高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀分析

1、高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀分析李琳葉1劉國彥2(1湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院；2湖南生物機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院)摘要：我國高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)失衡，后備高技能人才培養(yǎng)能力不足，高職院校作為高技能人才培養(yǎng)的重要陣地，其培養(yǎng)激勵機制在高技能人才開發(fā)上起著基礎(chǔ)性和決定性作用。本文分析了當(dāng)前高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制的現(xiàn)狀，將有助于推進高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制進一步完善的研究。關(guān)鍵詞：高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀近期，中央提出要大力加強高技能人

2、才隊伍建設(shè)，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，進一步健全培養(yǎng)體系，完善評價使用制度，強化激勵保障措施，培養(yǎng)造就一大批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛的高技能人才，并帶動中、初級技能勞動者隊伍建設(shè)。中國對于高技能人才的渴求，源自加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)從制造業(yè)大國跨入制造業(yè)強國的本質(zhì)要求。走新型工業(yè)化道路，加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，全面提升我國企業(yè)核心競爭力迫切需要大量技術(shù)精湛、門類齊全的高技能人才。1我國高技能人才現(xiàn)狀目前，我國技能勞動者大約1億多

3、人，占從業(yè)人員的比例不到13％，高技能入才不到3000萬人，技師、高級技師僅占到技能勞動者的5％。據(jù)預(yù)測，到2015年和2020年，高技能人才需求將分別比現(xiàn)在增加約500萬人和900萬人，其中還不包含現(xiàn)有的存量缺口400多萬人：結(jié)構(gòu)上，高技能人才分布在國有大中型企業(yè)多，民企和中小企業(yè)少，傳統(tǒng)機加工類工種多，新型產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代制造業(yè)少：有40％以上的技師、高級技師年齡超過46歲，人右斷檔問題比較突出，年輕高技能人才嚴重短缺。2制約我國高技能人

4、才培養(yǎng)的瓶頸：激勵機制不健全高職教育是培養(yǎng)高技能人才的搖籃和重要陣地，高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)乎高職院校的生存發(fā)展。高職教育培養(yǎng)的目標(biāo)，其實質(zhì)在于開發(fā)高技能人才的潛能，關(guān)鍵在于建立有效的激勵機制，給受教者以壓力和動力，由此產(chǎn)生活力，最終激發(fā)其潛能。而高職教育中激勵導(dǎo)向機制的缺失是嚴重影響高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量的重要原因。3高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀分析當(dāng)前我國高職院校高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀可從國家、社會、學(xué)校內(nèi)部等角度來具體分析。3

5、。1社會環(huán)境不佳。重學(xué)歷文憑、輕視職業(yè)技畿的社會觀念還沒有得到根本上的轉(zhuǎn)變，人們普遍認同“學(xué)而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者洽于人”的就業(yè)觀，許多青年把學(xué)技術(shù)當(dāng)工人作為退而求其次的無奈選擇。技能人才的職業(yè)發(fā)展通道比較單一，難以與其他人才的成長相互溝通。企業(yè)更看重資本和物的作用，忽視人、特別是技術(shù)工人的價值。當(dāng)前社會上鄙薄職業(yè)教育的觀念仍然存在，有人認為“普通教育是一流教育，職業(yè)教育是二流教育”，這種觀念既來自社會，也來自教育界內(nèi)部。社會

6、上很多人包括教育決策者的潛意識中，職業(yè)教育仍是低于普通教育的次等教育，是普通教育的補充，不把職業(yè)教育當(dāng)做正規(guī)教育。在很多人的觀念中，職業(yè)教育仍然“低人一等”。這種普遍重視“精英”教育而忽視大眾教育的傾向，引發(fā)了人才市場上的“高消費”現(xiàn)象，很多用人單位把錄用條件規(guī)定為大學(xué)本科以上，使大專層次的高職畢業(yè)生處于被動境地?！爸仄战?，輕職教”的現(xiàn)象依然突出。致使高職院校社會認可度低，設(shè)有地位。這種社會價值取向與職業(yè)教育在提升技術(shù)水平和提高社會生產(chǎn)

7、力方面扮演關(guān)鍵角色的不可替代性形成強烈反差。很顯然，這是不公平的。32經(jīng)費投入不足。高職院校起步遲、起點低、條件差，在普通高校中本來就處于弱勢，連年擴招以后，生均辦學(xué)條件明顯稀釋，教學(xué)質(zhì)量很難保證，難以滿足企業(yè)的要(上接第279頁)學(xué)過的，比如求面積、近似代替、取極限。從這個問題背景中可以得到這樣一種思想：解決一個新的問題時，先對本題本身進行分析找到其特點，然后根據(jù)其特點利用已有的知識去科學(xué)合理的解決。這也是我們在實際中用來解決問題的一

8、種方法。這樣即使以后忘記了關(guān)于定積分的公式、計算，掌握了這種解決問題的思想、方法，也會受益終生。32學(xué)習(xí)高等數(shù)學(xué)的解題方法。高等數(shù)學(xué)內(nèi)容豐富、題目繁多，解題方法也很多，不同的知識有不同的方法，相同的知識也有許多不同的解決方法。所以在學(xué)習(xí)中要注意學(xué)習(xí)方法并進行歸納總結(jié)。比如對于二階常系數(shù)齊次線性微分方程的學(xué)習(xí)。其求解思想為：根據(jù)這種方程的特點得到形式為erx的函數(shù)滿足方程，進一步地，將形式為er的函數(shù)代人原方程得到f滿足一個一元二次代數(shù)方

9、程，解此代數(shù)方程(此方程的求解為中學(xué)所學(xué)內(nèi)容)得到r的值，最后再根據(jù)常系數(shù)齊次線性微分方程解得特點即可得到二階常系數(shù)齊次線性微分方程的。二階方程的這種解法可以推廣到任意階常系數(shù)齊次線性微分方程以及任意階常系數(shù)齊次線性差分分方程的情況，所以學(xué)生只要掌握了二階常系數(shù)齊次線性微分方程的解法，對于其它任意階常系數(shù)齊次線性微分方程和差分方程都會求解。33學(xué)習(xí)一些數(shù)學(xué)軟件，如Matlab軟件Mathemat—iCS軟件，SAS軟件或SPSS軟件。這

10、些軟件為涉及到數(shù)值計算、數(shù)據(jù)分析等方面的眾多科學(xué)領(lǐng)域或工作提供了一種全面的解決方案，并在很大程度上擺脫了傳統(tǒng)非交互式程序設(shè)計語言(如C、Fortran)的編輯模式。因此，對于經(jīng)管類學(xué)生來說，即使不懂得程序設(shè)計語言，只要懂得基本的高等數(shù)學(xué)知識都可以利用這些軟件快速有效地解決工作中與數(shù)值計算、數(shù)據(jù)分析有關(guān)的問題，將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。參考文獻：11】任德麟微積分原理與嚴格的理論基礎(chǔ)【M】北京科學(xué)出版社，2010【2】李德宜，蔡光興微積分fMI

11、jE京：科學(xué)出版社，2011【31袁亞湘大學(xué)數(shù)學(xué)重在介紹思想【J1高等數(shù)學(xué)研究，2002，5(3l：45280萬方數(shù)據(jù)職業(yè)教育國高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀分析李琳葉l劉國彥(1.湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2.湖南生物機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院)摘要:我國高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)失衡，后備離技能人才培養(yǎng)能力不足，高職院校作為高技能人才培養(yǎng)的重要陣地，其培養(yǎng)激勵機制在高技能人才開發(fā)上起著基礎(chǔ)性和決定性作用。本文分析了當(dāng)前高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制的現(xiàn)狀

12、，將有助于推進高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制進一步完善的研究。關(guān)鍵詞:高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀近期，中央提出要大力加強高技能人才隊伍建設(shè)，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，進步健全培養(yǎng)體系，完善評價使用制度，強化激勵保障措施，培養(yǎng)造就一大批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛的高技能人才，并帶動中、初級技能勞動者隊伍建設(shè)。中國對于高技能人才的渴求雪源自加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)從制造業(yè)大國跨入制造業(yè)強國的本質(zhì)要求。走新型工業(yè)化道路，加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化

13、升級，全面提升我國企業(yè)核心競爭力迫切需要大量技術(shù)精湛、門類齊全的高技能人才。.1我國高技能人才現(xiàn)狀目前，我國技能勞動者大約1億多人，占從業(yè)人員的比例不到13%，高技能人才不到3000萬人，技師、高級技師僅占到技能勞動者的5%。據(jù)預(yù)測，到2015年和2020年，高技能人才需求將分別比現(xiàn)在增加約500萬人和900萬人，其中還不包含現(xiàn)有的存量缺口400多萬人結(jié)構(gòu)上，高技能人才分布在國有大中型企業(yè)多，民企和中小企業(yè)少，傳統(tǒng)機加工類工種多，新型產(chǎn)

14、業(yè)和現(xiàn)代制造業(yè)少有40%以上的技師、高級技師年齡超過46歲，人才斷檔問題比較突出，年輕高技能人才嚴重短缺。2制約我國高技能人才培養(yǎng)的瓶頸:激勵機制不健全高職教育是培養(yǎng)高技能人才的搖籃和重要陣地，高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)乎高職院校的生存發(fā)展。高職教育培養(yǎng)的目標(biāo)，其實質(zhì)在于開發(fā)高技能人才的潛能，關(guān)鍵在于(上接第279頁)學(xué)過的，比如求面積、近似代替、取極限。從這個問題背景中可以得到這樣一種思想:解決一個新的問題時，先對本題本身進行分析找到其特

15、點，然后根據(jù)其特點利用已有的知識去科學(xué)合理的解決。這也是我們在實際中用來解決問題的一種方法。這樣即使以后忘記了關(guān)于定積分的公式、計算，掌握了這種解決問題的思想、方法，也會受益終生。3.2學(xué)習(xí)高等數(shù)學(xué)的解題方法。高等數(shù)學(xué)內(nèi)容豐富、題目繁多，解題方法也很多，不同的知識有不同的方法，相同的知識也有許多不同的解決方法。所以在學(xué)習(xí)中要注意學(xué)習(xí)方法并進行歸納總結(jié)。比如對于二階常系數(shù)齊次線性微分方程的學(xué)習(xí)。其求解思想為:根據(jù)這種方程的特點得到形式為e

16、rx的函數(shù)滿足方程，進一步地，將形式為e陽的函數(shù)代人原方程得到r滿足一個一元二次代數(shù)方程，解此代數(shù)方程(此方程的求解為中學(xué)所學(xué)內(nèi)容)得到r的值，最后再根據(jù)常系數(shù)齊次線性微分方程解得特點即可得到二階常系數(shù)齊次線性微分方程的。二階方程的這種解法可以建立有效的j鼓勵機制，給受教者以壓力和動力，由此產(chǎn)生活力，最終激發(fā)其潛能。而高職教育中j鼓勵導(dǎo)向機制的缺失是嚴重影響高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量的重要原因。3離職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀分析當(dāng)前我國高職

17、院校高技能人才培養(yǎng)j鼓勵機制現(xiàn)狀可從國家、社會、學(xué)校內(nèi)部等角度來具體分析。3.1社會環(huán)境不佳。重學(xué)歷文憑、輕視職業(yè)技能的社會觀念還沒有得到根本上的轉(zhuǎn)變，人們普遍認同“學(xué)而優(yōu)則仕“、“勞心者治人，勞力者治于人“的就業(yè)觀，許多青年把學(xué)技術(shù)當(dāng)工人作為退而求其次的無奈選擇。技能人才的職業(yè)發(fā)展通道比較單一，難以與其他人才的成長相互溝通。企業(yè)更看重資本和物的作用，忽視人、特別是技術(shù)工人的價值。當(dāng)前社會上鄙薄職業(yè)教育的觀念仍然存在，有人認為“普通教育

18、是一流教育，職業(yè)教育是二流教育這種觀念既來自社會，也來自教育界內(nèi)部。社會上很多人包括教育決策者的潛意識中，職業(yè)教育仍是低于普通教育的次等教育，是普通教育的補充不把職業(yè)教育當(dāng)做正規(guī)教育。在很多人的觀念中，職業(yè)教育仍然重視“精英“教育而忽視大眾教育的傾向，引發(fā)了人才市場上的“高消費“現(xiàn)象，很多用人單位把錄用條件規(guī)定為大學(xué)本科以上，使大專層次的高職畢業(yè)生處于被動境地。“重普教，輕職教“的現(xiàn)象依然突出。致使高職院校社會認可度低，沒有地位。這種社

19、會價值取向與職業(yè)教育在提升技術(shù)水平和提高社會生產(chǎn)力方面扮演關(guān)鍵角色的不可替代性形成強烈反差。很顯然，這是不公平的。3.2經(jīng)費投入不足。離職院校起步遲、起點匠、條件差，在普通高校中本來就處于弱勢，連年擴招以后，生均辦學(xué)條件明顯稀釋，教學(xué)質(zhì)量很難保證，難以滿足企業(yè)的要推廣到任意階常系數(shù)齊次線性微分方程以及任意階常系數(shù)齊次線性差分分方程的情況，所以學(xué)生只要掌握了二階常系數(shù)齊次線性微分方程的解法，對于其它任意階常系數(shù)齊次線性微分方程和差分方程都

20、會求解。3.3學(xué)習(xí)一些數(shù)學(xué)軟件，如Matlab軟件，Mathematics軟件，SAS軟件或SPSS軟件。這些軟件為涉及到數(shù)值計算、數(shù)據(jù)分析等方面的眾多科學(xué)領(lǐng)域或工作提供了一種全面的解決方案，并在很大程度上擺脫了傳統(tǒng)非交互式程序設(shè)計語言(如C、Fo內(nèi)ran)的編輯模式。因此，對于經(jīng)管類學(xué)生來說，即使不懂得程序設(shè)計語言，只要懂得基本的高等數(shù)學(xué)知識都可以利用這些軟件快速有效地解決工作中與數(shù)值計算、數(shù)據(jù)分析有關(guān)的問題，將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。參考

21、文獻:[1]任德麟.微積分原理與嚴格的理論基礎(chǔ)[M].北京科學(xué)出版社，2010.[2]李德宜，蔡光興微積分[M]北京自科學(xué)出版社，2011.[3J袁亞湘.大學(xué)數(shù)學(xué)重在介紹思想[Jl高等數(shù)學(xué)研究，2002息3，45.280職業(yè)教育國高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀分析李琳葉l劉國彥(1.湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2.湖南生物機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院)摘要:我國高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)失衡，后備離技能人才培養(yǎng)能力不足，高職院校作為高技能人才培養(yǎng)的重要陣地，

22、其培養(yǎng)激勵機制在高技能人才開發(fā)上起著基礎(chǔ)性和決定性作用。本文分析了當(dāng)前高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制的現(xiàn)狀，將有助于推進高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制進一步完善的研究。關(guān)鍵詞:高職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀近期，中央提出要大力加強高技能人才隊伍建設(shè)，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，進步健全培養(yǎng)體系，完善評價使用制度，強化激勵保障措施，培養(yǎng)造就一大批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛的高技能人才，并帶動中、初級技能勞動者隊伍建設(shè)。中國對于高技能人才的渴

23、求雪源自加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)從制造業(yè)大國跨入制造業(yè)強國的本質(zhì)要求。走新型工業(yè)化道路，加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，全面提升我國企業(yè)核心競爭力迫切需要大量技術(shù)精湛、門類齊全的高技能人才。.1我國高技能人才現(xiàn)狀目前，我國技能勞動者大約1億多人，占從業(yè)人員的比例不到13%，高技能人才不到3000萬人，技師、高級技師僅占到技能勞動者的5%。據(jù)預(yù)測，到2015年和2020年，高技能人才需求將分別比現(xiàn)在增加約500萬人和900萬人，其中還不包含現(xiàn)有的存量

24、缺口400多萬人結(jié)構(gòu)上，高技能人才分布在國有大中型企業(yè)多，民企和中小企業(yè)少，傳統(tǒng)機加工類工種多，新型產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代制造業(yè)少有40%以上的技師、高級技師年齡超過46歲，人才斷檔問題比較突出，年輕高技能人才嚴重短缺。2制約我國高技能人才培養(yǎng)的瓶頸:激勵機制不健全高職教育是培養(yǎng)高技能人才的搖籃和重要陣地，高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)乎高職院校的生存發(fā)展。高職教育培養(yǎng)的目標(biāo)，其實質(zhì)在于開發(fā)高技能人才的潛能，關(guān)鍵在于(上接第279頁)學(xué)過的，比如求面積、近

25、似代替、取極限。從這個問題背景中可以得到這樣一種思想:解決一個新的問題時，先對本題本身進行分析找到其特點，然后根據(jù)其特點利用已有的知識去科學(xué)合理的解決。這也是我們在實際中用來解決問題的一種方法。這樣即使以后忘記了關(guān)于定積分的公式、計算，掌握了這種解決問題的思想、方法，也會受益終生。3.2學(xué)習(xí)高等數(shù)學(xué)的解題方法。高等數(shù)學(xué)內(nèi)容豐富、題目繁多，解題方法也很多，不同的知識有不同的方法，相同的知識也有許多不同的解決方法。所以在學(xué)習(xí)中要注意學(xué)習(xí)方法

26、并進行歸納總結(jié)。比如對于二階常系數(shù)齊次線性微分方程的學(xué)習(xí)。其求解思想為:根據(jù)這種方程的特點得到形式為erx的函數(shù)滿足方程，進一步地，將形式為e陽的函數(shù)代人原方程得到r滿足一個一元二次代數(shù)方程，解此代數(shù)方程(此方程的求解為中學(xué)所學(xué)內(nèi)容)得到r的值，最后再根據(jù)常系數(shù)齊次線性微分方程解得特點即可得到二階常系數(shù)齊次線性微分方程的。二階方程的這種解法可以建立有效的j鼓勵機制，給受教者以壓力和動力，由此產(chǎn)生活力，最終激發(fā)其潛能。而高職教育中j鼓勵導(dǎo)

27、向機制的缺失是嚴重影響高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量的重要原因。3離職高技能人才培養(yǎng)激勵機制現(xiàn)狀分析當(dāng)前我國高職院校高技能人才培養(yǎng)j鼓勵機制現(xiàn)狀可從國家、社會、學(xué)校內(nèi)部等角度來具體分析。3.1社會環(huán)境不佳。重學(xué)歷文憑、輕視職業(yè)技能的社會觀念還沒有得到根本上的轉(zhuǎn)變，人們普遍認同“學(xué)而優(yōu)則仕“、“勞心者治人，勞力者治于人“的就業(yè)觀，許多青年把學(xué)技術(shù)當(dāng)工人作為退而求其次的無奈選擇。技能人才的職業(yè)發(fā)展通道比較單一，難以與其他人才的成長相互溝通。企業(yè)更看重

28、資本和物的作用，忽視人、特別是技術(shù)工人的價值。當(dāng)前社會上鄙薄職業(yè)教育的觀念仍然存在，有人認為“普通教育是一流教育，職業(yè)教育是二流教育這種觀念既來自社會，也來自教育界內(nèi)部。社會上很多人包括教育決策者的潛意識中，職業(yè)教育仍是低于普通教育的次等教育，是普通教育的補充不把職業(yè)教育當(dāng)做正規(guī)教育。在很多人的觀念中，職業(yè)教育仍然重視“精英“教育而忽視大眾教育的傾向，引發(fā)了人才市場上的“高消費“現(xiàn)象，很多用人單位把錄用條件規(guī)定為大學(xué)本科以上，使大專層次

29、的高職畢業(yè)生處于被動境地?！爸仄战?，輕職教“的現(xiàn)象依然突出。致使高職院校社會認可度低，沒有地位。這種社會價值取向與職業(yè)教育在提升技術(shù)水平和提高社會生產(chǎn)力方面扮演關(guān)鍵角色的不可替代性形成強烈反差。很顯然，這是不公平的。3.2經(jīng)費投入不足。離職院校起步遲、起點匠、條件差，在普通高校中本來就處于弱勢，連年擴招以后，生均辦學(xué)條件明顯稀釋，教學(xué)質(zhì)量很難保證，難以滿足企業(yè)的要推廣到任意階常系數(shù)齊次線性微分方程以及任意階常系數(shù)齊次線性差分分方程的情況

30、，所以學(xué)生只要掌握了二階常系數(shù)齊次線性微分方程的解法，對于其它任意階常系數(shù)齊次線性微分方程和差分方程都會求解。3.3學(xué)習(xí)一些數(shù)學(xué)軟件，如Matlab軟件，Mathematics軟件，SAS軟件或SPSS軟件。這些軟件為涉及到數(shù)值計算、數(shù)據(jù)分析等方面的眾多科學(xué)領(lǐng)域或工作提供了一種全面的解決方案，并在很大程度上擺脫了傳統(tǒng)非交互式程序設(shè)計語言(如C、Fo內(nèi)ran)的編輯模式。因此，對于經(jīng)管類學(xué)生來說，即使不懂得程序設(shè)計語言，只要懂得基本的高等

31、數(shù)學(xué)知識都可以利用這些軟件快速有效地解決工作中與數(shù)值計算、數(shù)據(jù)分析有關(guān)的問題，將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。參考文獻:[1]任德麟.微積分原理與嚴格的理論基礎(chǔ)[M].北京科學(xué)出版社，2010.[2]李德宜，蔡光興微積分[M]北京自科學(xué)出版社，2011.[3J袁亞湘.大學(xué)數(shù)學(xué)重在介紹思想[Jl高等數(shù)學(xué)研究，2002息3，45.280求，難以滿足學(xué)生發(fā)展的需要，既損害了學(xué)校的外部形象，負面的影響。四是有效競爭機制的缺乏。Ell于真正的聘任又影Ⅱ向了學(xué)

32、校內(nèi)部師生員工的自信心，很難吸納更多、更制尚未建立，長期以來勞動人事分配上的“能上不能下，能優(yōu)秀的高素質(zhì)人才來校任教，其吸引力更進一步下降。目高不能低”的積弊舊習(xí)在高職院校依然存在，加之缺乏人前全國高職院校的財政來源結(jié)構(gòu)以學(xué)費為主，絕大多數(shù)高員的合理有序流動、教師資源共享的有效機制，導(dǎo)致職工職院校的財政撥款還是升格前中專時期的包干的行政事潛能不能夠充分地發(fā)揮。業(yè)費，與本科院校、民辦高職院校相比，財政投入差距明36人文關(guān)懷缺失。當(dāng)下的高職

33、教育，受技術(shù)主義、功顯，處在邊緣的位置，整個國家對這個新興的高職學(xué)院群利主義價值取向的影響，導(dǎo)致一些院校對學(xué)生的人文知識體沒有形成一個統(tǒng)一的認識，更加沒有建立一個財政投入教育、人文精神的培養(yǎng)沒有給予應(yīng)有的重視，無限放大教持續(xù)穩(wěn)定增長的有效機制，與其所承載的社會責(zé)任和社會育的工具性，往往忽視教育的目的性——塑造人的功義務(wù)比較，顯然是不公正、不公平的，這是由于政策設(shè)計所能，工具理性與價值理性分裂，消解了人性的豐富性、深刻導(dǎo)致的一種不公平。性

34、和精神性，影響了學(xué)生的健全人格形成，容易使學(xué)生成33行政化明顯。政府對高職院校管理的一個弊端，為“只懂技術(shù)而靈魂蒼白的空心人”，成為“工具人”。學(xué)生就是直接管到學(xué)校的教學(xué)，即使文件規(guī)定給出的培養(yǎng)模式評價中管理主義、功利主義、科學(xué)主義的僭越，學(xué)生缺乏選是指導(dǎo)意見，但在評估時仍然會按照指導(dǎo)意見給出具體意擇權(quán)、平等參與權(quán)、結(jié)果申訴權(quán)，學(xué)生的豐富性被泯滅，本見；而且，過多的以及不當(dāng)?shù)脑u估，也成為對學(xué)校辦學(xué)的干體價值被遺蔽。學(xué)校管理也過于刻板，學(xué)

35、生在專業(yè)選擇、課擾；行政化明顯，有些行政管理部門的小干部都可對校長程選擇、教師選擇等方面都缺乏足夠的自由。指手畫腳；根源是資源在分配方式上有問題，行政上把握傳統(tǒng)的采取分類貼“標(biāo)簽”的教學(xué)評價方式，已定量評著資源；上級部門對學(xué)校約束太緊，體制弊端較明顯。目前價為主，缺乏人本化，與教師職業(yè)這種復(fù)雜智力勞動的特我國高校(包括高職院校)也普遍存在行政化傾向。行政權(quán)點不相適應(yīng)，并沒有從根本意義上調(diào)動教師的教r學(xué)積極力對學(xué)術(shù)事務(wù)干預(yù)比較多，行政權(quán)力

36、在很大程度上決定著性，相反只會增添教師的厭煩心理，助長做表面文章的敷學(xué)校資源的調(diào)配，甚至以行政決策代替學(xué)術(shù)決策。武漢大衍塞責(zé)的風(fēng)氣，所以，教學(xué)考核的效果并不是很好。目前高學(xué)教授彭富春說，高校的行政化趨勢會損害教書育人、追職院校普遍忽視不同人力資本有不同層次需求的客觀現(xiàn)求真理和自由的教育本性。它傷害了教師的積極性，迫使實，缺乏個體心理需求分析，重物質(zhì)輕精神，激勵方式過于一些教師轉(zhuǎn)型走行政化路線，而個別人掌握行政權(quán)以后，單一。由于長期以來過

37、分強調(diào)學(xué)科知識技能的學(xué)習(xí)，文化反過來又侵吞學(xué)術(shù)資源。當(dāng)前我國非教育家辦學(xué)現(xiàn)象相當(dāng)在育人中的地位和作用被弱化和邊緣化，導(dǎo)致學(xué)生的德育突出。非教育家辦學(xué)的不足之處，歸根到底都是不能按教目標(biāo)要求過低，人文素質(zhì)不高。受到文化觀念和價值取向育規(guī)律辦學(xué)，由此帶來的問題已廣受詬病。的慣性影響，總體而言，校園文化中仍然存在著奉行工具34政策制度不完善。一是職業(yè)教育的有效性被忽理性，漠視生命的現(xiàn)象。功利主義、實用主義已經(jīng)嚴重影響視。許多國家有規(guī)定，沒有通

38、過接受職業(yè)教育就獲得相關(guān)到學(xué)生的健康成長、教育的健康發(fā)展。正如意大利詩人但職業(yè)資格證書進行從業(yè)是違法的。而我國，從業(yè)準(zhǔn)入制度丁所說：“一個知識不全的人可以用道德來彌補，而一個道并沒有得到充分認識以及嚴格執(zhí)行，因此接受職業(yè)教育成德不全的人卻難以用知識彌補。”也如愛因斯坦所說：“我了一種可有可無的個人行為，無形中降低了職業(yè)教育在整們切奠忘記，僅憑知識和技巧并不能給人類的生命帶來幸個就業(yè)框架中的地位，也影口向到民眾對職業(yè)教育的重視程福和尊嚴。

39、”度。二是現(xiàn)有人才評價體系限制了職業(yè)院校畢業(yè)生生涯發(fā)參考文獻：展。整體上來說，技術(shù)型和技能型人才進入勞動市場以后，黃永軍定位與發(fā)展環(huán)境事關(guān)高職成敗iNI中國教育報，2011一即使能夠順利就業(yè)，但就業(yè)崗位的質(zhì)量、薪酬水平以及晉_|1’升的速度往往趕不上其他從業(yè)者。技術(shù)人才成長周期比較【2】周稽裘增強職業(yè)教育吸引力在于機制創(chuàng)新【N】中國教育報，簍，墨量孛三氅三差彎鑾置薏級哿酉三煮箜楚掣。型墨，套～。i3罱嘉謀行政與學(xué)術(shù)不能越位錯位失位fN】

40、中國教育報，2011一06一很大程度上影Ⅱ向了人們從事技術(shù)Itt和技能性工作的積極n，一一。一?！?。一一”。。。一性，導(dǎo)致職業(yè)院校學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展受到種種限制。14】馬樹超增強職業(yè)教育吸引力的戰(zhàn)略思考【J】西北職教，200935教職工激勵機制不盡合理。一是對高職教育各學(xué)(3)科的帶頭人、專業(yè)帶頭人、“雙師”型教師和專職教學(xué)人員【5J教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育質(zhì)量的若干意見教高缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺[2

41、006116號【z12006—11—16。乏依據(jù)。二是考核手段單一，量化指標(biāo)不夠合理，缺乏細密【6l宋永忠歆育家辦學(xué)與教育家的培養(yǎng)【Nl，中國教育報，2011—05—18的系統(tǒng)思考，以致于在評年度先進時往往存在rt輪流坐莊”一【7】石偉量，唐智誓增強職業(yè)教育吸引力：問題與對策【J】教育發(fā)睪煮壁貶各孳要堂苧參芒堂差苧，堡鼉喜先毫紫登婆婆職叨蒿薹蘭i謀蕃：茲磊校官退出，學(xué)術(shù)與行政咋協(xié)調(diào)IN】中國教育于形式，失去了其應(yīng)有的激勵作用。三是對工作

42、業(yè)績的評擔(dān)。X：_：‘麓”一一～‘’價有重數(shù)量輕質(zhì)量的傾向，收入分配向教學(xué)科研一線傾斜基金項目：湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院立項課題《高職高技能人才激力度不夠，比較普遍地存在著平均主義的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些勵機制研究》，課題編號：GYKYJ2009010。281萬方數(shù)據(jù)國職業(yè)教育求，難以滿足學(xué)生發(fā)展的需要，既損害了學(xué)校的外部形象，又影響了學(xué)校內(nèi)部師生員工的自信心，很難吸納更多、更優(yōu)秀的高素質(zhì)人才來校任教，其吸引力更進一步下降。目前全國高職院校的財政來

43、源結(jié)構(gòu)以學(xué)費為主，絕大多數(shù)高職院校的財政撥款還是升格前中專時期的包干的行政事業(yè)費，與本科院校、民辦高職院校相比，財政投入差距明顯，處在邊緣的位置，整個國家對這個新興的高職學(xué)院群體沒有形成一個統(tǒng)一的認識，更加沒有建立一個財政投入持續(xù)穩(wěn)定增長的有效機制，與其所承載的社會責(zé)任和社會義務(wù)比較，顯然是不公正、不公平的，這是由于政策設(shè)計所導(dǎo)致的一種不公平。3.3行政化明顯。政府對高職院校管理的一個弊端，就是直接管到學(xué)校的教學(xué)，即使文件規(guī)定給出的培養(yǎng)

44、模式是指導(dǎo)意見，但在評估時仍然會按照指導(dǎo)意見給出具體意見，而且，過多的以及不當(dāng)?shù)脑u估，也成為對學(xué)校辦學(xué)的干擾行政化明顯，有些行政管理部門的小干部都可對校長指手畫腳根源是資源在分配方式上有問題，行政上把握著資源上級部門對學(xué)校約束太緊，體制弊端較明顯。目前我國高校(包括高職院校)也普遍存在行政化傾向。行政權(quán)力對學(xué)術(shù)事務(wù)干預(yù)比較多，行政權(quán)力在很大程度上決定著學(xué)校資源的調(diào)配，甚至以行政決策代替學(xué)術(shù)決策。武漢大學(xué)教授彭富春說，高校的行政化趨勢會損

45、害教書育人、追求真理和自由的教育本性。它傷害了教師的積極性，迫使一些教師轉(zhuǎn)型走行政化路線，而個別人掌握行政權(quán)以后，反過來又侵吞學(xué)術(shù)資源。當(dāng)前我國非教育家辦學(xué)現(xiàn)象相當(dāng)突出。非教育家辦學(xué)的不足之處，歸根到底都是不能按教育規(guī)律辦學(xué)，由此帶來的問題已廣受話病。3.4政策制度不完善。一是職業(yè)教育的有效性被忽視。許多國家有規(guī)定，沒有通過接受職業(yè)教育就獲得相關(guān)職業(yè)資格證書進行從業(yè)是違法的。而我國，從業(yè)準(zhǔn)入制度并沒有得到充分認識以及嚴格執(zhí)行，因此接受職

46、業(yè)教育成了一種可有可無的個人行為，無形中降低了職業(yè)教育在整個就業(yè)框架中的地位，也影響到民眾對職業(yè)教育的重視程度。二是現(xiàn)有人才評價體系限制了職業(yè)院校畢業(yè)生生涯發(fā)展。整體上來說，技術(shù)型和技能型人才進入勞動市場以后，即使能夠順利就業(yè)，但就業(yè)崗位的質(zhì)量、薪酬水平以及晉升的速度往往趕不上其他從業(yè)者。技術(shù)人才成長周期比較長，但是由于缺乏與技術(shù)水平等級相配套的薪酬制度，在負面的影響。四是有效競爭機制的缺乏。由于真正的聘任制尚未建立，長期以來勞動人事分

47、配上的“能上不能下，能高不能低“的積弊舊習(xí)在高職院校依然存在，加之缺乏人員的合理有序流動、教師資源共享的有效機制，導(dǎo)致職工潛能不能夠充分地發(fā)揮。3.6人文關(guān)懷缺失。當(dāng)下的高職教育，受技術(shù)主義、功利主義價值取向的影響，導(dǎo)致一些院校對學(xué)生的人文知識教育、人文精神的培養(yǎng)沒有給予應(yīng)有的重視，無限放大教育的工具性，往往忽視教育的目的性一一一一塑造人的功能，工具理性與價值理性分裂，消解了人性的豐富性、深刻性和精神性，影響了學(xué)生的健全人格形成，容易使

48、學(xué)生成為“只懂技術(shù)而靈魂蒼白的空心人成為“工具人“。學(xué)生評價中管理主義、功利主義、科學(xué)主義的懵越，學(xué)生缺乏選擇權(quán)、平等參與權(quán)、結(jié)果申訴權(quán)，學(xué)生的豐富性被混滅，本體價值被遮蔽。學(xué)校管理也過于刻板，學(xué)生在專業(yè)選擇、課程選擇、教師選擇等方面都缺乏足夠的自由。傳統(tǒng)的采取分類貼“標(biāo)簽“的教學(xué)評價方式，已定量評價為主，缺乏人本化，與教師職業(yè)這種復(fù)雜智力勞動的特點不相適應(yīng)，并沒有從根本意義上調(diào)動教師的教學(xué)積極性，相反只會增添教師的厭煩心理，助長做表面

49、文章的敷衍塞責(zé)的風(fēng)氣，所以，教學(xué)考核的效果并不是很好。目前高職院校普遍忽視不同人力資本有不同層次需求的客觀現(xiàn)實，缺乏個體心理需求分析，重物質(zhì)輕精神，激勵方式過于單一。由于長期以來過分強調(diào)學(xué)科知識技能的學(xué)習(xí)，文化在育人中的地位和作用被弱化和邊緣化，導(dǎo)致學(xué)生的德盲目標(biāo)要求過低，人文素質(zhì)不高。受到文化觀念和價值取向的慣性影響，總體而言，校園文化中仍然存在著奉行工具理性，漠視生命的現(xiàn)象。功利主義、實用主義已經(jīng)嚴重影響到學(xué)生的健康成長、教育的健康

50、發(fā)展。正如意大利詩人但丁所說一個知識不全的人可以用道德來彌補，而一個道德不全的人卻難以用知識彌補?！耙踩鐞垡蛩固顾f我們切莫忘記，僅憑知識和技巧并不能給人類的生命帶來幸福和尊嚴?！皡⒖嘉墨I:[1]黃永軍定位與發(fā)展環(huán)境事關(guān)高職成敗[Nl中國教育報，2011一1111.[2]周稽襲增強職業(yè)教育吸引力在于機制創(chuàng)新[NI.中國教育報，20090326.[3]鐘秉林行政與學(xué)術(shù)不能越位錯位失位[Nl中國教育報，201106一很大程度上影響了人們從事

51、技術(shù)性和技能性工作的積極03性，導(dǎo)致職業(yè)院校學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展受到種種限制。[4]馬樹起增強職業(yè)教育吸引力的戰(zhàn)略思考[J].西北職教，2009(3).3.5教職工激勵機制不盡合理。一是對高職教育各學(xué)科的帶頭人、專業(yè)帶頭人、“雙師“型教師和專職教學(xué)人員缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺乏依據(jù)。二是考核手段單一，量化指標(biāo)不夠合理，缺乏細密的系統(tǒng)思考，以致于在評年度先進時往往存在“輪流坐莊“或者以職務(wù)、資歷來定先進的模式，使年

52、度先進的評選流于形式，失去了其應(yīng)有的激勵作用。三是對工作業(yè)績的評價有重數(shù)量輕質(zhì)量的傾向，收入分配向教學(xué)科研一線傾斜力度不夠，比較普遍地存在著平均主義的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些281[5]教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育質(zhì)量的若干意見教高[2006]16號[Z].20061116.[61宋永忠教育家辦學(xué)與教育家的培養(yǎng)N中國教育報，20110518[7]石偉平，唐智彬.增強職業(yè)教育吸引力問題與對策[JJ.教育發(fā)展研究，2009(1314).[8]程墨，

53、陳博，陳獅.校官退出，學(xué)術(shù)與行政咋協(xié)調(diào)[NJ.中國教育報，20110603.基金項目:湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院立項課題《離職高技能人才激勵機制研究)，課題編號:GYKYJ2009010。國職業(yè)教育求，難以滿足學(xué)生發(fā)展的需要，既損害了學(xué)校的外部形象，又影響了學(xué)校內(nèi)部師生員工的自信心，很難吸納更多、更優(yōu)秀的高素質(zhì)人才來校任教，其吸引力更進一步下降。目前全國高職院校的財政來源結(jié)構(gòu)以學(xué)費為主，絕大多數(shù)高職院校的財政撥款還是升格前中專時期的包干的行政

54、事業(yè)費，與本科院校、民辦高職院校相比，財政投入差距明顯，處在邊緣的位置，整個國家對這個新興的高職學(xué)院群體沒有形成一個統(tǒng)一的認識，更加沒有建立一個財政投入持續(xù)穩(wěn)定增長的有效機制，與其所承載的社會責(zé)任和社會義務(wù)比較，顯然是不公正、不公平的，這是由于政策設(shè)計所導(dǎo)致的一種不公平。3.3行政化明顯。政府對高職院校管理的一個弊端，就是直接管到學(xué)校的教學(xué)，即使文件規(guī)定給出的培養(yǎng)模式是指導(dǎo)意見，但在評估時仍然會按照指導(dǎo)意見給出具體意見，而且，過多的以及

55、不當(dāng)?shù)脑u估，也成為對學(xué)校辦學(xué)的干擾行政化明顯，有些行政管理部門的小干部都可對校長指手畫腳根源是資源在分配方式上有問題，行政上把握著資源上級部門對學(xué)校約束太緊，體制弊端較明顯。目前我國高校(包括高職院校)也普遍存在行政化傾向。行政權(quán)力對學(xué)術(shù)事務(wù)干預(yù)比較多，行政權(quán)力在很大程度上決定著學(xué)校資源的調(diào)配，甚至以行政決策代替學(xué)術(shù)決策。武漢大學(xué)教授彭富春說，高校的行政化趨勢會損害教書育人、追求真理和自由的教育本性。它傷害了教師的積極性，迫使一些教師轉(zhuǎn)

56、型走行政化路線，而個別人掌握行政權(quán)以后，反過來又侵吞學(xué)術(shù)資源。當(dāng)前我國非教育家辦學(xué)現(xiàn)象相當(dāng)突出。非教育家辦學(xué)的不足之處，歸根到底都是不能按教育規(guī)律辦學(xué)，由此帶來的問題已廣受話病。3.4政策制度不完善。一是職業(yè)教育的有效性被忽視。許多國家有規(guī)定，沒有通過接受職業(yè)教育就獲得相關(guān)職業(yè)資格證書進行從業(yè)是違法的。而我國，從業(yè)準(zhǔn)入制度并沒有得到充分認識以及嚴格執(zhí)行，因此接受職業(yè)教育成了一種可有可無的個人行為，無形中降低了職業(yè)教育在整個就業(yè)框架中的地

57、位，也影響到民眾對職業(yè)教育的重視程度。二是現(xiàn)有人才評價體系限制了職業(yè)院校畢業(yè)生生涯發(fā)展。整體上來說，技術(shù)型和技能型人才進入勞動市場以后，即使能夠順利就業(yè)，但就業(yè)崗位的質(zhì)量、薪酬水平以及晉升的速度往往趕不上其他從業(yè)者。技術(shù)人才成長周期比較長，但是由于缺乏與技術(shù)水平等級相配套的薪酬制度，在負面的影響。四是有效競爭機制的缺乏。由于真正的聘任制尚未建立，長期以來勞動人事分配上的“能上不能下，能高不能低“的積弊舊習(xí)在高職院校依然存在，加之缺乏人員

58、的合理有序流動、教師資源共享的有效機制，導(dǎo)致職工潛能不能夠充分地發(fā)揮。3.6人文關(guān)懷缺失。當(dāng)下的高職教育，受技術(shù)主義、功利主義價值取向的影響，導(dǎo)致一些院校對學(xué)生的人文知識教育、人文精神的培養(yǎng)沒有給予應(yīng)有的重視，無限放大教育的工具性，往往忽視教育的目的性一一一一塑造人的功能，工具理性與價值理性分裂，消解了人性的豐富性、深刻性和精神性，影響了學(xué)生的健全人格形成，容易使學(xué)生成為“只懂技術(shù)而靈魂蒼白的空心人成為“工具人“。學(xué)生評價中管理主義、功

59、利主義、科學(xué)主義的懵越，學(xué)生缺乏選擇權(quán)、平等參與權(quán)、結(jié)果申訴權(quán)，學(xué)生的豐富性被混滅，本體價值被遮蔽。學(xué)校管理也過于刻板，學(xué)生在專業(yè)選擇、課程選擇、教師選擇等方面都缺乏足夠的自由。傳統(tǒng)的采取分類貼“標(biāo)簽“的教學(xué)評價方式，已定量評價為主，缺乏人本化，與教師職業(yè)這種復(fù)雜智力勞動的特點不相適應(yīng)，并沒有從根本意義上調(diào)動教師的教學(xué)積極性，相反只會增添教師的厭煩心理，助長做表面文章的敷衍塞責(zé)的風(fēng)氣，所以，教學(xué)考核的效果并不是很好。目前高職院校普遍忽視

60、不同人力資本有不同層次需求的客觀現(xiàn)實，缺乏個體心理需求分析，重物質(zhì)輕精神，激勵方式過于單一。由于長期以來過分強調(diào)學(xué)科知識技能的學(xué)習(xí)，文化在育人中的地位和作用被弱化和邊緣化，導(dǎo)致學(xué)生的德盲目標(biāo)要求過低，人文素質(zhì)不高。受到文化觀念和價值取向的慣性影響，總體而言，校園文化中仍然存在著奉行工具理性，漠視生命的現(xiàn)象。功利主義、實用主義已經(jīng)嚴重影響到學(xué)生的健康成長、教育的健康發(fā)展。正如意大利詩人但丁所說一個知識不全的人可以用道德來彌補，而一個道德不

61、全的人卻難以用知識彌補。“也如愛因斯坦所說我們切莫忘記，僅憑知識和技巧并不能給人類的生命帶來幸福和尊嚴?！皡⒖嘉墨I:[1]黃永軍.定位與發(fā)展環(huán)境事關(guān)高職成敗[Nl中國教育報，2011一1111[2]周稽襲.增強職業(yè)教育吸引力在于機制創(chuàng)新[NI.中國教育報，20090326.[3]鐘秉林行政與學(xué)術(shù)不能越位錯位失位[Nl中國教育報，201106一很大程度上影響了人們從事技術(shù)性和技能性工作的積極03.性，導(dǎo)致職業(yè)院校學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展受到種種

62、限制。[4]馬樹起增強職業(yè)教育吸引力的戰(zhàn)略思考[J].西北職教，2009(3).3.5教職工激勵機制不盡合理。一是對高職教育各學(xué)科的帶頭人、專業(yè)帶頭人、“雙師“型教師和專職教學(xué)人員缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺乏依據(jù)。二是考核手段單一，量化指標(biāo)不夠合理，缺乏細密的系統(tǒng)思考，以致于在評年度先進時往往存在“輪流坐莊“或者以職務(wù)、資歷來定先進的模式，使年度先進的評選流于形式，失去了其應(yīng)有的j鼓勵作用。三是對工作業(yè)績的評價有

63、重數(shù)量輕質(zhì)量的傾向，收入分配向教學(xué)科研一線傾斜力度不夠，比較普遍地存在著平均主義的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些281[5]教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育質(zhì)量的若干意見.教高[2006]16號[Z].20061116.[61宋永忠教育家辦學(xué)與教育家的培養(yǎng)N中國教育報，20110518[7]石偉平，唐智彬.增強職業(yè)教育吸引力:問題與對策[JJ.教育發(fā)展研究，2009(1314).[8]程墨，陳博，陳獅校官退出，學(xué)術(shù)與行政咋協(xié)調(diào)[NJ.中國教育報，2011