畢業(yè)設(shè)計（論文）-我國勞務(wù)派遣的問題與對策

1、<p>　　上海電機學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 </p><p>　　作 者 姓 名： </p><p>　　專 業(yè) ： 電子商務(wù) </p><p>　　學(xué) 號 ： 14 </p><p>　　指 導(dǎo) 教 師：

2、 </p><p>　　完 成 日 期： 2010.07.03 </p><p>　　上海電機學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　勞動派遣 (dispatching employment) 是近年來我國出現(xiàn)的新型雇傭勞動現(xiàn)象，與傳統(tǒng)

3、雇傭勞動中雇主（用人單位）與雇員（勞動者）雙方當事人之間的兩造關(guān)系不同，勞動派遣關(guān)系演化出來三重社會關(guān)系，即派遣方與勞動者、派遣方與要派方、要派方與勞動者之間的關(guān)系，一類社會關(guān)系的法律調(diào)整演變?yōu)樯鲜鋈厣鐣P(guān)系的法律梳理，而且這三類關(guān)系糾纏在一起，使得勞動法面臨新的挑戰(zhàn)。本文通過分析我國在發(fā)展勞務(wù)派遣方面的問題,提出了發(fā)展勞務(wù)派遣業(yè)應(yīng)注意的問題以及解決的建議。.</p><p>　　【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣; 發(fā)展;

4、勞動關(guān)系；權(quán)益和義務(wù)</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Abstract: labor dispatch (dispatching employment) is a new type of wage labor in recent years, China experienced the phenomenon, with the

5、 traditional wage-labor in the employer (the employer) and employee (worker) the relationship between the parties of both sides is different from the relationship between the evolution of labor dispatch triple out of soc

6、ial relations, that is, sending side and the workers, sending side and to send side, to send the relationship between the parties and the worke</p><p>　　Key words:Labor dispatch; development; labor relations

7、; rights and obligations of</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　前 言1</b></p><

8、;p>　　1 “勞務(wù)派遣”的含義、運行模式和功能2</p><p>　　1.1 “勞務(wù)派遣”的含義2</p><p>　　1.2 我國勞務(wù)派遣的運行模式2</p><p>　　1.3 我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)實功能2</p><p>　　1.3.1 宏觀層面的作用2</p><p>　　1.3.2

9、微觀層面的作用2</p><p>　　2 我國勞務(wù)派遣存在的問題4</p><p>　　2.1 資方突現(xiàn)的問題4</p><p>　　2.1.1 實際用人單位轉(zhuǎn)移了不應(yīng)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險4</p><p>　　2.1.2 勞務(wù)派遣單位賺取了不該賺取的利潤5</p><p>　　2.2 勞方突現(xiàn)的問題5&l

10、t;/p><p>　　2.2.1 在勞務(wù)派遣工權(quán)益維護上出現(xiàn)法律空白5</p><p>　　2.2.2 在勞務(wù)派遣工加入工會上出現(xiàn)“踢皮球”現(xiàn)象6</p><p>　　2.2.3 勞務(wù)派遣工權(quán)益難保障，成為“弱勢群體”中的“弱勢人群”6</p><p>　　3 解決我國勞務(wù)派遣問題的對策建議8</p><p&g

11、t;　　3.1 完善法規(guī)，加強監(jiān)管8</p><p>　　3.2 組織派遣工加入工會8</p><p>　　3.2.1 建立條塊結(jié)合的工會組織體系8</p><p>　　3.2.2 明確用人單位和派遣企業(yè)工會各自的作用和職責(zé)9</p><p>　　3.3 研究探索勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的實現(xiàn)方式9</p><

12、;p>　　3.3.1 充分發(fā)揮職工代表大會作用9</p><p>　　3.3.2 積極調(diào)處有關(guān)勞務(wù)派遣工的勞動爭議10</p><p><b>　　結(jié) 論11</b></p><p><b>　　參考文獻：12</b></p><p><b>　　致 謝13

13、</b></p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　勞務(wù)派遣是一種新的勞動力經(jīng)營模式。近年來，我國勞務(wù)派遣迅速發(fā)展，勞務(wù)派遣工、使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)和勞務(wù)派遣組織的數(shù)量急劇增加。據(jù)全國總工會等有關(guān)部門資料，全國現(xiàn)有勞務(wù)派遣組織26158個。勞務(wù)派遣性就業(yè)作為解決就業(yè)問題的一個重要渠道，年勞務(wù)派遣性就業(yè)人數(shù)占當年新安置就業(yè)人數(shù)的30%

14、，占農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移進城就業(yè)人數(shù)的50%。使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)主要分布在化工、林產(chǎn)加工、建筑以及金融、供電、郵政、電信等效益較好的勞動密集型行業(yè)，有國有企業(yè)，也有非公有制企業(yè)。勞務(wù)派遣對于解決下崗失業(yè)人員再就業(yè)，促進農(nóng)村勞動力有序轉(zhuǎn)移、流動，滿足企業(yè)不同類型人員需求發(fā)揮了積極作用。但同時這種新的勞動力經(jīng)營模式也有其不足和缺陷，尤其是在勞務(wù)派遣工的權(quán)益維護方面出現(xiàn)了一些突出的問題。本文便通過對我國勞務(wù)派遣情況進行的調(diào)查，將其現(xiàn)在存在問題以及

15、對策建議進行探討。</p><p>　　1 “勞務(wù)派遣”的含義、運行模式和功能</p><p>　　在“入世”和經(jīng)濟全球化的雙重作用下,一種新型的人力資源配置方式——“勞務(wù)派遣” 于上世紀90年代進入我國,并有了較快的發(fā)展。筆者認為,無論對于勞動者個人,還是對用人單位或是對政府而言,勞務(wù)派遣都具有其產(chǎn)生和發(fā)展的合理性,勞務(wù)派遣是我國從業(yè)形式的趨勢之一,它將顯示出比較強的生命力。</

16、p><p>　　1.1 “勞務(wù)派遣”的含義</p><p>　　“勞務(wù)派遣”在我國又稱為“派遣勞動”，是指：“派遣機構(gòu)（勞務(wù)公司）與派遣勞工（勞動者）建立勞動關(guān)系，而后將勞動者派遣到要派機構(gòu)（實際用工單位），在實際用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動。”[1]</p><p>　　1.2 我國勞務(wù)派遣的運行模式 </p><p>　　勞務(wù)派遣就業(yè)包括

17、兩種主要形式:一是勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂長期的勞動合同,無論是否有工作任務(wù),勞務(wù)派遣公司都要支付工資和保險福利,勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)的關(guān)系比較穩(wěn)定。另一種是,雖然勞動者與勞務(wù)派遣公司也簽訂勞動合同,但勞務(wù)派遣公司只在勞動者被派遣期間才支付工資,此種派遣所形成的勞動關(guān)系不穩(wěn)定,勞動關(guān)系存續(xù)與否與是否有派遣任務(wù)直接相關(guān)。 </p><p>　　1.3 我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)實功能 </p><p&g

18、t;　　1.3.1 宏觀層面的作用</p><p>　　首先,從勞動力供給看,勞務(wù)派遣企業(yè)根據(jù)實際用人單位的需要,為低技能的勞動者提供培訓(xùn),以實現(xiàn)就業(yè)。實踐證明,勞務(wù)派遣為城鎮(zhèn)下崗職工和農(nóng)民工的就業(yè)提供了較為廣闊的就業(yè)機會。其次,從勞動力需求看,很多企業(yè)在改制中出現(xiàn)了一些非核心工作崗位空缺的局面。而勞務(wù)派遣公司可以減少企業(yè)因信息不完全而導(dǎo)致的摩擦性失業(yè),在用人單位與勞動者之間架起了一座溝通的橋梁。由于用人單位將

19、招聘、培訓(xùn)和裁員過程中發(fā)生的費用讓渡給派遣公司,因而提高了企業(yè)的用工意愿。再次,從勞務(wù)派遣公司作為中間人的角度看,勞務(wù)派遣的方式在很大程度上提高了就業(yè)崗位的供求匹配效率,有助于降低求職與招聘過程中的資源浪費。 </p><p>　　1.3.2 微觀層面的作用</p><p>　　從用人單位的角度看,勞務(wù)派遣為企業(yè)改革和經(jīng)營提供了一種全新的人力資源服務(wù)方式,它有利于減少用人單位的事務(wù)性工作

20、、獲得專業(yè)化的服務(wù),可以比較有效地降低企業(yè)的人工成本,企業(yè)可以根據(jù)市場的狀況適時調(diào)整員工的規(guī)模。 </p><p>　　從勞動者的角度看,勞務(wù)派遣為低就業(yè)能力人群提供了有序的從業(yè)渠道。而對高就業(yè)能力人群講,他們中的有些人,希望不斷豐富自身的閱歷而不滿足于固定在一個正式單位中工作或者偏好于彈性工作安排和零散工作實踐的工作,勞務(wù)派遣公司恰恰可以滿足這種需求。</p><p>　　2 我國勞務(wù)

21、派遣存在的問題</p><p>　　雖然勞務(wù)派遣有其理論上和實踐意義上的合理性或積極作用,但也應(yīng)看到,勞務(wù)派遣運行中還存在著許多些問題。</p><p>　　勞動派遣盡管在形式上各有差異，但其共同的問題卻是明顯存在的。其一，勞動力的雇用與勞動力的使用相分離——與勞動者建立勞動關(guān)系的用人單位并不需要也不使用勞動者，實際需要并且實際使用勞動者的用人單位卻并不與勞動者建立勞動關(guān)系。從而在勞動派遣

22、中，勞動關(guān)系的實質(zhì)與勞動關(guān)系的形式相分離，具有實質(zhì)內(nèi)容的勞動關(guān)系被虛擬且沒有實質(zhì)內(nèi)容的勞動關(guān)系所掩蓋和取代。其二，是勞務(wù)派遣都是以營利為目的的。他們的利潤或者直接由勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式,在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機構(gòu)[2]。同理，無論哪種方式都表現(xiàn)為用工環(huán)節(jié)的增加，表現(xiàn)為經(jīng)濟學(xué)上所謂的交際成本的增加。這額外增加的成本由實際的用人單位來“埋單”，必然是以其更可

23、觀的收益或者更大風(fēng)險的轉(zhuǎn)移為代償?shù)腫3]。也正是由于派遣勞動所孕育的這些“分離”和“代償”使勞動關(guān)系復(fù)雜化，突現(xiàn)出了我國勞務(wù)派遣制度勞資雙方亟待解決的兩大方面的問題：其一，在勞務(wù)派遣中實際用人單位轉(zhuǎn)移了不應(yīng)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險，勞務(wù)派遣單位賺取了不該賺取的利潤；其二，勞動者的勞動權(quán)益容易受到侵犯，并且難以得到維護。以下將具體分析：</p><p>　　2.1 資方突現(xiàn)的問題</p><p>　　2

24、.1.1 實際用人單位轉(zhuǎn)移了不應(yīng)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險 </p><p>　　派遣勞動之所以受到實際用人單位的青睞，共性的理由包括：降低勞動成本，有效地規(guī)避勞動法與用人單位的諸多義務(wù)，減少職工的社會保險和福利支出以及節(jié)約招聘勞動者后的試用成本。這些理由本身就是對勞動法的挑戰(zhàn)，是轉(zhuǎn)移了本應(yīng)由用人單位承擔的勞動風(fēng)險，規(guī)避了本應(yīng)由用人單位對勞動者承擔的法定義務(wù)。 </p><p>　　由用人單位承擔勞動風(fēng)

25、險表現(xiàn)在： </p><p>　　用人單位承擔“工資續(xù)付”的義務(wù)，即勞動者因結(jié)婚、喪親、疾病、休假或其他正當事項不能工作時，用人單位仍然應(yīng)當支付其工資。此外，工資構(gòu)成一種優(yōu)先債權(quán)，應(yīng)在普通債權(quán)人提出任何分割資產(chǎn)的要求前予以全部支付。當企業(yè)倒閉或判決清理時，該企業(yè)的工人均應(yīng)享有優(yōu)先債權(quán)人的地位。</p><p>　　在勞動者就業(yè)時，用人單位不得以性別為由拒絕錄用或者提高錄用標準，負有堅持平等

26、就業(yè)，不歧視，不招用童工的職責(zé)。在勞動者就業(yè)后，用人單位承擔在職培訓(xùn)的義務(wù)，即由用人單位建立職業(yè)培訓(xùn)制度，依法提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。在履行勞動合同時，不得擅自或非法解除勞動合同和辭退勞動者。即便是依法解除勞動關(guān)系，也承擔著法定的支付經(jīng)濟補償金等義務(wù)。</p><p>　　依據(jù)國家規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，為職工提供經(jīng)濟上的幫助和生活上的照顧與方便，改善和提高勞動者的福利待遇。 </

27、p><p>　　但由于采用了所謂的派遣勞動，用人單位在滿足了自己使用勞動者全部需求的同時，卻輕易而有效地轉(zhuǎn)移了從招聘、使用到解除勞動關(guān)系所應(yīng)當承擔的法定義務(wù)。具有勞動法意義的實際用人單位通過支付所謂的管理費把其本該承擔的責(zé)任轉(zhuǎn)移給了不具有勞動法意義上用人單位資格和實質(zhì)的勞動派遣單位，從而使勞動法規(guī)定的責(zé)任承擔機制在前提和結(jié)果上同時落空，要維護勞動法賦予勞動者的相關(guān)權(quán)利也就無異于緣木求魚了。 </p>&

28、lt;p>　　2.1.2 勞務(wù)派遣單位賺取了不該賺取的利潤 </p><p>　　具有“三無”特征的勞動派遣單位在經(jīng)營中的另一個突出特征是它并無可供經(jīng)營的產(chǎn)品，因為一個經(jīng)營單位要生存和發(fā)展，就必須有特定的經(jīng)營對象，而且其經(jīng)營對象還應(yīng)當具備商品的屬性，成為其利潤的來源。但勞動派遣單位卻并不經(jīng)營商品，其經(jīng)營對象是作為人的勞動者，其營利的惟一來源也毫不例外地是在實際用人單位之間轉(zhuǎn)換的勞動者。這就產(chǎn)生了兩個問題：

29、一是勞動者是不能作為商品來經(jīng)營的；二是轉(zhuǎn)換勞動者所獲取的利潤實際是對勞動者勞動價值的分割。 </p><p>　　即便是由實際用人單位支付的管理費用也仍然是勞動者通過勞動創(chuàng)造的勞動價值的一部分。就實際用人單位而言，減少用工成本就意味著利潤的相應(yīng)增長。在本來可以直接聘用勞動者的情況下卻向第三方額外支付勞動者使用費用，必然是接受派遣勞動的支出低于直接聘用勞動者的支出。在這個關(guān)系中，勞動派遣和接受雙方都有利可圖，也就不

30、得不以犧牲相關(guān)的第三方即勞動者的合法權(quán)益為代價了。</p><p>　　應(yīng)當說，勞動派遣單位和實際用人單位同時在勞動者身上找到了他們的利益共同體，從而能夠達成一致地實現(xiàn)“雙贏”，但這個雙贏無論在質(zhì)上還是在量上都與勞動者合法權(quán)益背道而馳。</p><p>　　2.2 勞方突現(xiàn)的問題</p><p>　　勞務(wù)派遣實際上是一種勞務(wù)租賃，是一種雇用和使用分離的勞動力經(jīng)營模

31、式。勞務(wù)派遣企業(yè)雇用人員但不使用人員，用人單位不招聘人員但使用人員，雙方通過勞務(wù)合同方式確立派遣和用人關(guān)系。勞務(wù)派遣用工的這種“先天不足”的特點，決定了勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益最易受到侵犯，他們在加入工會和權(quán)益維護方面有著諸多的不確定性和局限性。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國的勞務(wù)派遣工權(quán)益受侵犯和入會難、權(quán)益維護難主要有如下幾個方面的表現(xiàn)：</p><p>　　2.2.1 在勞務(wù)派遣工權(quán)益維護上出現(xiàn)法律空白</p>

32、;<p>　　我國現(xiàn)有的法律法規(guī)和規(guī)章對勞務(wù)派遣的工種、派遣期限、派遣合同、派遣組織責(zé)任、用人單位責(zé)任等，都沒有明確規(guī)定，有關(guān)勞務(wù)派遣的法律基本上空白?！秳趧臃ā芳捌湎嚓P(guān)法規(guī)是保護勞動者權(quán)益的主要法律。但是，《勞動法》的調(diào)整范圍是用人單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。按照是否簽訂勞動合同來界定是否建立勞動關(guān)系的原則，從表面上看，勞務(wù)派遣工與用人單位并沒有建立勞動關(guān)系。由于缺少相應(yīng)的法規(guī)銜接，《勞動法》及其相關(guān)法規(guī)不能直接適用

33、于勞務(wù)派遣工。一旦勞務(wù)派遣工與用人單位發(fā)生勞動爭議，只能適用《民法》，其保障程度明顯低于《勞動法》。 </p><p>　　2.2.2 在勞務(wù)派遣工加入工會上出現(xiàn)“踢皮球”現(xiàn)象</p><p>　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在組織勞務(wù)派遣工加入工會工作中，只有個別用工單位將派遣工與正式員工“一視同仁”，絕大多數(shù)用工單位卻在“踢皮球”。許多單位認為：勞務(wù)派遣工沒有與本單位簽訂勞動合同，與本單位沒有勞動關(guān)系

34、，不是本單位的正式職工，因此不應(yīng)在本單位參加工會，而應(yīng)由派遣企業(yè)組織他們?nèi)霑Ｅ汕财髽I(yè)又另有說法。他們認為：勞務(wù)派遣工雖與本公司簽訂了勞務(wù)雇用合同，與本公司存在雇用關(guān)系，但公司并沒有使用他們，他們在用工企業(yè)的具體情況公司根本不清楚；即使在派遣公司建立了工會，由于勞務(wù)派遣工分散在各個不同的企業(yè)，其工作內(nèi)容、工作環(huán)境、利益訴求不盡相同，工會也很難有效地開展工作、維護其權(quán)益。如此“踢皮球”，勞務(wù)派遣工便找不著自己的“家”了。 </p&g

35、t;<p>　　2.2.3 勞務(wù)派遣工權(quán)益難保障，成為“弱勢群體”中的“弱勢人群”</p><p>　?。?）民主權(quán)利不能實現(xiàn)。由上述可見，勞務(wù)派遣工不能參加工會，其由《工會法》規(guī)定的參加工會組織的權(quán)利被剝奪，失去了工會組織的有力保障。同時，由于被認為不是用工單位的正式職工，其應(yīng)享有的選舉權(quán)與被選舉權(quán)、參加會員大會或職工（代表）大會等民主權(quán)利都難以實現(xiàn)。即使在用人單位參加工會，其民主權(quán)利的實現(xiàn)也有

36、一定困難，因為所有涉及勞務(wù)派遣工的勞動經(jīng)濟權(quán)益的問題都是勞務(wù)派遣公司與用人單位通過勞務(wù)協(xié)商決定的，用人單位的職工（代表）大會和工會不便于與用人單位研究制定或協(xié)商決定勞務(wù)派遣工的勞動經(jīng)濟權(quán)益。在當前企業(yè)員工分為固定人員、聘用人員、季節(jié)工和派遣工的情況下，派遣工地位處于最底層，成為“弱勢”中的“弱勢”。[5]</p><p>　?。?）經(jīng)濟上受到不平等待遇。一是同工不同酬。部分勞務(wù)派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資

37、明顯低于正式員工。據(jù)了解，勞務(wù)派遣工與同工種、同崗位的正式員工相比，收入水平差距一般在1倍以上。有些企業(yè)采取計件工資制，但派遣工從事的工種一般都是贓、累、險工種或是勞動強度大的工種，吃力、吃苦卻不賺錢。二是保險福利待遇低。由于被認為不是用工企業(yè)的正式員工，企業(yè)便可以不支付住房公積金，不提取公益金和工會經(jīng)費。勞務(wù)派遣工的勞動保險費是從用人單位支付給勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費中提取的，并由派遣公司負責(zé)繳納。勞務(wù)派遣公司一般不是按在職職工標準繳納社

38、會保險費，而是按非正規(guī)就業(yè)的比例就低不就高繳納。邵武市的勞務(wù)派遣工的社會保險費基本上是按當?shù)刈畹凸べY標準計算繳納的。所上險種很少，除了社會基本養(yǎng)老保險全部有上外，其余險種只有少數(shù)有上，能上齊的只是個別。三是工資增長難。企業(yè)經(jīng)濟效益提高時，正式職工可以通過工資集體協(xié)商或其他工資決定方式增加工資，但勞務(wù)派遣工的工資是用人單位支付給勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費的一部分，他們的工資增長要勞務(wù)派遣公司與用人單位協(xié)商而定，勞務(wù)派遣工對此沒有發(fā)言權(quán)。四是就業(yè)

39、不穩(wěn)定。勞務(wù)派遣工合同時間短，流</p><p>　　3 解決我國勞務(wù)派遣問題的對策建議</p><p>　　我們既要充分認識勞務(wù)派遣的地位和獨特作用，也必須看到勞務(wù)派遣自身的弱點和缺陷，尤其是在勞動者權(quán)益維護方面產(chǎn)生的消極影響，從“以人為本”、建立和諧社會的高度正視其存在的突出問題，通過加強法律制度建設(shè)、加強監(jiān)督管理予以規(guī)范，促其健康發(fā)展；采取適合勞務(wù)派遣工特點的組建方式盡快將他們吸收

40、入會，積極探索勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的實現(xiàn)方式，依法維護其合法權(quán)益。</p><p>　　3.1 完善法規(guī)，加強監(jiān)管</p><p>　　由于有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)基本上空白，完善法規(guī)、加強監(jiān)管勢必成為依法維護勞務(wù)派遣工合法權(quán)益工作的基礎(chǔ)。勞動保障部門要對勞務(wù)派遣的一些特殊法律問題的銜接做出明確規(guī)定，規(guī)定勞務(wù)派遣的使用范圍，明確勞務(wù)派遣企業(yè)和用人單位在保障派遣工各項權(quán)益中各自的職責(zé)以及發(fā)生勞

41、動爭議后的處理程序，制定適合勞務(wù)派遣的勞動合同文本，包括在繳納社會保險、勞動條件、工作時間、勞動報酬和福利待遇等方面與企業(yè)正式員工相同對待的條款，規(guī)定用人單位使用勞務(wù)派遣工的時間達到一定期限應(yīng)將其轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工，以控制企業(yè)無限制使用勞務(wù)派遣工。勞動保障部門還要加強對勞務(wù)派遣活動的監(jiān)管，加大對勞務(wù)派遣企業(yè)和用人單位的執(zhí)法監(jiān)察力度，重點監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣企業(yè)與勞務(wù)人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關(guān)系情況和為勞務(wù)派遣工辦理社會保險情況，監(jiān)督檢查

42、用人單位工資支付、工作時間、休息休假、勞動保護等情況，嚴肅查處侵害勞動者合法權(quán)益的違法行為。</p><p>　　3.2 組織派遣工加入工會</p><p>　　勞務(wù)派遣工是特殊的群體，組織他們加入工會要根據(jù)實際情況采取適合的特殊形式和辦法。</p><p>　　3.2.1 建立條塊結(jié)合的工會組織體系</p><p>　　根據(jù)上述分析，權(quán)

43、衡利弊，我認為：勞務(wù)派遣工實際上已經(jīng)與用人單位建立了勞動關(guān)系，只不過不是直接勞動關(guān)系而是間接勞動關(guān)系，因為勞務(wù)人員與派遣企業(yè)簽訂了勞動合同，派遣企業(yè)又與用人單位簽訂了勞務(wù)合同，派遣企業(yè)在派遣工與用人單位的勞動關(guān)系中起中介、橋梁作用；派遣工是作為勞動者在用人單位從事用人單位分配的工作，用人單位按合同付給派遣工勞動報酬（我市給付派遣工勞動報酬的形式有由派遣企業(yè)交付和委托用人單位直接交付兩種），派遣工在用人單位的工種、工作時間、休息休假、勞動

44、保護等都是由用人單位決定的。因此，勞務(wù)派遣工更適合加入用人單位的工會，這樣也更有利于他們的權(quán)益維護。在調(diào)查中我們了解到，派遣工也更傾向于這種意見。但派遣企業(yè)也不能撒手不管，派遣工的工資福利等許多經(jīng)濟利益最后必須由派遣企業(yè)為其爭取。為此，建議建立條塊結(jié)合、交叉管理的勞務(wù)派遣工工會組織體系。具體是：勞務(wù)派遣工參加用人單位的工會組織，編入專門的工會小組或工會分會；同時，勞務(wù)派遣工工會小組或分會以團體會員形式加入勞務(wù)派遣企業(yè)的工會組織；用人單位

45、的工會為“塊”，以“塊”管為主，勞務(wù)派遣公司的工會為“條”，起協(xié)調(diào)指導(dǎo)作用；入會派遣工發(fā)給會員證，作為流</p><p>　　3.2.2 明確用人單位和派遣企業(yè)工會各自的作用和職責(zé)</p><p>　　用人單位工會履行對派遣工會員的日常管理，組織這部分會員像本單位正式職工會員一樣參加工會日?；顒?，組織這部分職工像正式職工一樣參加或選舉代表參加職工（代表）大會行使民主決策、民主管理、民主監(jiān)

46、督權(quán)利。派遣公司工會的主要任務(wù)有三項：一是向用人單位提供派遣工有關(guān)情況，協(xié)助用人單位組織派遣工入會；二是指導(dǎo)各用人單位派遣工工會小組（分會）開展工會活動；三是收集派遣工有關(guān)自身權(quán)益問題的建議、要求，并向派遣公司行政反映。</p><p>　　3.3 研究探索勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的實現(xiàn)方式</p><p>　　要根據(jù)勞務(wù)派遣的特點和弱點，針對勞務(wù)派遣工權(quán)益維護的突出問題，認真研究、積極探索勞

47、務(wù)派遣工合法權(quán)益的實現(xiàn)方式。</p><p>　　3.3.1 充分發(fā)揮職工代表大會作用</p><p>　　充分發(fā)揮職工代表大會和平等協(xié)商集體合同等維權(quán)機制在維護勞務(wù)派遣工合法權(quán)益中的作用。</p><p>　　由上述分析可知，勞務(wù)派遣工與用人單位之間存在著事實勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)視其為本單位的職工，吸收他們參加本單位的職工（代表）大會，并建立覆蓋這部分職工的平等

48、協(xié)商集體合同制度。</p><p>　　一是吸收派遣工參加職工（代表）大會。在職工代表名額上根據(jù)本單位派遣工的人數(shù)分配給適當?shù)拇砻~，派遣工職工代表人數(shù)較多的企業(yè)可建立派遣工代表分團或小組，讓其代表派遣工參加企業(yè)民主管理活動。派遣工人數(shù)較多的單位，可在職代會專門委員會或小組中增設(shè)勞務(wù)派遣工工作委員會或小組，專門研究派遣工權(quán)益維護工作，辦理有關(guān)代表提案和合理化建議。用人企業(yè)工會收集派遣工職工代表或其他職工代表有關(guān)

49、勞務(wù)派遣工的建議要求予以備案。</p><p>　　二是建立覆蓋派遣工的平等協(xié)商、集體合同制度。一種形式是用人企業(yè)派遣工（或工會組織）代表參加用人企業(yè)與派遣公司的勞務(wù)協(xié)商，就有關(guān)派遣工勞動經(jīng)濟權(quán)益問題，提出變更意見。這種協(xié)商可確定一年至少一次，有重大變更要求時可由用人單位工會請求臨時舉行協(xié)商。另一種形式是建立覆蓋勞務(wù)派遣職工的平等協(xié)商、集體合同制度。用人企業(yè)的集體合同要有有關(guān)勞務(wù)派遣工與本企業(yè)正式職工同等對待的條

50、款，對勞務(wù)派遣工的工資支付、工作時間、休息休假、勞動保護等勞動經(jīng)濟權(quán)益的具體內(nèi)容做出規(guī)定。集體合同提交派遣公司備案，作為派遣公司與用人企業(yè)進行勞務(wù)協(xié)商、變更勞務(wù)合同的重要參考依據(jù)。用人企業(yè)工會要向職工（代表）大會報告企業(yè)行政落實集體合同的情況。</p><p>　　3.3.2 積極調(diào)處有關(guān)勞務(wù)派遣工的勞動爭議</p><p>　　當勞務(wù)派遣工與用人企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，用人企業(yè)工會及其企業(yè)

51、勞動爭議調(diào)解委員會要積極予以調(diào)解處理，努力維護派遣員工的合法權(quán)益。若需進行勞動仲裁，用人企業(yè)工會要作為職工方代表參加仲裁。派遣公司工會也要積極參與有關(guān)勞動爭議的調(diào)處，維護派出員工的合法權(quán)益。在現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和規(guī)定不能直接適用于勞務(wù)派遣工的情況下，用人企業(yè)和派遣公司工會要積極爭取參照有關(guān)勞動法律法規(guī)和規(guī)定處理勞務(wù)派遣工勞動爭議，據(jù)以維護他們的權(quán)益。</p><p><b>　　結(jié) 論</b&

52、gt;</p><p>　　在“入世”和經(jīng)濟全球化的雙重作用下，一種新型的人力資源配置方式———“勞務(wù)派遣”于上世紀90年代進入我國，并有了較快的發(fā)展。我認為，無論對于勞動者個人還是對用人單位或是對政府而言，勞務(wù)派遣都具有其產(chǎn)生和發(fā)展的合理性，勞務(wù)派遣是我國從業(yè)形式的趨勢之一，它將顯示出比較強的生命。但也應(yīng)看到，勞務(wù)派遣運行中還存在許多問題，需要進一步的政策導(dǎo)向甚至是立法層面的規(guī)范，以求勞務(wù)派遣沿著良性的路徑發(fā)展

53、。</p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]成之約,‘派遣勞動’及其發(fā)展的探討. 萬國法律[J]. 2004年第12期。</p><p>　　[2]邱峻彥, 勞動派遣之法律關(guān)系探討[J]. 萬國法律[J]. 2004年第12期</p><p>　　[3]李坤剛, 我國的勞動派遣及法律規(guī)

54、制初探 .《勞動法》實施十周年理論研討會論文集[M].2006.6</p><p>　　[4]何小勇, 對勞務(wù)派遣的法律思考. 中國勞動[J]. 2004年第11期</p><p>　　[5]鄭津津, 國際社會勞動派遣法制之比較分析——兼論我國勞動派遣法制之現(xiàn)況與未來發(fā)展. 萬國法律[J]. 2004年第12期</p><p><b>　　致 謝&l