畢業(yè)論文---企業(yè)高技能人才薪酬激勵機制設(shè)計

1、<p><b>　　摘要：1</b></p><p>　　一、高技能人才的涵義1</p><p>　　二、高技能人才的作用；1</p><p>　　三、民營企業(yè)高技能人才的現(xiàn)狀2</p><p>　　四、高技能人才缺失的原因3</p><p>　　五、引進、培養(yǎng)、吸引（留?。└?/p>

2、技能人才的舉措3</p><p>　　5.1.技能薪酬制的作用4</p><p>　　5.2.技能薪酬構(gòu)建的思路4</p><p>　　5.3.股權(quán)激勵與期權(quán)激勵的創(chuàng)新6</p><p>　　5.3.1.股權(quán)激勵6</p><p>　　5.3.2.期權(quán)激勵7</p><p><

3、b>　　參考文獻：8</b></p><p><b>　　摘要：</b></p><p>　　民營企業(yè)要想引進、培養(yǎng)、留住高技能人才長期為企業(yè)服務(wù)，就必須從高技能人才最關(guān)注也最能體現(xiàn)其價值的薪酬需求出發(fā)，改革傳統(tǒng)薪酬制度，建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度，增加股權(quán)激勵與期權(quán)激勵等薪酬機制。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)高技能人才的工作動力，凸顯高技能人

4、力資本的價值。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 高技能人力資本   薪酬激勵   技能薪酬   產(chǎn)權(quán)激勵 股權(quán)與期權(quán)激勵</p><p>　　企業(yè)高技能人才薪酬激勵機制設(shè)計</p><p>　　——民營企業(yè)中高技能人才短缺與薪酬激勵機制設(shè)計</p><p>　　一、高技能人

5、才的涵義</p><p>　　所謂高技能人才，就是那些具有必要的理論知識、掌握現(xiàn)代設(shè)備的使用與維修、在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成初中級技工難以掌握的高難度或關(guān)鍵環(huán)節(jié)并有創(chuàng)新能力的高級技工、高級技師。因其掌握著特殊知識、技能和經(jīng)驗，故他們屬于高素質(zhì)的勞動者。高技能人才可分為技術(shù)技能型、復(fù)合技能型、知識技能型三種類型。他們是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)生產(chǎn)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干。</p>

6、;<p>　　二、高技能人才的作用；</p><p>　　民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的一支重要力量，經(jīng)過20多年的發(fā)展已經(jīng)取得了巨大的成就，但不可否認，民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范不科學之處。民營企業(yè)發(fā)展之初，相對而言起點低、規(guī)模小，技術(shù)含量也相對較低，高技能人才非常少。就是有，也基本脫離了技術(shù)崗位，成為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)干部。伴隨民營企業(yè)的不斷做大做強，對高技能人才的需求

7、越來越急迫，茅盾日益凸現(xiàn)。一方面，企業(yè)急需高技能人才；新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備等需要投入并運行。民營企業(yè)中，沒有或缺失技能提升機制；對外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一時的需要，高薪聘請了極少數(shù)的高技能人才，又因急功近利等原因而無法長期留??；另一方面，企業(yè)又沒有建立相應(yīng)的激勵機制，高技能人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個方面：一是高技能人才的工資起薪點較低，技術(shù)等級提升緩慢而長時間見不到變化；二是高技能人才和一般技術(shù)工人之

8、間的收入差距沒有拉開，致使技能員工參與技能培訓(xùn)的意識淡??；三是民營企業(yè)重管理輕技術(shù)，致使高技能人才的收入有時還遠遠低于中層管理干部，企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級體系基礎(chǔ)上，缺乏對技能員工職業(yè)生涯的激勵引導(dǎo)</p><p>　　三、民營企業(yè)高技能人才的現(xiàn)狀</p><p>　　目前，高技能人才短缺已成為快速發(fā)展的民營企業(yè)中的一大瓶頸，而民營企業(yè)對現(xiàn)有高技能人才的激勵又缺乏科學性、

9、合理性，此現(xiàn)象無疑是雪上加霜，如不能很好解決，不僅會直接影響民營企業(yè)的技術(shù)更新與質(zhì)量提升，影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至于可能殃及整個國民經(jīng)濟的技術(shù)基礎(chǔ)和增長潛力。因此，如何有效激勵高技能人才，已成為一個亟待解決的重要問題。</p><p>　　由于高技能人才掌握特殊知識、技能和經(jīng)驗，他們在追求優(yōu)厚待遇和福利的同時，更追求自身的長遠發(fā)展，就是說他們需要復(fù)合式激勵。一旦他們發(fā)現(xiàn)待遇與貢獻不等價或當前環(huán)境不再適合自己的

10、發(fā)展時，便會另謀高就。</p><p>　　高技能人才的需求與普通人的需求一樣，不外乎物質(zhì)需求和精神需求兩大類。其中物質(zhì)需求包括①傳統(tǒng)報酬：工資、獎金和福利；②現(xiàn)代報酬：股票期權(quán)和技術(shù)入股等。精神需求包括①個人發(fā)展機會：晉升和培訓(xùn)；②工作內(nèi)容：符合個人興趣、具有挑戰(zhàn)性、富有成就感等；③工作氛圍：團隊合作、參與決策、工作目標明確等。所不同的是，普通員工一般是以物質(zhì)需求為主、精神需求為輔。而高技能人才則是物質(zhì)需求和精

11、神需求的交叉混合，在某種條件下精神需求可能更為突出。　　</p><p>　　在這個技能經(jīng)濟主導(dǎo)的時代，擁有高技能的人才資本的企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢日益彰顯。但其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報間極不和諧，并且嚴重地影響了擁有高技能的人才的工作積極性。正因如此，改革現(xiàn)有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)，結(jié)合高技能人員的需求特點，創(chuàng)建以技能為根本的薪酬管理制度。</p><p

12、>　　四、高技能人才缺失的原因</p><p>　　在調(diào)查企業(yè)高技能員工的薪酬激勵模式時，不難發(fā)現(xiàn)，目前我國大部分企業(yè)都實行崗位等級的工資制。就是員工的工資主要有技術(shù)等級工資和崗位津貼構(gòu)成。技術(shù)等級的工資在員工工資構(gòu)成是固定的，主要是由員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小決定。其標準分為高級工、中級工、初級工三個技術(shù)等級而設(shè)置，每個技術(shù)等級進而又分別下設(shè)若干不同的工資檔次。這種薪酬制度的缺點是：標準單一，工資

13、發(fā)放簡單，針對高技能員工的職業(yè)選擇和人力資本長期投資存在的風險，企業(yè)未能給予一定的貼現(xiàn)與補償。現(xiàn)存薪酬制度的局限使得建立以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度迫在眉睫。</p><p>　　五、引進、培養(yǎng)、吸引（留?。└呒寄苋瞬诺呐e措</p><p>　　在一切以商品交換方式作為基本教義準則的社會里，薪酬自始至終是影響人才去向的一個關(guān)鍵的因素，因為人才的薪酬很大程度上決定了他的生活水平與質(zhì)量，影響了他

14、的經(jīng)濟與社會地位，也影響到他生活的其他各個方面。在企業(yè)人力資源薪酬激勵機制戰(zhàn)略實施中要堅持激勵因素多樣化和分層分類激勵原則：打破傳統(tǒng)的激勵思想，改變以往“提升”獎勵的單一模式，尋找一些更具激勵性、激勵內(nèi)容更豐富的激勵因素。如提供更具激勵性的薪酬福利政策、崗位輪換、工作擴大化或工作豐富化、外派學習、員工的動態(tài)管理等激勵方法，提高員工的滿意度，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤；要將員工進行分層次、分類別

15、，有針對性地激勵，不能籠統(tǒng)地使用相同的激勵方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人的需要是不同的，當人們低層次的需要還未得到滿足時，他們對高層次的需求欲望會很低，若不進行有針對性地激勵，會起不到激勵的效果。</p><p>　　5.1.技能薪酬制的作用</p><p>　　在“科技是第一生產(chǎn)力”理念主導(dǎo)的今天，實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度具有很強的現(xiàn)實意義。技能薪酬制依據(jù)員工自身所擁有知識和技

16、能的存量，企業(yè)給予相對應(yīng)的薪資制度。這種以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企業(yè)發(fā)展中對員工具有激勵作用。就其激發(fā)員工工作熱情度而言，對比傳統(tǒng)薪酬制度有著不可同日而語的作用。以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系通過適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的不斷變化，以靈活的報酬機制，在鼓勵員工自覺主動去掌握新的工作技能、更新知識儲備方面起到重要作用。兩者相比較下，以技能的投入為主要關(guān)注點的薪酬制度比以往把工作產(chǎn)出作為其關(guān)注的焦點來說，更體現(xiàn)了企業(yè)管理階層的人

17、本管理思想。</p><p>　　5.2.技能薪酬構(gòu)建的思路</p><p>　　首先，以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制要與員工技能培訓(xùn)相結(jié)合。這個時代，科學技術(shù)日新月異，高技能人才只有具備較強的更新自身知識技能的能力，才能不斷保持自身始終與知識和技術(shù)更新同行。要實現(xiàn)企業(yè)自身利益與員工個體利益最大化的均衡，必須要從滿足高技能人才的需求入手，以努力給予他們更新知識、增長技能的機會來實現(xiàn)。在這種情況

18、下，從企業(yè)自身發(fā)展的角度出發(fā)，對技能員工尤其是高技能型員工的技能培訓(xùn)將會是一種十分有效的激勵作用，也符合企業(yè)提高經(jīng)濟效率的目標，更是提高競爭實力的一種一舉多利的舉措。企業(yè)在這個過程中，通過對高技能型員工的技能培訓(xùn)，一方面會使其自身的勞動生產(chǎn)率因為人才資源所具備的知識技能存量的厚度增加而提升。另一方面，企業(yè)的凝聚力、社會知名度和美譽度等不可貨幣化的非經(jīng)濟效益會被帶動，從而提升到新的層面。站在企業(yè)內(nèi)部員工的角度看，參加企業(yè)提供的技能培訓(xùn)，一

19、方面能進一步挖掘自己的潛力，實現(xiàn)自身更新知識的內(nèi)在要求，全面提高職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，從而能夠完成更有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，實現(xiàn)自我價值的一路提升。另一方面，從員工的外在的經(jīng)濟物質(zhì)角度出發(fā)，通過企業(yè)的技能培訓(xùn)，個人人力資本存量得到提高，在工作能力，工作</p><p>　　其次，企業(yè)在實行薪酬激勵機制時，要從物質(zhì)獎勵的局限圈里跳出來。就是說，在進行薪酬激勵機制時，要擴大非物質(zhì)的內(nèi)在激勵。要讓員工明確個體目標的實現(xiàn)與

20、企業(yè)的目標實現(xiàn)具有目標上的一致性，員工要將自身的成長和發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不斷保持著對自身技能的熱愛，并不斷更新知識技能。在此認識的前提下，企業(yè)按如下三步驟開展技能培訓(xùn)：一是，設(shè)置階段性工作目標；二是，工作進行人性化的設(shè)計創(chuàng)新；三是，引導(dǎo)員工對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。具體就是，企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)的各個子階段過程中，一方面要在加強對員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)的基礎(chǔ)上，進一步形成企業(yè)整體的發(fā)展階段規(guī)劃，從而形成企業(yè)強大的團隊力量；另一方面，

21、要引導(dǎo)員工根據(jù)個人現(xiàn)有的技能水平和當下崗位情況，確立個人職業(yè)發(fā)展階段的目標，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)個體的價值，并且，員工在參加企業(yè)的技能培訓(xùn)時也會為個體贏取發(fā)展機會和更寬的就業(yè)域度。益陽艾華科技有限公司的實踐給我們很好的證明，企業(yè)在加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)過程中，一方面使得企業(yè)對員工的興趣、愛好和理想有更深一步的了解。另一方面，針對員工個人目標與企業(yè)目標，采取相對措施，能夠使兩者更好地結(jié)合起來，尤其</p>

22、<p>　　最后，企業(yè)在實行薪酬激勵機制時，要與員工的技能學習行為目的相結(jié)合。曾有研究指出，企業(yè)實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制能夠改變員工的工作行為，加大員工自覺主動去更新自身知識技能的動力。在實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制時，還要認識到的員工的個性因素都會影響其進行企業(yè)技能培訓(xùn)的效率。為此，企業(yè)要提高對高技能人才個體存在的個性特征的重視。首先，在技能為基礎(chǔ)的薪酬制下，要激發(fā)員工自覺主動更新知識技能的意圖，就要使其能夠識別個體工資和

23、工作產(chǎn)出的價值，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗，自我提升。其次，企業(yè)要做好進一步的技能薪酬計劃。技能薪酬計劃主要包括：加薪的幅度；工作活動中內(nèi)在的激勵水平；技能培養(yǎng)階段性的內(nèi)容；技術(shù)實踐的機會；公開的薪酬計劃信息。</p><p>　　5.3.股權(quán)激勵與期權(quán)激勵的創(chuàng)新</p><p>　　企業(yè)要建立科學的績效評估獎勵機制，要真正將人才的貢獻和待遇緊密地結(jié)合起來，這樣才能將員工工作的

24、積極性調(diào)動起來，使他們更有信心完成目標。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認真分析崗位的工作，明確崗位的職責，對員工的工作成績給予合理的評價，這樣才能使每個員工為企業(yè)盡心盡力地工作。讓人才能看到自己辛勤工作換來的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少人才因待遇不公而產(chǎn)生的流動。</p><p>　　企業(yè)除了支付基本工資的勞動報酬外，針對擁有高技能人力資本的員工，還應(yīng)制定另一套獎

25、勵機制進行產(chǎn)權(quán)激勵。當下社會日新月異，科技迅猛發(fā)展，擁有高技能人力資本的員工，漸漸成了企業(yè)價值創(chuàng)造的核心競爭力。只有肯定高技能人力資本所有者在企業(yè)的競爭和所獲利潤中的貢獻，通過享有產(chǎn)權(quán)激勵機制，提高高技能人力資本所有人的積極性和歸屬性。從應(yīng)用上來說產(chǎn)權(quán)激勵可分為股權(quán)和期權(quán)激勵兩種方式進行。</p><p>　　5.3.1.股權(quán)激勵</p><p>　　股權(quán)激勵是一種通過企業(yè)高技能人力資本所

26、有者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)高技能人力資本所有者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業(yè)決策、分享利潤和風險承擔，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法?？梢圆捎迷O(shè)立創(chuàng)業(yè)股和特別獎勵股等形式，根據(jù)高技能人力資本擁有者的貢獻而分配相應(yīng)的份額。</p><p>　　5.3.2.期權(quán)激勵</p><p>　　和股權(quán)激勵不同，期權(quán)激勵主要是對高技能人力資本的貢

27、獻表示肯定，通過增加其對企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將其所得利益和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使其踏實勤勉地為企業(yè)的發(fā)展做出更大的努力，其關(guān)鍵是承認高技能人力資本所有人在企業(yè)發(fā)展中的貢獻，重點是確實賦予其增量的資產(chǎn)所有權(quán)。針對此種情況的股權(quán)激勵機制可以采用限制性股票所有權(quán)計劃和股票期權(quán)計劃兩種方式。當擁有高技能人力資本的所有者參與企業(yè)經(jīng)營，擔任企業(yè)的經(jīng)理人，通過一段時間達到和超過長期企業(yè)目標后，可以免費或者大打折扣或者優(yōu)先購買特定數(shù)目的企業(yè)股票。通常伴

28、隨著簽訂其他條件諸如繼續(xù)在企業(yè)任職的前提，在規(guī)定時間內(nèi)不能套現(xiàn)及出售對象加以限制的一種期權(quán)股票，只有滿足合同所要求出售條件，高技能人力資本擁有者才能通過出售股票套現(xiàn)獲得現(xiàn)金回報。股票期權(quán)計劃是指經(jīng)理人在一段特定的時期內(nèi)，用預(yù)定的價格購買企業(yè)股票的權(quán)利。只有預(yù)定價格高于期權(quán)發(fā)放的股票現(xiàn)價，即在規(guī)定時間內(nèi)使得企業(yè)的股票價格達到或者超過預(yù)期價格時，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。</p><p><b>　　參考文獻

29、：</b></p><p>　　[1]Peters,T.and Waterman,R.In Search of Excelence.New York:Harper and Row,2002. </p><p>　　[2]戴維斯等.戰(zhàn)略管理[M].北京大學出版社，2009.[3]杜海燕.管理效率的基礎(chǔ)：職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社，2004[4]龍飛.技能型人才激勵模