壟斷國企高管薪酬業(yè)績敏感性研究.pdf

1、伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，國有企業(yè)的收入分配制度也逐漸向市場化方向演進(jìn)。然而，壟斷國企高管的薪酬制度，卻是這一市場化演進(jìn)走向中的極不和諧的因素。壟斷國企高管的天價薪酬，以及行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)間的巨大薪酬差距，都受到了社會各界的廣泛質(zhì)疑。本文基于中國的制度背景，從薪酬業(yè)績敏感性的視角，結(jié)合近些年我國薪酬制度動態(tài)變遷過程，對壟斷國企高管薪酬制度進(jìn)行較為深入而系統(tǒng)的研究，以期完善我國壟斷國企高管薪酬制度，進(jìn)而為我國壟斷國企收入分配制度改革提供

2、一個方面的理論參考和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。
　　本文在分析我國收入分配制度和壟斷國企薪酬制度變遷的基礎(chǔ)上，探討我國壟斷國企高管薪酬制度的激勵效應(yīng)及其合理性。選擇壟斷國企高管薪酬、高管間薪酬差異、高管與員工之間薪酬差異與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)關(guān)系以及壟斷國企薪酬變動的尺蠖效應(yīng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的相對業(yè)績不同時，存在薪酬業(yè)績敏感性、薪酬變動的不對稱關(guān)系，并試用尺蠖效應(yīng)分析壟斷國企薪酬變動差距形成的原因。
　　本文首先以2002年至2010年壟斷國企

3、上市公司和完全競爭企業(yè)的上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，選擇適合壟斷國企的業(yè)績指標(biāo)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)作為業(yè)績指標(biāo)考量壟斷國企的貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵，初步考察壟斷國企高管薪酬制度的合理性。通過研究發(fā)現(xiàn):壟斷國企高管人員貨幣形式的薪酬激勵與企業(yè)當(dāng)期業(yè)績存在顯著正相關(guān)關(guān)系，壟斷國企高管薪酬對高管努力業(yè)績的敏感性大于完全競爭企業(yè)薪酬業(yè)績敏感性，壟斷國企高管存在激勵過度問題;此外，在相對業(yè)績不同的樣本組中，存在“薪酬-業(yè)績敏感性”不對稱的現(xiàn)象，相對業(yè)績

4、高的樣本中高管薪酬業(yè)績敏感性顯著為正，而相對業(yè)績較低時，高管薪酬業(yè)績不敏感。
　　其次，本文選取2002年至2010年壟斷國企上市公司和完全競爭企業(yè)上市數(shù)據(jù)為研究對象，選擇適合壟斷國企的業(yè)績指標(biāo)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)作為業(yè)績考量指標(biāo)，對壟斷國企高管之間、高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行多元回歸分析，同樣取壟斷國企與完全競爭企業(yè)進(jìn)行對比。從研究的結(jié)果來看，與完全競爭企業(yè)不同，壟斷國企的企業(yè)業(yè)績對企業(yè)高管之間和高管與

5、員工之間的薪酬差距都不敏感。
　　最后，本文單獨(dú)選用2002年至2010年壟斷國企上市公司高管薪酬與員工薪酬等數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行深入分析，利用“尺蠖效應(yīng)”對壟斷國企薪酬差距產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析。從研究的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，從上市公司的情況來看，我國壟斷國企存在強(qiáng)薪酬變動尺蠖效應(yīng)，當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時，高管薪酬業(yè)績敏感性和普通員工薪酬業(yè)績敏感性存在差異，當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬業(yè)績粘性與普通員工薪酬業(yè)績粘性也存在差異;同時，壟斷國企也存在強(qiáng)業(yè)績薪酬