杭州KRT公司技術(shù)型員工績(jī)效考核研究.pdf

1、現(xiàn)代高度發(fā)達(dá)的市場(chǎng)越來(lái)越加劇了市場(chǎng)的部分，企業(yè)在選擇競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)必須非常謹(jǐn)慎，以確保在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此合理利用與規(guī)劃公司的人力資源對(duì)于公司是否能夠取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)猶為關(guān)鍵，而人力資源的核心在于績(jī)效考核。
　　本文以杭州KRT公司技術(shù)型員工為研究對(duì)象，采用文獻(xiàn)研究法、案例分析方法、問(wèn)卷調(diào)查法等方法進(jìn)行研究。首先對(duì)研究的背景、目的與意義進(jìn)行了闡明，對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理相關(guān)研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述，提出了本文研究的總

2、體框架及方法。接著從考核內(nèi)容、考核組織、考核方法、獎(jiǎng)金分配等方面查明杭州KRT公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，并利用問(wèn)卷調(diào)查法得出杭州KRT公司技術(shù)型員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題，主要包括績(jī)效考核宗旨不明確、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)、績(jī)效考核體系設(shè)置不合理、績(jī)效考核被當(dāng)作考核者的工作、員工在考核制度的制定方面參與度過(guò)低、獎(jiǎng)金分配被當(dāng)作績(jī)效考核的主要目的。
　　為了解決這些問(wèn)題，筆者對(duì)杭州KRT公司技術(shù)型員工績(jī)效考核方案進(jìn)行了設(shè)計(jì)，從工作業(yè)績(jī)、

3、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面對(duì)一線技術(shù)型員工和管理層技術(shù)員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且利用層次分析法(AHP)對(duì)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對(duì)技術(shù)型員工的績(jī)效考核周期與結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效反饋與面談等后續(xù)問(wèn)題進(jìn)行了設(shè)計(jì)。對(duì)于考核結(jié)果，筆者建議從用于當(dāng)作技術(shù)型員工績(jī)效獎(jiǎng)金和評(píng)職稱的依據(jù)。、用于技術(shù)型員工自我提高的依據(jù)，并為下期績(jī)效考核指標(biāo)制定提供參考。最后，為了保障新的績(jī)效考核方案的順利實(shí)施，筆者建議從組織結(jié)構(gòu)、制度體系、企業(yè)文化、溝通渠道等方