工商管理畢業(yè)論文---企業(yè)一線員工流失問(wèn)題

1、<p><b>　　一、緒論</b></p><p>　?。ㄒ唬┭芯勘尘?、概況及意義</p><p>　　改革開(kāi)放初期，人才主要是從國(guó)有企業(yè)流向民營(yíng)企業(yè)，而隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量外企涌入中國(guó)。外企在給我們輸入先進(jìn)技術(shù)和管理理念的同時(shí)，也在迅速地?fù)寠Z我國(guó)的人力資源，隨之而來(lái)的就是大量國(guó)內(nèi)企業(yè)培養(yǎng)的成熟人才向外資企業(yè)轉(zhuǎn)移。尤其是加入WTO以后，民營(yíng)

2、企業(yè)的人才流失現(xiàn)象更趨嚴(yán)重。[1]</p><p>　　在民營(yíng)企業(yè)中，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)是對(duì)企業(yè)敞開(kāi)的，企業(yè)可以在任何時(shí)候招到需要的員工，因此并不在意員工的高流失率。但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，這些員工的流失不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還有可能帶走了客戶等資源，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)也加深了公司進(jìn)一步發(fā)展的隱憂。另一方面，員工流失在某種程度上增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的持續(xù)性和工作質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)影響

3、到在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，容易造成人員的“習(xí)慣性流動(dòng)”。如果這種高員工流動(dòng)率的現(xiàn)象不加以重視和控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。然而，企業(yè)重視顯性的員工流失（如辭職、退休等）問(wèn)題時(shí)，不可忽略員工隱性流失的存在。由于某些企業(yè)制度的不健全，員工流失比較隨意，導(dǎo)致員工流失率高到無(wú)法維持企業(yè)的基本生產(chǎn)運(yùn)作；另一方面企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)過(guò)硬的要求和約束，使得員工不能通過(guò)離職來(lái)發(fā)泄對(duì)公司的不滿，從而促成員工隱性流失(如員工對(duì)工作漠不關(guān)心，產(chǎn)生

4、懈怠心理) 的產(chǎn)生。[2] </p><p>　　xx民營(yíng)企業(yè)目前正面臨著同樣十分嚴(yán)重的員工流失的問(wèn)題，尤其一線員工流失更加嚴(yán)重，這給該公司的生產(chǎn)運(yùn)作帶來(lái)了極大的困難和障礙。而更令公司領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)憂的是，如果居高不下的員工流失現(xiàn)象持續(xù)下去，不僅會(huì)給公司的形象造成巨大的傷害，同時(shí)也會(huì)影響到公司與其他客戶的合作，進(jìn)而導(dǎo)致公司運(yùn)營(yíng)進(jìn)一步惡化。這種惡性循環(huán)如果得不到及時(shí)的改善和解決，內(nèi)部員工的積極性、滿意度等方面會(huì)受到重創(chuàng)，

5、引發(fā)更頻繁更大規(guī)模地員工流失。因此，對(duì)xx公司而言，公司的員工流失問(wèn)題在引起管理層領(lǐng)導(dǎo)重視的前提下，人力資源管理部門(mén)也要發(fā)揮著應(yīng)有的作用，把員工流失問(wèn)題當(dāng)作一個(gè)十分重要的工作任務(wù)，并加以妥善處理和總結(jié)問(wèn)題。將人員流動(dòng)率控制一定的范圍內(nèi)，保持企業(yè)良性的生產(chǎn)運(yùn)作的同時(shí)又可以留下必要的優(yōu)秀人才，成為企業(yè)員工流動(dòng)管理重要內(nèi)容之一，而且意義深遠(yuǎn)重大。</p><p>　?。ǘ┱撐牡幕狙芯靠蚣?</p>&

6、lt;p>　　本文論述的主要內(nèi)容框架如下：</p><p>　　圖1-1 論文的主要框架</p><p>　　二、員工流動(dòng)相關(guān)理論綜述</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工流動(dòng)、員工流失的內(nèi)涵及其分類</p><p><b>　　1．員工流動(dòng)</b></p><p>　　廣義意義上的員工流動(dòng)，是

7、指員工從某一工作崗位、工作地點(diǎn)、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對(duì)象轉(zhuǎn)移到另一種狀態(tài)的過(guò)程。[3]</p><p>　　從員工流動(dòng)的范圍，可以劃分員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和企業(yè)之間的流動(dòng)；從員工流動(dòng)的方向，可分為員工流入和員工流出兩種形式。</p><p>　　2．員工流失及其分類</p><p>　　謝晉宇在其《企業(yè)雇員流失:原因、后果與控制》一書(shū)中把員工流失定義為：“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨

8、幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系過(guò)程?！盵2]。而作為本篇論文的需要，特指由于員工辭職等原因而造成的狹義的員工流失。</p><p>　　按員工流失的表現(xiàn)形式，可劃分為顯性流失和隱形流失。顯性流失表現(xiàn)出來(lái)的員工流失，包括離職、退休等解除契約關(guān)系；而隱形流失則可能由于企業(yè)制度方面對(duì)員工流動(dòng)過(guò)硬的要求和約束，使得員工不能通過(guò)離職行為的實(shí)現(xiàn)來(lái)發(fā)泄對(duì)公司的不滿，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作漠不關(guān)心、懈怠等心理的產(chǎn)生。而從企業(yè)的角

9、度來(lái)看，根據(jù)人才流失給組織所帶來(lái)的利益得失權(quán)衡，可以將員工流失分為有利流失和不利流失。</p><p>　　3．員工流動(dòng)與員工流失的關(guān)系</p><p>　　員工流動(dòng)包括了員工流入與員工流出，而員工流出就是員工流失。員工流動(dòng)與員工流失兩者之間的關(guān)系可以用下圖2-1表示出來(lái)：[4]</p><p>　　圖2-1 員工流動(dòng)與員工流失關(guān)系圖</p>&l

10、t;p>　　參考資源來(lái)源： 謝晉宇.雇員流動(dòng)管理[M],南開(kāi)大學(xué)出版社，2001年第1版,P215.</p><p>　　實(shí)際上，員工流失與員工流動(dòng)有著高度的關(guān)聯(lián)，并沒(méi)有這么嚴(yán)格的區(qū)分。在某種程度上，研究員工流失問(wèn)題就是在研究員工流動(dòng)性，許多學(xué)者對(duì)員工流動(dòng)性方面的研究理論、模型等是可以為解決員工流失問(wèn)題服務(wù)的。</p><p>　　（二）員工流失的若干基礎(chǔ)理論</p>

11、<p>　　關(guān)于員工流動(dòng)方面的理論層出不窮，國(guó)外一些學(xué)者很早就對(duì)這方面進(jìn)行過(guò)相關(guān)研究，為國(guó)內(nèi)學(xué)者的進(jìn)一步探討研究影響員工流失的因素方面提供了理論基礎(chǔ)和模型，并對(duì)員工流動(dòng)性的運(yùn)行機(jī)理進(jìn)行了相關(guān)的闡述和論證。關(guān)于員工流失的理論不勝枚舉，以下則簡(jiǎn)單列舉幾個(gè)比較典型的基礎(chǔ)理論以供參考。</p><p><b>　　1．勒溫場(chǎng)論</b></p><p>　　美國(guó)著名的

12、社會(huì)心理學(xué)家勒溫(Lewin)提出了場(chǎng)論，他認(rèn)為個(gè)人能力和條件與其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理場(chǎng)的強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。他在場(chǎng)論中進(jìn)一步具體指出，如果一個(gè)人處于一種不利、消極的環(huán)境之中(如員工發(fā)展有限、人際關(guān)系惡劣、薪酬水平低下、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格獨(dú)斷、才能不受尊重)，一個(gè)人的智慧潛力很難被深入挖掘出來(lái)，從而影響到他的工作績(jī)效的發(fā)揮。[5]勒溫的場(chǎng)論主要是從個(gè)人角度來(lái)闡述個(gè)人績(jī)效發(fā)揮與個(gè)人能力、條件

13、和環(huán)境之間的相關(guān)關(guān)系。即如果個(gè)人能力或者組織環(huán)境等因素不利于個(gè)人績(jī)效的發(fā)揮，則很容易導(dǎo)致員工流失的發(fā)生。</p><p><b>　　2．目標(biāo)一致性理論</b></p><p>　　日本學(xué)者中松義郎也提出了“目標(biāo)一致性理論”，他認(rèn)為群體中的個(gè)人只有在個(gè)體方向與群體方向相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分發(fā)揮和展現(xiàn)，群體的整體功能也才會(huì)達(dá)到最大化程度。簡(jiǎn)單地說(shuō)，當(dāng)個(gè)人目

14、標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，潛能會(huì)得以最大程度地發(fā)揮；當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人潛能受到抑制和削弱。因此根據(jù)這個(gè)理論，他從群體與個(gè)體目標(biāo)的角度提出了解決個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)不合這一問(wèn)題的一個(gè)可行途徑：?jiǎn)T工流動(dòng)。因?yàn)樗J(rèn)為，原有的員工會(huì)愿意流失到與其個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去，這種情況很容易導(dǎo)致員工流失的發(fā)生，企業(yè)必須加以足夠的重視。[5]</p><p>　　3．組織壽命學(xué)說(shuō)和庫(kù)克曲線</p><p>

15、;　　當(dāng)然，除了勒溫的場(chǎng)論和中松義郎的目標(biāo)一致性理論之外，美國(guó)學(xué)者卡茲(Katz) 的“組織壽命學(xué)說(shuō)”和美國(guó)人力資源管理專家?guī)炜?Kuck)的“庫(kù)克曲線”也是分別從另一角度對(duì)員工流動(dòng)性的理論進(jìn)行論述和補(bǔ)充?？ㄆ潖谋３制髽I(yè)的活力角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)，他認(rèn)為組織也有成長(zhǎng)、成熟、衰退的過(guò)程，組織的最佳年齡區(qū)為1.5-5年，在少于1.5年的時(shí)間內(nèi)，組織成員之間由于尚不熟悉，很難進(jìn)行很好的溝通交流；而相處超過(guò)5年，就會(huì)由于過(guò)于了解和熟悉而產(chǎn)

16、生思維定勢(shì)，導(dǎo)致反應(yīng)遲鈍和認(rèn)識(shí)趨同化即組織老化，而一個(gè)有效的解決辦法是通過(guò)員工流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。而庫(kù)克則是從人的創(chuàng)造力的角度提出了庫(kù)克曲線，在他認(rèn)為人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上也同樣表現(xiàn)出一個(gè)由低到高、到達(dá)高峰后又逐漸衰竭的過(guò)程，其創(chuàng)造力巔峰期可維持3-5年。庫(kù)克據(jù)此認(rèn)為，在衰退期來(lái)臨之前適時(shí)變換工作崗位，可以繼續(xù)激發(fā)和挖掘人才創(chuàng)造力的較佳水平。因此，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)是可以使員工的創(chuàng)造力保持在較好的狀態(tài)，幫助企業(yè)組織從中獲得人力資源的巨

17、大隱形效益。[6]</p><p>　?。ㄈR奇和西蒙的理論模型及其深化拓展</p><p>　　1．“馬奇和西蒙模型”的提出</p><p>　　在員工流動(dòng)的基礎(chǔ)理論研究下，1958年馬奇(March)和西蒙(Simon)就對(duì)員工流動(dòng)方面進(jìn)行了一些深入研究，并提出和建立了“馬奇和西蒙模型”，這是比較早提出的的一個(gè)影響很深遠(yuǎn)的關(guān)于員工流失的理論模型。</p&

18、gt;<p>　　該模型實(shí)際上是由兩部分模型共同構(gòu)成的，一部分模型分析能夠感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性；另一部分分析員工感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性。[7]很明顯地，這兩個(gè)模型是從不同角度對(duì)員工流失的問(wèn)題進(jìn)行闡述和論證。</p><p>　　圖2-2 影響員工感覺(jué)到的流出的合理性因素</p><p>　　參考資料來(lái)源：謝晉宇.雇員流動(dòng)管理[M].南開(kāi)大學(xué)出版社,2001年1

19、月第1版,P34-35.</p><p>　　圖2-3 決定員工感覺(jué)到的流出的容易程度的因素</p><p>　　參考資料來(lái)源：謝晉宇.雇員流動(dòng)管理[M].南開(kāi)大學(xué)出版社,2001年1月第1版,P34-35.</p><p>　　根據(jù)馬奇和西蒙的這個(gè)理論模型，我們可以得出：影響員工感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性因素取決于員工對(duì)工作的滿意程度和對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的預(yù)

20、期（圖2-2）；而決定員工感受到的流出企業(yè)的容易程度的因素則取決于員工感知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目（圖2-3）。</p><p>　　“馬奇和西蒙模型”的突出貢獻(xiàn)是首次從宏觀的勞動(dòng)力市場(chǎng)角度來(lái)考察和研究雇員流失的，為以后研究雇員流出奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。但令人遺憾的是，這一模型缺乏充分實(shí)證和調(diào)查研究，只是引用以往的大量研究成果來(lái)支持這一理論模型假設(shè)。</p><p>　　2．馬奇和西蒙理論模

21、型的深化拓展</p><p>　　正如上述所述，之后的很多學(xué)者研究員工流失問(wèn)題基本是選擇建立在“馬奇和西蒙模型”的基礎(chǔ)研究之上。如美國(guó)專家萊斯建立了有關(guān)雇員流出的決定因素和干擾變量的模型即“普萊斯模型”[8]。這其中5個(gè)決定因素分別為:工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化。該模型指出:工作滿足度和變換工作的機(jī)會(huì)是雇員流失和其決定因素之間的中介變量，工作滿足度可以用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)雇員對(duì)企業(yè)持有好感的程

22、度，得到工作的機(jī)會(huì)顯示出雇員在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。而之后的莫布雷吸收馬奇和西蒙模型的優(yōu)點(diǎn)，建立自己的關(guān)于雇員流出選擇的理論模型即“莫布雷中介鏈模型”。[9]在這個(gè)理論模型中，他同時(shí)也吸收普萊斯模型的優(yōu)點(diǎn)，在工作滿足與流出之間的關(guān)系中加入些中介變量。</p><p>　　之后，我國(guó)學(xué)者謝晉宇將“馬奇和西蒙模型”、“普萊斯模型”和莫布雷的模型作為員工流失研究史上典型的幾個(gè)模型做過(guò)細(xì)致評(píng)述。[2][5][10]

23、[11]他主要是針對(duì)20世紀(jì)80年代以前西方發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于員工離職研究影響力很廣的幾個(gè)模型作了介紹，而80年代以后的流失模型研究與發(fā)展?fàn)顩r的評(píng)述則主要是由國(guó)內(nèi)學(xué)者張勉和李樹(shù)茁所作。張勉和李樹(shù)茁(2002年)比較細(xì)致、深入地評(píng)價(jià)了Steers和Mowday模型(1981年)、Sheridan和Abelson的“尖峰突變”模型(1983年)、Lee和Mitchell的演進(jìn)模型(1994年)以及Price-Mueller模型(2000年)。[1

24、2]張勉和張德(2003年)則通過(guò)跟蹤目前活躍在美國(guó)離職學(xué)術(shù)圈的權(quán)威學(xué)者，將該領(lǐng)域的最新進(jìn)展總結(jié)成三個(gè)主要方面:多路徑“展開(kāi)”模型、非工作影響因素的重要性以及權(quán)變思想的重要性，深刻揭示了當(dāng)前員工流失研究的最新關(guān)注和思想動(dòng)態(tài)。[13]</p><p>　　不可否認(rèn)，盡管“馬奇和西蒙模型”有它的缺陷和不足，之后的很多研究學(xué)者都對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行過(guò)很多的改進(jìn)和拓展，并產(chǎn)生很多新的理論。但是，這個(gè)模型的實(shí)用性使得我們依然在廣

25、泛使用，特別在當(dāng)我們運(yùn)用該理論去發(fā)現(xiàn)和解釋影響員工流失問(wèn)題的因素時(shí)，就會(huì)凸顯這個(gè)理論模型的價(jià)值。這就是本論文要選擇這個(gè)模型為基礎(chǔ)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的理由。</p><p>　　三、xx民營(yíng)企業(yè)一線員工流失的實(shí)證分析</p><p><b>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)背景介紹</b></p><p>　　xx公司是一家民營(yíng)企業(yè)，公司資產(chǎn)規(guī)模已逾千萬(wàn)。公司的產(chǎn)

26、品結(jié)構(gòu)并不是單一的，但主要還是從事開(kāi)發(fā)生產(chǎn)沙灘鞋、室內(nèi)拖鞋、運(yùn)動(dòng)涼鞋及旅游用品等系列產(chǎn)品。產(chǎn)品很大一部分銷往歐洲、非洲、南美美洲和亞洲的新加坡等市場(chǎng)，其余一部分用于國(guó)內(nèi)銷售。其業(yè)務(wù)范圍主要包括承接訂單、組織生產(chǎn)、出口、銷售和售后服務(wù)。</p><p>　　目前的公司業(yè)務(wù)發(fā)展比較穩(wěn)定，人員結(jié)構(gòu)從大體上可以分為行政管理人員（36名）和一線員工（182名）。</p><p>　　公司的管理編制是

27、這樣的：總經(jīng)理一職為公司的最高行政職位，下設(shè)副總經(jīng)理一職，接下來(lái)的行政級(jí)別分別是廠長(zhǎng)/部長(zhǎng)、主任、科長(zhǎng)和其他一線職員。副總經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，并統(tǒng)領(lǐng)外經(jīng)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、人力資源部、品管部、財(cái)務(wù)部、銷售部及生產(chǎn)制造部。下圖3-1就是xx公司的組織機(jī)構(gòu)圖（具體可以參見(jiàn)附錄1）。</p><p>　　圖3-1 xx公司組織機(jī)構(gòu)圖</p><p>　?。ǘ?shí)證分析的基本思路</p>

28、<p>　　在相關(guān)員工流動(dòng)理論或流失問(wèn)題介紹的基礎(chǔ)上，結(jié)合x(chóng)x民營(yíng)企業(yè)目前所面臨的一線員工流失問(wèn)題展開(kāi)初步調(diào)查，篩選出影響一線員工產(chǎn)生不滿甚至離職的較重要因素，并對(duì)這些影響因素進(jìn)行細(xì)化、設(shè)計(jì)整合形成可以進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷。最后通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法和工具進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和整理，得出影響T民營(yíng)企業(yè)一線員工流失的主要因素的重要性順序和相關(guān)系數(shù)，并有針對(duì)性地提出改善企業(yè)員工流失的建議和措施。</p>

29、<p>　　在對(duì)“馬奇和西蒙模型”的研究基礎(chǔ)上，問(wèn)卷調(diào)查計(jì)劃分兩個(gè)階段進(jìn)行，第一階段是對(duì)T公司一線員工流失的影響因素進(jìn)行初步采集調(diào)查、匯總，為第二階段進(jìn)行詳細(xì)深入的展開(kāi)調(diào)查奠定基礎(chǔ)。第一階段是按離職訪談?dòng)涗浐蛯?duì)現(xiàn)有員工的訪談探索公司外部環(huán)境的變化等、離職的具體原因（客觀原因、主觀原因）及粗略了解現(xiàn)有員工對(duì)工作的滿意度基本情況，形成一些具體的影響員工滿意度的主要子項(xiàng)，以滿足第二階段的員工滿意度調(diào)查對(duì)第一階段初步數(shù)據(jù)采集的需要。此

30、次問(wèn)卷調(diào)查的范圍設(shè)定在公司現(xiàn)有的一線員工，集中在員工滿意度調(diào)查等方面進(jìn)行研究。</p><p>　?。ㄈ┮痪€員工流失問(wèn)題初步調(diào)查</p><p>　　1．一線員工的定義和流失現(xiàn)狀</p><p>　　在這里必須要闡明和定義一線員工。在公司的現(xiàn)有背景下，它特指屬于公司員工編制的除行政管理人員以外的一線員工。這種分類符合公司的行政體制，行政管理人員會(huì)享受到比一線員工更

31、多的福利和補(bǔ)貼。而從人員數(shù)量上看，一線員工的總數(shù)有182人，行政管理人員達(dá)到36人（2008年4月份的數(shù)據(jù)）。</p><p>　　通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，一線員工流失問(wèn)題確實(shí)十分嚴(yán)重，由人力資源部統(tǒng)計(jì)出來(lái)的今年員工流失數(shù)目徒增，并出現(xiàn)有較大的波動(dòng)。尤其是生產(chǎn)制造部的一線員工流失數(shù)量更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他部門(mén)，而流失率也居第一。具體數(shù)據(jù)可參見(jiàn)表3-2：</p><p>　　表3-2 xx公司一年來(lái)的員工

32、流失情況調(diào)查表</p><p><b>　　2．訪談?dòng)涗浛偨Y(jié)</b></p><p>　　根據(jù)“馬奇和西蒙模型”，影響員工流出的兩個(gè)決定因素分別為員工感覺(jué)到的流出的合理性因素和員工感覺(jué)到的流出的容易程度的因素。其中之一的合理性因素我們可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的滿意度調(diào)查和離職員工的訪談?dòng)涗泚?lái)分析和總結(jié)員工對(duì)公司的滿意度及對(duì)公司內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期，在一定程度上把握員工的離職

33、傾向。但是,要比較可靠地了解第二部分的容易性因素還是比較困難，單純通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的滿意度調(diào)查是不可能實(shí)現(xiàn)宏觀的、全面的信息獲得。因此，在“馬奇和西蒙模型”的啟發(fā)下，有必要對(duì)之前的員工離職訪談?dòng)涗洠▎T工離職訪談表參見(jiàn)附錄2）和對(duì)現(xiàn)有的員工滿意度訪談進(jìn)行信息采集和總結(jié)。</p><p>　　通過(guò)對(duì)人力資源部現(xiàn)存的離職訪談?dòng)涗涍M(jìn)行歸納總結(jié)，員工的辭職原因主要有以下幾個(gè)方面：</p><p>　　

34、薪酬福利水平缺乏外部公平性；</p><p>　?、?內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全；</p><p>　　③ 發(fā)展機(jī)會(huì)少，晉升渠道有限；</p><p>　?、?對(duì)公司發(fā)展前景不樂(lè)觀；</p><p>　?、?缺乏集體歸屬感；</p><p><b>　?、?個(gè)人原因等。</b></p>&l

35、t;p>　　而通過(guò)對(duì)現(xiàn)有一線員工（隨機(jī)抽查其中18位進(jìn)行面談）的滿意度訪談了解到，員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)如下：</p><p>　　① 薪酬水平偏低，獎(jiǎng)金制度沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性；</p><p>　?、?培訓(xùn)制度有待改善；</p><p>　?、?成長(zhǎng)的空間有限；</p><p>　　④ 公司內(nèi)部士氣低落；</p><p>　

36、?、?個(gè)別管理人員的管理方式亟需改進(jìn)；</p><p><b>　?、?工作條件惡劣；</b></p><p>　?、?工作協(xié)同不夠好；</p><p>　?、?某些公司制度缺乏公平性等。</p><p>　　對(duì)以上的訪談結(jié)果進(jìn)行粗略分析可以得到，“薪酬激勵(lì)”這個(gè)因素對(duì)員工做出辭職的決定和對(duì)員工滿意度的影響最大，而作為員

37、工成長(zhǎng)需要的“員工發(fā)展”也是一個(gè)十分重要的因素。</p><p>　?。ㄋ模﹩?wèn)卷調(diào)查的發(fā)放、統(tǒng)計(jì)與分析</p><p>　　1．問(wèn)卷調(diào)查的設(shè)計(jì)和發(fā)放</p><p>　　通過(guò)對(duì)員工流失問(wèn)題的初步調(diào)查，得到了上述的一個(gè)初步結(jié)論：薪酬激勵(lì)和員工發(fā)展成為影響員工離職的兩大重要因素。但這只是個(gè)最初步的結(jié)論，有待于問(wèn)卷調(diào)查的進(jìn)一步驗(yàn)證和補(bǔ)充完善。</p><

38、;p>　　本次員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查(附錄3)共發(fā)出35份，回收的有效問(wèn)卷33份，問(wèn)卷回收率高達(dá)94.29%。調(diào)查的對(duì)象為公司現(xiàn)有的一線員工，涉及到公司的各個(gè)部門(mén)，包括人力資源部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、外經(jīng)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)制造部、品管部和銷售部。在保證每個(gè)部門(mén)的被調(diào)查人數(shù)不少于3個(gè)的前提下，根據(jù)各個(gè)部門(mén)總的在測(cè)人數(shù)確定樣本數(shù)，然后采用部門(mén)內(nèi)部的隨機(jī)取樣調(diào)查方式。</p><p>　　問(wèn)卷的內(nèi)容主要從七個(gè)維度來(lái)展開(kāi)，分別為

39、公司整體評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系、員工發(fā)展、工作本身、薪酬激勵(lì)和工作氛圍。每個(gè)維度下面各自分設(shè)幾個(gè)子項(xiàng)，不同的維度有不同的子項(xiàng)數(shù)目。各個(gè)子項(xiàng)均是依照離職訪談?dòng)涗浐鸵痪€員工反映的相對(duì)較多的問(wèn)題而設(shè)置的，子項(xiàng)總數(shù)目達(dá)到39項(xiàng)。各個(gè)子項(xiàng)設(shè)立也有一定的原則，即各個(gè)子項(xiàng)相互之間是獨(dú)立的，不能有重疊，這樣才能有效合理地為各個(gè)子項(xiàng)設(shè)定分?jǐn)?shù)并加以測(cè)評(píng)。同時(shí)，問(wèn)卷的每個(gè)子項(xiàng)都有重要性和滿意度評(píng)分，每項(xiàng)最高均設(shè)為5分，最低1分。在每個(gè)子項(xiàng)的重要性評(píng)分中，非

40、常不重要的設(shè)置為1分，不重要的設(shè)置為2分，一般的設(shè)置為3分，重要的設(shè)置為4分，非常重要設(shè)置為5分。[14]類似地，滿意度評(píng)分設(shè)置也是依照滿意度分檔設(shè)置各自的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　為了比較全面考量員工的滿意度調(diào)查角度，在問(wèn)卷的結(jié)尾還設(shè)置了額外的個(gè)人資料信息，用以從個(gè)體因素角度來(lái)衡量和觀察員工的滿意度狀況。</p><p>　　2．對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的基本統(tǒng)計(jì)方法</p>&l

41、t;p>　?。?）每張問(wèn)卷二級(jí)指標(biāo)（即上述提到的子項(xiàng)）的統(tǒng)計(jì)方法：</p><p>　　①（每個(gè)二級(jí)指標(biāo)分別計(jì)算每一小題的得分）</p><p>　　加權(quán)得分 = 重要性得分 * 滿意度得分 </p><p><b>　　例如：</b></p><p>　　表3-3 員工滿意度問(wèn)卷某一級(jí)指標(biāo)的各個(gè)子項(xiàng)</p

42、><p>　　工作和生產(chǎn)環(huán)境的滿意度加權(quán)得分 = 3 * 4 = 12</p><p>　　擁有完成工作所需的設(shè)備、資源的滿意度加權(quán)得分 = 2 * 3 = 6 </p><p>　　注重員工安全措施的滿意度加權(quán)得分 = 1 * 5 = 5</p><p>　　計(jì)算每一級(jí)指標(biāo)滿意度總分值</p><p>　　每一級(jí)指標(biāo)滿意

43、度總得分 = 各二級(jí)指標(biāo)的滿意度加權(quán)平均之和</p><p>　　例：工作氛圍的滿意度加權(quán)得分 = 12 + 6 + 5 = 23 </p><p>　　計(jì)算每一級(jí)指標(biāo)滿意度平均分值</p><p>　　每一級(jí)指標(biāo)滿意度平均分值 = 一級(jí)指標(biāo)滿意度總分值 / 二級(jí)指標(biāo)數(shù)目</p><p>　　例：工作氛圍的滿意度平均分值 = 23 / 3 =

44、 7.67 </p><p>　?、?計(jì)算某張問(wèn)卷的員工滿意度平均分值</p><p>　　某問(wèn)卷總員工滿意度平均分值=各個(gè)一級(jí)指標(biāo)滿意度總分值/二級(jí)指標(biāo)總數(shù)</p><p>　?。?）所有問(wèn)卷總滿意度分值統(tǒng)計(jì)方法</p><p>　　各個(gè)二級(jí)指標(biāo)滿意度分值=所有問(wèn)卷此題目的滿意度分值總和/總問(wèn)卷份數(shù)</p><p>

45、　　總滿意度平均分值=所有問(wèn)卷的總滿意度分值/總問(wèn)卷份數(shù)</p><p>　　3．工作滿意度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)</p><p>　　根據(jù)上述的基本統(tǒng)計(jì)方法的描述和步驟，并經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，可以得到以下整組數(shù)據(jù)：（如X1代表一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)“公司整體評(píng)價(jià)”在某特定編號(hào)問(wèn)卷中的平均滿意度得分，X2、X3、X4、X5、X6、X7則代表各自相應(yīng)的平均滿意度得分，而Y則表示在該問(wèn)卷總體滿意度的平均分值。

46、）</p><p>　　表3-4 各個(gè)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)歸總統(tǒng)計(jì)表</p><p>　　在上述列表中，最后一行的數(shù)據(jù)表示全體問(wèn)卷樣本的每一個(gè)一級(jí)指標(biāo)的平均得分，而最后一列的數(shù)據(jù)則代表這每一問(wèn)卷各自對(duì)應(yīng)的滿意度平均得分。</p><p>　　對(duì)上述表格數(shù)據(jù)的進(jìn)一步處理，可以得到以下這個(gè)表格：</p><p>　　表3-5 各個(gè)因素與工作滿意度綜合

47、統(tǒng)計(jì)表</p><p>　　（說(shuō)明：在相關(guān)系數(shù)r中，若其絕對(duì)值小于0.3則意味著幾乎不相關(guān)，介于0.3-0.5表示低度相關(guān)，介于0.5-0.8表示顯著相關(guān)，介于0.8-1間則表示高度相關(guān)。）</p><p>　　從上述表格中，可以得出以下3個(gè)基本結(jié)論：</p><p>　　(1)員工對(duì)薪酬激勵(lì)（得分9.70）和員工發(fā)展（得分9.91）的滿意度最低，而工作氛圍（得分1

48、5.39）和人際關(guān)系（得分15.35）兩個(gè)方面的滿意度最高。按滿意度得分從小到大依序排列為：薪酬激勵(lì)、員工發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作本身、公司整體評(píng)價(jià)和工作氛圍。</p><p>　　(2)薪酬激勵(lì)、工作本身兩大因素與員工滿意度高度相關(guān)；員工發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)管理、公司整體評(píng)價(jià)、人際關(guān)系四大因素與員工滿意度顯著相關(guān)；而工作氛圍則與工作滿意度低度相關(guān)。相關(guān)系數(shù)越大，表示該因素對(duì)工作滿意度的影響越大，同時(shí)也意味著該因素對(duì)工作滿意度

49、的敏感系數(shù)越大。</p><p>　　(3)總體工作滿意度平均得分為11.44，總體滿意度水平偏低。</p><p>　　從部門(mén)角度對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，可得到：</p><p>　　表3-6 基于部門(mén)角度的各個(gè)因素得分統(tǒng)計(jì)表</p><p>　　不難得知，財(cái)務(wù)部員工對(duì)工作滿意度最高（得分14.14），外經(jīng)部員工滿意度次之（得分12.02），

50、而技術(shù)部和生產(chǎn)部對(duì)工作的滿意度較低（分別為10.53和10.86）。當(dāng)然，不同的部門(mén)總的工作滿意度是不一樣的，而各個(gè)維度在各個(gè)部門(mén)中的情況也是存在著一些差異，具體可參見(jiàn)圖3-7。</p><p>　　圖3-7 基于各個(gè)維度的各部門(mén)得分比較圖</p><p>　　4．一線員工流失問(wèn)題的綜合分析</p><p>　　結(jié)合離職訪談和問(wèn)卷調(diào)查的最終數(shù)據(jù)，可以斷定以下幾個(gè)方面

51、對(duì)xx公司解決目前嚴(yán)峻最為直接、有效：</p><p>　　(1)現(xiàn)階段影響xx公司一線員工流失問(wèn)題的最大因素是“薪酬激勵(lì)”；“員工發(fā)展”成為影響員工流失的第二大因素。而根據(jù)相關(guān)系數(shù)顯示，“薪酬激勵(lì)”因素與員工滿意度之間高度相關(guān)，達(dá)到0.820，這也意味著員工滿意度對(duì)“薪酬激勵(lì)”的敏感性非常強(qiáng)烈。如果xx公司加強(qiáng)對(duì)“薪酬激勵(lì)”方面的作用，那其對(duì)員工滿意度的提升作用是十分顯著的。“薪酬激勵(lì)”維度的各部門(mén)對(duì)照?qǐng)D顯示，

52、除了財(cái)務(wù)部以外的其他各個(gè)部門(mén)對(duì)“薪酬激勵(lì)”的滿意度是很低的，而公司在這一因素的操作空間是很大的，效果也是很突出明顯的。</p><p>　　(2)重視其他非最主要的但相關(guān)系數(shù)較大的因素的作用和影響。如“工作本身”的相關(guān)系數(shù)（為0.855）在幾個(gè)維度中是最大的，但同時(shí)也是第四大影響因素。還有“領(lǐng)導(dǎo)管理”因素也同樣不可忽略，成為第三大因素，敏感系數(shù)為0.737。在調(diào)查中有一些員工反映很不適應(yīng)公司的管理風(fēng)格，這一點(diǎn)需要

53、給予重視。</p><p>　　(3)著重關(guān)注生產(chǎn)部的員工流失問(wèn)題的幾個(gè)主要影響因素。首先表現(xiàn)在生產(chǎn)</p><p>　　的員工流失問(wèn)題在幾個(gè)部門(mén)中最為突出，而且其滿意度在各個(gè)部門(mén)中也是最低的，同時(shí)生產(chǎn)部對(duì)公司的生產(chǎn)運(yùn)作作用是毋庸置疑的。</p><p>　?。ㄎ澹┮痪€員工流失問(wèn)題的對(duì)策</p><p>　　對(duì)于xx公司目前形勢(shì)而言，及時(shí)改善

54、和提高一線員工滿意度和遏制員工流失問(wèn)題的進(jìn)一步惡化，可以迅速恢復(fù)公司的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力和改善公司的對(duì)外形象的同時(shí)，也能調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性，減少員工隱形流失（如員工對(duì)工作漠不關(guān)心，產(chǎn)生懈怠心理。）的發(fā)生。因此，探討和研究員工流失問(wèn)題的對(duì)策和采取必要有效的措施顯得尤其緊迫和重要。</p><p>　　1.完善薪酬福利制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。這一點(diǎn)的重要性已經(jīng)得到驗(yàn)證，薪酬和激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為影響一線員工流失的首要因素。首先，

55、薪酬整體水平要能體現(xiàn)外部公平性；其次薪酬的內(nèi)部構(gòu)成要素要合理、得當(dāng)，不失內(nèi)部公平性的同時(shí)還能提升員工的積極性，起到積極的激勵(lì)效果。如薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績(jī)效工資和福利補(bǔ)貼，企業(yè)要做的就是要能根據(jù)實(shí)際情況充分合理配置薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，強(qiáng)化激勵(lì)效果。尤其是績(jī)效工資，企業(yè)要充分運(yùn)用這一點(diǎn)，讓員工可以認(rèn)識(shí)到自己的薪酬跟公司的業(yè)績(jī)和自己的工作表現(xiàn)是相關(guān)的。比如，針對(duì)生產(chǎn)部的一線員工，部門(mén)可以根據(jù)公司的訂單調(diào)節(jié)生產(chǎn)的數(shù)量。當(dāng)訂單數(shù)量超

56、過(guò)生產(chǎn)的負(fù)荷時(shí)，各個(gè)工課組（內(nèi)部分成2-3個(gè)小組）按計(jì)件形式計(jì)算有效產(chǎn)品數(shù)量，月末統(tǒng)計(jì)績(jī)效工資。同時(shí)，好的福利補(bǔ)貼制度也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的一種關(guān)懷，使員工感到被需要，強(qiáng)化了歸屬感，減少員工流失的可能性。這里尤其要提到的是公司的年終獎(jiǎng)金，這也是公司一線員工比較關(guān)注的一項(xiàng)福利，T公司在這一點(diǎn)上的操作空間很大，需善于引導(dǎo)、利用。</p><p>　　最后，由于薪酬激勵(lì)在此次的調(diào)查中，各個(gè)部門(mén)對(duì)這一維度的滿意度不盡人意，

57、具有整體的普遍反映特點(diǎn)。因此，建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制顯得十分必要，這對(duì)改善員工滿意度方面的效果將會(huì)是十分明顯的。</p><p>　　2.優(yōu)化員工的培訓(xùn)與發(fā)展體系。員工發(fā)展也是影響員工流失的一個(gè)顯著性因素。在培訓(xùn)方面，公司之前對(duì)員工所作的培訓(xùn)工作是缺乏連續(xù)性的，比較離散，往往隨著對(duì)員工進(jìn)行常規(guī)性的培訓(xùn)結(jié)束而結(jié)束。盡管培訓(xùn)的針對(duì)性比較強(qiáng)，但整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程缺乏必要的反饋，導(dǎo)致培訓(xùn)體系過(guò)于僵化，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行必要地更

58、新和改進(jìn)。因此，在培訓(xùn)體系中建立必要的反饋機(jī)制還是很有必要的，尤其是要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后的效果評(píng)估進(jìn)行必要的反饋，甚至可以把培訓(xùn)作為考核體系的一個(gè)內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)。如把培訓(xùn)與職位機(jī)會(huì)聯(lián)系起來(lái)，使培訓(xùn)成為員工競(jìng)爭(zhēng)上崗或者晉升的必要渠道。這樣，公司的員工發(fā)展體系也就通過(guò)培訓(xùn)工作逐漸完善和豐富起來(lái)。當(dāng)然，培訓(xùn)與晉升之間有兩個(gè)重要的前提，即公司要有必要的晉升機(jī)會(huì)和比較健全的考核機(jī)制。尤其是建立起一套能夠適應(yīng)企業(yè)實(shí)情并且相對(duì)公平、有效的考評(píng)體系，不讓

59、績(jī)效考核流于形式和惡化員工之間的關(guān)系氛圍。另外，建議把培訓(xùn)的資源進(jìn)行整合，在兩個(gè)公司之間（總經(jīng)理還有另外一家公司）進(jìn)行員工互換培訓(xùn)，將培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)一步豐富，最后實(shí)現(xiàn)整個(gè)培訓(xùn)機(jī)制的升級(jí)，培養(yǎng)出更多更全能型的員工。</p><p>　　3.推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的改革。領(lǐng)導(dǎo)管理因素作為三大影響因素之一，對(duì)員工滿意度的刺激作用也將是比較顯著的。任務(wù)導(dǎo)向型的公司領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格，確實(shí)容易使得員工產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而產(chǎn)生員工流失。由于

60、這種風(fēng)格比較關(guān)注工作任務(wù)的完成效率，往往忽略了對(duì)員工的關(guān)心和良好溝通。而調(diào)查的實(shí)證已經(jīng)證明，這種領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格已經(jīng)對(duì)公司產(chǎn)生不利的影響。因此，T公司有必要對(duì)目前的領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格進(jìn)行一次變革，使其可以與員工之間可以比較好地兼容和互相推進(jìn)。如以制度規(guī)范的形式確立管理者與員工之間的互動(dòng)機(jī)制，進(jìn)行必要的交流溝通。這樣可以使得管理人員在作出有關(guān)員工工作或環(huán)境的決策時(shí)能適當(dāng)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)；當(dāng)員工受到不公正待遇時(shí)候，員工也有個(gè)良好的申訴渠道。而對(duì)于個(gè)別比

61、較惡劣的管理方式需要及時(shí)地、堅(jiān)決地予以糾正和改變。當(dāng)然，管理也是一門(mén)藝術(shù)，管理人員如果可以很好地尊重員工，適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，踐行對(duì)員工的承諾等，這些管理方式都可以使得員工對(duì)公司管理風(fēng)格有很大的改觀。而且這種管理風(fēng)格一旦被員工接受，對(duì)于公司的文化形成和推進(jìn)是十分直接的，而且還可以有效地改善員工流失。</p><p>　　4.重點(diǎn)關(guān)注和改善生產(chǎn)部門(mén)的員工流失問(wèn)題。之所以單獨(dú)羅列生產(chǎn)部門(mén)出來(lái)，是因?yàn)樯a(chǎn)部在公

62、司各個(gè)職能部門(mén)中的重要地位以及生產(chǎn)部員工流失問(wèn)題的嚴(yán)重程度。除了必要的薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革和培訓(xùn)制度方面的補(bǔ)充，生產(chǎn)部一線員工的崗位輪換以及員工流失的危機(jī)處理制度建立是刻不容緩的。</p><p>　　首先，由于T公司的生產(chǎn)性質(zhì)決定了員工是高度勞動(dòng)分工的，生產(chǎn)部門(mén)內(nèi)部的大部分崗位是一些簡(jiǎn)單又重復(fù)性很高的工作任務(wù)，因此崗位之間并不具備很強(qiáng)的互斥性和專業(yè)性，這為生產(chǎn)員工進(jìn)行崗位輪換的可能性具備了基礎(chǔ)。同時(shí)，崗位輪換可以

63、在一定程度上降低員工對(duì)重復(fù)性工作的厭煩和抱怨，但也可能把員工放在一個(gè)新的工作上的同時(shí)卻可以激發(fā)員工的積極性，從而大大提高生產(chǎn)工作的效率，優(yōu)化生產(chǎn)員工與工作的優(yōu)化配置。這也為生產(chǎn)部?jī)?nèi)部員工的崗位輪換提供了必要性。其次，要針對(duì)員工流失建立起一套預(yù)警機(jī)制，當(dāng)員工流失率達(dá)到某一閥值或者目前的員工滿意度低于某一危險(xiǎn)系數(shù)，要立即采取措施予以挽救。這時(shí)候，員工流失的危機(jī)管理也需要進(jìn)一步建立和規(guī)范，并可以在全公司范圍內(nèi)建立和實(shí)施。在員工提交離職申請(qǐng)之后

64、，公司應(yīng)真誠(chéng)地同其溝通交流，了解其離職背后的真正原因。如果員工去意已決，已經(jīng)無(wú)法挽留，公司應(yīng)給予體諒，并真誠(chéng)感謝他們?cè)鵀楣舅龅呐拓暙I(xiàn)。于此同時(shí)，公司應(yīng)馬上啟動(dòng)崗位補(bǔ)缺的程序，在考慮內(nèi)部調(diào)配的基礎(chǔ)上適當(dāng)考慮引進(jìn)外部臨時(shí)工或正式員工。</p><p><b>　　四、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　本文針對(duì)xx公司出現(xiàn)的較高的一線員工流失問(wèn)題，通過(guò)對(duì)離職訪談?dòng)?/p>

65、錄的總結(jié)、現(xiàn)有員工的直接訪談和員工滿意度調(diào)查三個(gè)方面進(jìn)行綜合分析影響一線員工流失的影響因素，找出真正影響因素，并有針對(duì)性地提出解決員工流失問(wèn)題的對(duì)策和方案。</p><p>　　但由于時(shí)間的限制，這次的員工滿意度調(diào)查只進(jìn)行了一次，對(duì)單次的員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)難以滿足進(jìn)行縱向比較的需要，單純的調(diào)查效果并不是很明顯。因此，在公平、公正、公開(kāi)的基礎(chǔ)上在公司內(nèi)部進(jìn)行多次的員工滿意度調(diào)查，根據(jù)每次的調(diào)查數(shù)據(jù)和公司所采取的措施

66、進(jìn)行分析，判定公司的補(bǔ)救行動(dòng)是否及時(shí)、有效。最后，補(bǔ)充一下本篇論文存在的一些局限性：對(duì)員工隱形流失方面的實(shí)證研究很少；缺乏對(duì)宏觀因素信息的整體把握。因此，建議在下次的調(diào)查中，需要在這兩個(gè)方面得到加強(qiáng)和改進(jìn)。</p><p>　　當(dāng)然，本篇論文的調(diào)查實(shí)證研究有賴于實(shí)踐的驗(yàn)證和完善。如果本文能對(duì)xx公司的管理者有些許啟迪或者提供某些參考價(jià)值，這將是本文的最大實(shí)際意義。如果本次的員工滿意度調(diào)查能夠在xx公司內(nèi)部以一種制

67、度形式確立下來(lái)，并加以推廣使用，這會(huì)使得此次調(diào)查的象征性意義更加突出。</p><p><b>　　謝 辭</b></p><p>　　我的畢業(yè)論文能夠順利完成，首先要感謝我的導(dǎo)師xx副教授。在本文的撰寫(xiě)過(guò)程中，我始終得到李老師的精心指導(dǎo)和悉心教誨?；厥桩厴I(yè)論文設(shè)計(jì)的整個(gè)過(guò)程，從選題、資料收集、開(kāi)題、論文構(gòu)思與組織、問(wèn)卷設(shè)計(jì)，直至論文的修改和定稿，無(wú)不滲透著李老師的熱

68、情關(guān)注和耐心輔導(dǎo)。老師開(kāi)闊的研究視野、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度和廣博的學(xué)識(shí)使我受益匪淺。導(dǎo)師教誨，終生莫忘。</p><p>　　在我大學(xué)學(xué)習(xí)的四年時(shí)間里，管理學(xué)院工商管理系各位老師的辛勤授課和諄諄教誨把我引領(lǐng)到學(xué)術(shù)的精彩世界，借此我要向他們表示衷心的感謝，并祝他們學(xué)術(shù)之樹(shù)常青。同時(shí)也要感謝福清天使日用品有限公司的副總經(jīng)理嚴(yán)木和總經(jīng)理林斌兩位先生在我實(shí)習(xí)過(guò)程中，對(duì)我的大力支持、指導(dǎo)與幫助。另外，我還得感謝一直都在支持我

69、的吳文成先生，你的信任和鼓勵(lì)對(duì)我真的很重要。謝謝！</p><p>　　最后，衷心地感謝在百忙之中評(píng)閱論文和參加答辯的各位評(píng)委老師！</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　?。?］張翼.民營(yíng)企業(yè)員工流失的因素分析及對(duì)策研究[研究生學(xué)位論文].西南交通大學(xué),2004年5月.</p><p>　　［

70、2］謝晉宇,王英,張?jiān)偕?企業(yè)雇員流失:原因、后果與控制[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999年.</p><p>　?。?］金延平.人力資源管理[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1999年.</p><p>　?。?］Ann Denvir and Frank Me Mahon. Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness

71、 of Preventive Measures[J].International Journal of Hospitality Management, 1992(2).</p><p>　?。?］謝晉宇.雇員流動(dòng)管理[M].南開(kāi)大學(xué)出版社,2001年1月第1版,P34-35.</p><p>　　［6］姜秀麗，石巖.員工流動(dòng)管理[M].山東人民出版社,2004年6月月第1版,P178.&l

72、t;/p><p>　　［7］J.G. March and H.A. Simon.Organizations,New York:Wiley,1958年, p99.</p><p>　?。?］Price.The Study of Turnover[M].Iowa State University Press,1977年.</p><p>　　［9］Mobley W H.Em

73、ployee turnover:causes,consequences and control[M].</p><p>　　New York:Addision-We Publishing Company,1982年.</p><p>　?。?0］謝晉宇，王英.企業(yè)雇員流失分析模型介評(píng)(上)[M].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,1999年.</p><p>　?。?1］謝晉宇,王英

74、.企業(yè)雇員流失分析模型介評(píng)(下)[M].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,1999年.</p><p>　?。?2］張勉,李樹(shù)茁.企業(yè)雇員流失意圖的決定因素實(shí)證研究,預(yù)測(cè)[M].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2001年,P14.</p><p>　?。?3］張勉，張德.國(guó)外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展[M].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2003 年.</p><p>　?。?4］王大生.關(guān)注員工滿意度[J].企業(yè)活力

75、,2000(1),P44.</p><p>　　［15］冉斌.員工滿意度測(cè)量手冊(cè)[M].北京:海天出版社,2002年.</p><p>　?。?6］陳宏光.員工工作投入、工作滿足和離職傾向相關(guān)因素之探討[研究生學(xué)位論文].臺(tái)灣國(guó)立中山大學(xué),2002年6月.</p><p>　?。?7］姚艷虹.淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2001年第5期,P35.&l

76、t;/p><p>　　附錄1： 公司組織機(jī)構(gòu)圖</p><p><b>　　備注：</b></p><p>　　一、生產(chǎn)制造部下設(shè)制造課、沖床課、幫面課和工務(wù)組；銷售部下設(shè)銷售課和物料課；品管部主要負(fù)責(zé)進(jìn)料管制、制程管制和最終管制；人力資源部負(fù)責(zé)人事和后勤兩個(gè)部分；還有財(cái)務(wù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部和外經(jīng)部等。</p><

77、p>　　二、外經(jīng)部的職能介紹：1、負(fù)責(zé)調(diào)查業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)，顧客的需求管理、新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、內(nèi)部管理任務(wù)的下達(dá)。2、承接公司的業(yè)務(wù)訂單，組織合同評(píng)審及出貨安排和售后服務(wù)管理。3、進(jìn)出口事務(wù)辦理。4、負(fù)責(zé)樣品生產(chǎn)確認(rèn)樣的收發(fā)并反饋有關(guān)部門(mén)。5、出貨后的帳單處理，及貨款催收。另外，技術(shù)部的職能包括：1、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品。2、根據(jù)客戶的需要，模仿樣品研究并指導(dǎo)生產(chǎn)。3、在車(chē)間試生產(chǎn)期間，技術(shù)部做最初的指導(dǎo)。</p><p

78、>　　附錄2： 員工離職訪談表</p><p>　　請(qǐng)直接坦率地回答以下問(wèn)題，你的反饋將有助于公司了解和研究員工對(duì)公司的感受和其他相關(guān)信息，以便于公司能夠及時(shí)有針對(duì)性調(diào)整和改善目前存在的一些問(wèn)題。謝謝你的合作！</p><p>　　附錄3： 員工滿意度調(diào)查</p><p>　　目的：你在本次調(diào)查中的回答將被用于識(shí)別影響員工流動(dòng)性的相關(guān)

79、因素，以便我們可以有效觀察和解決公司的員工流動(dòng)性問(wèn)題，并針對(duì)性地改善和提高員工的滿意度。我們將對(duì)你的回答絕對(duì)保密，你也可以有機(jī)會(huì)得到我們此次調(diào)查的有效反饋信息。</p><p>　　說(shuō)明：以下每條問(wèn)題均有重要性和滿意度兩項(xiàng)評(píng)分，每項(xiàng)最高分5分，最低分1分。請(qǐng)選擇你認(rèn)為合適的分?jǐn)?shù)并在相應(yīng)的數(shù)字上打“○”。具體分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下表格:</p><p>　　個(gè)人資料：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選擇項(xiàng)打“√”）&l

80、t;/p><p>　　性別： a. 男 b. 女</p><p>　　服務(wù)年資： a. 1年以下 b. 1—2年 c. 2—3年 d. 3年以上 </p><p>　　所屬部門(mén)： a. 人力資源部 b. 技術(shù)開(kāi)發(fā)部 c. 外經(jīng)部 d. 財(cái)務(wù)部 e. 生產(chǎn)部 f.品管部 g.