基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)管理人才評價研究.pdf

1、企業(yè)管理人才評價是企業(yè)人力資源管理實踐的重點，管理人才的科學評價和選拔是企業(yè)獲取核心競爭能力的有效途徑，也是企業(yè)實現(xiàn)人盡其才、優(yōu)化人才資源配置的前提。目前對于企業(yè)管理人才的評價，存在較大的主觀性，主要表現(xiàn)在:評價指標的權(quán)重設(shè)置過多依靠專家經(jīng)驗，無法結(jié)合企業(yè)實際，導致評價指標體系難以推廣應(yīng)用;管理人才評價過程中，人才自身參與度低，單純依靠上級領(lǐng)導的主觀評價，使得評價結(jié)果的認可度低，容易打擊管理人才的積極性。隨著人才評價研究的不斷推進和深入

2、，各種各樣的人才評價方法都被運用到人才綜合評價過程中，但是人才評價如何與企業(yè)的用人實際相結(jié)合，符合企業(yè)的用人傾向，將企業(yè)人才評價工作與企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，開發(fā)和構(gòu)建適合企業(yè)自身特點的管理人才評價體系，是本研究要解決的重點問題。
　　本研究通過對國內(nèi)外關(guān)于人才、管理人才、人才評價等方面的相關(guān)理論和目前研究中運用的人才評價方法進行梳理和總結(jié)，結(jié)合文獻分析，根據(jù)頻度統(tǒng)計的結(jié)果，篩選出17個影響企業(yè)管理人才能力水平的評價指標，借鑒

3、前人關(guān)于人才、管理人才理論、素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型的研究成果，建立了一個含有4個一級指標、17個二級指標的企業(yè)管理人才評價指標體系。由于人才評價的特殊性，為了更好的利用人才之間的差異性特征，選用熵值法來確定評價指標的權(quán)重，通過BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)建模得到評價對象的綜合得分。
　　然后構(gòu)建BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，通過網(wǎng)絡(luò)學習和測試，建立企業(yè)管理人才評價體系。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)學習的重點在于選取學習樣本集和訓練樣本集，為了實現(xiàn)研究目的，網(wǎng)絡(luò)的學習樣本集分為兩部分:一部

4、分為前面研究所得到的熵值法計算綜合得分的樣本數(shù)據(jù)，這一部分數(shù)據(jù)代表專家經(jīng)驗;另一部分是反映企業(yè)用人實際和用人傾向的樣本數(shù)據(jù)，選擇企業(yè)管理人才的薪資水平作為綜合評價得分（薪資水平是企業(yè)在多年人才選拔和人才評價的過程中的經(jīng)驗總結(jié)，是不同企業(yè)不同用人傾向的實際反映，是人才能力與崗位匹配的實踐成果）。將兩個部分的學習樣本組合，通過訓練以后的網(wǎng)絡(luò)就能既反映專家經(jīng)驗，又體現(xiàn)企業(yè)在人才選拔和任用過程中的傾向。收集的企業(yè)用人實際的那部分學習樣本又可以作

5、為測試樣本集，用來測試神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的精度。通過測試的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，測試樣本評價誤差都在5％以內(nèi)，說明建立的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型具有良好的評價能力，可以用于后續(xù)企業(yè)管理人才評價。
　　本文利用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)對企業(yè)管理人才進行評價，不僅是對現(xiàn)有的企業(yè)管理人才評價方法的補充，也能避免因主觀因素造成的評價偏差，同時能夠建立一個既能借鑒專家經(jīng)驗，又符合企業(yè)用人實際的企業(yè)管理人才評價系統(tǒng)，更好的服務(wù)于企業(yè)的人才評價實踐。本研究建立的企業(yè)管理人才評價系統(tǒng)，希