市場營銷畢業(yè)論文---企業(yè)員工工作投入度影響因素分析

1、<p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　企業(yè)員工工作投入度影響因素分析</p><p>　　企業(yè)員工工作投入度影響因素分析</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在競爭全球化以及知識經(jīng)濟(jì)時代中，知識型員工及其工作成果對企業(yè)生存發(fā)展至企業(yè)獲

2、勝的關(guān)鍵。因此，如何激勵員工使他們高度投入工作，從而改進(jìn)員工工作績效是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文在閱讀工作投入度相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，重新鑒定了工作投入度的含義并總結(jié)出了主要的影響因素，在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)研究假設(shè)。通過對浙江省一些企業(yè)員工的實(shí)證研究結(jié)果表明：不同性別、年齡、受教育程度對企業(yè)員工工作投入度存在顯著影響；角色壓力、組織承諾、組織公平與組織支持對工作投入度存在顯著影響；家庭中的積極情感和消極情感對工作投入度也存在著影響。

3、</p><p>　　關(guān)鍵詞：工作投入度；影響因素；工作績效</p><p>　　THE ANALYSIS ON THE INFLUENING FACTORS OF THE EMPLOYEES’ INVOLVEMENT LEVEL IN ENTERPRISES</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><

4、p>　　In the era of knowledge economy and economic globalization, the knowledge staff and its working achievement is the key for the enterprises to survive and develop. Therefore, how to motivate employees to work enthu

5、siastically, thereby improving staff performance is the important content of human resources management. Based on reading literatures related to involvement level, the author redefines the connotation of the involvement

6、level and concludes the main influencing factors, and puts forward </p><p>　　KEY WORDS: involvement level; influencing factors; work performance</p><p><b>　　目 錄</b></p><p

7、><b>　　摘 要I</b></p><p>　　ABSTRACTII</p><p><b>　　前言1</b></p><p>　　1相關(guān)文獻(xiàn)回顧與假設(shè)2</p><p>　　1.1工作投入度的概述2</p><p>　　1.2工作投入度影響因素3&

8、lt;/p><p>　　1.2.1個體特質(zhì)因素3</p><p>　　1.2.2與工作相關(guān)的因素4</p><p>　　1.2.3與家庭相關(guān)的因素5</p><p>　　2工作投入度影響因素實(shí)證分析5</p><p>　　2.1問卷設(shè)計(jì)與研究對象5</p><p><b>　　2

9、.2變量測量6</b></p><p>　　2.2.1個體特質(zhì)因素的測量6</p><p>　　2.2.2與工作相關(guān)的因素的測量7</p><p>　　2.2.3與家庭相關(guān)的因素的測量7</p><p>　　2.3 數(shù)據(jù)分析7</p><p><b>　　2.4小結(jié)9</b>

10、;</p><p>　　3.討論與結(jié)論10</p><p><b>　　3.1討論10</b></p><p><b>　　3.2結(jié)論11</b></p><p>　　4 研究不足與展望11</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)12</b>&l

11、t;/p><p><b>　　附錄14</b></p><p><b>　　致 謝16</b></p><p><b>　　前言</b></p><p>　　現(xiàn)代社會中，快速的工作節(jié)奏和激烈的市場競爭在較大程度上影響著工作場所中的個體，工作倦怠(job burnout)已成為

12、世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠對個體的身心健康、工作與生活乃至其所在組織均有較大的負(fù)面影響。歷經(jīng)30多年的探索，工作倦怠的界定及量化已日趨成熟，對其影響因素、狀況改善等各方面的研究也已取得許多成果。2001年，Maslach等人回顧與展望了工作倦怠的研究，指出研究需往縱深方向發(fā)展,其中，應(yīng)擴(kuò)大工作倦怠的研究范圍，將其積極對立面——工作投入(work/job engagement)也納入研究框架中。</p><

13、;p>　　研究范疇的擴(kuò)展實(shí)際上是受到積極心理學(xué)(positive psychology)的影響。積極心理學(xué)是近年來西方心理學(xué)界出現(xiàn)的一種新的研究取向。傳統(tǒng)上，心理學(xué)的研究焦點(diǎn)在于人的負(fù)性狀態(tài)，而積極心理學(xué)則強(qiáng)調(diào)研究應(yīng)從過分關(guān)注人類心理問題轉(zhuǎn)向關(guān)注個體積極力量，它主張心理學(xué)要從人實(shí)際的、潛在的具有建設(shè)性的力量、美德和機(jī)能等出發(fā)，用積極的方式來重新解讀人的心理現(xiàn)象，并在此過程中尋找?guī)椭藗冊诹己脳l件下獲得自己應(yīng)有幸福的各種因素。積極心

14、理學(xué)是當(dāng)代心理學(xué)研究的最新進(jìn)展之一，將取代以往那些對于病理及缺陷的研究。有關(guān)的元分析證明，積極的工作情緒有利于提升員工的工作滿意度和工作績效，甚至還有利于提高組織績效。因此，在工作倦怠研究中引入與之對立的、有積極導(dǎo)向的工作投入概念，是組織行為學(xué)和健康心理學(xué)研究的必然趨勢。</p><p>　　在競爭全球化以及知識經(jīng)濟(jì)時代中，知識型員工及其工作成果對企業(yè)生存發(fā)展至企業(yè)獲勝的關(guān)鍵。因此，如何激勵員工使他們高度投入工作

15、，從而改進(jìn)員工工作績效是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文在閱讀工作投入度相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，重新鑒定了工作投入度的含義并總結(jié)出了主要的影響因素，在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)研究假設(shè)，如下：不同性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限的企業(yè)員工的工作投入度是否存在顯著影響；角色壓力、組織承諾、組織公平與組織支持對企業(yè)員工工作投入度是否存在影響；家庭中的積極情感和家庭中的消極情感對企業(yè)員工工作投入度存在影響。最后通過對浙江省一些企業(yè)員工的實(shí)證研究

16、來證明假設(shè)。</p><p>　　本文主要是希望在以往工作投入理論的基礎(chǔ)上，對原有理論作了進(jìn)一步的推廣和發(fā)展。研究目標(biāo)是利用一個樣本群體進(jìn)行工作投入度影響因素的調(diào)查和實(shí)證分析，找出影響工作投入度的因素。雖然本文選取的樣本量不大，但每個類別變量的分類數(shù)目都有統(tǒng)計(jì)上的意義，研究對象也不局限于某個特定行業(yè)，而是在不同行業(yè)、不同工作單位性質(zhì)的企業(yè)員工中取樣，這樣研究結(jié)果會揭示更多內(nèi)容，具有更廣的普適性。</p>

17、;<p>　　1相關(guān)文獻(xiàn)回顧與假設(shè)</p><p>　　1.1工作投入度的概述</p><p>　　所謂工作投入度，是指員工在工作中是否充分發(fā)揮了他們的潛能，是否會不遺余力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。一般來說，決定員工投入度有兩方面因素，一是企業(yè)對員工的要求，二是向員工提供的資源和支持。</p><p>　　研究表明，高的工作投入程度不但可以改善員工的工

18、作態(tài)度，而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ餍袨榧翱冃Мa(chǎn)生正面的影響，從而能夠提升整個團(tuán)體或組織的效有旨。具體而言，員工的工作投入對他們的工作態(tài)度具有顯著的影響，員工的工作投入對其工作滿意度、積極工作情感以及組織承諾均具有顯著的正向影響。隨著工作投入程度的提高，員工對工作本身的情感和滿意度以及對組織的承諾程度也相應(yīng)提高。</p><p>　　要想全面了解工作投入，就先從定義入手。Ldohal&Kejner(1965)第一

19、次從心理學(xué)角度界定了“工作投入”:①工作投入是個體對其工作心理認(rèn)同程度，或是工作在個體自我形象中的重要程度:②工作投入是個體的工作表現(xiàn)影響其自尊的程度。之后，許多學(xué)者都對工作投入提出了定義，但因是從不同的角度出發(fā)，所以提出的工作投入概念及維度理論也不盡相同，在實(shí)證研究上，不同的研究者所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也有所差異，為此本研究整理了國內(nèi)外部分學(xué)者對工作投入的定義（見表1-1所示）。</p><p>　　表1-1 工作投入定

20、義匯整表</p><p>　　關(guān)于工作投入的內(nèi)涵和定義，目前還沒有一種大家公認(rèn)的觀點(diǎn)。學(xué)者們從不同的角度出發(fā)，提出了不同的觀點(diǎn)，歸納起來主要有以下三種:第一，從認(rèn)知的層次看工作投入是個體內(nèi)心對工作重要性的一種認(rèn)知結(jié)果(Kanuago，1982)；第二，從行為的角度看工作投入是個人投注意力、時間及興趣于其工作上的程度(Steers.R，M，1991)；第三，從情</p><p>　　感的層次

21、看工作投入是工作表現(xiàn)對個體的重要程度，表現(xiàn)為在工作情境中受到愈多肯定時，個體就會愈投入工作(趙美鈴，1997)。</p><p>　　綜上所述，本文將工作投入定義為個體心理上對他的工作有極大的興趣，在工作中達(dá)到忘我境界，并愿意付出額外的勞動和心血。</p><p>　　1.2工作投入度影響因素</p><p>　　1.2.1個體特質(zhì)因素</p><

22、;p>　　在工作投入的研究中，個體特質(zhì)不可忽視，在現(xiàn)有研究中，有關(guān)個人特質(zhì)與工作投入關(guān)系的研究，結(jié)論不一致性較高，相關(guān)研究主要集中在以下五個方面。 </p><p>　　(1)性別。根據(jù)傳統(tǒng)的性別角色社會化假設(shè)，男性的工作投入程度可能高于女性。Rabinowitz和Hall(1977)對加拿大公職人員進(jìn)行的研究證實(shí)了這一結(jié)論。此外，傳統(tǒng)文化對男女兩性有不同的認(rèn)知，女性的性別社會化角色通常

23、造成其工作投入比男性低，另外女性角色的工作、家庭雙重負(fù)荷也會影響其工作投入。如Jenkins和Maslach(1994)以及Lefkowitz(1994)的研究均表明，男性以工作來體現(xiàn)其成就，而女性則以家庭為依靠，因此男性的工作投入程度比女性高。Lorence(1987)研究指出，男性的工作投入程度到特定年齡后會有所下降，而女性的工作投入程度隨著年齡的增長呈現(xiàn)逐漸提高的趨勢。也有研究顯示，從事專業(yè)性工作的女性(有小孩)在工作投入方面與男

24、性并無顯著差異，盡管她們面對雙重角色的壓力(Kaufman和Fetters，1980；Mannheim和Schiffin，1984)。Scott和McClellan(1990)認(rèn)為男女的工作投入無顯著差異；Rabinowitz和Hall也指出，在控制了工作崗位和職務(wù)的情境因素和受雇時間以后，男女兩性的工作投入并無差異。</p><p>　　(2)年齡。Rabinowitz、Hall和Goodale(1977)綜合

25、整理了過去的研究，發(fā)現(xiàn)個體年齡越大，對工作就會越投入。他們認(rèn)為，這是因?yàn)楣ぷ鲌蟪昱c工作滿意度隨時間而得到增加。另一種解釋是年齡較大的員工在工作上積累的成功經(jīng)驗(yàn)較多，而個人過去的成功經(jīng)驗(yàn)會提高其工作投入程度。得出正相關(guān)結(jié)論的還有Hall和Mansfield(1975)的研究。Gurin、Veroff和Field(1980)調(diào)查了922名男性員工，發(fā)現(xiàn)年齡與工作投入之間沒有顯著關(guān)系。Mannheim(1975)針對以色列各階層男性勞工進(jìn)行的

26、一項(xiàng)研究同樣表明，年齡與工作投入之間并沒有顯著相關(guān)性，但女性的工作投入程度會隨著年齡的增加而提高，其原因可能是工作報酬逐漸增加與自我成長使雙重角色對女性的困擾隨著時間的推移而逐漸減小，因而年紀(jì)較大的女性對工作更加投入。</p><p>　　(3)婚姻狀況?？蓮膬煞矫鎭砜椿橐鰧ぷ魍度氲挠绊懀阂皇撬箓€人感到家庭的重要性；二是提高個人的工作收入對家庭的重要性，從而使工作變得更重要。一般認(rèn)為，已婚員工因要擔(dān)負(fù)家庭責(zé)任

27、，工作投入程度可能比單身員工低。GannonHendrickson(1973)的研究證實(shí)了這一觀點(diǎn)。但家庭責(zé)任也有可能迫使個人更加努力地工作。Rabinowitz和Hall(1977)發(fā)現(xiàn)，工作投入與婚姻狀況顯著正相關(guān)。但Lodahl和Kejner(1965)對137名護(hù)士和工程師進(jìn)行的研究則表明兩者之間的相關(guān)性并未達(dá)到顯著水平。</p><p>　　(4)受教育程度。Siegel和Ruh(1973)對美國中西部

28、六家制造業(yè)公司的2530名員工進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)受教育程度與工作投入沒有直接關(guān)系。Abboushi(1990)針對巴基斯坦的阿拉伯人所做的研究則表明受教育程度與工作投入正相關(guān)，這印證了之前大部分的研究結(jié)論(Mannheim，1975；Gurin、Veroff和Field，1980)。</p><p>　　(5)工作年限。Hall和Mansfield(1975)在調(diào)查研究人員和工程師的工作投入時發(fā)現(xiàn)，工作年限與工作投

29、入顯著相關(guān)。Lodahl和Kejner的研究得出了同樣結(jié)論。但是,Schuyhart和Smith(1972)在對企業(yè)中層管理人員進(jìn)行的研究中發(fā)現(xiàn)工作年限與工作投入無關(guān)，支持Schuyhart和Smith的研究結(jié)論的還有Scott和McClellan(1990)以及Hafer和Moerer(1992)。</p><p>　　基于個體特質(zhì)因素，本文提出如下假設(shè)：</p><p>　　假設(shè)1：個

30、體特質(zhì)因素（包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限）對企業(yè)員工工作投入度產(chǎn)生影響。</p><p>　　假設(shè)1—1：性別是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　假設(shè)1—2：年齡是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　假設(shè)1—3：婚姻狀況是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>

31、;　　假設(shè)1—4：受教育程度是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　假設(shè)1—5：工作年限是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　1.2.2與工作相關(guān)的因素</p><p>　　迄今為止，國外對于工作投入的研究大都還是集中在對人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個人差異以及工作特征方面的相關(guān)研究，而從組織層面上進(jìn)行的研究還不多見。國內(nèi)對工作投入

32、的研究不多，或從工作倦怠、離職意向等方面加以研究，或從引進(jìn)國外的量表進(jìn)行測量，在使用過程中也存在一些問題。</p><p>　　研究顯示明確的績效指導(dǎo)方針、個體工作績效控制感以及個體與工作相匹配等因素均有利于個體保持高水平的工作投入，并且可獲取的工作資源(available job resources)和公平感對工作投入也都具有顯著的正向預(yù)測力；而人際消耗及沖突與工作投入中的奉獻(xiàn)和專注兩個維度則均呈顯著的負(fù)相關(guān)。

33、此外，某些與工作相關(guān)的因素還需要通過一定的中介變量來對工作投入產(chǎn)生影響。例如May等(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，心理狀態(tài)變量對相關(guān)工作特征因素與工作投入之間的關(guān)系具有中介作用：工作豐富性(job enrichment)和工作角色適配性(work role fit)、同事間的鼓勵(rewarding co-worker)和上級支持(supportive supervisor)、工作資源可獲得性分別通過心理意義、心理安全、心理可獲得性對工作投入

34、發(fā)生正面影響，而遵守同事間的規(guī)范(adherence to co-worker norms)和參加外部活動 </p><p>　　(participation in outside activities)則分別通過心理安全和心理可獲得性對工作投入產(chǎn)生負(fù)面作用。</p><p>　　角色壓力與組織情感承諾直接對工作投入產(chǎn)生影響，組織公平和組織支持感則通過其他變量對工作投入產(chǎn)生間接影響。對

35、于組織公平和角色壓力等而言，有兩種途徑作用于工作投入，一種是對工作投入的直接作用，另一種是通過組織支持感等這些中介變量對工作投入的間接影響。</p><p>　　基于此，本文提出如下假設(shè)：</p><p>　　假設(shè)2：與工作相關(guān)的因素（包括角色壓力、組織承諾、組織公平和組織支持）對企業(yè)員工工作投入度產(chǎn)生影響。</p><p>　　假設(shè)2—1：角色壓力是企業(yè)員工工作投

36、入度的主要影響因素之一。</p><p>　　假設(shè)2—2：組織承諾是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　假設(shè)2—3：組織公平是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　假設(shè)2—4：組織支持是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　1.2.3與家庭相關(guān)的因素</p>&

37、lt;p>　　與家庭相關(guān)的因素，目前涉及這類因素的相關(guān)研究還比較少，但其影響也不可忽視。Rothbard(2001)的一項(xiàng)研究考察了個體對工作上的投入與其對家庭的投入之間相互影響的動態(tài)過程。他們發(fā)現(xiàn)：對于女性而言，工作中的消極情感會顯著降低其對家庭的關(guān)注程度，而家庭中的積極情感則有利于提高女性對工作的專注程度；對男性而言，工作中的積極情緒會增加其對家庭的關(guān)注。而Bakker等（2005）的研究則發(fā)現(xiàn)，工作投入和倦怠在同為上班族的夫

38、妻（working couples）之間均存在著顯著的交叉?zhèn)鬟f效應(yīng)，并且這兩個變量在傳遞效應(yīng)的大小以及在從丈夫到妻子或從妻子到丈夫的傳遞效果上并不存在顯著差異。</p><p>　　基于此，本文提出如下假設(shè)：</p><p>　　假設(shè)3：與家庭相關(guān)的因素（包括家庭中的積極情感和家庭中的消極情感）對企業(yè)員工工作投入度產(chǎn)生影響。</p><p>　　假設(shè)3—1: 家庭中

39、的積極情感是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　假設(shè)3—2：家庭中的消極情感是企業(yè)員工工作投入度的主要影響因素之一。</p><p>　　2工作投入度影響因素實(shí)證分析</p><p>　　2.1問卷設(shè)計(jì)與研究對象</p><p>　　在收集了工作投入度的相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，采用自行設(shè)計(jì)的問卷（見附錄）作為研究工具。調(diào)查問

40、卷共分為三部分，每部分問卷涉及項(xiàng)目數(shù)量不一，均采用5分制，采用分?jǐn)?shù)與評價正方向記分以及分?jǐn)?shù)與反向記分相結(jié)合，以減少問卷填寫過程中的不認(rèn)真，提高問卷的可信度。Vincent (1976)認(rèn)為問卷的開頭若能安排簡單易答的問題，不但能使調(diào)查順暢，而且會提高受訪者對問卷的興趣。而企業(yè)基本資料等這些問題填答較容易。因此本文依據(jù)Vincent的提議，將這些簡單易答的問題放在問卷的前面。</p><p>　　本文選取浙江省各企

41、業(yè)員工作為實(shí)證研究對象來驗(yàn)證上述假設(shè)。共發(fā)放60份預(yù)測問卷，收回有效問卷50份，有效回收率為83.3%。</p><p>　　被調(diào)查員工中，男性占58%，女性占42%；年齡分布比較均勻，25歲以下稍微偏多；在受教育程度中，大專占總數(shù)的30%，本科占總數(shù)的46%，總體看來被調(diào)查員工的受教育程度比較高；職位上普通職員和基層管理者占多數(shù)。被調(diào)查員工的基本情況見表2-1。</p><p>　　表2

42、-1 被試情況一覽表（n=50）</p><p>　　由于本文樣本量要求不高（50份問卷）、針對性比較強(qiáng)，調(diào)查問卷回收后，先進(jìn)行數(shù)據(jù)整理工作，再依據(jù)研究假設(shè)，應(yīng)用SPSS17.0來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理。</p><p><b>　　2.2變量測量</b></p><p>　　各變量的測量項(xiàng)目，是在借鑒已有的國內(nèi)、外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合本文的實(shí)際

43、情況，進(jìn)行了必要的修正而形成的。變量的測量是工作投入度影響因素定量研究的重要環(huán)節(jié)，是否正確地對相關(guān)變量進(jìn)行測量直接關(guān)系到研究工作的質(zhì)量。</p><p>　　2.2.1個體特質(zhì)因素的測量</p><p>　　對個體特質(zhì)因素的測量，本文主要借助于Likert量表，對被測的問題用完全不同意、不太同意、一般、基本同意、完全同意這五個選項(xiàng)來表示。工作投入度問卷最后抽取到個體在F1性別、F2年齡、F

44、3婚姻狀況、F4受教育程度和F5工作年限這五個因素來測量對工作投入度的影響，而且是從興趣導(dǎo)向、工作熱忱、心理認(rèn)同和積極參與四個方面考慮在這五個因素之間的差異。</p><p>　　反映的是個體是否在目前工作中體會到了樂趣，并把工作看成是主要的興趣，命名為“興趣導(dǎo)向”， 包括2個題項(xiàng)。反映的是個體是否在工作中體現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神，伴隨著對工作意義的肯定及強(qiáng)烈的熱情。因此可以命名為“工作熱忱”，包括2個題項(xiàng)。根據(jù)語義分析，

45、涉及個體心理是否對目前工作的認(rèn)同程度，對目前所從事的工作感到自豪，因此命名“心理認(rèn)同”， 包括2個題項(xiàng)。反映的是個體對工作投入程度以及參與程度，是否在工作中追求盡善盡美，因此命名為“積極參與”，包括2個題項(xiàng)。</p><p>　　2.2.2與工作相關(guān)的因素的測量</p><p>　　對與工作相關(guān)的因素的測量，采用Schaufeli等編制的UWES量表。對被測的問題用完全不同意、不太同意、一

46、般、基本同意、完全同意這五個選項(xiàng)來表示。量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個因素。</p><p>　　F5角色壓力采用馬劍虹修訂的角色壓力量表,它包括角色沖突與角色模糊兩個維度。經(jīng)適當(dāng)修改后共有3個題項(xiàng)。F6組織承諾采用Meyer和Allen編制的三因素組織承諾量表,量表包括感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度。對其中三個項(xiàng)目進(jìn)行刪除,保留了個2題項(xiàng)。F7組織公平感采用Colquitt設(shè)計(jì)的組織公平感量表。量表包括程序

47、公平、結(jié)果公平、人際公平和信息公平四個維度,最后修改成3個題項(xiàng)。F8組織支持感選用Eisenberger開發(fā)的短型“組織支持感調(diào)查問卷”。經(jīng)實(shí)測和探索性因素分析,對量表的個別項(xiàng)目進(jìn)行刪除和修改,最后得到4個題項(xiàng)。</p><p>　　2.2.3與家庭相關(guān)的因素的測量</p><p>　　對與家庭相關(guān)的因素的測量是對工作和家庭特征的調(diào)查。工作特征包括每周工作時數(shù)，工作時間表的彈性，出差、加班

48、和輪班情況；家庭特征包括共同生活的人口數(shù),家中是否有需要照顧的老人或幼兒，配偶的工作特征(每周工作時數(shù)，工作時間的彈性，出差、加班和輪班情況)等。對被測的問題也用完全不同意、不太同意、一般、基本同意、完全同意這五個選項(xiàng)來表示。量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個因素。對量表的個別項(xiàng)目進(jìn)行刪除和修改，最后得到F9家庭中的積極情感3個題項(xiàng)和F10家庭中的消極情感3個題項(xiàng)。</p><p><b>　　2.3 數(shù)據(jù)分

49、析</b></p><p>　　利用SPSS17.0軟件對工作投入度影響因素的11變量進(jìn)行處理。各變量Cronbach's系數(shù)都大于研究建議的可接受水平0.70，顯示了很好的內(nèi)部一致性信度。另外，一些不符合要求的條目已經(jīng)被刪掉。其中個體特質(zhì)因素包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限；與工作相關(guān)的因素包括角色壓力、組織承諾、組織公平和組織支持；與家庭相關(guān)的因素包括家庭中的積極情感和家庭中

50、的消極情感兩個方面。</p><p>　　按特征值大于提取主因子，從表2-2可以看出KMO值為0.759，在0.7-0.8之間，說明數(shù)據(jù)樣本適合做因子分析。</p><p>　　表2-2 KMO 和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果</p><p>　　表2-3 方差貢獻(xiàn)分析表</p><p>　　因子提取方法：主成分法</p><

51、;p>　　從表2-3可以看出，四個主因子的累積方差貢獻(xiàn)率為62.704%，表示這四個主因子解釋了原來所有變量62.704%的信息。經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后，各因子的方差貢獻(xiàn)率 趨于平均，并得到了主因子的復(fù)合矩陣（如表2-4），其中第一主因子的方差貢獻(xiàn)率為28.148%，第二主因子的方差貢獻(xiàn)率為20.045%，第三主因子的方差貢獻(xiàn)率為9.589%，剩余的主因子方差貢獻(xiàn)率分別為4.922%。</p><p>　　表2-4

52、旋轉(zhuǎn)后主因子符負(fù)荷矩陣a</p><p>　　從旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣中我們可以看到，第一主因子在與工作相關(guān)的因素的指標(biāo)上有較大的負(fù)荷，主要解釋變量指標(biāo)包括角色壓力、組織承諾、組織公平、組織支持，內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.659、0.750、0.783、0.588，因此我們可以把第一主因子命名為工作相關(guān)因子。第二主因子在個體特質(zhì)因素的指標(biāo)上有較大的負(fù)荷，主要解釋變量指標(biāo)包括性別、年齡、受教育程度，內(nèi)部一致性系數(shù)分別為

53、0.705、0.659、0.760，為此我們可以把第二主因子命名為個體特質(zhì)因子。第三主因子在與家庭相關(guān)的因素的指標(biāo)上有較大負(fù)荷，主要解釋變量的指標(biāo)包括家庭中的情感、工作中的情緒，內(nèi)部一致性系數(shù)分貝為0.729、0.613，所以我們可以把第三主因子命名為家庭相關(guān)因子。第四主因子也在個體特質(zhì)因素的指標(biāo)上有較大負(fù)荷，主要解釋的變量包括婚姻狀況、工作年限，內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.521、0.613，所以我們把第四因子命名為非個體特質(zhì)因子。在此需

54、要說明的是，第一主因子和第四主因子雖然都在個體特質(zhì)因素上有較大負(fù)荷，但是兩者解釋的變量卻是不同的，因子分析表明第一主因子解釋的變量對工作投入度有影響，而第四主因子解釋的變量對工作投入度沒有影</p><p><b>　　2.4小結(jié)</b></p><p>　　本部分核心內(nèi)容是為了對上述假設(shè)成立與否做分析。在個體特質(zhì)因素五個方面（性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年

55、限），與工作相關(guān)的因素四個方面（角色壓力、組織承諾、組織公平、組織支持）以及家庭中的情感兩個方面（家庭中的積極情感和家庭中的消極情感）對企業(yè)員工工作投入度是否存在影響作了因子分析。通過實(shí)證分析可以發(fā)現(xiàn)，假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表2-5所示。</p><p>　　表2-5 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果表</p><p><b>　　3.討論與結(jié)論</b></p><p&g

56、t;<b>　　3.1討論</b></p><p>　　根據(jù)以上統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，本研究得出不同性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限對企業(yè)員工工作投入度的影響情況。主要分成兩種：（1）本研究的結(jié)果顯示男女員工在工作投入上存在顯著差異。可能是因?yàn)橛捎谀行缘膫鹘y(tǒng)角色更多的定位于承擔(dān)家庭生計(jì)的責(zé)任，需要更高的工作投入度來工作，以獲得更多的經(jīng)濟(jì)收入和更高的社會地位。一般年齡不一樣對待工作的態(tài)度也

57、不一樣，所以工作投入度也有顯著差異。30歲以下的員工認(rèn)為工作任務(wù)的的重要性和培訓(xùn)受教育機(jī)會更重要，而年齡比較大的員工則認(rèn)為工作的穩(wěn)定性更重要。在學(xué)歷層次方面，碩士及以上學(xué)歷的員工顯著高于本科及大專生，而本科和大專生又顯著高于高中(中專生)。這可能因?yàn)閷W(xué)歷越高，員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃考慮得越遠(yuǎn)，對自己的目標(biāo)和要求也定得越高，所掌握的知識和技能也越高，因而對工作投入的程度越高。（2）通過假設(shè)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在婚姻狀況和工作年限這兩個方面卻偏離了研

58、究假設(shè)，這可能與被試的取樣有很大關(guān)系。由于本文采取方便取樣的方式，雖然探索性因素和驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果都還比較好，但是取樣的分層和地區(qū)受到現(xiàn)有條件的限制，這可能是其中的原因之一。</p><p>　　第二，上述分析結(jié)果表明，組織公平、角色壓力、組織支持和組織承諾對工作投入度均產(chǎn)生顯著的總體影響，但不同的組織相關(guān)變量產(chǎn)生影響途徑并不一致。通過因子分析也可得知，四個組織相關(guān)變量在各自構(gòu)成因子上的因子負(fù)荷值均達(dá)到顯著水

59、平?，F(xiàn)在不僅員工本身重視其在組織中的地位，對組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受和關(guān)注其幸福感的感受。面臨激烈的競爭，越來越多的企業(yè)也都變得更加人性化了，企業(yè)的存在不僅僅只是為了利益而生存，對員工的利益也開始注重起來了。</p><p>　　第三，在我國，工作仍是大部分人維持生活、奉養(yǎng)家庭的主要手段，因而當(dāng)工作與家庭發(fā)生沖突時，一般情況下都會選擇工作優(yōu)先。尤其是在當(dāng)前就業(yè)比較困難的形勢下，多數(shù)人不愿因?yàn)榧彝ピ蚨蓴_或妨礙工

60、作。但是家庭中的消極情感和積極情感對工作投入都有顯著的影響。經(jīng)過分析表明家庭中的情感對工作投入度具有一定得預(yù)測力，表明家庭中的積極情感有利于提高企業(yè)員工工作投入度，家庭中的消極情感會降低企業(yè)員工工作投入度。</p><p><b>　　3.2結(jié)論</b></p><p>　　綜上所述，本文得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：</p><p>　　第一，在個體特質(zhì)

61、因素方面，不同性別、年齡和受教育程度對工作投入度存在顯著影響，與研究假設(shè)一致；而在婚姻狀況和工作年限均對工作投入度不存在顯著影響，與研究假設(shè)存在差異性。</p><p>　　第二，在與工作相關(guān)的因素方面，角色壓力、組織承諾、組織公平和組織支持都對工作投入度產(chǎn)生影響，證實(shí)了這四個相關(guān)變量對工作投入度有較好的預(yù)測效力。</p><p>　　第三，不管是女性還是男性，家庭中的情感在一定程度上都會

62、影響工作投入度。</p><p><b>　　4 研究不足與展望</b></p><p>　?。?）盡管本文收集了不少一手資料，并運(yùn)用多種數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行定量分析，但本文還偏重于理論探討和研究。如果在研究方法上進(jìn)一步采用多個案例跟蹤研究和大樣本研究，則更能透視工作投入相關(guān)變量的關(guān)系和進(jìn)一步揭示多變量之間的因果關(guān)系，并取得更理想的研究結(jié)果。如何更好地與企業(yè)管理實(shí)踐緊密相

63、結(jié)合，對企業(yè)的實(shí)踐更有指導(dǎo)作用。</p><p>　?。?）本文在數(shù)據(jù)采集過程中雖然盡量保證數(shù)據(jù)采集的效果，但從研究結(jié)果來看，還有很多不如人意的地方。主要有兩點(diǎn)缺陷：一是數(shù)據(jù)樣本量相對來說比較少；而且有些數(shù)據(jù)信度還有待提高。在做類似研究時應(yīng)該更加考慮到數(shù)據(jù)采集的難度與做好更加全面地準(zhǔn)備。</p><p>　?。?）因?yàn)楸疚难芯可婕暗降淖兞勘容^多，因此最佳的研究方法是結(jié)構(gòu)方程。而現(xiàn)在研究是從

64、SPSS入手的，因此在處理方法上有些缺陷。</p><p>　　目前國外幾乎所有有關(guān)工作投入的研究都采用問卷調(diào)查的研究方法，而就連最基本的描述性案例研究也極為少見。在今后的研究中可以嘗試運(yùn)用深入的小樣本研究和個案研究等方法。此外，工作投入的實(shí)證研究大多是橫截面研究，基本上都是采用時點(diǎn)數(shù)據(jù)。盡管有些學(xué)者已經(jīng)采用結(jié)構(gòu)方程等方法來構(gòu)建因果模型，但由于缺乏縱向研究的支持，因此因果關(guān)系的構(gòu)建在一定程度上缺乏說服力。如果能采

65、用準(zhǔn)試驗(yàn)或交叉滯后(cross-lagged)設(shè)計(jì)方法，則能夠從實(shí)證角度對因果關(guān)系提供更有說服力的證據(jù)。影響員工工作投入的因素十分復(fù)雜，因此應(yīng)以系統(tǒng)化、動態(tài)化的視角深入研究員工工作投入的形成與作用機(jī)理，探討影響員工工作投入的個人特質(zhì)及組織環(huán)境等方面的重要因素。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]李銳,凌文較.工作投入研究的現(xiàn)狀[J

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89、f job and work involvement. Journal of Applied Psychology.1982</p><p><b>　　附錄</b></p><p>　　工作投入度影響因素分析調(diào)查問卷</p><p>　　親愛的先生/女士：首先感謝您的合作和支持！這份問卷主要是了解您的職業(yè)方面的一些內(nèi)容，問卷的作答無對錯之分，

90、只需反映您的真實(shí)情況。本調(diào)查不記姓名，資料嚴(yán)格保密，請放心回答。你只要按照自己的實(shí)際情況來進(jìn)行回答，不需做過多斟酌。請勿遺漏！謝謝！</p><p>　　一、請繼續(xù)填寫以下資料，在合適的選項(xiàng)上打 謝謝!</p><p>　　性別: 男( ) 女( ) 年齡: _____ 歲 </p><p>　　婚姻狀況: 未婚(

91、) 已婚( ) 你在目前公司(單位)工作時間:____年 </p><p>　　學(xué)歷: 初中及以下( ) 高中或中專( ) 大專（ ）專科( ) 本科( ) 碩士及以上（ ）</p><p>　　二、正式問卷(請不要省略任何一個問題)</p><p>　　指導(dǎo)語:請根據(jù)自己的實(shí)際情況作答，無須考慮問題之間的關(guān)系。請?jiān)谶m當(dāng)?shù)姆娇騼?nèi)打

92、</p><p><b>　　第一部分</b></p><p><b>　　第二部分</b></p><p><b>　　第三部分</b></p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　四年大學(xué)生活讓我體驗(yàn)到自身

93、的成長。首先我要感謝的是我的導(dǎo)師XXX老師對我的辛勤教導(dǎo)和培養(yǎng)，本論文是在他的悉心指導(dǎo)下完成的，從論文題目的確定、文獻(xiàn)閱讀、模型的構(gòu)建、到問卷設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)獲取和問題的討論老師給了我莫大的幫助與指導(dǎo)。xx老師豐富的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度以及和藹可親的學(xué)者風(fēng)范更是我終生學(xué)習(xí)的榜樣，在此說聲：X老師，您辛苦了！感謝您在我大學(xué)階段給予我的關(guān)心和指導(dǎo)。</p><p>　　本論文還要感謝的是各企業(yè)員工的大力支持，感謝他們在百忙