測(cè)驗(yàn)是要求所有人都回答，那么，下面請(qǐng)所有人告訴我到底這三條線哪

63、條線跟Ｘ是一樣長(zhǎng)。這時(shí)那九個(gè)人同時(shí)說，Ａ，沒錯(cuò)，沒錯(cuò)，你看這不是清清楚楚的，我們就覺得Ａ是一樣長(zhǎng)的。后來實(shí)施測(cè)驗(yàn)的人問這個(gè)不說話的被試者說，小伙子，你到底覺得哪條線一樣長(zhǎng)?。亢髞磉@個(gè)人想了想特別堅(jiān)定地說，我看出來了，就是Ａ，就是Ａ跟Ｘ一樣長(zhǎng)。</p><p>　　結(jié)果測(cè)試了100個(gè)人，里頭有38%的人會(huì)回答Ａ跟Ｘ一樣長(zhǎng)。這是一個(gè)有名的心理學(xué)測(cè)驗(yàn)，叫從眾測(cè)驗(yàn)。事實(shí)上是，最后經(jīng)過考慮，三分之一強(qiáng)的人會(huì)屈從于群眾的壓力

64、，而選擇錯(cuò)誤的答案。</p><p>　　這是第八個(gè)誤區(qū)，就叫從眾心理，在考評(píng)中是指，這個(gè)部門經(jīng)理覺得自己部門里頭有一個(gè)人特別好，想給他打高分，但是這個(gè)人偏偏在外頭人際關(guān)系不怎么樣，所以外界的人都說這人不行。這時(shí)候經(jīng)理明明知道他完成了今年的指標(biāo)，非常優(yōu)秀，超過了所有的人，但是不敢給他高分。這就叫從眾心理，刻意把他的分給拉下來。因?yàn)槿绻o他高分，在別人眼里我就另類了，就與眾不同了，是不是這樣？這個(gè)從眾心理真的挺害人

65、的，因?yàn)樗苯佑绊懙侥闩袛鄦T工公平不公平?？赡芤粋€(gè)稍微人緣不好、但很優(yōu)秀的苗子就被你的從眾心理給扼殺了。</p><p>　　其實(shí)員工心里特想知道，自己在公司干得好，還是干得不好，但前提是公司必須有一個(gè)公平的考評(píng)系統(tǒng)，才能讓我有認(rèn)同感。如果我發(fā)現(xiàn)考評(píng)者又有盲點(diǎn)，又有近期行為偏見，又從眾，而我得不到公正的評(píng)價(jià)，這種情況下的員工離職率比任何時(shí)候都高，而這就是部門經(jīng)理沒有做好。所以，要提醒直接考評(píng)員工的人要警惕這個(gè)誤區(qū)

66、。</p><p><b>　　4.9、趨中趨勢(shì)</b></p><p>　　又叫取中趨勢(shì)，什么意思呢？在績(jī)效考評(píng)中，往往這個(gè)分?jǐn)?shù)匯總到人力資源部，幾乎所有的人都得三分，幾乎所有人都得2.8，3.2，3.5，全扎堆，兩頭的分?jǐn)?shù)非常少，大家的分全往中間集中，怎么回事兒？這就叫趨中趨勢(shì)。為什么會(huì)有這個(gè)誤區(qū)呢？</p><p>　　是因?yàn)榻?jīng)理平常不關(guān)

67、心員工，不照顧員工造成的。因?yàn)樗匠２魂P(guān)心員工表現(xiàn)到底怎么樣，也不看員工的行為表現(xiàn)，也不記工作日志，也不經(jīng)常反饋，等考評(píng)期一到，他一想，壞了，這個(gè)員工表現(xiàn)我怎么什么都沒印象啊，我怎么什么都不知道??？這時(shí)候怎么辦，只能憑著腦子里唯一的一點(diǎn)印象和平常的感覺給他打個(gè)三分，因?yàn)楦緵]有認(rèn)真地觀察沒有資格說他，是優(yōu)秀還是不及格。</p><p>　　用什么樣的方法來避免這種情況呢？</p><p>

68、　　采用正態(tài)分布曲線。在一個(gè)正常運(yùn)作的部門里頭，必須按照這個(gè)指標(biāo)篩選一下，誰是比較優(yōu)秀的，誰是不優(yōu)秀的。</p><p>　　作為人力資源部的人，發(fā)現(xiàn)誰的部門中有這個(gè)取中趨勢(shì)的時(shí)候，第一個(gè)反應(yīng)就是這個(gè)經(jīng)理的管理技能欠缺，直接就可以導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論，就是他平常不注意觀察員工，不給員工反饋，造成他不知道員工，誰好誰壞，你會(huì)根據(jù)這么一個(gè)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，必須給這個(gè)經(jīng)理加強(qiáng)管理技能的培訓(xùn)。</p><p&g

69、t;　　因此通過績(jī)效考評(píng)看出管理層的問題，看出公司的問題，而不只是看員工的分?jǐn)?shù)高與低。</p><p>　　4.10、—個(gè)人偏見定勢(shì)</p><p>　　我們每一個(gè)人心里經(jīng)常有一些概念，如，認(rèn)為搞人力資源工作可能女士比男士更合適，數(shù)學(xué)能力好像男士天生比女士強(qiáng)；覺得德國(guó)的公司都特別刻板紀(jì)律嚴(yán)明，日本的公司都等級(jí)鮮明，美國(guó)的公司都特別自由、隨意、開朗、奔放，歐洲的公司都特別四平八穩(wěn)，穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)，

70、稍微緩慢一點(diǎn)。這些想法，恰恰是一個(gè)誤區(qū)，它叫定勢(shì)，換一種說法又叫刻板的印象。</p><p>　　剛才所有的例子，全是腦子里的定勢(shì)。這個(gè)定勢(shì)會(huì)扼殺一大批的人，因?yàn)橐欢ㄓ胁豢贪宓牡聡?guó)公司，一定有不那么特別開朗、奔放、隨意的美國(guó)公司，不四平八穩(wěn)的歐洲公司。由于這個(gè)刻板印象，這些人就湮滅在那一組人里頭了，到績(jī)效考評(píng)中會(huì)出現(xiàn)什么問題呢？這個(gè)經(jīng)理想，到公司工作3年的就是比工作1年的強(qiáng)，博士后就是比博士強(qiáng)，本科就是比高中強(qiáng)，

71、這就是定勢(shì)誤區(qū)。一定有比博士還強(qiáng)的高中生，一定有初來乍到的比那3年磨洋工的老員工強(qiáng)得多的人。由于這個(gè)定勢(shì)，由于你的刻板印象，這些人的成績(jī)就不會(huì)再顯示出來了，這個(gè)就是定勢(shì)的危害。</p><p>　　日本公司有一個(gè)燒檔案運(yùn)動(dòng)。就是要采取新的概念，資歷、年齡、學(xué)歷并不代表任何事情，不能產(chǎn)生定勢(shì)，而是用共同的目標(biāo)來衡量每個(gè)員工，這樣才可以取消心里定勢(shì)。</p><p>　　怎么消除定勢(shì)影響呢？&

72、lt;/p><p>　　我們腦子里或多或少都有一些認(rèn)定的東西，不容易改變，唯一的辦法是把它減到最小的程度?？斓娇荚u(píng)期時(shí)，腦子里警惕一下，把定式一二三寫出來，越到考評(píng)時(shí)，越要想辦法避免這些定勢(shì)，只能格外地注意一下。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　第一，有效的績(jī)效考核的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具

73、體包括績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)；一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展。 </p><p>　　第二，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。 </p><p>　　第三，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過程，包括

74、：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。 </p><p>　　第四，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個(gè)員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高員工的勝任特征；每一個(gè)員工都應(yīng)該主動(dòng)地學(xué)習(xí)，相互學(xué)習(xí)，績(jī)效管理的目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織。 </p><p>　　第五，績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管

75、理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛。 參考文獻(xiàn)</p><p>　　作者.劉金章，孫可娜.。版次.第二版本。書名. 現(xiàn)代人力資源管理。出版社,高等教育出版社.出版年.2007.6。引用部分起止頁134頁。</p><p>　　作者.趙國(guó)軍。書名，績(jī)效考核四要素之績(jī)效考核內(nèi)容。出版社，中國(guó)人民大學(xué)出版社。引用部分起止頁1-9頁。</p><