高管薪酬公平對公司績效的影響研究.pdf

1、高管薪酬是否公平不僅影響社會對公平的認知，還會直接影響到公司管理層的管理行為并最終影響公司績效，因此，高管薪酬公平測度及其經(jīng)濟后果的研究是理論界亟待回答的重要問題。然而，目前理論界有關(guān)高管薪酬公平的研究存在兩個方面的局限性。第一，研究視角上的局限性。隨著公平與效率矛盾的進一步凸顯，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注高管薪酬的公平問題，但目前高管薪酬公平方面的研究，還主要集中在高管與員工的薪酬差距即高管薪酬的內(nèi)部公平研究方面，對高管薪酬個人公平、外部

2、公平的研究鮮有涉獵。第二，研究方法上的單調(diào)性。國內(nèi)外大部分學(xué)者在研究高管薪酬、薪酬差距影響因素問題時，對影響因素的層次沒有加以區(qū)分，個體層面的高管人力資本特征、組織層面的公司經(jīng)濟特征、公司治理特征以及市場層面的地區(qū)、行業(yè)特征往往均集中在同一個層面，通過多元回歸模型進行實證檢驗。這種將異層次變量置于單一層次進行回歸的分析方法容易導(dǎo)致層次謬誤偏差。
　　在分析以往研究局限性的基礎(chǔ)上，本研究選擇從結(jié)果公平視角探討高管薪酬公平問題。在界定

3、高管薪酬公平內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，將高管薪酬公平劃分為高管薪酬個人公平、高管薪酬內(nèi)部公平與高管薪酬外部公平三個維度。在采用額外薪酬（也稱做殘差薪酬）測量不同層次高管薪酬不公平程度的時候，對以往的研究進行了兩個方面的改進。一是改進了研究方法。在梳理國內(nèi)外高管薪酬、薪酬差距影響因素重要文獻基礎(chǔ)上，將高管薪酬、薪酬差距的各個影響因素加以分層，然后根據(jù)人力資本理論、委托代理理論、社會比較理論、管理者權(quán)力理論等推導(dǎo)出合理薪酬、合理薪酬差距以及合理薪酬業(yè)績

4、分位比的影響因素，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了高管薪酬個人公平、內(nèi)部公平以及外部公平測度的跨層次模型。二是以往的研究者將全部額外薪酬作為高管薪酬不公平程度的替代變量，但由于理論界還沒有一個統(tǒng)一的高管薪酬決定模型，模型中也許有忽略變量，全部將額外薪酬作為高管薪酬的不公平程度有可能高估了不公平程度，因而本研究將額外薪酬按照四分之一分位法進行了分類，額外薪酬排名在前四分之一的定義為正差額外薪酬，額外薪酬排名在后四分之一的定義為負差額外薪酬，排名處于中間

5、的定義為合理薪酬。正差和負差額外薪酬均表示高管薪酬不公平。
　　完成高管薪酬公平跨層次模型的建構(gòu)之后，本研究利用錦標賽理論、組織公平理論、相對剝削理論、人才甄選等理論就高管薪酬公平對公司績效的影響機理進行了理論分析并提出相關(guān)假設(shè)。以2007年至2011年滬深兩市A股上市公司組織樣本及其對應(yīng)的高管個體樣本作為研究樣本，利用階層線性模型對影響高管薪酬個人公平、內(nèi)部公平、外部公平的因素進行了跨層次實證分析，并通過模型得出殘差，分組就高管

6、薪酬公平對公司績效的影響進行了多元回歸分析。為避免數(shù)據(jù)內(nèi)生性以及遺漏變量問題，通過采用滯后一期的公司績效變量、增加變量、重新分組等方法對實證研究進行了穩(wěn)健性檢驗。論文最后概括了研究的主要結(jié)論，并提出相關(guān)政策建議，同時點出研究中存在的局限性以及未來研究展望。
　　綜合來看，本研究主要得到以下結(jié)論:
　　第一，不同階層的因素對高管薪酬公平變異的解釋力度不同。通過高管薪酬公平的跨層次實證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬個人公平方面，由個體層面高管人

7、力資本特征所解釋的合理高管薪酬的總變異和由組織層面公司經(jīng)濟特征所解釋的合理高管薪酬的總變異接近相等。薪酬內(nèi)部公平方面，大約有2/3的合理薪酬差距是由不同公司所處的市場環(huán)境即組間差異造成，僅有不到1/3的合理薪酬差距是由組織層面上的公司經(jīng)濟特征即組內(nèi)差異所決定。薪酬外部公平方面，有4/5的合理薪酬業(yè)績分位比是由公司之間的差異即組內(nèi)差異造成的，僅有不到1/5的合理薪酬業(yè)績分位比是由公司外部市場環(huán)境之間的差異即組間差異造成。
　　第二，

8、企業(yè)的所有制形式、行業(yè)性質(zhì)對高管薪酬的外部公平性有顯著的影響?？鐚哟文Ｐ蛯嵶C結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與非國有企業(yè)相比，央企在業(yè)績較低的情況下，仍然支付了較高的高管薪酬，對公司高管的支付水平偏高。但與非國有企業(yè)相比，地方國企的薪酬業(yè)績分位比沒有顯著差異。與非壟斷行業(yè)相比，壟斷行業(yè)在業(yè)績較低的情況下，仍然支付了較高的高管薪酬，對公司高管的支付水平偏高。
　　第三，不同維度的高管薪酬公平對公司績效有著不同的影響。代表高管薪酬個人公平的合理高管薪酬變量

9、對公司績效有顯著的正向影響，表明公司高管薪酬的支付如果能體現(xiàn)高管的能力和投入，會使高管個人感到薪酬支付公平，薪酬滿意度會上升，從而對其工作績效產(chǎn)生正面影響。但代表高管薪酬內(nèi)部公平的合理薪酬差距變量以及代表高管薪酬外部公平的合理薪酬業(yè)績分位比變量對公司績效均無顯著影響。高管個人公平是自身投入和獲得之間的比較，更易得到管理者的認同，而高管薪酬內(nèi)部公平和外部公平更強調(diào)與其他參照對象的比較，可能不易得到管理者的認同，這也許是不同維度高管薪酬公平

10、對公司績效影響作用不同的潛在原因。
　　第四，從薪酬內(nèi)部公平來講，薪酬差距過大未必能帶來高的公司績效，但薪酬差距過小卻勢必會影響公司績效。本研究的實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部如果實際薪酬差距低于合理薪酬差距，會對公司績效產(chǎn)生顯著的負向影響，但如果組織內(nèi)部實際薪酬差距高于合理薪酬差距，雖然會對公司績效產(chǎn)生正向影響，但并不顯著。由于我國長期以來實行的是以平均主義為特征的薪酬制度，拉大薪酬差距雖然會給管理層帶來激勵效應(yīng)，但由于過大的薪酬差距在

11、國內(nèi)易導(dǎo)致組織內(nèi)部員工不公平感的產(chǎn)生，因而在兩種不同方向力量的作用下，正差額外薪酬差距對公司績效沒有顯著影響。
　　第五，從薪酬外部公平來講，正差、負差額外薪酬業(yè)績分位比均會對公司績效產(chǎn)生正向影響。正差額外薪酬業(yè)績分位比對公司績效具有顯著的正向影響作用，表明當一個公司高管層的薪酬業(yè)績分位比高于合理薪酬業(yè)績分位比時，下行比較使得經(jīng)理人提高自我評價，薪酬的激勵作用可以促使管理層更有動力來改進管理效率，提高公司業(yè)績。負差額外薪酬業(yè)績分位

12、比對公司績效同樣具有顯著的正向影響作用，可能的原因是，當管理層薪酬業(yè)績分位比顯著低于同行業(yè)、同地區(qū)、同所有制其他管理層的薪酬業(yè)績分位比時，為了避免影響自身的市場價值，管理層更有動機努力提高公司業(yè)績以改變投資者對他們能力的看法。
　　本研究主要的研究創(chuàng)新點如下:
　　1.基于社會比較理論、激勵理論、分配公平理論，界定了“高管薪酬公平”的內(nèi)涵與維度，豐富和拓展了激勵理論和委托代理理論的研究范疇。本研究在界定高管薪酬公平內(nèi)涵的基礎(chǔ)

13、上，將高管薪酬公平劃分為高管薪酬個人公平、高管薪酬內(nèi)部公平、高管薪酬外部公平三個維度，以企業(yè)作為分配主體，探討了初次分配中如何協(xié)調(diào)生產(chǎn)要素的提供與薪酬支付之間的合理關(guān)系，豐富了微觀層面分配結(jié)果公平的研究成果，拓展了激勵理論和委托代理理論的研究范疇。
　　2.在分析變量嵌套關(guān)系的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了我國上市公司高管薪酬個人公平、內(nèi)部公平以及外部公平的跨層次研究模型。在比較各種薪酬公平測度方法的基礎(chǔ)上，本研究選擇采用經(jīng)驗研究法中的額外薪酬方

14、法來測度高管薪酬的各類公平，在分析變量嵌套關(guān)系的基礎(chǔ)上，利用跨層次分析方法構(gòu)建了高管薪酬公平測度模型，有效地校正了將異層次變量置于單一層次進行回歸分析所導(dǎo)致的偏差。
　　3.運用“薪酬公平測度模型”，揭示了高管薪酬公平對公司績效的影響作用與實現(xiàn)途徑?！靶匠旯綔y度模型”提供了企業(yè)依據(jù)高管的人力資本狀況、公司經(jīng)濟情況以及企業(yè)所處行業(yè)和地區(qū)情況制定“公平薪酬”的有效工具。本研究以中國上市公司為樣本，分別就高管薪酬的個人公平、內(nèi)部公平和