并購變革背景下團隊斷層特征與整合機制研究.pdf

1、當前越來越多的企業(yè)采取并購變革的方式來實現(xiàn)增長。盡管并購變革可以增加企業(yè)的價值、優(yōu)化社會資源的配置并給企業(yè)帶來巨大的發(fā)展機會，但在大多數(shù)并購案例中，預期的協(xié)同效應(yīng)并沒有得到真正的實現(xiàn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因可以歸結(jié)為低效的并購后整合。即使并購方與被并購方存在巨大的匹配潛力，如果資源/能力轉(zhuǎn)移過程不夠順暢，協(xié)同實現(xiàn)和價值創(chuàng)造便會嚴重受阻。在所有的并購后整合活動中，針對并購雙方員工的團隊整合過程被認為能有力預測并購后企業(yè)績效以及員工對并購活

2、動的接受度和滿意感。所以本文在詳細回顧以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，從團隊動力學和領(lǐng)導理論的視角出發(fā)，對并購變革情境下企業(yè)的團隊整合過程展開系統(tǒng)的分析。
　　 總體來看，本文主要聚焦于以下三個理論問題。第一，對企業(yè)并購后新組建團隊特殊的結(jié)構(gòu)特征進行分析，并在此基礎(chǔ)上分析并購后團隊中人際互動模式的組織行為機制。第二，從微觀的角度探討并購后團隊中的動力學機制。第三，考察并購變革背景下領(lǐng)導力的效應(yīng)，重點關(guān)注團隊領(lǐng)導者的變革領(lǐng)導力。為了解決這三

3、個關(guān)鍵問題，本文開展了四個相互關(guān)聯(lián)且逐層遞進的子研究。
　　 研究一分析了并購后團隊整合中的集體自我驗證機制。研究借鑒以往文獻關(guān)于多樣性和亞群體類型學的成果，采用案例的方法對兩家有過多次并購經(jīng)歷的企業(yè)進行深度訪談獲取數(shù)據(jù)，從中提煉出決定并購后新組建團隊結(jié)構(gòu)特征的三個主要因素:認同、資源和知識。我們根據(jù)這三個特征將并購后新組建團隊中的團隊斷層劃分為認同斷層、資源斷層和知識斷層三種類型。然后我們從構(gòu)造的視角出發(fā)分析了不同斷層形態(tài)下并

4、購后新組建團隊成員如何尋求驗證集體自我認知的反饋，并就團隊領(lǐng)導者在其間所發(fā)揮的作用進行了闡述。
　　 研究二開發(fā)了本文的核心構(gòu)思—團隊斷層的新測量方法。研究首先針對以往客觀斷層強度指標的不足之處構(gòu)建了一個整合團隊斷層強度測量模型(IGFS)。我們采用10個準則對新構(gòu)建的指標體系進行了檢驗，結(jié)果顯示，IGFS要顯著優(yōu)于以往三大較為通用的斷層強度指標FLS、Fau和PMD。之后我們開發(fā)了團隊斷層概念的測量問卷?；谘芯恳魂P(guān)于并購后新

5、組建團隊中團隊斷層的分類框架，并遵循嚴格的量表開發(fā)步驟，研究二對93個樣本進行了探索性因素分析，得到包含認同斷層、資源斷層和知識斷層三維度共9個題項的團隊斷層量表。對另外375個樣本的驗證性因素分析驗證了量表的三維度結(jié)構(gòu)模型，對內(nèi)部一致性信度、組合信度、聚合效度和區(qū)分效度等指標的分析結(jié)果表明該量表具有良好的信度和效度。
　　 研究三探討了并購后團隊整合中的群體互動共享機制。研究從自我驗證理論出發(fā)，用一個實驗探討了并購后團隊整合過

6、程中團隊斷層和團隊成員的多樣性導向?qū)θ后w互動、信息共享和決策質(zhì)量的影響。46個3人小組參加的2（強/弱團隊斷層）×2（高/低多樣性導向）被試間析因設(shè)計實驗結(jié)果表明，團隊中的團隊斷層妨礙了其成員從他人那里獲取能夠驗證自我概念的反饋，而團隊成員獲得自我驗證反饋的需求沒有得到滿足將會弱化他們與團隊的情感依附，破壞團隊成員之間的信息共享，進而不利于團隊做出高質(zhì)量的決策。因果步驟法、系數(shù)乘積法以及bootstrap法的結(jié)果一致發(fā)現(xiàn)，自我驗證完全中

7、介了團隊斷層對群體互動共享過程和決策質(zhì)量的效應(yīng)。此外，團隊成員對多樣性的態(tài)度和信念會緩解團隊斷層的負面效應(yīng)。當人們相信多樣性對團隊而言是有利的，群體互動共享過程和團隊決策質(zhì)量將較少地受到團隊斷層的負面影響。
　　 研究四考察了并購后團隊整合中的團隊變革領(lǐng)導機制。研究通過兩個子研究來考察并購后團隊整合階段團隊領(lǐng)導者的變革領(lǐng)導力對員工結(jié)果所產(chǎn)生的影響。子研究一結(jié)果顯示，學習導向?qū)T工創(chuàng)造力有顯著的正向影響，團隊中存在的斷層能夠激發(fā)其

8、釋放出創(chuàng)造力，而團隊領(lǐng)導者針對變革情境的整合型領(lǐng)導又迸一步放大了這一效應(yīng)。子研究二結(jié)果顯示，團隊領(lǐng)導者在并購后團隊整合階段的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導會促進團隊的學習過程，而團隊學習也有力地提升了員工的個體績效。研究樣本來自12家并購企業(yè)37個團隊237名員工，考慮到數(shù)據(jù)的多層結(jié)構(gòu)，我們采用跨層三重交互模型來檢驗子研究一的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用多層結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗子研究二的中介效應(yīng)。
　　 本文最后系統(tǒng)地總結(jié)了主要的研究結(jié)論，探討了本文所取得的理論上